Nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ THỊ BÍCH HẢI

NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự
Mã số: 60.38.01.03

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Thúy Hƣơng
Học viên: Vũ Thị Bích Hải
Lớp: Cao học Luật Khóa 21

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học thực sự của cá
nhân tơi được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Thị Thúy Hƣơng.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong Luận văn này là trung
thực và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Tác giả Luận văn

VŨ THỊ BÍCH HẢI


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BHXH
BHYT
BLDS 2015
BLLĐ 1994
BLLĐ 2012
BLLĐ Nga 2001
BLLĐ Trung Quốc
1994
BLTTDS 2015
Dự thảo 1
Dự thảo 2
HĐLĐ
ILO
LDN 2014
LĐ là NGVGĐ
LLĐ Séc 2006
Luật CTCLĐ Nhật
Bản 1947

Luật HĐLĐ Trung
Quốc 2007
Nghị định 44

Từ đƣợc viết tắt
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bộ luật Dân sự (Luật số 91/2015/QH13) ngày 24/11/2015
Bộ luật Lao động (Luật số 35 – L/CTN) ngày 23/6/1994
(được sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007)
Bộ luật Lao động (Luật số 10/2012/QH13) ngày 18/6/2012
Bộ luật Lao động Nga 2001
(Labour code of Russian Federation 2001)
Bộ luật Lao động Trung Quốc 1994
(Labour Law of the People's Republic of China 1994)
Bộ luật Tố tụng Dân sự (Luật số 92/2015/QH13) ngày
25/11/2015
Dự thảo 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao
động (ngày 22/11/2016)
Dự thảo 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao
động (ngày 21/4/2017)
Hợp đồng lao động
Tổ chức Lao động Quốc tế
(International Labour Organization)
Luật Doanh nghiệp (Luật số 68/2014/QH13) ngày
26/11/2014
Lao động là người giúp việc gia đình
Luật Lao động Séc 2006
(Labour code of the Czech Republic 2006)
Luật Các tiêu chuẩn lao động Nhật Bản 1947 (sửa đổi, bổ

sung 1995) (Labour Standards Law of Japan 1947 as
amended through Law 1995)
Luật Hợp đồng Lao động Trung Quốc 2007 (Labour
Contract Law of the People's Republic of China 2007)
Nghị định số 44/2013/NĐ – CP của Chính phủ ngày
10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về hợp đồng lao động.


Nghị định 27

Nghị định 05
NLĐ
NSDLĐ
NXB
QHLĐ
TAND

Thông tư 30

Tp. HCM
TPP
WTO

Nghị định số 27/2014/NĐ – CP của Chính phủ ngày
07/4/2014 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao
động về lao động là người giúp việc gia đình.
Nghị định số 05/2015/NĐ – CP của Chính phủ ngày
12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật Lao động.

Người lao động
Người sử dụng lao động
Nhà xuất bản
Quan hệ lao động
Tịa án Nhân dân
Thơng tư số 30/2013/TT – BLĐTBXH của Bộ Lao động,
Thương binh và Xã hội ngày 25/10/2013 về hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của
Chính phủ ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
Thành phố Hồ Chí Minh
Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương
(Trans- Pacific Partnership Agreement – TPP)
Tổ chức Thương mại Quốc tế
(International Trade Organization


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƢỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.................................. 11
1.1 Một số khái niệm liên quan đến nguyên tắc bảo vệ ngƣời sử dụng lao động
trong chế định hợp đồng lao động.........................................................................11
1.1.1 Khái niệm người sử dụng lao động ............................................................. 11
1.1.2 Khái niệm hợp đồng lao động ..................................................................... 13
1.1.3 Khái niệm nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp
đồng lao động .............................................................................................. 15
1.2. Sự cần thiết và ý nghĩa của nguyên tắc bảo vệ ngƣời sử dụng lao động trong
chế định hợp đồng lao động ................................................................................... 16
1.2.1 Sự cần thiết của nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế

định hợp đồng lao động............................................................................... 16
1.2.2 Ý nghĩa của nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động ....................................................................................... 22
1.3 Các tiêu chí của nguyên tắc bảo vệ ngƣời sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động ...................................................................................................25
1.3.1 Hài hòa giữa nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động với các nguyên tắc cơ bản khác của Luật Lao động .... 25
1.3.2 Đảm bảo sự thống nhất trong toàn bộ hệ thống pháp luật ......................... 29
Kết luận Chƣơng 1 .........................................................................................................31
CHƢƠNG 2. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƢỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 33
2.1 Trong giao kết hợp đồng lao động ........................................................................33
2.1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ..................................................... 33
2.1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động ........................................................... 35
2.1.3 Loại hợp đồng lao động và chuyển hóa loại hợp đồng lao động ............... 36
2.1.4 Nội dung của hợp đồng lao động ................................................................ 41
2.1.5 Thử việc ....................................................................................................... 42
2.2 Trong thực hiện hợp đồng lao động ......................................................................43
2.2.1 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động ........................................................ 43
2.2.2 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động ..................................................... 46
2.3 Khi chấm dứt hợp đồng lao động ..........................................................................48
2.3.1 Chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật ............................................ 49


2.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .............................................. 57
2.4 Trong trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu ..................................................... 62
2.4.1 Quyền yêu cầu và thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu .......... 62
2.4.2 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu ......................................................... 63
2.4.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ................................................................ 66

Kết luận Chƣơng 2 .........................................................................................................67
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC. MỘT SỐ BẢN ÁN, QUYẾT ĐỊNH CỦA TÒA ÁN VỀ TRANH
CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động có vai trò quan trọng trong cuộc sống của con người1. Cùng với sự phát
triển của nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động cũng ngày càng phức tạp và cần một
hình thức hữu hiệu để ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên. Hợp đồng lao động
chính là công cụ pháp lý đáp ứng được yêu cầu trên của thực tiễn2.
Chế định hợp đồng lao động là một trong những chế định quan trọng của pháp
luật lao động, giúp các chủ thể trong quan hệ lao động (người sử dụng lao động và
người lao động) có thể thực hiện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Do đó,
pháp luật Việt Nam xác định bên cạnh việc bảo vệ người lao động còn phải “bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động” (khoản 2 Điều 4 Bộ luật Lao
động 2012), thực hiện ngun tắc “hài hịa quyền và lợi ích hợp pháp” giữa người lao
động và người sử dụng lao động là hồn tồn đúng đắn và vơ cùng cần thiết.
Bộ luật Lao động 2012 đã xây dựng được khung pháp lý để bảo vệ người sử dụng
lao động trong chế định hợp đồng lao động. Tuy nhiên, sau hơn 3 năm thực hiện,
trước áp lực hội nhập và phát triển kinh tế – xã hội của Việt Nam, các quy định trên
đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế khi “cán cân” bảo vệ của pháp luật đang “thiên vị”
cho người lao động. Còn trong thực tiễn, người lao động được xem là chủ thế “yếu
thế”, “dễ bị tổn thương” nên luôn được ưu tiên bảo vệ trong quan hệ lao động. Những
điều trên khơng chỉ gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong hoạt động sản
xuất, kinh doanh, ảnh hưởng tiêu cực đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ mà còn

gián tiếp kéo theo những khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm, thu nhập của người
lao động, từ đó tác động đến nền kinh tế đất nước và sự ổn định xã hội.
Ngày 20/02/2017, sau lễ tuyên bố nhậm chức, Tổng thống Mỹ Donal Trump
tuyên bố rút khỏi Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) đã dẫn đến Hiệp
định này khơng được thông qua3. Thế nhưng, sự hội nhập của Việt Nam vào kinh tế
khu vực và thế giới trong điều kiện tồn cầu hóa là một xu thế khơng thể đảo ngược 4

1

“Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống của con người, đến một mức nào đó và trên một ý nghĩa nào
đó, chúng ta phải nói rằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người” (Nguồn: Các – Mác, Ăng – ghen (1983), Các –
Mác và Ăng – ghen tuyển tập, NXB Sự Thật, Hà Nội, tr. 49.).
2
Đây là hình thức pháp lý phù hợp với sự năng động của cơ chế thị trường, xác định rõ ràng, cụ thể quyền, nghĩa vụ của các
bên, giúp thiết lập hành lang pháp lý để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, lâu dài, hạn chế tranh chấp trong quá trình thực
hiện. (Xem: Nguyễn Thành Luân (2007), Nguyên tắc bảo vệ người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng
và hướng hồn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr. 7).
3
Để có hiệu lực vào tháng 2/2018, TPP cần được ít nhất 6/12 nước, chiếm ít nhất 85% tổng sản lượng kinh tế của nhóm
thơng qua. Điều này đồng nghĩa với việc cả Hoa Kỳ và Nhật Bản phải thơng qua vì thiếu hai nước này, tỉ trọng sẽ không đạt
được. (Xem: Lê Thị Thúy Hương (2016), “Một số ý kiến về tổ chức đại diện người lao động trong Dự thảo sửa đổi Bộ luật
Lao động 2012”, Tài liệu “Hội thảo góp ý Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động” do Vụ Pháp luật, Văn
phịng Chính phủ tổ chức ngày 29/12/2016). Lý do Hoa Kỳ đưa ra khi tuyên bố rút khỏi Hiệp định này là để “bảo vệ cơng ăn
việc làm cho người dân Mỹ”.
4
Ngồi TPP, Việt Nam cịn là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), Diễn đàn hợp tác kinh tế Á –
Âu (ASEM), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (APEC)... và là đối tác kinh tế quan trọng, chiến lược của
nhiều quốc gia và khu vực như EU, Hoa Kỳ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Ấn Độ…

2

và vẫn địi hỏi Việt Nam phải có quy định phù hợp để đáp ứng các cam kết về lao
động trong các hiệp định thương mại khác mà Việt Nam đã, đang và sẽ tham gia.
Bên cạnh đó, việc người lao động nước ngoài vào Việt Nam lao động là không thể
tránh khỏi nên vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động Việt Nam trước người lao động
nước ngoài với trình độ cao cũng vơ cùng quan trọng. Do đó, sẽ khơng cơng bằng,
thiếu sót và “nguy hiểm” nếu chế định hợp đồng lao động chỉ chú trọng bảo vệ người
lao động Việt Nam mà bỏ qua vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động Việt Nam và
người sử dụng lao động nước ngoài vào Việt Nam trong cùng một hoàn cảnh.
Mặt khác, quan điểm sửa đổi Bộ luật Lao động 2012 là tiếp tục hoàn thiện, thể
chế hoá các quy định trong Hiến pháp 2013 về quyền con người trong lĩnh vực lao
động và xã hội vào Bộ luật Lao động, đảm bảo sự phù hợp, thống nhất trong hệ thống
pháp luật và các luật mới ban hành (Luật Doanh nghiệp 2014, Bộ Luật Dân sự 2015,
Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015…).
Thực tế trên đòi hỏi Việt Nam phải có những điều chỉnh chính sách phù hợp, đặc
biệt là sửa đổi hệ thống pháp luật lao động trong nước về bảo vệ người sử dụng lao
động trong chế định hợp đồng lao động. Bởi chỉ có như vậy mới tạo được tâm lý yên
tâm cho các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) – tức những người sử dụng
lao động – rằng Nhà nước Việt Nam khơng “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn
tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư có hiệu quả. Do đó, một trong những nhiệm vụ
quan trọng được đặt ra khi sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động 2012 là tiếp tục nội luật
hóa một số tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và đáp
ứng các cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại mà Việt Nam đã tham
gia trong thời gian qua, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.
Có thể nói, việc nghiên cứu, đánh giá những quy định của pháp luật Việt Nam
hiện hành và tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ của pháp luật quốc tế và các
nước trên thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề này
là vơ cùng cần thiết. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nguyên tắc bảo vệ người sử
dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao

học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Tại Việt Nam, nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp
đồng lao động không phải là một đề tài mới và từ lâu đã thu hút sự nghiên cứu của
nhiều tác giả với quy mơ và mức độ khác nhau. Trong đó, có thể kể đến có các cơng
trình nổi bật sau:
Nghiên cứu chuyên sâu về bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp
đồng lao động mới chỉ có Khoá luận tốt nghiệp “Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích


3

hợp pháp của người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động” (năm 2011)
của tác giả Nguyễn Thị Diểm tại Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh. Cơng trình này đã
phân tích cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý của nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động
nói chung và nội dung của nguyên tắc này trong chế định hợp đồng lao động nói
riêng, để từ đó chỉ ra hạn chế cũng như hướng hồn thiện chế định hợp đồng lao động
trong từng giai đoạn (giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động). Tuy nhiên,
do được thực hiện trước thời điểm Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực nên nhiều nội
dung được đề cập trong cơng trình đã mất tính cập nhật dù có đề cập đến Dự thảo Bộ
luật Lao động 2012. Bên cạnh đó, các quy định của Bộ luật Lao động 2012 khi áp
dụng trong thực tiễn đã gặp phải một số vướng mắc mà tại thời điểm thực hiện nghiên
cứu, cơng trình khơng lường trước được. Mặt khác, do chịu giới hạn của một khóa
luận tốt nghiệp nên cơng trình chưa có điều kiện phân tích các vấn đề lý luận có liên
quan một cách đầy đủ, việc đánh giá thực tiễn cũng chưa thật sự toàn diện (số lượng
và phạm vi tình huống thực tiễn được đưa ra phân tích trong cơng trình cịn hạn chế)
và chưa có sự so sánh với pháp luật của các nước trên thế giới để các kiến nghị đưa ra
có tính phù hợp và khả thi hơn.
Ngồi ra, một số cơng trình nghiên cứu về vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động

nói chung cũng đề cập đến nội dung bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động. Có thể kể đến như: Khóa luận tốt nghiệp “Vai trò của Luật Lao
động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động” (năm
1997) của tác giả Vũ Hoàng Hải, Khóa luận tốt nghiệp “Nguyên tắc bảo vệ người sử
dụng lao động trong luật lao động” (năm 2000) của tác giả Trần Thị Hương, Luận
văn Thạc sĩ “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động” (năm 2006) của tác giả Trần Kiều Trang và khóa luận tốt nghiệp
“Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động” (năm 2010) của tác giả Lý Thị Đức Hạnh đều được thực hiện tại Đại học
Luật Hà Nội. Tại Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, có Khóa luận tốt nghiệp “Ngun
tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong pháp luật lao
động Việt Nam – thực trạng áp dụng và hướng hoàn thiện” (năm 2012) của tác giả Lê
Thu Thủy Trinh. Các cơng trình trên đã nghiên cứu vấn đề bảo vệ người sử dụng lao
động với tư cách là một nguyên tắc của pháp luật lao động và phân tích biểu hiện của
nguyên tắc này trong quy định về trách nhiệm vật chất, đình cơng, hợp đồng lao động
và đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật. Tuy nhiên, do đây là những cơng trình khái
qt và hầu hết bị giới hạn trong phạm vi khóa luật tốt nghiệp nên vấn đề bảo vệ
người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động chưa được phân tích cụ thể
và triệt để, pháp luật nước ngoài cũng được đề cập nhưng dừng lại ở mức độ nêu quy
định mà chưa có sự phân tích, so sánh với pháp luật Việt Nam để các kiến nghị đưa ra


4

khả thi hơn. Mặt khác, tương tự cơng trình của tác giả Nguyễn Thị Diểm, các cơng
trình này đều được thực hiện trước thời điểm Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực nên
nhiều vấn đề của quy định hiện hành vẫn chưa được phân tích.
Tuy khơng trực tiếp nghiên cứu về bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động nhưng những nghiên cứu về sự hài hịa quyền, lợi ích hợp pháp
của người lao động và người sử dụng lao động cũng đề cập đến vấn đề này như Luận

văn Thạc sĩ “Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động, người sử dụng lao
động và những giải pháp xây dựng mối quan hệ lao động hài hịa trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Thành phố Hồ Chí Minh” (năm 2009) của tác giả
Quan Gia Bình tại Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh. Cơng trình này nghiên cứu biểu
hiện của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Tp.
Hồ Chí Minh để rút ra mâu thuẫn và đề xuất hướng giải quyết quan hệ lợi ích giữa
giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, do phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Tp.
Hồ Chí Minh và chỉ với khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi nên những
nhận định trong cơng trình chưa mang tính tồn diện. Cùng nghiên cứu về vấn đề này
cịn có sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” (năm 2010)
do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội xuất bản. Công trình này phân tích các tiêu
chuẩn lao động quốc tế về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để làm nguyên
tắc hướng dẫn cho các quy định của ASEAN. Tuy nhiên, cũng như cơng trình của tác
giả Quan Gia Bình, do mục tiêu nghiên cứu là vấn đề hài hịa lợi ích giữa các bên
trong quan hệ lao động nên vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp
đồng lao động nói riêng vẫn chưa được khai thác triệt để.
Ngồi những cơng trình trên, hàng năm, tại Đại học Luật Hà Nội và Đại học Luật
Tp. Hồ Chí Minh cịn có nhiều khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ
nghiên cứu về hợp đồng lao động. Có thể kể đến như: Khoá luận tốt nghiệp “Thực
hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam” (năm 2016)
của tác giả Cao Thị Thoa, Luận văn Thạc sĩ “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về
hợp đồng lao động” (năm 2001) của tác giả Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ
“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (năm 2002) của tác giả
Nguyễn Hữu Chí… đều được thực hiện tại Đại học Luật Hà Nội. Còn tại Đại học Luật
Tp. Hồ Chí Minh, nghiên cứu về vấn đề này tiêu biểu có Khóa luận tốt nghiệp “Chấm
dứt hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động – thực trạng và
một số kiến nghị” (năm 2011) của tác giả Lê Thị Gấm, “Trách nhiệm của người sử
dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật” (năm 2014) của tác giả Nguyễn Thị Xuân Hương… đều được thực hiện tại Đại

học Luật Tp. Hồ Chí Minh. Ngồi ra, cịn có bài viết “Chấm dứt hợp đồng lao động”


5

của tác giả Nguyễn Hữu Chí trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 173 (tháng
9/2002), bài viết “Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu” của tác giả Nguyễn Việt Cường
trên Tạp chí Tịa án Nhân dân số 12 (tháng 12/2003), bài viết “Một số nội dung cơ bản
của pháp luật lao động Cộng hòa Liên bang Đức” của tác giả Đào Thị Hằng trên Tạp
chí Luật học số 9/2011... Trong đó, tiêu biểu nhất là Luận án Tiến sĩ “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” (năm
2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Trong cơng trình này, tác giả đã phân tích, so
sánh và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động phù hợp với sự phát triển và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam.
Cơng trình này là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho Luận văn này thơng qua
những phân tích cụ thể và đề xuất có tính mới. Thế nhưng, do mục đích nghiên cứu là
hợp đồng lao động nên các tác giả không đề cập trực tiếp đến vấn đề bảo vệ người sử
dụng lao động trong chế định này mà chỉ lồng ghép trong đó sự đánh giá về tính hợp
lý của pháp luật lao động và đưa ra hướng hoàn thiện pháp luật để cân bằng lợi ích
của các bên.
Ngồi những cơng trình trên với sự đề cập đến vấn đề bảo vệ người sử dụng lao
động trong chế định HĐLĐ “có phần rõ ràng” cịn có những cơng trình khác cũng đề
cập đến vấn đề này ở các mức độ khác nhau từ việc chỉ “điểm tên” đến những trình
bày mang tính chất cung cấp thơng tin hoặc phân tích lồng ghép trong các nội dung
khác. Cụ thể: Các tài liệu là giáo trình, bài giảng luật lao động của các trường Đại học
như “Giáo trình Luật Lao động” (năm 2012) của Đại học Luật Hà Nội và “Giáo trình
Luật Lao động” (năm 2013) của Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh. Những tài liệu này
đã cung cấp khái niệm người sử dụng lao động, hợp đồng lao động và những nội dung
cơ bản của hợp đồng lao động. Những tài liệu này hướng đến việc cung cấp kiến thức
phổ thông trong nhà trường nên khơng đi sâu phân tích lý luận, lịch sử hình thành,

biểu hiện cụ thể cũng như những bất cập của vấn đề này. Trong khi đó, “Giáo trình kỹ
năng giải quyết vụ việc dân sự (Giáo trình dùng cho đào tạo Thẩm phán, Kiểm sát
viên, Luật sư)” (năm 2014) và “Giáo trình Kỹ năng chuyên sâu của Luật sư trong giải
quyết các vụ án dân sự” (năm 2014) của Học viện Tư pháp cũng đề cập đến vấn đề
này nhưng ở khía cạnh áp dụng pháp luật để giải quyết các vụ án cụ thể chứ không
hướng đến việc chỉ ra bản chất, bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
Đặc biệt, tại Hội thảo góp ý Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
Lao động do Vụ Pháp luật – Văn phòng Chính phủ tổ chức ngày 29/12/2016 có một số
tài liệu liên quan đến chế định hợp đồng lao động như: Báo cáo về Dự án Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động; Báo cáo sơ bộ việc rà soát Bộ luật
Lao động với các luật hiện hành; Báo cáo đánh giá tổng kết 3 năm thi hành Bộ luật
Lao động; Báo cáo đánh giá tác động Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật


6

Lao động... Đây là những tài liệu quý cung cấp những kiến thức tồn diện, cập nhật về
tình hình thực hiện Bộ luật Lao động về vấn đề này.
2.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
Trên thế giới, vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao
động cũng được nghiên cứu ở các khía cạnh và cấp độ khác nhau trong những cơng
trình nghiên cứu tổng hợp. Trong đó, có thể kể đến các cơng trình sau đây:
Sách “Cân đối hài hịa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO và
Chính phủ Đan Mạch xuất bản tháng 12/2009 đề cập đến xây dựng thể chế thị trường
lao động, xác lập hợp đồng lao động nhằm đảm bảo mức độ linh hoạt tối ưu cho người
sử dụng lao động và an ninh cần thiết cho người lao động, cung cấp kiến thức lý luận
và kinh nghiệm của Anh, Đan Mạch… về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, do hướng đến vấn đề hài hịa lợi ích giữa các bên nên việc bảo vệ người sử
dụng lao động vẫn chưa được khai thác triệt trong cơng trình này.
Sách “The future of labour law” (năm 2004) của tác giả Catherine Barnard, Simon

Deakin và Gillians Morris của Nhà xuất bản Oxford and Portland Oregon đã nghiên
cứu về chấm dứt hợp đồng lao động nói chung (tr. 101 – 128) và quan điểm về chấm
dứt hợp đồng lao động ở nước Anh nói riêng (tr. 130 – tr. 147). Đặc biệt, sách
“Globalization and the future of labour law” (năm 2009) của tác giả John D. R. Craig
và S. Michael Lynk do Nhà xuất bản Cambridge University Press phát hành đã phân
tích một số quy định chấm dứt hợp đồng lao động như không được buộc thôi việc
người lao động lập gia đình trong quá trình làm việc (tr. 384). Hai cơng trình này đã
cung cấp kinh nghiệm nước ngồi về chấm dứt hợp đồng lao động để có thể tham
khảo khi xây dựng quy chế pháp lý về bảo vệ người sử dụng lao động.
Bên cạnh đó, bài viết “Guidance to the Russian Labor Law” (năm 2009) của tác
giả Rodl & Partner và bài viết“Rethinking The Labour contract law of China” (năm
2013) của các tác giả Wei Qian, Yan Dong, Ye Jingyi đã đưa ra những phân tích sâu
sắc về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng như đối tượng chịu sự ràng buộc, quyền và
nghĩa vụ của các bên, điều kiện chấm dứt thỏa thuận này... theo quy định của Bộ luật
Lao động Nga 2001 và Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc 2007.
2.3 Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu
Từ phân tích trên, tác giả đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao
động là vấn đề không mới, đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu
nhưng số lượng cơng trình nghiên cứu có hệ thống và chun sâu về vấn đề này cịn ít
và đa số dừng lại ở quy mơ khóa luận tốt nghiệp.
Thứ hai, hầu hết các cơng trình có đề cập đến ngun tắc bảo vệ người sử dụng
lao động trong chế định hợp đồng lao động thực hiện trước khi Bộ luật Lao động 2012


7

có hiệu lực nên tính cập nhật của các cơng trình đã khơng cịn khi Bộ luật Lao động
2012 đang trong giai đoạn sửa đổi.
Thứ ba, hầu hết các công trình khi phân tích chưa có sự gắn kết ngun tắc bảo vệ

người sử dụng lao động theo từng nội dung cụ thể của chế định hợp đồng lao động (từ
quy định của pháp luật, thực tiễn áp dụng đến việc so sánh giữa các quy định này với
pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới) nên những nhận xét đưa ra chưa
thật sự toàn diện. Tuy vậy, những vấn đề được các nhà nghiên cứu đi trước nêu ra để
phân tích và luận giải của họ là những kết luận quan trọng tạo nên hệ thống tư liệu
phong phú, có giá trị tham khảo để tác giả kế thừa và tiếp tục nghiên cứu về đề tài
“Nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu đề tài là làm rõ những vấn đề chung về nguyên tắc bảo vệ
người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động dưới góc độ pháp lý, phân
tích bất cập trong quy định của pháp luật Việt Nam và những vướng mắc trong quá
trình áp dụng pháp luật về vấn đề này, so sánh với pháp luật quốc tế và pháp luật các
nước trên thế giới để từ đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện pháp luật về vấn đề
này ở Việt Nam trong thời gian sắp tới.
Để đạt được mục đích nêu trên, Luận văn này có các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề chung về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng
lao động trong chế định hợp đồng lao động như một số khái niệm liên quan, lý giải sự
cần thiết và các tiêu chí của nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động.
Thứ hai, nghiên cứu quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về nguyên tắc
bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động để làm cơ sở đánh
giá tính hợp lý của các quy định này.
Thứ ba, nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật Việt Nam về
nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động, chỉ ra
những vướng mắc trong thực tiễn khi thi hành các quy định này.
Thứ tư, so sánh giữa pháp luật Việt Nam về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao
động trong chế định hợp đồng lao động với pháp luật quốc tế và pháp luật các nước
trên thế giới để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật, đáp ứng yêu cầu của
thực tiễn trong điều kiện hội nhập hiện nay của Việt Nam.
4. Đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các văn bản pháp luật của Việt Nam và một số
quốc gia trên thế giới, thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam liên quan đến nguyên tắc
bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động.


8

4.2 Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về không gian, Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu đề tài này trong bối cảnh kinh
tế – xã hội của Việt Nam. Tuy nhiên, Luận văn này cũng so sánh với pháp luật quốc tế
và pháp luật các nước trên thế giới như Trung Quốc, Nhật Bản, Nga... với tính chất
tham khảo để từ đó rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Về thời gian, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu quy định về vấn đề này từ ngày
01/5/2013 (ngày Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực pháp luật) đến nay. Tuy nhiên, do
pháp luật có tính kế thừa và để có cái nhìn tồn diện hơn, Luận văn này tất yếu phải
đặt vấn đề đang nghiên cứu trong mối tương quan với quy định pháp luật của Việt
Nam trước ngày Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật
lịch sử, quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về hoàn thiện pháp luật Việt
Nam nói chung, pháp luật về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế
định hợp đồng lao động nói riêng và đặt việc nghiên cứu trong bối cảnh đất nước đang
mở cửa, hội nhập, Luận văn đã sử dụng đa dạng và kết hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu như phương pháp lịch sử, phương pháp giải thích luật, phương pháp phân tích bản
án, phương pháp so sánh luật học và phương pháp tổng hợp.
Tại Chương 1, Luận văn sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích và phương pháp
lịch sử. Trong đó, phương pháp phân tích và phương pháp lịch sử được sử dụng để
phân tích các khái niệm, sự cần thiết, ý nghĩa và các tiêu chí liên quan đến nguyên tắc
bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động, so sánh với pháp

luật thời kỳ trước, giúp nội hàm và ý nghĩa của các quy định về vấn đề này được nhìn
nhận trong bối cảnh lập pháp cụ thể, bao gồm bối cảnh chính sách pháp luật, chính
sách kinh tế – xã hội cũng như trình độ lập pháp để có được các nhận định khách quan
về pháp luật hiện hành.
Tại Chương 2, Luận văn sử dụng chủ yếu phương pháp giải thích luật, phương
pháp phân tích bản án và phương pháp so sánh luật học. Cụ thể:
Phương pháp giải thích luật được sử dụng để giải thích quy định của pháp luật và
các vụ việc liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở đó, tác giả có thể đánh giá
khách quan về thực trạng pháp luật hiện hành và đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật
về vấn đề này.
Phương pháp phân tích bản án là được sử dụng để luận giải những điểm cịn khó
khăn trong giải thích và áp dụng luật cũng như quan điểm hiện nay của Tòa án về
nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động để
những lời bình luận đưa ra tồn diện và thuyết phục hơn.


9

Phương pháp so sánh luật học được sử dụng khi đề cập đến nguyên tắc bảo vệ
người sử dụng lao động trong quy định về chuyển hóa loại hợp đồng lao động, tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… giữa
Bộ luật Lao động 2012 với Bộ luật Lao động 1994 và Dự thảo 2 Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Lao động (ngày 21/4/2017) (“Dự thảo 2”) để qua đó đánh giá
những ưu – nhược điểm của pháp luật hiện hành và định hướng phát triển hành lang
pháp lý về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao
động.
Bên cạnh đó, Luận văn cịn phân tích, so sánh với pháp luật lao động một số
nước, trong đó có những nước có lịch sử lập pháp lâu đời, kỹ thuật lập pháp cao, phát
triển về pháp luật lao động và an sinh xã hội như Nhật Bản, Hàn Quốc… và đặc biệt
là Nga và Trung Quốc. Bởi hai quốc gia này có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam

về điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội và có nhiều kinh nghiệm trong việc chuyển đổi
từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Trên cơ sở sự so sánh
này, Luận văn đưa ra kiến nghị để xây dựng quan hệ lao động bền vững, phù hợp với
bối cảnh mở cửa nền kinh tế, thị trường lao động hiện nay của Việt Nam5.
Đặc biệt, phương pháp tổng hợp được sử dụng xuyên suốt Luận văn này6. Tại
Chương 1, phương pháp này được sử dụng để lý giải sự cần thiết và ý nghĩa của việc
ban hành pháp luật để thực hiện nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế
định hợp đồng lao động. Tại Chương 2, phương pháp này được sử dụng khi phân tích
và nhận xét về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao
động. Khi sử dụng phương pháp này, Luận văn tổng kết được những điểm chủ yếu là
nguyên nhân dẫn đến hạn chế của pháp luật về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao
động trong chế định hợp đồng lao động hiện nay cũng như trả lời câu hỏi tại sao vẫn
còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này. Đồng thời, các kiến nghị mà tác
giả đưa ra cũng dựa trên cơ sở tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luật Việt
Nam, pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới.
6. Những điểm mới của Luận văn
Luận văn của tác giả có những điểm mới sau đây:
Thứ nhất, Luận văn phân tích một cách có hệ thống những biểu hiện của nguyên
tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động theo “một lát cắt
dọc”, tức gắn việc phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam với thực tiễn áp
dụng quy định đó tại các cơ sở có sử dụng lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp
5

Trong quá trình hội nhập, Trung Quốc đã ban hành nhiều quy định để thu hút đầu tư bằng mọi giá (tức chú trọng bảo vệ
người sử dụng lao động) và đã nhận hậu quả của điều này nên hiện nay xác định mục tiêu hàng đầu là chú trọng bảo vệ
người lao động ở mức độ cao. Mặt khác, Trung Quốc đã ban hành luật chuyên sâu về hợp đồng lao động – Luật Hợp đồng
lao động 2007.
6
Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài liệu, thông tin đã thu thập và đánh giá những tư liệu này để
tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.

10

để phát hiện và phân tích những vướng mắc cịn tồn tại; đồng thời, so sánh những vấn
đề này với pháp luật quốc tế, pháp luật các nước trên thế giới để rút kinh nghiệm và
đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về những nội dung này.
Thứ ba, nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao
động khơng độc lập mà ln có mối liên hệ với các quy định khác nên Luận văn sẽ
nghiên cứu vấn đề trong mối liên hệ đó để đánh giá vấn đề toàn diện và đưa phương
pháp áp dụng các quy định này một cách đồng bộ.
Với những điểm mới trên, việc Luận văn tiếp tục nghiên cứu nguyên tắc bảo vệ
người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động là không trùng lặp với bất
kỳ cơng trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây và rất cần thiết, có ý nghĩa về cả
lý luận và thực tiễn trong bối cảnh Việt Nam hiện nay.
7. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Những kết quả nghiên cứu của Luận văn này sẽ là nguồn tham khảo cho các nhà
hoạch định chính sách, pháp luật cũng như các cơ quan nhà nước hữu quan trong việc
tổ chức thực thi và áp dụng chính sách, pháp luật về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng
lao động trong chế định hợp đồng lao động. Các doanh nghiệp có thể tham khảo để
nhận biết và có cách thức bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Đồng thời, những
kết quả nghiên cứu này cịn là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích phục vụ cho công tác
giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học luật chuyên ngành ở Việt Nam.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, tác giả còn
chia nội dung của Luận văn thành 2 Chương như sau:
Chương 1: Khái quát về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động.
Chương 2: Quy định pháp luật về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động
trong chế định hợp đồng lao động và một số kiến nghị.

11

CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƢỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Một số khái niệm liên quan đến nguyên tắc bảo vệ ngƣời sử dụng lao động
trong chế định hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm người sử dụng lao động
Cùng với người lao động (“NLĐ”), người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) chính là
lực lượng chủ yếu tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho đời sống xã hội7.
Mỗi quốc gia khác nhau có cách định nghĩa khác nhau về NSDLĐ. Theo Điều 10 Luật
Các Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản 1947 (được sửa đổi, bổ sung 1995) (“Luật
CTCLĐ Nhật Bản 1947”), NSDLĐ được hiểu là “chủ sở hữu hoặc người quản lý
của doanh nghiệp hay bất kỳ người nào khác, họ hoạt động thay mặt cho chủ sở hữu
của các doanh nghiệp trong các vấn đề liên quan đến NLĐ của doanh nghiệp”. Theo
Điều 20 Bộ luật Lao động Nga 2001 (“BLLĐ Nga 2001”), NSDLĐ là “một cá nhân
hoặc một pháp nhân (tổ chức) tham gia vào quan hệ lao động (“QHLĐ”) với một
NLĐ. Trong trường hợp dự kiến của luật liên bang, họ có thể là một người có quyền
giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”)”. Còn theo Điều 7 Luật Lao động Séc 2006
(“LLĐ Séc 2006”), NSDLĐ được hiểu là “một thực thể pháp lý (pháp nhân) hoặc một
cá nhân (thể nhân) sử dụng một cá nhân trong một mối QHLĐ”. Tuy sử dụng từ ngữ
khác nhau nhưng theo các cách định nghĩa trên, bên được xác định là NSDLĐ đều
phải tham gia vào QHLĐ với một bên là NLĐ. Ngoài ra, theo pháp luật Nhật Bản và
Nga, NSDLĐ còn được xác định là người có quyền thay mặt cho chủ sở hữu để giao
kết HĐLĐ với NLĐ. Quy định mang tính dẫn chiếu như trên chính là ưu điểm của các
cách định nghĩa này bởi một mặt có thể làm nổi bật được bản chất của mối quan hệ,
mặt khác cũng tạo được sự liên kết, thống nhất giữa các quy định cùng điều chỉnh về
một vấn đề kể cả khi quy định được dẫn chiếu bị thay đổi. Tuy nhiên, do quy định

mang tính dẫn chiếu nên để hiểu được khái niệm NSDLĐ thì điều kiện tiên quyết là
phải hiểu được thế nào là khái niệm QHLĐ8.

7

NSDLĐ là một khái niệm mang nội hàm rộng nhưng trong Luận văn, khái niệm này được nghiên cứu trong phạm vi điều
chỉnh bởi pháp luật lao động (không phải QHLĐ của cán bộ, công chức, viên chức được điều chỉnh bởi pháp luật hành
chính). QHLĐ được điều chỉnh bởi pháp luật lao động được xây dựng trên cơ sở sự bình đẳng, thỏa thuận giữa các bên cịn
QHLĐ của cán bộ, cơng chức, viên chức được điều chỉnh bởi pháp luật hành chính là quan hệ mang nặng tính hành chính và
nguồn gốc của sự lệ thuộc ở đây là quyền lực đặc biệt của Nhà nước nhằm bảo vệ các lợi ích cơng. (Xem: Đại học Luật Tp.
Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, Hà Nội, tr. 19 và tr. 154).
8
Trong khoa học pháp lý thế giới, QHPL lao động là sự thống nhất hữu cơ của ba nhóm quan hệ là QHLĐ cá nhân, QHLĐ
tập thể và QHLĐ về tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu, Luận văn này chỉ đề cập đến QHLĐ cá nhân. Theo đó, QHLĐ cá
nhân được hiểu là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ được các quy định của pháp luật lao động điều chỉnh. (Xem: Đại
học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tlđd (7), tr. 85 – 87).


12

Khác với các quy định trên, pháp luật Việt Nam đưa ra định nghĩa NSDLĐ bằng
cách thức cụ thể hơn. Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ 2012”),
“NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th
mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ”. Trong Nghị định số 27/2014/NĐ – CP ngày 07/4/2014 quy định chi tiết
một số điều của BLLĐ về lao động là người giúp việc gia đình (“LĐ là NGVGĐ”)
(“Nghị định 27”), NSDLĐ được hiểu là “hộ gia đình hoặc nhiều hộ gia đình có th
mướn, sử dụng LĐ là NGVGĐ theo HĐLĐ” (khoản 4 Điều 3). Như vậy, theo hai văn
bản này, bên cạnh việc liệt kê đối tượng cụ thể thì một đặc điểm quan trọng để xác
định NSDLĐ chính là hành vi “thuê mướn và sử dụng lao động theo HĐLĐ”. Quy

định “nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” mang ý nghĩa bổ trợ
cho đặc điểm dùng để xác định trên.
Khái niệm NSDLĐ cũng được đề cập trong Business Dictionary và Legal
Dictionary. Theo Business Dictionary, NSDLĐ là một thực thể pháp lý điều khiển và
giám sát người làm công hoặc công nhân theo một HĐLĐ minh thị hoặc ngụ ý và trả
(hoặc có nghĩa vụ phải trả) tiền lương hoặc tiền công cho họ để đền bù 9. Tương tự,
theo Legal Dictionary, NSDLĐ là người bị ràng buộc với một nhân viên - NLĐ bởi
quan hệ hợp đồng để trao cho họ một khoản tiền công hoặc tiền lương để đổi lấy một
công việc đang diễn ra và quyền điều hành cơng việc cũng như thực hiện việc kiểm
sốt cơ bản cơng việc đó10. Tuy các từ điển này định nghĩa khác nhau về NSDLĐ
nhưng có điểm chung với pháp luật Việt Nam là đều nhấn mạnh điểm mấu chốt để
xác định “NSDLĐ” là hành vi “thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ” (hai yếu tố
quan trọng của QHLĐ). Tuy nhiên, nếu hai từ điển này đề cập đến yếu tố “trả lương”
thì pháp luật Việt Nam khơng u cầu yếu tố này, trong khi đây là yếu tố được đề cập
đến khi định nghĩa về QHLĐ tại khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2012. Chính điều này đã tạo
nên sự khác biệt trong cách định nghĩa của pháp luật Việt Nam.
Có thể thấy, cách định nghĩa liệt kê các đối tượng cụ thể kèm theo các đặc điểm
nhất định để nhận diện của pháp luật Việt Nam có ưu điểm là dễ nhận biết một chủ thể
có phải là NSDLĐ hay khơng, nhưng lại có nhược điểm là thường bỏ sót trường hợp
đối tượng có đầy đủ dấu hiệu để xác định là NSDLĐ nhưng khơng được xem là
NSDLĐ vì chưa được liệt kê. Khoản 2 Điều 3 Dự thảo 2 định nghĩa NSDLĐ “là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử
9

Business Dictionary: “Employer is a legal entity that controls and directs a servant or worker under an express or implied
contract of employment and pays (or is obligated to pay) him or her salary or wages in compensation”. (Xem:
Businessdictionary (2016), “Employer definition”,
[truy cập 27/4/2016]).
10
Legal Dictionary: “Employer is a person who is contractually bound to a worker - the employee - to give that worker

money as a salary or wages, in exchange for ongoing work and for which the employer directs the work and exercises
fundamental control over the work”. (Xem: Duhaime's Law Dictionary (2016), “Employer Definition”,
[truy cập 27/4/2016]).


13

dụng NLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Khái niệm
này không cịn xem trả lương là tiêu chí để xác định một chủ thể là NSDLĐ, và cũng
không đề cập đến “HĐLĐ” khi xác định quan hệ với NLĐ mà chỉ đề cập việc “thuê
mướn, sử dụng NLĐ”.
Tóm lại, mỗi cách thức quy định đều có ưu và nhược điểm. Ưu điểm chung của
các cách thức định nghĩa này là đều xem trả lương là yếu tố đặc thù của QHLĐ theo
HĐLĐ. Theo tác giả, tuy là một bên của QHLĐ nhưng vị trí, vai trị của NSDLĐ chỉ
được thể hiện cụ thể khi tham gia vào việc xác lập HĐLĐ bởi HĐLĐ là hình thức
pháp lý thể hiện quan hệ này. Bên cạnh đó, khái niệm NSDLĐ mà pháp luật Việt Nam
và các nước đưa ra đều đề cập đến HĐLĐ. Do đó, sẽ hợp lý nếu khái niệm NSDLĐ
được xây dựng trên cơ sở sự phù hợp với khái niệm HĐLĐ11. Trên cơ sở rút kinh
nghiệm từ pháp luật các nước và từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm
NSDLĐ như sau: NSDLĐ là chủ thể thuê mướn, sử dụng lao động, có nghĩa vụ trả
lương và các quyền, nghĩa vụ khác đối với NLĐ theo HĐLĐ12.
1.1.2 Khái niệm hợp đồng lao động
HĐLĐ ra đời trong bối cảnh luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày lý luận và thực
tiễn áp dụng, cho nên ban đầu lý luận về HĐLĐ – trong đó có khái niệm HĐLĐ –
chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự13. Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của các phong trào đấu tranh của công nhân, khoa học luật lao động và nền
kinh tế thị trường, nhận thức về hàng hóa sức lao động, vị thế của NLĐ và NSDLĐ đã
có sự thay đổi và kéo theo những thay đổi nhất định trong quan niệm về HĐLĐ.
Ngày nay, mỗi hệ thống pháp luật khác nhau trên thế giới có một cách định nghĩa
khác nhau về HĐLĐ nhưng có thể khái quát thành hai xu hướng sau đây:

Xu hướng 1: Xu hướng này nhấn mạnh các yếu tố cấu thành của HĐLĐ để phân
biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng dân sự dễ gây nhầm lẫn khác. Xu hướng này phát
triển ở các nước có sự phân chia hệ thống pháp luật thành luật công – luật tư và xếp
HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật tư, tiêu biểu là hệ thống pháp luật của Đức14 và Pháp15.
11

Khái niệm này được đưa phù hợp với quan điểm về HĐLĐ sẽ được trình bày ở mục 1.1.2 Luận văn này.
Nội hàm của danh từ “NSDLĐ” được hiểu theo nghĩa khái quát là cá nhân, tổ chức (nếu gọi mang tính tổng qt thì phải
dùng thuật ngữ “đơn vị sử dụng lao động – units/establishments). Đây cũng là thuật ngữ được sử dụng trong Bộ luật Lao
động Trung Quốc 1994 (“BLLĐ Trung Quốc 1994”) (Điều 4, Điều 8, Điều 15...) – “employing units”. Trong thực tiễn, có
nhiều loại đơn vị sử dụng lao động: Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội; hợp tác
xã; các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam; cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam.
Trong đó, doanh nghiệp được coi là “trung tâm” sử dụng lực lượng lao động công nghiệp.
13
Trước đây, pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới (Bộ luật Dân sự Pháp 1804, Bộ luật Dân sự Đức 1896, Bộ Dân
luật Thụy Sỹ 1907…) đều coi HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự
(Xem: Nguyễn Như Phát (chủ biên) (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay,
NXB Công an Nhân dân, Hà Nội, tr. 240).
14
Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức (18/8/1896): “Các nghĩa vụ cơ bản trong hợp đồng dịch vụ (1) Bằng hợp đồng dịch vụ, một
người có nghĩa vụ thực hiện các dịch vụ đã cam kết và bên kia có nghĩa vụ trả khoản thù lao đã thỏa thuận. (2) Dịch vụ
thuộc bất kỳ loại nào có thể là đối tượng của hợp đồng dịch vụ”.
15
Quan niệm về HĐLĐ của Pháp không được quy định trong điều luật cụ thể mà được án lệ ghi nhận như sau: “HĐLĐ là sự
thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và
được trả cơng”. (Xem: Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động, NXB Cơng an Nhân dân, tr. 213).
12


14

Theo đó, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận, tự nguyện của một người làm việc cho
người khác, được trả cơng và chịu sự quản lý của họ. Có thể thấy, quan điểm này đã
xây dựng khái niệm HĐLĐ xuất phát từ các yếu tố cấu thành HĐLĐ nhưng lại chưa
nêu được chủ thể, nội dung của quan hệ này trong khi chủ thể là yếu tố cơ bản cấu
thành HĐLĐ và nội dung của quan hệ này có vai trò quan trọng trong việc xác định
phương thức thực hiện HĐLĐ trong thực tế.
Xu hướng 2: Xu hướng này tập trung nhấn mạnh dấu hiệu chủ thể, nội dung của
HĐLĐ do quan niệm phân chia hệ thống pháp luật thành nhiều ngành luật có sự độc
lập tương đối với nhau, tiêu biểu là hệ thống pháp luật của Trung Quốc16.
Tại Việt Nam, khái niệm HĐLĐ có nội dung khác nhau qua các giai đoạn pháp
luật do phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của đất nước. Hiện nay, khái niệm HĐLĐ của
Việt Nam xây dựng theo xu hướng 2 và được quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012. Theo
đó, “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Khái niệm này đã phản ánh
được khía cạnh chủ thể, nội dung của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay của
Việt Nam17, nhưng chưa nêu được các yếu tố cấu thành của loại hợp đồng trên. Mặt
khác, các nội dung “việc làm có trả lương”, “điều kiện làm việc” thực chất cũng
chính là “quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Bên cạnh đó, việc giới hạn
nội dung của HĐLĐ như trên tuy định hướng được các chủ thể vào việc thiết lập
HĐLĐ mang lại lợi ích thiết thực cho các bên, chỉ ra được cơ sở cho sự điều chỉnh
của pháp luật lao động (tức các bên có quyền “mặc cả” về hàng hóa sức lao động
trong phạm vi QHLĐ) nhưng có nhược điểm là hạn chế quyền tự do thỏa thuận của
các chủ thể (ví dụ: nơi làm việc, đi lại, đào tạo…)18.
Theo ILO, HĐLĐ được hiểu là “thỏa thuận pháp lý ràng buộc giữa một NSDLĐ
và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”19. Khái niệm
này không những phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung mà cịn chỉ ra được
chủ thể và nội dung mà loại hợp đồng này hướng tới. Tuy vậy, cách thức xác định trên
của ILO chưa thật sự tồn diện khi thu hẹp nhóm chủ thể trong quan hệ này (chỉ đích
danh là “cơng nhân”) và chưa xác định được bản chất riêng của HĐLĐ.

Như vậy, tùy theo lý luận khoa học luật lao động, điều kiện kinh tế, xã hội… mà
pháp luật các nước có sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ. Thế nhưng, ưu điểm
16

Article 16 Labour Law of the People's Republic of China 1994: “A labour contract is the agreement reached between a
labourer and an employing unit for the establishment of the labour relationship and the definition of the rights, interests and
obligations of each party”.
17
So với Điều 26 BLLĐ 1994, khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ 2012 chỉ có sự khác nhau về thuật ngữ “trả công” và “trả
lương”, “điều kiện lao động” và “điều kiện làm việc”. Sự thay đổi này là phù hợp với các thuật ngữ chuyên ngành và tạo nên
sự thống nhất trong hệ thống luật lao động.
18
Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Đại học Luật
Hà Nội, tr. 172.
19
ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan, Văn phịng lao động quốc tế Đơng Á, Băng
Cốc, tr. 35.


15

chung là các nước đều xác định được tính chất đặc thù của HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự
nguyện, tính phụ thuộc, có trả cơng và chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ. Tuy
vậy, các khái niệm vẫn chưa thật sự toàn diện bởi sự tổng hợp các yếu tố chủ thể, nội
dung, các yếu tố cấu thành HĐLĐ mới có thể đưa đến nhận thức đầy đủ về HĐLĐ.
Trên cơ sở khái niệm về HĐLĐ của ILO và tiếp thu kinh nghiệm của pháp luật
các nước (Đức, Pháp, Trung Quốc…), tác giả kiến nghị sửa đổi khái niệm HĐLĐ tại
Điều 15 BLLĐ 2012 theo hướng quay lại sử dụng quy định tại Điều 26 BLLĐ 1994
như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Theo khái niệm này, yếu tố bản chất

của quan hệ hợp đồng (sự thỏa thuận), chủ thể xác lập hợp đồng (NLĐ và NSDLĐ),
các yếu tố của quan hệ (việc làm có trả lương, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
QHLĐ) chính là những tiêu chí để xác định sự tồn tại của HĐLĐ giữa các chủ thể20.
1.1.3 Khái niệm nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp
đồng lao động
Điều 33 Hiến pháp 2013 đã thừa nhận quyền tự do kinh doanh của công dân. Quy
định này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân tham gia vào
QHLĐ với tư cách là NSDLĐ, góp phần cùng Nhà nước giải quyết việc làm cho NLĐ
mà còn là nền tảng để Nhà nước ghi nhận nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ21.
Nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ được ghi nhận ngay trong Lời nói đầu của BLLĐ
1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)22. Hiện nay, BLLĐ 2012 đã bỏ
phần Lời nói đầu nhưng tinh thần của nguyên tắc trên vẫn được ghi nhận cụ thể tại
khoản 1 Điều 4 Bộ luật này (một trong những chính sách của Nhà nước Việt Nam về
lao động là “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng
pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”) và được
khẳng định một lần nữa tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp 2013 (“Nhà nước bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng QHLĐ tiến bộ,
hài hòa và ổn định”). Có thể nói, ngun tắc này chính là cơ sở định hướng việc xây
dựng và áp dụng pháp luật lao động và pháp luật có liên quan. Theo đó, việc xây
dựng, áp dụng pháp luật phải đảm bảo nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ, nghĩa là phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp mà pháp luật đã
quy định cho NSDLĐ không bị các chủ thể khác xâm hại. Điều này cũng phù hợp với
lý luận về bản chất của pháp luật – pháp luật là ý chí của giai cấp thống trị.
20

Khái niệm HĐLĐ này được đưa ra phù hợp với khái niệm NSDLĐ đã đề cập ở mục 1.1 Luận văn này.
Thuật ngữ “nguyên tắc” (Principium) có nguồn gốc từ thời La Mã cổ đại, nghĩa là cơ sở, nền tảng. Trong khoa học pháp lý
hiện đại, “các nguyên tắc của Luật Lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo, quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ
thống các quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động” (Xem: Nguyễn Ngọc
Diệp (2009), 3450 thuật ngữ pháp lý thông dụng, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội, tr. 517).

22
Nguyên tắc này cũng được ghi nhận tại Điều 2 BLLĐ Nga 2001.
Article 2 Labour code of Russian Federation 2001: “… protect their rights and interests, including the right of employeesto
create trade unions and join them…”.
21


16

Theo tinh thần của nguyên tắc này, NSDLĐ được đảm bảo đầy đủ quyền lợi đối
với tài sản đưa vào sản xuất, kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản
phẩm, có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động như:
quyền tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh;
quyền quản lý, điều hành lao động, ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen
thưởng, kỷ luật, chấm dứt HĐLĐ với NLĐ; quyền được sở hữu tài sản hợp pháp trong
và sau quá trình lao động, tự chủ trong phân phối, trả lương cho NLĐ theo quy định
của pháp luật; quyền được Nhà nước ưu đãi, hỗ trợ nếu gặp khó khăn hoặc đủ các
điều kiện khác do pháp luật quy định; quyền được đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu bị
NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm phạm lợi ích hợp pháp; quyền được yêu cầu NLĐ và
các đối tác khác tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của mình, nếu bị xâm hại có thể
yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ….
Trên cơ sở các quyền trên của NSDLĐ, pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định nhằm đảm bảo NSDLĐ đạt được
mục đích hợp pháp của mình ở mức độ tối đa mà khơng phương hại đến NLĐ và các
chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung. Trong đó, ngun tắc bảo vệ
NSDLĐ được thể hiện rõ trong chế định HĐLĐ. Chế định HĐLĐ là “xương sống”
của pháp luật lao động, giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ (loại quan hệ phổ biến
nhất trong nền kinh tế thị trường). Chế định này tập hợp các quy phạm pháp luật có
đặc điểm giống nhau để điều chỉnh về HĐLĐ trong phạm vi ngành luật lao động.
Nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ được hiểu là đảm bảo các

quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các quy định về HĐLĐ (từ việc giao kết,
thực hiện, sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ đến cả việc xem xét và giải
quyết các hệ quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu) được quy định hợp lý và được đảm bảo
thực hiện trong thực tế, không bị các chủ thể khác xâm hại.`
Có thể nói, bảo vệ NSDLĐ là một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao
động, mang tính chỉ đạo trong quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật bởi đây là
cách hợp lý để giải quyết vấn đề lợi ích trong xã hội – yếu tố không thể thiếu trong
nền kinh tế thị trường, thông qua đó giúp QHLĐ phát triển bền vững, NLĐ cũng có
việc làm, đảm bảo cuộc sống và góp phần vào sự ổn định, phát triển của xã hội.
1.2. Sự cần thiết và ý nghĩa của nguyên tắc bảo vệ ngƣời sử dụng lao động trong
chế định hợp đồng lao động
1.2.1 Sự cần thiết của nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định
hợp đồng lao động
1.2.1.1 Xuất phát từ địa vị bình đẳng của các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động
QHLĐ trong nền kinh tế thị trường là “quan hệ song phương, vừa bình đẳng vừa
phụ thuộc” giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, do tác động của nền kinh tế thị trường


17

(lợi nhuận và mất cân đối cung – cầu sức lao động) mà mối quan hệ này khơng thật sự
bình đẳng khi NLĐ đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những điều
kiện lao động khơng có lợi cho mình. Do đó, pháp luật lao động đã quy định nguyên
tắc bảo vệ NLĐ nhằm hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ.
Thế nhưng, trong nền kinh tế thị trường, thiệt thịi khơng phải lúc nào cũng thuộc
về NLĐ bởi thực tế có khơng ít trường hợp NLĐ lợi dụng việc mình được pháp luật
ưu tiên bảo vệ để có hành vi gây thiệt hại cho NSDLĐ. Tuy pháp luật khơng có sự
phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm
lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư
nhân thường mang thái độ “tạm bợ”, không yên tâm, không tồn tâm gắn bó với

NSDLĐ23. Mặt khác, khi nền kinh tế thị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và
NSDLĐ có quyền tự do lựa chọn lao động phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình thì
sự mở cửa thị trường cũng làm xuất hiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều
cơ hội để lựa chọn công việc với lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn. Thế nên,
khơng ít trường hợp, NLĐ sẵn sàng vi phạm HĐLĐ để tìm đến lợi ích lớn hơn, nhất là
khi sự vi phạm này nhận được hậu thuẫn từ phía NSDLĐ mới24. Khi đó, ngun tắc
bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ thật sự cần thiết để bảo vệ NSDLĐ.
Bên cạnh đó, với tư cách là chủ thể bình đẳng với NLĐ và gắn với việc thực thi
nguyên tắc “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động phải bảo
vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ bởi đây là bước khởi đầu cho việc tiếp nhận lao
động và góp phần tạo tâm lý an tồn cho các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước
ngoài) để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.
Thị trường lao động ở Việt Nam có đặc điểm là cung lao động lớn hơn cầu lao động
nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng
sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ
thuộc nhiều vào điều kiện hiện tại...25. Do đó, việc điều chỉnh QHLĐ, điều tiết thị
trường lao động linh hoạt, giảm sự bảo hộ của Nhà nước đối với NLĐ, thiết lập sự
cân bằng lợi ích giữa các bên là một nhu cầu mang tính khách quan.
1.2.1.2 Xuất phát từ vai trò quan trọng của người sử dụng lao động trong nền kinh tế
– xã hội
Kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao và ngược lại.
Trong q trình này khơng thể bỏ qua vai trò to lớn của NSDLĐ, bởi cùng với NLĐ,
NSDLĐ cũng được xác định là lực lượng quan trọng để phát triển đất nước.
23

Nguyễn Thị Hồi (chủ nhiệm đề tài) (2009), Áp dụng pháp luật ở Việt Nam hiện nay, Đề tài Nghiên cứu khoa học cấp
trường, Đại học Luật Hà Nội, tr. 70.
24
Phan Thơng Anh, Vũ Thị Bích Hải (2016), “Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao
động”, Dân chủ và pháp luật, 7(292), tr. 14.

25
Lê Thị Hoài Thu (2008), “Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam”, Khoa học, (24), tr. 88.


18

Hiện nay, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố
được Đảng và Nhà nước Việt Nam xác định là con đường tất yếu để đất nước nhanh
chóng thốt khỏi tình trạng lạc hậu, chậm phát triển để trở thành một quốc gia văn
minh, hiện đại26. Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế tất yếu sẽ dẫn đến những biến
đổi kinh tế và xã hội, đặc biệt là sự chuyển dịch cơ cấu lao động. Q trình này rất
khó thực hiện nếu khơng có sự đầu tư, mở rộng sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, bởi
NSDLĐ (đa số là doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau) là bộ phận
chủ yếu tạo ra tổng sản phẩm trong nước (GDP), tăng kim ngạch xuất khẩu, tăng thu
ngân sách. Đặc biệt, trên cơ sở những giá trị kinh tế được tạo ra, NSDLĐ còn góp
phần quan trọng vào sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, công nghệ của đất nước,
tạo nguồn nhân lực chất lượng hơn để phát triển bền vững27. Nói cách khác, họ chính
là nhân tố thúc đẩy sự cạnh tranh của nền kinh tế.
Khơng chỉ vậy, NSDLĐ cịn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống
xã hội thông qua việc tạo công ăn việc làm, thu nhập cho NLĐ, góp phần giải quyết
nạn thất nghiệp. Đồng thời, họ cũng sử dụng một phần lợi nhuận của mình để thực
hiện trách nhiệm xã hội (bảo vệ mơi trường, bình đẳng giới, an tồn lao động, đào tạo
và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng…), góp phần vào sự ổn định và phát
triển của quốc gia. Trong thị trường lao động Việt Nam hiện nay, hầu hết NSDLĐ là
các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vì vậy, pháp luật HĐLĐ phải chú trọng điều chỉnh
nhóm NSDLĐ này để họ có thể tồn tại trong sự cạnh tranh khốc liệt, phát huy những
giá trị kinh tế và xã hội của mình28.
Tóm lại, NSDLĐ đóng vai trị quan trọng khơng chỉ trong sự tăng trưởng kinh tế
của đất nước mà còn cả trong việc nâng cao đời sống xã hội. Xuất phát từ vị trí và vai
trị đặc biệt quan trọng này của NSDLĐ trong sự phát triển kinh tế, xã hội của đất

nước mà việc bảo vệ NSDLĐ, đặc biệt là khi họ tham gia vào HĐLĐ (hình thức pháp
lý đảm bảo cho quá trình lao động được diễn ra trên thực tế) là vô cùng cần thiết.
1.2.1.3 Xuất phát từ vị trí quan trọng của chế định hợp đồng lao động trong hệ thống
pháp luật lao động
Chế định HĐLĐ có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành QHLĐ bởi
chế định này điều chỉnh hầu hết các vấn đề phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ, là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi của các bên, giải quyết
26

Nội dung và yêu cầu cơ bản của chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở Việt Nam hiện nay là tăng nhanh tỷ trọng của các ngành
công nghiệp, xây dựng và thương mại – dịch vụ, đồng thời giảm dần tương đối tỷ trọng giá trị tổng sản phẩm trong nước
(Gross Domestic Product - GDP) của các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và ngư nghiệp (Xem: Trần Anh Phương (2009),
“Chuyển dịch cơ cấu kinh tế - Thực trạng và những vấn đề đặt ra”, Cộng sản, 1(169), tr. 12).
27
Lê Thu Thủy Trinh (2012), Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong pháp luật lao
động Việt Nam thực trạng áp dụng và hướng hoàn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr. 16.
28
Về lao động, hàng năm, doanh nghiệp nhỏ và vừa tạo thêm trên nửa triệu lao động mới, sử dụng tới 51% lao động xã hội
và đóng góp hơn 40% GDP… (Xem: Tơ Hồi Nam (2015), “Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay và nhu cầu hỗ
trợ pháp lý”, />[truy cập 07/5/2016]).