Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH công nghệ agre (luận văn thạc sỹ luật học)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

--------------

TRẦN THỊ HOA HỒNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY TNHH CƠNG NGHỆ AGRE

Khóa luận tốt nghiệp cử nhân
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Niên khóa: 2013 – 2017

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. Nguyễn Quốc Phong
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
\


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ

KKHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CỨ NHÂN QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY

TNHH CƠNG NGHỆ AGRE

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Quốc Phong
Người thực hiện: Trần Thị Hoa Hồng
MSSV: 1353401010027
Lớp: 42-QTKD38

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
\


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới thầy Nguyễn
Quốc Phong - người đã hướng dẫn tận tình và chu đáo trong suốt thời gian em thực
hiện khóa luận.
Em cũng xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô Trường đại học Luật Thành phố Hồ
Chí Minh đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức, bài học quý giá
trong suốt quãng thời gian học tập tại tại trường.
Em xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các anh chị nhân viên tại công ty TNHH
Công nghệ Agre đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hết mình trong quá trình khảo sát,
thu thập dữ liệu để thực hiện đề tài nghiên cứu.
Và cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, những người ln
quan tâm, động viên, khích lệ tinh thần, giúp em có động lực hồn thành tốt đề tài.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2017
Sinh viên

Trần Thị Hoa Hồng


LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa q thầy cơ, tơi tên là Trần Thị Hoa Hồng, sinh viên lớp 42QTKD38, khoa Quản trị, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Tơi xin
cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, kết quả trong bài khóa luận do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê
và xử lý. Các nguồn dữ liệu được sử dụng trong bài khóa luận đều có ghi nguồn
trích dẫn và xuất xứ.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2017
Sinh viên

Trần Thị Hoa Hồng


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MSQ

Minesota Satisfaction Questionaire

JDI

Job Description Index

KCS

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

TTNCPT

Trung tâm nghiên cứu phát triển

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

r

Hệ số Pearson Correlation

KPI

Key Performance Indicators

TN

Thu nhập

ĐT

Đào tạo và thăng tiến

CT

Cấp trên

ĐN

Đồng nghiệp

TC

Tính chất cơng việc

MT

Mơi trường làm việc

PL

Phúc lợi

HL

Hài lòng


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Lý thuyết động viên Hai nhân tố của Herzberg ..........................................8
Bảng 1. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố trong Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg ...9

Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần đây ..............................24
Bảng 2. 2: Thang đo sự hài lịng cơng việc ...............................................................29
Bảng 2.3: Chỉ số Cronbach's Alpha của từng nhân tố ..............................................33
Bảng 2.4: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố thu nhập .......................................33
Bảng 2. 5: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố phúc lợi .......................................34
Bảng 2.6: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố hỗ trợ từ công ty ..........................35
Bảng 2.7: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố hỗ trợ từ giám sát .........................35
Bảng 2.8: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố hỗ trợ từ đồng nghiệp ..................36
Bảng 2.9: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố đặc thù công việc .........................37
Bảng 2.10: Chỉ số Cronbach’s Alpha của nhân tố điều kiện làm việc......................37
Bảng 2.11: Chỉ số Cronbach’s Alpha của sự hài lịng nói chung .............................38
Bảng 2.12: KMO của biến độc lập (lần 1) ................................................................39
Bảng 2.13: Ma trận xoay lần 1 ..................................................................................40
Bảng 2.14: KMO và biến độc lập (lần 2) ..................................................................41
Bảng 2.15: Ma trận xoay (lần 2) ...............................................................................42
Bảng 2.16: KMO và biến phụ thuộc .........................................................................43
Bảng 2.17: Tương quan của thỏa mãn công việc chung ...........................................45
Bảng 2.18: Hồi quy tuyến tính ..................................................................................46
Bảng 2.19: Sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu mới...............................................48
Bảng 2.20: ANOVA của mơ hình mới......................................................................48
Bảng 2.21: Sự hài lịng cơng việc với yếu tố giới tính (Independent sample test) ...49
Bảng 2.22: Sự hài lịng cơng việc với yếu tố nhóm tuổi (ANOVA) .........................50


DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Tháp nhu cầu Maslow .................................................................................................6
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................................11
Hình 2. 1: Logo cơng ty TNHH Cơng nghệ Agre .....................................................19
Hình 2.2: Máy lọc nước Agre ...................................................................................21
Hình 2.3: Giới thiệu về máy khử độc thức phẩm Agre .............................................22

Hình 2. 4: Thiết bị báo khí gas ..................................................................................22
Hình 2. 5: Sơ đồ tổ chức cơng ty TNHH Cơng nghệ Agre .......................................23
Hình 2. 6: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................28
Hình 2.7: Cơ cấu về giới tính ....................................................................................31
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu về độ tuổi..........................................................................32
Hình 2. 9: Mơ hình nghiên cứu thực tế .....................................................................44
Hình 3.1: Bảo hiểm xã hội ........................................................................................52
Hình 3. 2: Đào tạo nhân viên ....................................................................................55
Hình 3. 3: Mẫu ghế lười, ghế xếp, gường xếp ..........................................................57
Hình 3.4: Đồng nghiệp thân thiện .............................................................................58


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài .....................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.......................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2
5. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................3
6. Kết cấu của đề tài ................................................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.........................................................................4
1.1. Cơ sở lý thuyết và các khái niệm .....................................................................4
1.1.1. Sự hài lịng trong cơng việc .......................................................................4
1.1.2. Tổng quan về người lao động (nhân viên) .................................................5
1.2. Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu .................................................5
1.2.1. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) ......................................5
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two – Factor Theory) ......7
1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ................................................10
1.2.4. Lý thuyết công bằng của Adam (1963) ...................................................10

1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .........................................................11
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ...............................12
1.4. Các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự thỏa mãn trong cơng việc..........13
1.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lịng
trong cơng việc ......................................................................................................15
Tóm tắt chƣơng 1: ...............................................................................................18
CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC VÀ NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ
HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHỆ AGRE .............................................................................................19
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH Công nghệ Agre ....................................19
2.1.1. Thơng tin chung về cơng ty .....................................................................19
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của công ty........................................20
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty........................................................21
2.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty .........................................................23
2.1.5. Kết quả hoạt động của công ty trong 3 năm gần đây ..............................24
2.1.6. Tổng quan tình hình sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại công
ty TNHH Công nghệ Agre .................................................................................25
2.2. Đo lường tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre ...............................................................25
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................26
2.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu...........................................................................26
2.2.1.2. Quy trình nghiên cứu ........................................................................28
2.2.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................28
2.2.2.1. Thiết kế phiếu khảo sát .....................................................................28
2.2.2.2. Diễn đạt mã hóa thang đo .................................................................29
2.2.3. Kiểm định thang đo .................................................................................31
2.2.3.1. Mơ tả dữ liệu .....................................................................................31
2.2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................32

2.2.3.3. Phân tích EFA ...................................................................................39
2.2.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính .............................................................43
2.2.3.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc giữa các nhóm nhân tố ...................................................................49
Tóm tắt chƣơng 2: ...............................................................................................51
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ GĨP PHẦN TĂNG SỰ HÀI
LỊNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHỆ AGRE .............................................................................................52
3.1. Các giải pháp và kiến nghị .............................................................................52
3.1.1. Phúc lợi ....................................................................................................52
3.1.2. Tính chất cơng việc ..................................................................................53
3.1.3. Cấp trên ....................................................................................................54
3.1.4. Đào tạo và thăng tiến ...............................................................................55
3.1.5. Môi trường làm việc ................................................................................56
3.1.6. Đồng nghiệp.............................................................................................58
3.1.7. Thu nhập ..................................................................................................58
3.2. Thứ tự thực hiện các công việc ......................................................................59
3.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.........................................60
3.3.1. Hạn chế của đề tài ....................................................................................60
3.3.2. Định hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ............................................61
Tóm tắt chƣơng 3: ...............................................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực đang dần được các nhà quản lý quan tâm và

chú trọng. Tất cả các doanh nghiệp khi đi vào vận hành, hoạt động, đều cần chuẩn bị
chu đáo cả hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực là một nguồn lực quan
trọng và chủ chốt trong việc ổn định và phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp. Vì
vậy, để doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong mơi trường hội nhập và
cạnh tranh khốc liệt thì vấn đề ổn định nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết và cấp
bách. Các nhà lãnh đạo luôn mong muốn giữ chân nhân tài cũng như tăng năng suất,
chất lượng công việc của nhân viên.
Thực tế trong công ty TNHH Công nghệ Agre, vấn đề nhân sự đã được ban lãnh
đạo cơng ty quan tâm, xây dựng những chính sách nhằm giữ chân nhân viên. Tuy
nhiên theo thực trạng tại cơng ty thì những hoạt động này chưa thật sự mang lại hiệu
quả cao, nhân viên chưa phát huy được hết khả năng, nhiệt huyết và sự cống hiến cho
cơng việc.
Với lý do đó, tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lịng của nhân viên tại cơng ty TNHH Cơng nghệ Agre” làm khóa luận của
mình. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cơng ty nhìn nhận một cách khác quan hơn về thực
trạng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cũng
như đưa ra một số gợi ý cho công ty để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc và gắn bó
lâu dài với công ty.
2. Mục tiêu đề tài
-

Xác định sự hài lịng trong cơng việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre.

-

Xây dựng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng trong cơng
việc.

-

Có tồn tại khác biệt của sự hài lịng trong cơng việc giữa những nhân viên khác
nhau về giới tính, độ tuổi hay khơng.
Để thực hiện mục tiêu này, nghiên cứu sẽ phải trả lời các câu hỏi sau:

1


 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại
cơng ty TNHH Công nghệ Agre?
 Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó đến sự hài lịng của nhân viên tại
cơng ty TNHH Công nghệ Agre?
 Sự khác biệt về giới tính, độ tuổi có tác động đến sự hài lịng của nhân viên tại
công ty TNHH Công nghệ Agre hay khơng?
-

Dựa trên q trình phân tích, đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện và tăng
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên hơn.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Công nghệ Agre, số 295 Tân Kỳ Tân Q,
P. Tân Sơn Nhì, Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của
nhân viên tại cơng ty TNHH Công nghệ Agre.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre.
Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian tháng 4/2017
đến tháng 7/2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp là phương pháp định tính kết hợp định
lượng, gồm hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thơng tin thu thập từ
các tài liệu tham khảo nhằm tìm hiểu, nghiên cứu, bổ sung cho mơ hình, điều chỉnh
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên cơng ty TNHH Công nghệ Agre.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Bằng bảng câu hỏi
chi tiết đã được chuẩn bị từ trước, phỏng vấn những nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty TNHH Công nghệ Agre xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên. Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng khảo sát đều là thang đo đa
biến. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 là “hồn tồn
khơng đồng ý” đến lựa chọn số 5 là “hồn tồn đồng ý”.
Cơng cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA được
sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Dữ liệu sau khi thu thập và
làm sạch được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Phép thống kê hồi quy tuyến tính
2


được sử dụng để xác định các yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc.
5. Ý nghĩa của đề tài
Thông qua kết quả trong bài nghiên cứu sẽ có cái nhìn tổng quan về sự thỏa mãn
trong công việc, giúp nhận biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng các yếu tố đó. Đồng thời, đề xuất
các giải pháp mang tính tham khảo cho cơng ty để có được sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên cao hơn, thiết kế chính sách nhân sự nhằm phát triển và duy trì ổn định
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Agre.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mục lục, phụ lục tài liệu tham khảo, lời nói đầu, đề tài gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên.
Chương 2: Đánh giá thực trạng sự hài lòng và nghiên cứu sự ảnh hưởng của các

nhân tố đến sự hài lịng trong cơng việc tại Cơng ty TNHH Công nghệ Agre.
Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị góp phần tăng sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên tại công ty TNHH Công nghệ Agre.

3


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Cơ sở lý thuyết và các khái niệm
1.1.1. Sự hài lòng trong cơng việc
Sự hài lịng trong cơng việc được thể hiện qua sự thỏa mãn, việc đánh giá tốt
công việc của một người về công việc, bối cảnh làm việc của họ. Đó là sự đánh giá
các đặc điểm cảm nhận về công việc, niềm tin, hành vi và các trải nghiệm cảm xúc
của nhân viên nơi làm việc. Định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc được nhiều nhà
nghiên cứu đưa ra và có nhiều sự khác nhau, song tác giả xin trích lại một số định
nghĩa cơ bản và phổ biến:


Sự hài lịng trong cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc
của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung nên nó là một biến về thái độ. Thơng thường, sẽ có 14 khía cạnh ảnh
hưởng đến sự hài lịng: sự cơng nhận từ cấp trên và đồng nghiệp, giao tiếp,
đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, tổ chức, sự phát
triển cá nhân, các chính sách và thủ tục, cơ hội thăng tiến, nhận thức, an ninh ,
giám sát.



Sự hài lịng trong cơng việc của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và

nhận thức từ sự kết hợp năm đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng,
xác định tính chất cơng việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao (Hackman & Oldham,
1975).



Sự hài lịng trong cơng việc đơn giản là một cảm nhận của người lao động về
công việc mà họ làm (Smith, 1983).



Sự hài lịng với cơng việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu
tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lịng về cơng việc của
họ (Hoppock, 1935).



Sự hài lịng trong cơng việc được thể hiện thông qua thái độ về công việc như
sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967).

4


Như vậy, sự hài lịng trong cơng việc là một loại cảm xúc tích cực, bắt nguồn từ
cảm nhận, đánh giá về cơng việc mà họ làm. Sự hài lịng trong công việc được hội tụ
từ nhiều yếu tố như mức lương, sự công nhận, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,
sự thăng tiến trong công việc. Sự hài lịng trong cơng việc sẽ tác động đến sự trung
thành của nhân viên, năng suất, chất lượng và dịch vụ của doanh nghiệp.
1.1.2. Tổng quan về ngƣời lao động (nhân viên)

Theo Susan M. Heathfield (Human Resouces Expert), người lao động là một cá
nhân được tuyển dụng bởi người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể.
Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau quá trình tuyển dụng, các
điều khoản làm việc được quy định trong hợp đồng lao động, văn bản hoặc bằng
miệng. Tại nơi làm việc, người lao động thường được đại diện bởi cơng đồn nhằm
bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Một nhân viên làm việc sẽ có các hình thức: bán
thời gian, tồn thời gian, tạm thời hoặc chính thức.
1.2. Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
1.2.1. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow đề xuất thì con người được động viên
theo mơ hình tháp nhu cầu gồm năm cấp độ khác nhau về nhu cầu và có thể dự đốn
được. Dựa vào đó, nhận thấy khi một nhu cầu được đáp ứng thì nhu cầu khác sẽ xuất
hiện và theo thứ tự, những nhu cầu ở mức thấp phải được thỏa mãn trước khi mong
muốn những nhu cầu cao hơn. Như vậy, con người luôn tồn tại những nhu cầu và nó
sẽ phát triển lên những mức cao. Cấu trúc thang bậc nhu cầu của Maslow gồm có năm
tầng, theo thứ tự tăng dần: Nhu cầu sinh lý học, Nhu cầu an tồn, Nhu cầu tình cảm,
Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự thể hiện.
Tầng thứ nhất: Nhu cầu sinh lý học (Physiogical Needs) - Là các nhu cầu căn
bản như: thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi... Những nhu cầu này
giúp con người tồn tại. Vì thế, tại nơi làm việc, nhân viên cần được đáp ứng thỏa mãn
những nhu cầu cơ bản này như được trả lương xứng đáng với hiệu quả cơng việc để
họ có thể chi trả các chi phí xung quanh cuộc sống của họ, được ăn trưa và có khoảng
thời gian nghỉ trưa,...
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (Safety Needs) - Nếu nhu cầu sinh lý học được
thỏa mãn, con người sẽ bắt đầu quan tâm tới nhu cầu an toàn, họ cần có cảm giác an
5


tồn về thân thể, cơng việc, sức khỏe, tài sản, gia đình,... Cần một nơi làm việc an
tồn, được quan tâm đến các vấn đề bảo hộ, sức khỏe, đặc biệt là sự ổn định trong

cơng việc để có thể đảm bảo cuộc sống.

Hình 1. 1: Tháp nhu cầu Maslow
( Nguồn:Internet)
Tầng thứ ba: Nhu cầu tình cảm (Love/ Belonging Needs) - Sau khi nhu cầu sinh
lý và nhu cầu an tồn được đáp ứng thì con người tiến tới nhu cầu tình cảm. Con
người ln muốn được ở trong một nhóm cộng đồng, tập thể nào đó, có mối liên hệ
với những người khác. Vì thế, tại các cơng ty thường có các buổi đi ăn, đi chơi,
teambuilding, các chương trình thiện nguyện, thành lập các câu lạc bộ... nhằm gắn kết
các nhân viên với nhau tạo thành văn hóa công ty.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) - Con người luôn mong muốn
được tôn trọng, tin tưởng và thừa nhận khả năng của bản thân bởi những người khác.
Trong công việc, nhân viên luôn mong muốn được cấp trên công nhận năng lực, sự
cống hiến, những đóng góp của bản thân cho cơng ty. Vì vậy, thường sẽ có những
phần thưởng nhằm khích lệ, động viên, thừa nhận những thành tựu mà nhân viên đã
làm cho công ty như nhân viên xuất sắc của tháng, của năm, nhân viên gắn bó lâu
năm,...

6


Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self-Actualization Needs) – Đây là
nhu cầu cuối cùng của tháp nhu cầu, là nhu cầu cao nhất của con người sau khi bốn
nhu cầu trước đó được thỏa mãn. Con người sẽ có nhu cầu mong muốn được sáng tạo,
thể hiện và phát triển bản thân. Điều này cũng giải thích vì sao nhiều người ln muốn
dấn thân, trải nghiệm, vượt qua các thử thách khó khăn trong cơng việc. Nhu cầu này
được chú trọng và quan tâm nhiều hơn đối với các vị trí quản lý, lãnh đạo trong công
ty.
Theo Maslow, về căn bản nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính: nhu
cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản là nhu cầu

sinh lý học và nhu cầu an tồn. Đó là những nhu cầu khơng thể thiếu, được quan tâm
hàng đầu, thỏa mãn chủ yếu từ các yếu tố bên ngoài. Nhu cầu bậc cao gồm các nhu
cầu tình cảm, được tơn trọng, tự thể hiện bản thân, chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại
con người, phụ thuộc vào từng cá nhân.
Qua tháp nhu cầu Maslow, giúp các nhà lãnh đạo biết và xác định mỗi một nhân
viên của mình đang ở vị trí nào của tháp nhu cầu, từ đó có các chính sách, giải pháp
nhằm đáp ứng, giúp nhân viên thỏa mãn trong công việc. Năm nhu cầu trong lý thuyết
thang bậc nhu cầu của Maslow đều được sử dụng dưới các biến khác nhau để thực
hiện trong đề tài. Ở nhu cầu cơ bản sẽ được thể hiện qua các biến đo lường sự thỏa
mãn về thu nhập và các chính sách phúc lợi của cơng ty. Về nhu cầu tình cảm, nhu cầu
được tôn trọng sẽ được thể hiện qua các biến sự thỏa mãn trong mối quan hệ với đồng
nghiệp, mối quan hệ với sếp.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two – Factor Theory)
Thuyết hai nhân tố (1959) được đưa ra bởi Frederick Herzberg, ông đã đề xuất
một lý thuyết động viên người lao động dựa trên sự thỏa mãn. Trong q trình nghiên
cứu, ơng đặt ra các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như:
khi nào thì có tác dụng động viên người lao động làm việc và khi nào thì có tác dụng
ngược lại. Từ đó, nhận thấy một nhân viên thỏa mãn sẽ được động viên từ bên trong
để làm việc tốt hơn, và một nhân viên không được thỏa mãn sẽ không được tự động
viên. Nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân
tố: nhân tố gây bất mãn (Dissatisfiers) và nhân tố tạo thỏa mãn (Satisfiers).

7


Trong đó, nhân tố gây bất mãn là tác nhân của sự khơng hài lịng của nhân viên
trong cơng việc. Nó thường liên kết với các than phiền, bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực
về mơi trường làm việc. Cịn nhân tố tạo thỏa mãn là tác nhân của sự hài lịng trong
cơng việc. Nó tạo cho nhân viên cảm thấy có cơ hội đạt được những thành tích trong
cơng việc, có được sự cơng nhận của mọi người, đảm nhận trách nhiệm, sự tiến bộ,

thăng tiến trong nghề nghiệp và tăng trưởng.
Nội dung của lý thuyết động viên Hai nhân tố được mô tả theo bảng sau:
Bảng 1.1: Lý thuyết động viên Hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố gây bất mãn

Các nhân tố tạo thỏa mãn

(Dissatisfiers):

(Satisfiers):

Các nhân tố đƣợc nhân viên bất mãn

Các nhân tố đƣợc nhân viên thỏa mãn

đề cập nhiều nhất

đề cập nhiều nhất

 Chính sách và sự quản trị của công ty

 Sự thành tựu

 Sự giám sát

 Sự công nhận

 Quan hệ với cấp quản trị

 Bản chất công việc

 Điều kiện làm việc

 Trách nhiệm

 Tiền lương

 Sự thăng tiến

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Sự phát triển bản thân

 Đời sống cá nhân
 Quan hệ với cấp dưới
 Chức vụ
 Sự an toàn
(Nguồn: Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, 2011)

8


Ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện như sau:
Bảng 1. 2: Ảnh hƣởng của các nhân tố trong Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố gây bất mãn (Dissatisfiers)

Các nhân tố tạo thỏa mãn (Satisfiers)

Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Khơng có sự bất

Bất mãn

Thỏa mãn

Khơng thỏa mãn

Ảnh hưởng tiêu cực

Động viên được

Khơng có sự thỏa

tăng cường

mãn

mãn
Khơng động viên

Nguồn: Hà Văn Hội
Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg còn chứa đựng những hàm ý quan trọng với
các nhà quản trị:



Đối lập với sự thỏa mãn trong công việc không phải là sự bất mãn trong công
việc (Job dissatisfaction) mà là sự không thỏa mãn trong công việc (no job
satisfaction). Những nhân tố làm thỏa mãn sẽ khác với những nhân tố không
gây bất mãn trong công việc của người lao động. Vì vậy, việc xóa bỏ những
ngun nhân gây ra sự bất mãn không đồng nhất với việc thỏa mãn người lao
động.
Ví dụ: nhân viên có thể bất mãn với cơng việc vì lương q thấp, điều kiện làm
việc quá tệ, sự giám sát của sếp quá nghiêm khắc,... Khi doanh nghiệp tiến
hành cải thiện mức lương, cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn, thay đổi sự
giám sát để trở nên mềm mỏng hơn tức đang loại bỏ các yếu tố gây bất mãn,
nhưng việc đó khơng đồng nghĩa là nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc.
Nếu muốn tạo sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên thì doanh nghiệp có
thể thực hiện những chính sách như: cơng nhận những đóng góp của nhân viên
bằng các phần thưởng, sự khen thưởng, giao việc đúng với năng lực và tính
cách, được thăng tiến theo đúng năng lực,...



Để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cần kết hợp, giải quyết
đồng thời cả hai nhân tố bất mãn và thỏa mãn, không nên chỉ ưu tiên nhân tố
này mà quên đi nhân tố còn lại.

9


1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Thuyết thành tựu của McClelland đã được nêu ra trong cuốn sách Achieving
Society của ông (1961), đưa ra 3 nhu cầu cần thiết của con người: nhu cầu về thành

tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Trong đó:


Nhu cầu thành tựu: là việc cố gắng thực hiện, vượt qua các khó khăn, thử thách
trong cơng việc một cách tốt nhất và đạt được những kết quả cao. Các công
việc càng mang nhiều tính thách thức thì càng hấp dẫn, thu hút những người có
nhu cầu này, bởi họ cho rằng thành công hay thất bại của họ đều là kết quả của
những hành động, quyết định trước đây của họ. Những người có nhu cầu thành
tựu cao sẽ làm việc hiệu quả hơn khi được động viên. Những người này thường
có những đặc điểm:

-

Mong muốn thực hiện tốt các trách nhiệm của bản thân;

-

Có xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho bản thân;

-

Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;

-

Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.



Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu kiểm soát, ảnh hưởng khiến người khác hành

động theo mong muốn của mình.



Nhu cầu về liên minh: là nhu cầu mong muốn có các mối quan hệ tốt đẹp với
người khác. Được quan tâm, yêu thương, giúp đỡ, chia sẻ,... từ gia đình, người
thân, bạn bè....

1.2.4. Lý thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết công bằng của Adam đề xuất rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự
công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với kết quả họ nhận được, đồng thời
so sánh tỷ lệ đó với những đồng nghiệp khác cùng làm chung cơng việc. Nếu kết quả
là giống nhau thì đồng nghĩa với sự tồn tại công bằng trong công việc và họ sẽ tiếp tục
duy trì hiệu suất làm việc. Nếu kết quả họ nhận được cao hơn mong đợi, họ sẽ cố
gắng, nỗ lực làm việc tốt hơn. Ngược lại, nếu kết quả công việc họ nhận được thấp
hơn mong đợi thì họ thường có xu hướng bng xi công việc, giảm bớt nỗ lực,
thường xuyên nghỉ việc một vài buổi hoặc nghỉ việc hoàn toàn. Theo McShare (2000),
lý thuyết cơng bằng có thể được áp dụng qua cơng thức:

10


Lý thuyết này có thể được đưa ra như một khía cạnh của bài nghiên cứu này. Bởi
một nhân viên sẽ thỏa mãn cơng việc khi họ biết mình được đối xử công bằng về
lương, sự quan tâm từ cấp trên, cơ hội được đào tạo, thăng tiến trong công việc.
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Theo Vroom, mức độ động lực có thể được tính bằng cơng thức sau:
Động lực = Kỳ vọng x tính chất cơng việc x giá trị
Trong đó:


Kỳ vọng: Niềm tin rằng nếu thật sự nỗ lực và cố gắng hết mình thì chắc chắn sẽ
nhận được kết quả tốt. Nhân viên có những sự kỳ vọng và mức độ tự tin khác
nhau về những gì họ có khả năng làm.



Tính chất cơng việc: Là niềm tin rằng nếu họ làm việc với kết quả tốt thì họ sẽ
nhận được những phần thưởng xứng đáng. Đó là sự nhận thức của nhân viên về
việc họ có thực sự đạt được những gì họ mong muốn, ngay cả khi đã được hứa
hẹn từ cấp trên. Cấp trên phải đảm bảo rằng các lời hứa về phần thưởng của
mình chắc chắn có giá trị và nhân viên cũng biết được điều đó.



Giá trị: là mức độ quan trọng về mong muốn của phần thưởng bên ngoài
(lương, thưởng, phúc lợi,...) hoặc bên trong (sự hài lòng) đối với nhân viên.
Khi họ tin rằng nỗ lực trong công việc của họ sẽ đạt kết quả tốt, kết quả đó sẽ

dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục
tiêu của họ. Thì lúc đó, họ đang được động viên. Nhân viên chỉ được động viên khi họ
biết rằng cả ba yếu tố về kỳ vọng, tính chất cơng việc, giá trị đều mang ý nghĩa tích
cực.
Tính chất cơng
việc

Kỳ vọng
Nỗ lực

Kết quả

Giá trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 1. 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

11


Lý thuyết này đưa ra được dựa trên sự nhận thức của người lao động. Vì vậy, sẽ
có trường hợp cùng một vị trí, một bản chất cơng việc trong một cơng ty nhưng một
người thì có động lực làm việc cịn người kia thì khơng. Bởi người cịn lại chưa nhận
thức được do với mỗi cá nhân thì các khái niệm trên và mức độ yêu cầu là khác nhau.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn nhân viên có động lực làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của công ty thì các nhà lãnh đạo phải tìm hiểu, khám phá sự hài lịng trong cơng
việc hoặc cảm nhận về các yếu tố: điều kiện làm việc, đào tạo, giám sát, lợi ích… Để
họ tin rằng những nỗ lực trong cơng việc của họ sẽ hoàn thành hiệu quả và họ nhận
thức được điều này.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc
Theo Kreiner & Kinicki (2007) và Alam & Kamai (2006), có năm yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc.
Thứ nhất là sự thỏa mãn nhu cầu. Mỗi nhân viên ln ln có nhu cầu khơng chỉ
cho bản thân họ mà cịn cho gia đình và xã hội. Nếu những nhu cầu này được đáp ứng,
nhân viên sẽ được thỏa mãn.
Yếu tố thứ hai là mức độ giữa kỳ vọng của nhân viên và những gì họ có thể nhận
được từ cơng ty. Khi phần thưởng họ mong muốn có được hoặc thực tế thấp hơn

những gì họ mong đợi, nó sẽ dẫn họ đến sự khơng hài lịng. Mặt khác, nếu họ có thể
đạt được những gì họ mong đợi hoặc xa hơn, họ sẽ cảm thấy hài lòng.
Yếu tố thứ ba là nhận thức của nhân viên về giá trị của cơng việc, họ sẽ hài lịng
khi cơng việc của họ cho họ cảm giác rằng họ quan trọng cho công việc đó. Ban giám
đốc nên phát hiện ra rằng xây dựng một môi trường làm việc tốt và công nhận sự đóng
góp của nhân viên là cách tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của họ.
Yếu tố thứ tư là sự công bằng, nhân viên sẽ so sánh những gì họ đóng góp và
những gì họ có thể nhận được từ đó với nhân viên khác. Nếu họ cảm thấy họ được đối
xử một cách cơng bằng, nó sẽ dẫn họ đến sự hài lòng.
Yếu tố cuối cùng dẫn dắt nhân viên đến sự hài lòng là hành vi. Nếu bốn nhân tố
trên có thể được thay đổi bởi nhân viên, yếu tố cuối cùng này không thể thay đổi, khi
hai nhân viên giống nhau về khả năng, kinh nghiệm với cùng một công việc, nhưng
chúng khác với đặc tính, nó sẽ dẫn đến sự khác biệt về mức độ thỏa mãn.

12


Từ các lý thuyết trên, các nhà nghiên cứu có quan điểm khác nhau về các yếu tố
của sự hài lịng cơng việc. Nhưng thơng qua các lý thuyết này, họ có một tương đồng,
đó là tạo ra sự hài lịng cơng việc, quản lý cần mang lại sự hài lòng nhất định cho nhân
viên. Theo Maslow và Alderfer, những thỏa mãn đó được thể hiện qua nhu cầu được
sống, nhu cầu an tồn, nhu cầu tình cảm, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.
Sự phân chia các mức nhu cầu của Maslow và Alderfer là khác nhau nhưng các loại
nhu cầu đó là tương tự nhau. McClelland nói rằng nhu cầu thành tựu và sức mạnh là
điều mà nhân viên cố gắng đạt được. Herzberg đã chia thành hai nhân tố là nhân tố
thiết yếu (cơ bản) và nhân tố động lực thúc đẩy, và mục đích cuối cùng là sự hài lịng
của nhân viên. Như lưu ý của Vroom, động lực của nhân viên dựa trên nhận thức của
họ về những nỗ lực của họ, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng, điều họ quan
tâm là sự kết hợp của tiền thưởng và nhu cầu của họ. Các lý thuyết của Adam là yêu
cầu của sự đối xử công bằng giữa các nhà quản lý đối với cấp dưới.

1.4. Các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc
Sự hài lịng trong cơng việc là một loại cảm xúc tích cực, bắt nguồn từ cảm nhận,
đánh giá về công việc mà họ làm. Nếu trong công việc, họ làm việc hiệu quả, mang lại
giá trị cho doanh nghiệp và được cơng nhận giá trị đó thì họ sẽ có thái độ tích cực đối
với cơng việc và cảm thấy hài lịng trong cơng việc. Sự hài lịng trong cơng việc được
hội tụ từ nhiều yếu tố như mức lương, sự công nhận, quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, sự thăng tiến trong công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự an tồn, hiệu
quả cơng việc, sự cơng bằng... Mỗi yếu tố sẽ tác động đến sự hài lòng trong công việc
ở một mức độ khác nhau. Sự hài lịng trong cơng việc là một yếu tố quan trọng giúp
doanh nghiệp xác định được nhân viên cảm nhận như thế nào về cơng việc của mình
cũng như dự báo hành vi dự định nghỉ việc của nhân viên. Sự hài lịng trong cơng việc
sẽ tác động đến sự trung thành của nhân viên, năng suất làm việc, chất lượng và dịch
vụ của doanh nghiệp.
Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ
số mô tả công việc JDI (Job Description Index) để đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên bằng năm nhân tố bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến,
đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England &
Lofquist ( 1967) của trường đại học Minnesota đã đo được sự hài lòng trong công việc
13


bằng mơ hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) gồm 20 mục (ứng với 20
yếu tố): (1) khả năng sử dụng năng lực bản thân (cơ hội làm gì đó để có thể phát huy
khả năng của người lao động), (2) thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà
người lao động đạt được từ công việc), (3) hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn
trong phần lớn thời gian), (4) thăng chức (cơ hội thăng chức trong cơng việc này), (5)
quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì), (6) chính sách của cơng ty
(cách thức cơng ty đưa ra ra chính sách và thực thi chúng), (7) dịch vụ cơng ích xã hội
(cơ hội để làm điều gì đó cho người khác) ... JDI và MSQ có thể được sử dụng để
đánh giá sự hài lịng cơng việc của nhân viên và họ đã được sử dụng trong một số

nghiên cứu về chủ đề đó.
Boeve (2007) nghiên cứu sự hài lịng trong công việc của các giảng viên khoa
đào tạo trợ lý bác sĩ tại Mỹ, ông đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và JDI
của Smith, Kendall và Hulin. Có hai loại yếu tố bên trong và bên ngoài, các yếu tố bên
trong bao gồm bản chất của công việc, sự thăng tiến và các yếu tố bên ngoài bao gồm
tiền lương, sự hỗ trợ của người quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong nghiên
cứu của Boeve, phương pháp định lượng sẽ bao gồm hệ số Cronbach’s alpha và hệ số
tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Tiến sĩ Trần Kim Dung (2005) đã nghiên cứu để đo lường mức độ hài lịng cơng
việc trong điều kiện làm việc tại Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số JDI của Smith và
các đồng nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh năm yếu tố trên, tác giả thêm hai yếu tố nữa đó
là phúc lợi cơng ty và điều kiện làm việc để phù hợp với môi trường ở Việt Nam. Mục
đích chính của nghiên cứu này để kiểm định giá trị các thang đo JDI và đánh giá mức
độ ảnh hưởng của các yếu tố tới sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Việt
Nam.
Với một số nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc, JDI được sử dụng phổ biến để
tìm hiểu mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc của họ, các nhân tố trong JDI
đã phản ánh được sự hài lòng trong ngành này hoặc trong ngành khác, hoặc ở khu vực
này hoặc ở một khu vực khác. Điều này chỉ ra rằng, sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên phụ thuộc vào tính chất cơng việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng
nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Đây là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu
cho đề tài này.
14


1.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lịng
trong cơng việc
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành xây dựng
mơ hình nghiên cứu cho đề tài với biến phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc và
các biến độc lập là:

-

Thu nhập

-

Đào tạo và thăng tiến

-

Cấp trên

-

Đồng nghiệp

-

Tính chất cơng việc

-

Mơi trường làm việc

-

Phúc lợi



Thu nhập là số tiền mà nhân viên, tổ chức,... có thể kiếm được từ cơng việc,
đầu tư, kinh doanh. Trong nghiên cứu này, thu nhập có thể hiểu với ý nghĩa là
tiền lương mà nhân viên nhận được khi họ làm việc cho một công ty và không
bao gồm các khoản tiền mà họ nhận được từ các công việc khác không liên
quan đến công ty của họ. Thu nhập bao gồm: lương cơ bản, trợ cấp, tiền thưởng
định kỳ và không định kỳ, hoa hồng, lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp
từ cơng việc tại cơng ty hiện tại.



Đào tạo là q trình học tập và tìm hiểu làm thế nào để thực hiện một công việc
cụ thể với các kỹ năng cần thiết. Thăng tiến là chuyển từ vị trí thấp hơn sang vị
trí cao hơn trong cơng ty. Trong bài nghiên cứu này, đào tạo và thăng tiến này
được nhóm lại với nhau vì mục tiêu chính của đào tạo là để tăng khả năng, hiệu
quả làm việc của nhân viên từ đó tiến tới việc thăng tiến trong cơng việc.



Cấp trên là một người có vị trí trong cơng ty cao hơn nhân viên. Sự hài lịng
cơng việc dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên, bao gồm sự giao
tiếp dễ dàng với cấp trên (Ehlers, 2003), hỗ trợ khi cần thiết (Wesley &
Muthuswamy, 2008), việc tự do làm việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967) và
sự cơng nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với các cấp dưới
(Warren, 2008).

15