Tải bản đầy đủ (.pdf) (86 trang)

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động (luận văn thạc sỹ luật học)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 86 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ THANH HÀ

TRẦN THỊ THANH HÀ

NĂM 2014
LUẬN VĂN CAO HỌC

PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƢỜNG
THIỆT HẠI TRONG TRƢỜNG HỢP
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHẤM DỨT
QUAN HỆ LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ THANH HÀ

PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƢỜNG
THIỆT HẠI TRONG TRƢỜNG HỢP
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHẤM
DỨT QUAN HỆ LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC


Chuyên ngành Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lê Thị Thúy Hƣơng

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Trần Thị Thanh Hà, là tác giả Luận văn cao học Luật, với đề tài
“Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp người sử dụng lao động
chấm dứt quan hệ lao động”.
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là cơng trình nghiên cứu do chính tơi thực
hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lê Thị Thúy Hƣơng. Luận văn có kế
thừa các tƣ tƣởng, kết quả nghiên cứu của những ngƣời đi trƣớc.
Mọi thông tin, số liệu đƣợc sử dụng trong Luận văn là trung thực và có trích
dẫn nguồn đầy đủ. Những thơng tin, số liệu mang tính chất cá nhân nếu đƣợc trích
dẫn, sử dụng chỉ nhằm mục đích nghiên cứu và học tập, ngồi ra khơng sử dụng vào
bất cứ mục đích nào khác.
Tác giả

Trần Thị Thanh Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ................................................................................ 2
3. Mục đích, đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu ......................... 4

3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài ................................................................... 4
3.2. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài ................................................................. 4
3.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 4
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 5
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài ................................................ 5
6. Bố cục của luận văn ............................................................................................ 5
CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI TRONG
TRƢỜNG HỢP NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHẤM DỨT QUAN HỆ LAO
ĐỘNG ......................................................................................................................... 6
1.1. Lý luận về bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động ..................... 6
1.1.1. Khái niệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động .............. 6
1.1.2. Đặc điểm của trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao
động .................................................................................................................... 9
1.1.3. Căn cứ xác định trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ
lao động ............................................................................................................ 11
1.1.4. Phân loại trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong trƣờng hợp chấm dứt
quan hệ lao động ............................................................................................... 17
1.2. Quy định của pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời sử dụng lao động
chấm dứt quan hệ lao động ................................................................................... 25
1.2.1. Bồi thƣờng về tiền lƣơng ........................................................................ 26
1.2.2. Bồi thƣờng thiệt hại do vi phạm thời gian báo trƣớc ............................. 27
1.2.3. Các khoản bồi thƣờng khác .................................................................... 28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT
HẠI TRONG TRƢỜNG HỢP NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHẤM DỨT
QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ..................................... 36
2.1. Thực trạng áp dụng pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại trong trƣờng hợp
ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động ......................................... 36


2.1.1. Về bồi thƣờng tiền lƣơng trong thời gian không đƣợc làm việc ............ 36

2.1.2. Về bồi thƣờng do vi phạm thời gian báo trƣớc ...................................... 57
2.1.3. Về các khoản bồi thƣờng khác ............................................................... 61
2.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại
của ngƣời sử dụng lao động trong trƣờng hợp chấm dứt quan hệ lao động ......... 69
2.2.1. Quy định cụ thể về tiền lƣơng của ngƣời lao động ................................ 69
2.2.2. Quy định cụ thể đối với nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động về việc trả
cho ngƣời lao động tiền lƣơng trong thời gian không đƣợc làm việc .............. 70
2.2.3. Về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trả trợ cấp mất việc làm ....... 70
2.2.4. Về trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của ngƣời sử dụng lao động trong
trƣờng hợp xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải .................................. 71
2.2.5. Về tiền lƣơng, tiền công đóng bảo hiểm xã hội ..................................... 71
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 74


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, sức lao động là hàng hóa
nên quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động là sự trao đổi giá trị
của sức lao động, vì vậy từ nhu cầu của các chủ thể đã tạo nên mối quan hệ lao
động. Trong mối quan hệ này quyền lợi của các bên sẽ là điều kiện quan trọng
quyết định sự tồn tại hay chấm dứt quan hệ lao động. Khi có sự xung đột về quyền
và nghĩa vụ trong quan hệ lao động nhƣng hai bên chủ thể không giải quyết đƣợc sẽ
phát sinh những mâu thuẫn; hoặc phát sinh tranh chấp. Hành vi vi phạm những thỏa
thuận hoặc vi phạm pháp luật lao động của một trong các chủ thể tham gia quan hệ
lao động sẽ làm phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại
của ngƣời sử dụng lao động là một loại nghĩa vụ đƣợc pháp luật quy định nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động. Tuy nhiên, trong mối quan hệ giữa ngƣời
lao động và ngƣời sử dụng lao động do tính chất không ngang bằng của quan hệ lao

động nên ngƣời lao động thƣờng đứng ở thế yếu hơn trong mọi sự thỏa thuận của
quan hệ lao động nên trong thực tế ngƣời lao động vẫn phải chịu nhiều thua thiệt.
Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia quan hệ lao động,
nhà nƣớc đã ban hành một số quy định về việc áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt
hại của ngƣời sử dụng lao động đối với ngƣời lao động. Thực tiễn cho thấy, các
tranh chấp lao động cá nhân ngày càng nhiều trong thực tiễn xã hội mà nguyên nhân
xuất phát có một phần từ việc ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động
với ngƣời lao động phổ thơng có thâm niên, hoặc tuổi đời cao, có mức lƣơng tƣơng
đối cao để tuyển lao động có tuổi đời trẻ hơn nhằm trả mức lƣơng thấp hơn ngƣời
lao động cũ; và cũng do xuất phát từ việc ngƣời sử dụng lao động thƣờng quy định
mức tiền lƣơng, tiền công trả cho ngƣời lao động thấp để giảm bớt nghĩa vụ đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ngƣời lao động. Từ đó, các tranh chấp lao động
cá nhân ngày càng gia tăng, nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công là do mức
tiền lƣơng, thu nhập của ngƣời lao động thấp1. Theo số liệu báo cáo của Tòa án
nhân dân Tối cao thì tồn quốc năm 2010 giải quyết đƣợc 1.891 vụ, năm 2011 là

1

http://laodong.com.vn/cong-doan/cong-bo-cua-bo-ldtbxh-chua-phan-anh-dung-thuc-te-nguoi-lao-dong-

100818.bld( truy cập lúc 21g 27 phút ngày 17/02/2013).


2
2043 vụ, năm 2012 là 2838 vụ, năm 2013 là 4014 vụ án lao động sơ thẩm các loại 2;
trong đó đa số là loại án tranh chấp lao động cá nhân do ngƣời lao động khởi kiện,
hoặc tranh chấp về tiền nợ bảo hiểm xã hội do cơ quan bảo hiểm xã hội khởi kiện.
Tuy pháp luật lao động đã có những quy định đối với trách nhiệm bồi thƣờng thiệt
hại của ngƣời sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời
lao động, nhƣng thực tiễn áp dụng và giải quyết tranh chấp lao động cho thấy pháp

luật lao động về trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của ngƣời sử dụng lao động khi
chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, nhiều vấn đề
mẫu thuẫn, thiếu tính thống nhất dẫn đến vƣớng mắc khi áp dụng. Điều này gây
nhiều thiệt thòi cho ngƣời lao động và cả ngƣời sử dụng lao động, gây khó khăn cho
quỹ bảo hiểm xã hội; cũng nhƣ gây ra những vƣớng mắc cho Tịa án trong q trình
giải quyết các vụ án lao động. Trƣớc những bất cập trên, việc nghiên cứu các quy
định của pháp luật lao động, thực trạng áp dụng pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại
khi ngƣời sử dụng chấm dứt quan hệ lao động là cần thiết. Chính vì vậy, tác giả đã
quyết định chọn đề tài “Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp người
sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Với nghiên cứu trong khuôn khổ một luận văn tốt nghiệp cao học luật, tác giả mong
muốn đƣa ra một số kiến nghị phù hợp và khả thi, nhằm góp phần hồn thiện quy
định của pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời sử dụng lao động chấm dứt
quan hệ lao động.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong các giáo trình Luật Lao động của Trƣờng Đại học Luật Hà Nội, Trƣờng
Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh... vấn đề bồi thƣờng trong trƣờng hợp chấm
dứt hợp đồng lao động chỉ đƣợc đề cập một cách ngắn gọn, cô đọng dƣới các
nguyên tắc cơ bản của ngành luật lao động. Tuy nhiên có nhiều quan điểm mới chƣa
đƣợc đề cập, các vấn đề chƣa đƣợc thể hiện một cách toàn diện và chuyên sâu. Cho
đến nay đã có một số các bài viết, luận văn nghiên cứu liên quan tới vấn đề bồi
thƣờng thiệt hại trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao
động. Đó là:
Nguyễn Ngọc Lan (2004), Vấn đề bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao
động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.

2

http://toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/5901712( truy cập lúc 12g30 ngày 13/02/2014).



3
Phạm Thị Diệp Hạnh (2008), Thực trạng áp dụng biện pháp bồi thường thiệt
hại trong việc bảo vệ người lao động và một số kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật
học, Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
Lê Thị Kim Nga (2010), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động tại Tòa án - Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ Luật học,
Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
Trần Thị Hồng Cúc (2008), Bồi thường trong Pháp luật lao động - hướng
hoàn thiện các quy định về bồi thường thiệt hại, Luận văn tốt nghiệp đại học,
Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
Ngồi ra, có sách, bài viết có liên quan đến đề tài đƣợc nghiên cứu, đó là:
Nguyễn Hữu Chí (2006), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam,
NXB Tƣ pháp, Hà Nội;
Nguyễn Hữu Chí (2002), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước
và pháp luật (9), tr 30-40;
Nguyễn Hữu Chí (2002), “Một số vấn đề về hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật Lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao
động”, Tạp chí Tịa án nhân dân (8), tr 16-22;
Trần Hồng Hải, Đỗ Hải Hà (2011), “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của
ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”,
Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (8) tr 43 – 49.
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2009), “Về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật (8), tr 46-50;
Trần Hồng Hải, Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Một số ý kiến nhằm hoàn
thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động”; Tạp chí Khoa học pháp lý (2)
tr 43 – 49.
Tất cả các cơng trình nghiên cứu vừa kể trên đều nghiên cứu về trách nhiệm
bồi thƣờng thiệt hại của ngƣời sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động.
Nhƣng nhìn chung chƣa có một đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện pháp luật

về bồi thƣờng thiệt hại trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ
lao động cùng với thực tiễn áp dụng để có cơ sở phân tích, đánh giá một cách tổng
thể và tồn diện. Do đó, tác giả cho rằng cần phải có một cơng trình nghiên cứu
khoa học nghiên cứu một các tổng thể pháp luật lao động bồi thƣờng thiệt hại trong
trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động.


4
Với mục đích và phƣơng pháp làm việc của tác giả, luận văn là cơng trình
nghiên cứu, đánh giá pháp luật lao động về bồi thƣờng thiệt hại trong trƣờng hợp
ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động và thực trạng áp dụng pháp luật
về đề tài này. Trên cơ sở đó đánh giá những bất cập của pháp luật lao động và pháp
luật có liên quan; để đƣa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật, từng
bƣớc nâng cao hiệu quả trong việc áp dụng pháp luật lao động trong lĩnh vực mà đề
tài nghiên cứu. Do đó, có thể khẳng định rằng đề tài “Pháp luật về bồi thường thiệt
hại trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động” là một
đề tài mới và không bị trùng lặp với bất kỳ một cơng trình nghiên cứu khoa học nào
đã đƣợc cơng bố trƣớc đây.
3. Mục đích, đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu hệ thống pháp luật bồi thƣờng
thiệt hại trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động,
những vƣớng mắc trong thực tiễn áp dụng pháp luật; những hạn chế của pháp luật
hiện hành trong quy định bồi thƣờng thiệt hại của ngƣời sử dụng lao động khi chấm
dứt quan hệ lao động. Trên cơ sở những nghiên cứu này, tác giả sẽ đƣa ra các kiến
nghị nhằm hoàn thiện pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao
động trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.
3.2. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật

về bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động, và
tài liệu là các bản án trong thực tiễn xét xử tại Tòa án trong việc áp dụng các quy
định của pháp luật trong lĩnh vực này.
3.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Trong phạm vi luận văn của mình, tác giả tập trung nghiên cứu pháp luật về
bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, do hạn chế về mặt không gian và thời gian nên tác giả luận văn chỉ tập trung
nghiên cứu vấn đề áp dụng pháp luật khi ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp
đồng lao động thông qua thực tiễn xét xử của ngành Tòa án trên địa bàn một số tỉnh.
Toàn bộ số liệu và tài liệu tham khảo trong luận văn này đƣợc cập nhật đến thời
điểm tháng 03 năm 2014.


5
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phƣơng pháp duy vật biện
chứng của chủ nghĩa Mac - Lê Nin, các phƣơng pháp nhƣ phân tích, tổng hợp, đánh
giá, thống kê, so sánh, khảo cứu các tài liệu thực tiễn để làm sáng tỏ những vấn đề
mà luận văn có nhiệm vụ thực hiện. Luận văn cũng quan tâm tới việc kế thừa các
kết quả đã khảo sát, nghiên cứu để nghiên cứu, bổ sung và phát triển những luận cứ
khoa học mới trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Luận văn là cơng trình nghiên cứu một cách đầy đủ và tƣơng đối có hệ thống các
quy định của pháp luật, cũng nhƣ thực hiện các quy định đó trong q trình giải quyết
tranh chấp tại Tịa án. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần cho các chủ thể áp dụng pháp
luật về vấn đề này thuận lợi hơn trong việc tìm hiểu và vận dụng pháp luật trong thực
tiễn. Luận văn có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu, giảng
dạy pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại trong chấm dứt hợp đồng lao động. Những kiến
nghị của tác giả có thể sẽ góp phần tạo nên giá trị tham khảo cho các nhà lập pháp
trong việc hoàn thiện các quy định pháp luật về trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của

ngƣời sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động; cũng nhƣ pháp luật có liên
quan nhƣ Luật Bảo hiểm xã hội. Từ đó mang lại những hiệu quả nhất định trong việc
nâng cao tính khả thi của pháp luật trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá những
quy định của pháp luật trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng
lao động dƣới góc nhìn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động, tác giả
đề xuất những kiến nghị để hoàn thiện thêm các quy định của pháp luật lao động nhằm
đảm bảo cho các quy định này đạt đƣợc mục đích hữu hiệu trong việc bảo vệ quyền lợi
của NLĐ, nhằm đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động.
6. Bố cục của luận văn
Luận văn đƣợc kết cấu gồm:
Mục lục
Mở đầu
Phần nội dung gồm hai chƣơng:
Chƣơng 1: Khái quát chung về bồi thƣờng thiệt hại trong trƣờng hợp ngƣời sử
dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động
Chƣơng 2: Thực trạng áp dụng pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại trong trƣờng
hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động và kiến nghị hoàn thiện
Kết luận


6

CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG
VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI TRONG
TRƢỜNG HỢP NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
CHẤM DỨT QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận về bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm bồi thường thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động
Trong mối quan hệ xã hội, khi một chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật gây

thiệt hại đến một chủ thể khác thì tất yếu sẽ dẫn đến trách nhiệm bồi thƣờng. Bồi
thƣờng thiệt hại đƣợc hiểu theo nhiều góc độ khác nhau nên cũng có nhiều khái
niệm khác nhau.
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì bồi thƣờng là “Đền bù những tổn hại đã gây
cho ngƣời ta”3, còn thiệt hại là “Bị mất mát về ngƣời, về vật chất hoặc tinh thần”4.
Theo Từ điển Giải thích thuật ngữ luật học thì “Bồi thƣờng thiệt hại là hình thức
trách nhiệm dân sự nhằm buộc bên có hành vi gây thiệt hại phải khắc phục hậu quả
bằng cách bù đắp, đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho bên bị thiệt
hại”5.
Trong khoa học pháp lý thì bồi thƣờng là “Bù đắp những thiệt hại về vật chất,
tinh thần mà mình gây ra cho ngƣời khác. Do khơng thực hiện, thực hiện chậm,
thực hiện không đầy đủ một nghĩa vụ dân sự hay do vi phạm pháp luật”6.
Dƣới góc độ nghiên cứu khoa học pháp lý, có rất nhiều quan điểm khác nhau
về bồi thƣờng thiệt hại. Có quan điểm cho rằng, “Mỗi ngƣời sống trong xã hội đều
phải tôn trọng quy tắc chung của xã hội, khơng thể vì lợi ích của mình mà xâm
phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời khác. Khi một ngƣời vi phạm nghĩa
vụ pháp lý của mình gây tổn hại cho ngƣời khác thì chính ngƣời đó phải chịu bất lợi
do hành vi của mình gây ra. Sự gánh chịu một hậu quả bất lợi bằng việc bù đắp tổn
3

Bộ Giáo dục và đào tạo - Trung tâm ngôn ngữ và văn hóa Việt Nam (1998), Đại từ điển tiếng Việt, NXB

Văn hóa - Thơng tin, Hà Nội, tr. 191.
4
Bộ Giáo dục và đào tạo - Trung tâm ngôn ngữ và văn hóa Việt Nam (1998), Đại từ điển tiếng Việt, NXB
Văn hóa - Thơng tin, Hà Nội, tr. 1571.
5
Trƣờng Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển Giải thích từ ngữ luật học, NXB Công an nhân dân, Hà Nội,
tr. 64.
6


Bộ Tƣ pháp - Viện Khoa học pháp lý (2006), Từ điển Luật học, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội, tr. 191.


7
thất cho ngƣời khác đƣợc hiểu là bồi thƣờng thiệt hại”7. Có quan điểm lại cho rằng,
“Bồi thƣờng thiệt hại là hình thức trách nhiệm dân sự mang tính tài sản áp dụng đối
với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật gây thiệt hại nhằm bù đắp những tổn thất
về vật chất và tinh thần cho bên bị thiệt hại”8.
Với nhiều cách hiểu nhƣ trên về khái niệm bồi thƣờng thiệt hại, có thể thấy
rằng bồi thƣờng thiệt hại là một loại trách nhiệm pháp lý đƣợc áp dụng cho một
hoặc nhiều chủ thể trong quan hệ dân sự. Và bồi thƣờng thiệt hại có những đặc
điểm chung9 nhất định nhƣ: (i) do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền áp dụng; (ii)
đƣợc áp dụng đối với ngƣời có hành vi vi phạm pháp luật; (iii) ln mang đến hậu
quả bất lợi cho ngƣời bị áp dụng; (iv) đƣợc đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp
cƣỡng chế nhà nƣớc. Bên cạnh đó, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại còn phải chịu
sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Để áp dụng chế định bồi thƣờng thiệt hại thì
phải xuất phát từ các điều kiện cần và đủ nhƣ (i) có hành vi vi phạm pháp luật, (ii)
có thiệt hại xảy ra, (iii) có mối quan hệ giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra, và
(iv) có yếu tố lỗi của ngƣời đã gây ra hành vi vi phạm.
Trong đời sống xã hội, quan hệ lao động cũng là một loại quan hệ dân sự. Do
đó, tƣơng tự trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong quan hệ dân sự, trách nhiệm bồi
thƣờng thiệt hại sẽ đƣợc áp dụng đối với chủ thể có hành vi gây thiệt hại trong quá
trình thực hiện quan hệ lao động. Về nguyên tắc, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại
chỉ phát sinh giữa các chủ thể trong quan hệ lao động đó mà khơng phải là chủ thể
khác. Để xác định trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong quan hệ lao động thì cần
phải xem xét đến hành vi gây thiệt hại và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây
thiệt hại với thiệt hại xảy ra trong quan hệ lao động. Theo đó, hành vi gây thiệt hại
phải là hành vi vi phạm pháp luật lao động và phải là hành vi liên quan đến quá
trình thực hiện các thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động; hoặc

các quy định của pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động. Nhƣ vậy,
những hành vi gây thiệt hại của các chủ thể không phải là chủ thể của quan hệ lao

7

Nguyễn Minh Oanh (2009), “Trách nhiệm dân sự do tài sản gây thiệt hại vấn đề lý luận và thực tiễn”,

http://www. thongtinphapluatdansu.edu.vn /2010/04/05/4702 - 2( Truy cập ngày 12/4/2013).
8
Trƣơng Hồng Quang (2005), “Một số khái niệm về chế định bồi thƣờng thiệt hại trong lĩnh vực sở hữu trí
tuệ”, http://vienkhpl.ac.vn/index.php?cid=487( Truy cập ngày 12/11/2012).
9
Nguyễn Minh Oanh (2009), “Trách nhiệm dân sự do tài sản gây thiệt hại vấn đề lý luận và thực tiễn”,
http://www. thongtinphapluatdansu.edu.vn /2010/04/05/4702 - 2( Truy cập ngày 12/4/2013).


8
động hoặc là của những chủ thể lao động gây ra nhƣng khơng phải trong q trình
thực hiện hợp đồng lao động, thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động thì cũng khơng do pháp luật lao động điều chỉnh.
Bồi thƣờng thiệt hại trong pháp luật lao động gồm các loại sau:
- Bồi thƣờng thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Đây là trách nhiệm bồi thƣờng
của ngƣời sử dụng lao động trong trƣờng hợp ngƣời lao động bị bệnh nghề nghiệp
hoặc bị tai nạn lao động;
- Bồi thƣờng thiệt hại về tài sản: Đây là trách nhiệm vật chất đƣợc áp dụng
cho ngƣời lao động trong trƣờng hợp ngƣời lao động có hành vi gây thiệt hại về tài
sản, máy móc, thiết bị mà ngƣời sử dụng lao động giao cho mình quản lý, sử dụng,
lƣu giữ...;
- Bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật: Trách
nhiệm bồi thƣờng này đƣợc áp dụng cho cả ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao

động khi một trong hai chủ thể trên đã không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc
không đầy đủ các quy định của pháp luật trong việc chấm dứt quan hệ lao động.
Qua đó có thể thấy khi tham gia quan hệ lao động, các chủ thể sẽ tiến hành
giao kết hợp đồng lao động, trong đó các bên có quyền đƣa ra các yêu cầu của mình
để từ đó thỏa thuận về nội dung của hợp đồng lao động trong khuôn khổ mà pháp
luật quy định. Sau khi giao kết thì hợp đồng lao động có hiệu lực và các bên phải
thực hiện đúng những cam kết tại hợp đồng lao động, và phải tuân theo những quy
định của pháp luật lao động. Do đó, trách nhiệm bồi thƣờng theo sự thỏa thuận giữa
các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc theo quy định của pháp luật đƣợc
áp dụng đối với chủ thể có hành vi vi phạm vi phạm thỏa thuận của các bên trong
hợp đồng lao động hoặc vi phạm những quy định của pháp luật.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật lao động, khơng thể tìm thấy khái
niệm cụ thể về bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động, nhƣng nếu
nghiên cứu toàn bộ những chế định pháp lý về bồi thƣờng, có thể hiểu khái niệm về
bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động nhƣ sau “Bồi thường thiệt hại
khi chấm dứt quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp lý được áp dụng đối
với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật lao động, chủ thể của hành vi gây thiệt hại
cho bên kia phải bồi thường các quyền và lợi ích hợp pháp cho chủ thể bị gây thiệt
hại theo quy định của pháp luật lao động”.
Qua khái niệm về bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động cho
thấy, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại chỉ xuất phát từ quan hệ lao động mà các chủ


9
thể đó tham gia và do một trong các chủ thể của quan hệ lao động thực hiện. Trách
nhiệm bồi thƣờng này cũng chỉ phát sinh khi một trong các bên chủ thể tham gia
quan hệ lao động có hành vi vi phạm gây thiệt hại cho chủ thể bị thiệt hại trong
quan hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm của trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi chấm dứt quan hệ
lao động

Nhìn từ góc độ pháp lý, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại đƣợc hiểu là loại
trách nhiệm dân sự đƣợc áp dụng đối với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật lao
động, gây thiệt hại cho chủ thể bên kia trong quan hệ lao động. Trách nhiệm bồi
thƣờng thiệt hại mang tính tài sản và nhằm mục đích bù đắp thiệt hại cho ngƣời bị
gây thiệt hại. Vì vậy, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao
động đƣợc xác định là một loại trách nhiệm pháp lý nhằm mục đích giải quyết hậu
quả của hành vi vi phạm pháp luật do một trong các chủ thể trong quan hệ lao động
gây ra. Cũng nhƣ trách nhiệm bồi thƣờng trong dân sự, trong quan hệ lao động trách
nhiệm bồi thƣờng cũng có những đặc điểm để nhận biết, đó là: (i) là loại trách
nhiệm do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền áp dụng đối với chủ thể có hành vi gây
thiệt hại trong quan hệ lao động; (ii) chỉ đƣợc áp dụng khi thỏa mãn những điều
kiện phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong quan hệ lao động đó là có thiệt
hại xảy ra và có hành vi vi phạm, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây thiệt
hại với thiệt hại xảy ra, có lỗi của ngƣời gây thiệt hại; (iii) trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại là loại trách nhiệm có thể mang đến hậu quả bất lợi cho ngƣời bị áp dụng.
Cụ thể:
Thứ nhất, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động.
Đó là một loại trách nhiệm dân sự và chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động. Khi
một trong hai bên chủ thể tham gia quan hệ lao động có hành vi vi phạm pháp luật
gây ra thiệt hại cho phía bên kia, thì chủ thể của hành vi gây thiệt hại phải bồi
thƣờng thiệt hại và bồi thƣờng thiệt hại chính là trách nhiệm dân sự về nghĩa vụ và
tài sản do các quy định của Bộ luật lao động điều chỉnh. Trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại trong quan hệ lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của ngƣời bị gây
thiệt hại và ngƣời bị gây thiệt hại trong quan hệ lao động có thể là ngƣời lao động
hoặc cũng có thể là ngƣời sử dụng lao động; đây là các chủ thể tham gia quan hệ lao
động.
Thứ hai, Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động chỉ
đặt ra khi thoả mãn các điều kiện nhất định đó là: (i) có thiệt hại xảy ra tức là phải



10
có thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật của một trong các chủ thể trong quan hệ
lao động gây ra; (ii) phải có hành vi vi phạm nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ
lao động đó là vi phạm các cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng lao động; hành vi vi
phạm nội quy lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể; hoặc trong các quy định về an
toàn, vệ sinh lao động; hoặc vi phạm các quy định của pháp luật lao động về quyền
giao kết, quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động; hoặc yêu cầu ngƣời lao
động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực
hiện hợp đồng lao động. Đó cũng có thể là các hành vi vi phạm quy định mà pháp
luật nghiêm cấm nhƣ: Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã
hội, tình trạng hơn nhân, tín ngƣỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật; hoặc hành vi
ngƣợc đãi ngƣời lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đó cũng có thể là hành
vi cƣỡng bức lao động; hoặc đó là việc lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để
trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc ngƣời học nghề, ngƣời tập nghề
vào hoạt động trái pháp luật; hoặc của ngƣời sử dụng lao động dụ dỗ, hứa hẹn và
quảng cáo gian dối để lừa gạt ngƣời lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt
động đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành
vi trái pháp luật; hoặc hành vi sử dụng lao động chƣa thành niên trái pháp luật; hoặc
có thể là hành vi của ngƣời lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng lao
động đã ký kết với ngƣời sử dụng lao động, vi phạm nội quy lao động, quy định
pháp luật về nghĩa vụ trong quan hệ lao động; hoặc đó là trƣờng hợp ngƣời sử dụng
lao động vi phạm một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo các
Điều 17, Điều 31, Điều 38, Điều 85 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung
các năm 2002, 2006, 2007 hoặc theo các Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều
44, Điều 45, Điều 156 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.
Bên cạnh hai điều kiện trên, phải có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây
thiệt hại với thiệt hại xảy ra, tức là hành vi trái pháp luật đó phải gây thiệt hại cho
một trong các chủ thể tham gia quan hệ lao động và yếu tố lỗi của ngƣời gây thiệt
hại là điều kiện để xác định trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ
lao động trái pháp luật. Đây là những căn cứ có tính chất quan trọng để xác định

trách nhiệm của ngƣời có hành vi vi phạm quy định pháp luật lao động về các căn
cứ, thủ tục chấm dứt quan hệ lao động phải bồi thƣờng những thiệt hại do họ gây ra.
Thứ ba, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại là loại trách nhiệm mang đến hậu
quả bất lợi cho ngƣời bị áp dụng. Bởi vì: về mặt pháp lý, trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động luôn mang đến một hậu quả nhất định cho


11
chủ thể bị áp dụng. Đó là sự bất lợi do giảm sút uy tín, sự giảm sút về tài sản do
phải thực hiện nghĩa vụ bồi thƣờng của ngƣời gây thiệt hại. Để xác định trách
nhiệm bồi thƣờng của ngƣời có hành vi gây thiệt hại thì phải tính toán đƣợc tổn thất
của ngƣời bị gây thiệt hại là những gì? Để từ đó xác định trách nhiệm của chủ thể
của hành vi gây thiệt hại. Trƣớc đây, Bộ luật Lao động 1994 có quy định về những
thiệt hại về tinh thần mặc dù khơng thể tính tốn đƣợc nhƣng cũng sẽ đƣợc xác định
theo quy định của pháp luật để nhằm phục hồi danh dự, uy tín của ngƣời bị thiệt hại
(trong trƣờng hợp ngƣời lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
ngƣời sử dụng lao động phải xin lỗi công khai theo Điều 94 Bộ luật Lao động
1994); tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 đã bãi bỏ chế định này vì khó thực hiện
trong thực tiễn do ngƣời sử dụng lao động không thực hiện nhƣng pháp luật thi
hành án dân sự khơng có chế tài cƣỡng chế buộc thực hiện.
Thứ tư, các chủ thể bị áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại là các chủ thể
tham gia quan hệ lao động, bao gồm ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động có thể có sự liên quan đến chủ thể khác trong quá trình thực
hiện hợp đồng lao động nhƣng chỉ có chủ thể chính của quan hệ lao động gồm
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động mới là chủ thể của trách nhiệm bồi
thƣờng thiệt hại do hành vi vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây
ra; cịn chủ thể khác có liên quan trong q trình thực hiện hợp đồng lao động
khơng có nghĩa vụ bồi thƣờng thiệt hại từ việc chấm dứt hợp đồng lao động nhƣ:
Đối tác của ngƣời sử dụng lao động không có nghĩa vụ bồi thƣờng chi phí đào tạo
nghề mà chỉ có ngƣời lao động phải bồi thƣờng chi phí đào tạo nghề cho đối tác của

ngƣời sử dụng lao động nếu nhƣ chi phí đó là do đối tác của ngƣời sử dụng lao động
đã bỏ ra trong quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo nghề.
1.1.3. Căn cứ xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi chấm dứt quan hệ
lao động
Về mặt lý luận, các căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi
chấm dứt quan hệ lao động khi có đủ bốn điều kiện sau:
Thứ nhất, có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trƣớc đây Bộ luật Lao động qua các lần sửa đổi, bổ sung đều khơng có khái
niệm thế nào là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhƣng theo
quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì hành vi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao


12
động trái pháp luật là các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy
định tại Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật Lao động10. Căn cứ đầu tiên để
xem xét có áp dụng hay khơng có trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt
quan hệ lao động là có hay khơng hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. Đó chính là các hành vi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật do vi phạm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc vi phạm về thời gian
báo trƣớc của ngƣời lao động. Theo đó, đối với ngƣời lao động gồm có những
trƣờng hợp sau:
(i) Ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ pháp
luật về lý do chấm dứt hợp đồng nhƣng vi phạm thời gian báo trƣớc; (ii) ngƣời lao
động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ pháp luật về lý do
chấm dứt hợp đồng nhƣng không vi phạm thời gian báo trƣớc; (ii) ngƣời lao động
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vừa vi phạm về lý do chấm dứt hợp đồng
vừa vi phạm thời gian báo trƣớc; (ii) ngƣời lao động vi phạm thời gian báo trƣớc
khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với ngƣời sử dụng lao động thì gồm có các trƣờng hợp nhƣ sau:
(i) Ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có căn

cứ pháp luật về lý do và thủ tục chấm dứt hợp đồng nhƣng vi phạm thời gian báo
trƣớc; (ii) ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đúng
thủ tục và thời gian báo trƣớc nhƣng vi phạm về lý do chấm dứt hợp đồng; (iii)
ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đúng lý do và
thời hạn báo trƣớc nhƣng vi phạm về thủ tục; (iv) ngƣời sử dụng lao động đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời gian báo trƣớc nhƣng vi phạm về lý
do và thủ tục; (v) ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
vi phạm cả về lý do và thủ tục cũng nhƣ vi phạm thời hạn báo trƣớc; (vi) ngƣời sử
dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm quy định những
trƣờng hợp mà ngƣời sử dụng lao động không đƣợc chấm dứt hợp đồng lao động
(theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2012); (vii) ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp
đồng lao động có căn cứ pháp luật về lý do nhƣng vi phạm về thủ tục chấm dứt hợp
đồng theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012; (viii) ngƣời sử dụng lao
động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động đúng về thủ tục chấm dứt hợp đồng
nhƣng vi phạm về lý do chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao
10

Điều 41 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.


13
động 2012 hoặc trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động vi phạm vừa về lý do và thủ tục
chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2012; (ix) hoặc ngƣời
sử dụng lao động vi phạm về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 45 Bộ luật Lao động 2012.
Nhƣ vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã có khái niệm cụ thể về hành vi chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Đây là sự tiến bộ của Bộ luật Lao động 2012 vì đã luật hóa những hành vi chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật từ thực tiễn trong quan hệ lao động mà trƣớc đây
pháp luật lao động chƣa quy định. Khái niệm này là căn cứ pháp lý để xác định

hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của các chủ thể trong quan hệ
lao động, việc luật hóa khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật đã giúp cho các chủ thể trong quan hệ lao động gồm ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động có căn cứ pháp lý cụ thể, rõ ràng hơn để từ đó các chủ thể
này đƣa ra yêu cầu bồi thƣờng thiệt hại nhằm bảo vệ quyền lợi cho mình; hoặc cơ
quan giải quyết tranh chấp giải quyết các quyền lợi cho chủ thể bị gây thiệt hại sau
khi bị ngƣời sử dụng lao động hoặc ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật. Khi xác định hành vi của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao
động có đúng hay trái quy định pháp luật hay khơng thì cần phải xem xét đến việc
có hay khơng có hành vi vi phạm một hoặc trong các căn cứ nêu trên. Đồng thời,
các căn cứ từ khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 41 Bộ
luật Lao động 2012 cũng chính là căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thƣờng thiệt
hại đƣợc áp dụng đối với chủ thể của hành vi vi phạm trong quan hệ lao động, đó là
ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động. Căn cứ đầu tiên để xem xét có áp
dụng hay khơng có áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ
lao động là có hoặc khơng có hành vi chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật của
một trong các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Hành vi vi phạm pháp luật lao
động không chỉ là hành vi vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, mà
cịn có thể là hành vi vi phạm về nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
của ngƣời sử dụng lao động phát sinh trong khi ngƣời sử dụng lao động thực hiện
hành vi chấm dứt hợp đồng lao động.
Hành vi vi phạm pháp luật lao động là hành vi do một trong hai bên chủ thể là
ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động thực hiện một cách vô ý hay cố ý, gây
thiệt hại đến chủ thể bên kia trong quan hệ lao động. Khi hành vi vi phạm pháp luật
lao động gây thiệt hại cho ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động, thì bên vi


14
phạm phải gánh chịu hậu quả pháp lý cũng nhƣ bị áp dụng các biện pháp cƣỡng chế
nhà nƣớc nhằm bồi thƣờng thiệt hại cho ngƣời lao động hoặc cho ngƣời sử dụng lao

động.
Thứ hai, có thiệt hại xảy ra đối với người bị thiệt hại
Thiệt hại là sự mất mát hoặc giảm sút những lợi ích của ngƣời lao động đƣợc
pháp luật bảo vệ, đó là thiệt hại về tài sản, quyền lợi mà lẽ ra ngƣời lao động đƣợc
hƣởng theo quy định của pháp luật nhƣng thực tế họ không đƣợc hƣởng. Thiệt hại
xảy ra đối với ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động là có thiệt hại về lợi
ích hoặc về tài sản của đơn vị sử dụng lao động. Thiệt hại xảy ra đối với ngƣời sử
dụng lao động có thể là thiệt hại do ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật dẫn đến việc ngƣời sử dụng lao động phải tuyển dụng và đào tạo ngƣời
lao động mới để thay thế vị trí, cơng việc của ngƣời lao động cũ. Thiệt hại đó cũng
có thể là thiệt hại của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của ngƣời
lao động dẫn đến việc ngƣời sử dụng lao động phải bồi thƣờng hợp đồng kinh tế,
hoặc hợp đồng thƣơng mại do ngƣng trệ sản xuất trong trƣờng hợp nhiều ngƣời lao
động chấm dứt hợp đồng lao động trong cùng một thời gian ngắn nhất định. Hoặc
thiệt hại đó có thể là thiệt hại do ngƣời lao động có hành vi làm hƣ hỏng, mất mát
dụng cụ, vật tƣ lao động, tài sản của doanh nghiệp; hoặc đó cũng có thể là thiệt hại
do các hành vi vi phạm pháp luật lao động của ngƣời lao động nhƣ trộm cắp, tham
ô, đánh bạc, cố ý gây thƣơng tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết
lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của ngƣời
sử dụng lao động11 dẫn đến việc gây thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao
động; hoặc làm mất trật tự kỷ luật lao động trong đơn vị của ngƣời sử dụng lao
động. Thiệt hại đó cũng có thể là việc ngƣời sử dụng lao động đã bỏ ra chi phí để
đào tạo ngƣời lao động, nhƣng chƣa đủ thời hạn ngƣời lao động cam kết phải làm
việc cho ngƣời sử dụng lao động sau khi đƣợc đào tạo để bù đắp chi phí đào tạo cho
ngƣời sử dụng lao động thì ngƣời lao động đã đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Thiệt hại cũng có thể là sự giảm bớt số lƣợng hoặc giá trị của tài sản, giá trị
của bí mật kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động, thiệt hại này cũng có thể là thiệt
hại do ngƣời lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt


11

Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.


15
hại đặc biệt nghiêm trọng cho ngƣời sử dụng lao động12. Nhƣ vậy, so với những quy
định về hành vi gây thiệt hại của Bộ luật Lao động 1994 thì hành vi gây thiệt hại
của ngƣời lao động tại Bộ luật Lao động 2012 đƣợc quy định rộng hơn; cũng nhƣ
Bộ luật Lao động 2012 quy định thêm về hành vi của ngƣời lao động nhƣ các hành
vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngƣời sử dụng
lao động13 cũng đƣợc xác định là hành vi vi phạm pháp luật của ngƣời lao động, và
ngƣời lao động phải chịu áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại.
Với việc tìm ra thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị ngƣời lao động làm hƣ
hỏng nhƣ thế nào? thiệt hại về tài sản hoặc lợi ích của ngƣời sử dụng lao động có
giá trị là bao nhiêu? Đây là những căn cứ để xác định thiệt hại xảy ra.
Mục đích trách nhiệm của bồi thƣờng thiệt hại nhằm bù đắp cho ngƣời sử
dụng lao động những thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật lao động của ngƣời lao
động gây ra, thiệt hại này là thiệt hại quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng
lao động trong quan hệ lao động. Nguyên tắc chung của trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại đƣợc áp dụng đối với ngƣời lao động đƣợc định lƣợng trong trƣờng hợp
ngƣời lao động làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài
sản của ngƣời sử dụng lao động14. Tuy nhiên trong quan hệ lao động, thiệt hại xảy
ra có thể là thiệt hại của ngƣời sử dụng lao động nhƣng đó cũng có thể là thiệt hại
của ngƣời lao động khi tham gia quan hệ lao động. Thiệt hại của ngƣời lao động có
thể là những thiệt hại sau: Ngƣời lao động bị thiệt hại về tính mạng, sức khỏe trong
quá trình lao động; hoặc ngƣời lao động bị thiệt hại về vật chất nhƣ: Khi tham gia
quan hệ lao động thì ngƣời lao động có sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt để
trao đổi giá trị với ngƣời sử dụng lao động và sức lao động đó đƣợc thể hiện giá trị
vào tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng, và các khoản bổ sung khác.... Do vậy,

thiệt hại về vật chất trong quá trình lao động của ngƣời lao động chính là tiền lƣơng,
phụ cấp lƣơng, các khoản bổ sung khác. Nhƣng đó cũng có thể là thiệt hại về các
quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động đƣợc pháp luật lao động bảo vệ nhƣ:
ngƣời lao động bị mất việc làm, mất thu nhập do hành vi chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật của ngƣời sử dụng lao động mà lẽ ra ngƣời lao động phải đƣợc

11,12,13
14

Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.
Điều 130 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.


16
làm việc và đƣợc hƣởng lƣơng nếu ngƣời sử dụng lao động không thực hiện hành vi
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; hoặc đó có thể là việc ngƣời lao động bị
thiệt hại về thu nhập, tiền lƣơng do hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật trong những trƣờng hợp nhƣ: Bị ngƣời sử dụng lao động chậm trả lƣơng, không
trả lƣơng, chậm thanh tốn hoặc bị ngƣời sử dụng lao động khơng thanh tốn trợ
cấp thơi việc hoặc trợ cấp mất việc làm; bị thiệt hại do ngƣời sử dụng lao động
không thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; hoặc đóng
khơng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế cho ngƣời lao
động theo pháp luật quy định.
Thứ ba, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi chấm dứt quan hệ lao động
trái pháp luật và thiệt hại xảy ra
Mối quan hệ nhân quả này đƣợc hiểu là thiệt hại xảy ra phải là kết quả tất yếu
của hành vi vi phạm pháp luật lao động và ngƣợc lại hành vi trái pháp luật lao động
là nguyên nhân đã gây ra thiệt hại.
Nhƣ vậy, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại chỉ phát sinh khi thiệt hại xảy ra là
kết quả trực tiếp của hành vi vi phạm, và trách nhiệm bồi thƣờng này chỉ đƣợc áp

dụng đối với ngƣời có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Khi xem xét trách nhiệm
bồi thƣờng thiệt hại của ngƣời có hành vi gây thiệt hại thì cần xem xét các hành vi
vi phạm của ngƣời đó có mối quan hệ nhƣ thế nào đối với thiệt hại đã xảy ra. Việc
xem xét, đánh giá mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm của ngƣời có hành vi
vi phạm với thiệt hại xảy ra đối với ngƣời bị thiệt hại trong quan hệ lao động là
nhằm mục đích đánh giá chính xác trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại do hành vi vi
phạm của chủ thể gây thiệt hại trong quan hệ lao động đó là ngƣời lao động hoặc
ngƣời sử dụng lao động. Đồng thời sự đánh giá mối quan hệ nhân quả này còn làm
căn cứ cho việc áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại; để từ đó xác định mức
hoặc loại trách nhiệm bồi thƣờng đƣợc áp dụng cho ngƣời có hành vi vi phạm pháp
luật lao động gây thiệt hại trong quan hệ lao động.
Thứ tư, phải có lỗi của người gây ra thiệt hại
Trong khoa học pháp lý, có quan điểm cho rằng “Lỗi đƣợc hiểu là trạng thái
tâm lý của một ngƣời đối với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra” 15.
Nhƣng cũng có quan điểm cho rằng “Lỗi dựa trên sự quan tâm, chu đáo của chủ thể
15

Trƣờng Đại học Luật Hà Nội (1997), Giáo trình luật dân sự Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr.

45.


17
đối với việc thực hiện nghĩa vụ của mình”16; hoặc cũng có quan điểm cho rằng “Lỗi
là trạng thái tâm lý của con ngƣời có thể làm chủ, nhận thức đƣợc hành vi của mình
và hậu quả của hành vi đó”17. Lỗi trong trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong quan
hệ lao động đƣợc chia ra làm hai loại: Đó là ngƣời có hành vi chấm dứt quan hệ lao
động trái pháp luật phải có trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi có lỗi cố ý hay vơ ý.
Lỗi cố ý gây thiệt hại trong quan hệ lao động là một trong hai bên chủ thể của
quan hệ lao động là ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động nhận thức đƣợc

hành vi vi phạm pháp luật lao động của mình là sẽ gây thiệt hại cho bên kia, nhƣng
vẫn thực hiện và mong muốn hoặc không mong muốn nhƣng vẫn để mặc cho thiệt
hại xảy ra, mà không có bất kỳ hành vi nào làm giảm thiệt hại xảy ra.
Lỗi vô ý là trƣờng hợp một bên trong quan hệ lao động không thấy trƣớc
đƣợc hành vi chấm dứt quan hệ lao động của mình có khả năng gây thiệt hại, mặc
dù pháp luật lao động quy định là họ phải biết hoặc có thể phải biết trƣớc thiệt hại
xảy ra, hoặc thấy hành vi của mình có khả năng gây thiệt hại nhƣng lại cho rằng
thiệt hại sẽ khơng xảy ra. Nhƣ vậy, để có căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật phải xác định chủ thể của
hành vi đó có lỗi hay khơng, lỗi đó do cố ý hay vơ ý.
Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động phát sinh khi
bên gây thiệt hại có lỗi cố ý và có thể phát sinh trong trƣờng hợp ngƣời gây thiệt hại
có lỗi do vơ ý.
Nhƣ vậy, khi đáp ứng đủ bốn điều kiện trên thì bên gây thiệt hại phải có trách
nhiệm bồi thƣờng thiệt hại nếu chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật.
1.1.4. Phân loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp chấm dứt
quan hệ lao động
1.1.4.1. Bồi thường thiệt hại của người lao động trong trường hợp chấm dứt
quan hệ lao động
Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của ngƣời lao động đƣợc đặt ra khi ngƣời
lao động có hành vi vi phạm pháp luật gây thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động.
Nhƣ trên đã phân tích, thiệt hại của ngƣời sử dụng lao động đó chính thiệt hại do
16

Phạm Kim Anh (2003), “Khái niệm lỗi trong trách nhiệm dân sự”, http://www.hcmulaw.edu.vn/hcmulaw/

index.php?option=com_content&view=article&catid=93:ctc20033&id=233:tc2003so3knlttnds&Itemid=106
(Truy cập ngày 21/11/2012).
17


Bộ Tƣ pháp - Viện nghiên cứu khoa học pháp lý (1997), Bình luận khoa học một số vấn đề cơ bản của Bộ

luật dân sự, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr. 233.


18
ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật dẫn đến việc ngƣời sử
dụng lao động phải tuyển dụng và đào tạo ngƣời lao động mới để thay thế vị trí,
cơng việc của ngƣời lao động cũ; hoặc đó cũng có thể là thiệt hại đó cũng có thể là
thiệt hại của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của ngƣời lao động
dẫn đến việc ngƣời sử dụng lao động phải bồi thƣờng hợp đồng kinh tế, hoặc hợp
đồng thƣơng mại do ngƣng trệ sản xuất trong trƣờng hợp nhiều ngƣời lao động
chấm dứt hợp đồng lao động trong cùng một thời gian ngắn nhất định. Để chấm dứt
hợp đồng lao động thì ngƣời lao động phải tuân thủ những quy định của pháp luật,
theo đó đối với ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động xác định
thời hạn phải viện dẫn đƣợc một trong các lý do và đảm bảo thời gian báo trƣớc để
chấm dứt hợp đồng đƣợc quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012. Đối
với ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn thì
ngƣời lao động vẫn đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không
cần nêu lý do của việc chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật
Lao động 2012. Khi ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có
thể có hai trƣờng hợp xảy ra: ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật, là việc ngƣời lao động tuân thủ đúng quy định pháp luật về lý do chấm
dứt, thời hạn báo trƣớc của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó trƣờng hợp
này thì ngƣời lao động đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc và không phát sinh trách nhiệm
bồi thƣờng cho ngƣời sử dụng lao động, đó là: ngƣời lao động không phải bồi
thƣờng cho ngƣời sử dụng lao động nửa tháng tiền lƣơng theo hợp đồng lao động18.
Trong trƣờng hợp ngƣời lao động đã thực hiện đúng quy định về việc báo trƣớc với
thời hạn báo trƣớc tƣơng ứng với thời hạn của hợp đồng lao động thì ngƣời lao
động khơng phải bồi thƣờng cho ngƣời sử dụng lao động một khoản tiền tƣơng ứng

với tiền lƣơng của ngƣời lao động trong những ngày không báo trƣớc19. Trƣờng hợp
ngƣời lao động đã thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc của mình sau khi
đƣợc đào tạo nghề theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 thì ngƣời lao
động khơng phải hồn trả chi phí đào tạo cho ngƣời sử dụng lao động theo quy định
của pháp luật20. Nếu ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo

18

Khoản 1 Điều 43 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.

19

Khoản 2 Điều 43 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.

20

Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.


19
quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 thì phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại của ngƣời lao động theo quy định pháp luật.
Pháp luật lao động quy định những loại trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của
ngƣời lao động gồm:
Thứ nhất, bồi thường thiệt hại trong trường hợp người lao động có hành vi vi
phạm thỏa thuận theo hợp đồng lao động
Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại đƣợc áp dụng trong trƣờng hợp ngƣời lao
động đã giao kết bằng văn bản thỏa thuận với ngƣời sử dụng lao động về những
cam kết khi thực hiện hợp đồng lao động nhƣng sau đó ngƣời lao động đã có hành
vi vi phạm các cam kết này. Cụ thể: ngƣời lao động đã vi phạm những thỏa thuận

đã giao kết về bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật lao
động. Đây là quy định mới trong Bộ luật Lao động 2012 so với Bộ luật Lao động
1994 và đƣợc luật hóa trong Bộ luật Lao động 2012; đó là trong hợp đồng lao động
mà hai bên đã giao kết đã thỏa thuận là khi ngƣời lao động có hành vi chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thƣờng thiệt hại, nếu nhƣ ngƣời lao động
làm cơng việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của đơn vị sử
dụng lao động, nhƣng đã có thỏa thuận bằng văn bản với ngƣời sử dụng lao động về
nội dung công việc, thời hạn làm việc để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng
nghệ cho ngƣời sử dụng lao động mà chƣa đủ điều kiện về thời hạn làm việc; hoặc
ngƣời lao động có hành vi vi phạm về nội dung đã thỏa thuận thì phát sinh trách
nhiệm thiệt hại của ngƣời lao động21. Trách nhiệm này nhằm mục đích ràng buộc
ngƣời lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, tránh việc ngƣời lao
động lợi dụng bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ trong công việc mà họ đảm
trách để mƣu lợi cá nhân, gây thiệt hại về kinh tế cho ngƣời sử dụng lao động.
Thứ hai, hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động
Theo quy định của Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động 1994 thì nếu ngƣời lao
động thực hiện việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thƣờng
chi phí đào tạo (nếu có). Quy định này cịn đƣợc thể hiện tại Khoản 4 Điều 32 Nghị
định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề. Ngoài ra, trƣớc đây để
hƣớng dẫn về trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo nghề, pháp luật lao động đã
quy định cụ thể trách nhiệm của ngƣời lao động khi họ chƣa học xong hoặc học
21

Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.


20
xong nhƣng không làm việc cho ngƣời sử dụng lao động đủ thời gian nhƣ đã thỏa
thuận thì phải bồi thƣờng mức chi phí đào tạo cho ngƣời sử dụng lao động22. Về

trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo nghề thì tại Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao
động 2012 cũng đã quy định khi ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì phải hồn trả chi phí đào tạo cho ngƣời sử dụng lao động
theo quy định của pháp luật. Cụ thể: Bộ luật Lao động 2012 cụ thể hóa nội dung của
việc đào tạo nghề và nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo khi ngƣời lao động đã ký kết
hợp đồng đào tạo nghề với ngƣời sử dụng lao động mà không thực hiện đúng cam
kết. Nhƣ vậy, chỉ khi ngƣời lao động đã giao kết hợp đồng đào tạo nghề với ngƣời
sử dụng lao động mà ngƣời lao động không thực hiện những thỏa thuận tại hợp
đồng đào tạo nghề nhƣ về thời hạn mà ngƣời lao động cam kết phải làm việc cho
ngƣời sử dụng lao động sau khi đƣợc đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào
tạo của ngƣời lao động thì phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại đối với ngƣời
lao động 23. Đây đƣợc xác định là cơ sở pháp lý để áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại về chi phí đào tạo nghề đối với ngƣời lao động. Chỉ khi ngƣời lao động vi
phạm các cam kết, thỏa thuận đã cam kết về đào tạo nghề với ngƣời sử dụng lao
động thì ngƣời lao động mới bị áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại này. Nếu
ngƣời lao động không vi phạm những cam kết, thỏa thuận với ngƣời sử dụng lao
động về hợp đồng đào tạo nghề thì sẽ không phát sinh trách nhiệm bồi thƣờng thiệt
hại của ngƣời lao động trong trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo nhƣ đã trình bày
ở trên. Bộ luật Lao động 2012 đã quy định chi tiết cụ thể về chi phí đào tạo đó là
những khoản chi phí để trả cho ngƣời dạy, trang bị về tài liệu học tập, chi phí về
trƣờng lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho
ngƣời học; bên cạnh đó chi phí đào tạo nghề cũng chính là khoản tiền lƣơng, tiền
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ngƣời đƣợc đào tạo trong thời gian đi học.
Riêng đối với ngƣời lao động đƣợc ngƣời sử dụng lao động cử đi đào tạo nghề ở
nƣớc ngồi thì chi phí đào tạo cịn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong
thời gian ngƣời lao động ở nƣớc ngoài24. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại này với
22

Khoản 4 mục 3 Thông tƣ số 21/BLĐ - TBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động - Thƣơng binh
xã hội hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của

Chính phủ về hợp đồng lao động.
23
Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.
24

Khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012.


×