Tải bản đầy đủ (.pdf) (88 trang)

Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và thực tiễn áp dụng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (817.5 KB, 88 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
*****

HỒNG THỊ VIỆT ANH

PHÁP LUẬT VỀ HỊA GIẢI TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số:

60.38.50

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Hồng Hải

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2009


Lời cam đoan

Tôi cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của tơi. Các số liệu và
thơng tin nêu trong Luận văn là trung thực. Các dữ liệu, luận điểm được trích dẫn
đầy đủ và là kết quả nghiên cứu của tơi.

Tác giả
Hồng Thị Việt Anh



MỤC LỤC
MỤC LỤC
LỜI NĨI ĐẦU
CHƯƠNG 1
HỊA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - MỘT THỦ TỤC
QUAN TRỌNG TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Trang
1

5

1.1. Lý luận chung về hòa giải tranh chấp lao động

5

1.1.1. Khái niệm hòa giải tranh chấp lao động

5

1.1.2. Đặc thù của hòa giải tranh chấp lao động

12

1.1.3. Nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động

15

1.2. Ý nghĩa của hòa giải tranh chấp lao động


18

1.2.1. Sự cần thiết của việc qui định hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động

18

1.2.2. Ý nghĩa của hòa giải tranh chấp lao động ở các khía cạnh ưu việt về
kinh tế, xã hội và pháp lý

20

1.3. Khái lược về sự phát triển của chế định hòa giải tranh chấp lao
động ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới

23

1.3.1. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994

24

1.3.2. Giai đoạn từ năm 1995 đến nay

27

CHƯƠNG 2
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

33


2.1. Hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động hoặc Hòa giải viên

33

2.1.1. Qui định của pháp luật

33

2.1.2. Thực tiễn áp dụng

37

2.2. Hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao động

41


2.2.1. Qui định của pháp luật

41

2.2.2. Thực tiễn áp dụng

45

2.3. Hòa giải tại Tòa án nhân dân

48


2.3.1. Qui định của pháp luật

48

2.3.2. Thực tiễn áp dụng

56

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG HỊA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

61

3.1. Đối với cơng tác hịa giải tại cơ sở

61

3.2. Đối với cơng tác hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao động

66

3.3. Đối với cơng tác hịa giải tại Tịa án nhân dân

69

KẾT LUẬN

76


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Sơ đồ hòa giải tranh chấp lao động cá nhân
Phụ lục 2: Sơ đồ hòa giải tranh chấp lao động tập thể
Phụ lục 3: Bảng so sánh qui định về hòa giải tranh chấp lao động


1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kể từ khi sau Đại hội Đảng lần thứ VI, Việt Nam lựa chọn con đường phát
triển kinh tế theo mơ hình kinh tế thị trường, lấy cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa làm
trọng tâm, đất nước đã có sự thay đổi to lớn, tốc độ cơng nghiệp hóa ngày càng gia
tăng ở nhiều địa phương, đặc biệt là ở các thành phố lớn, kéo theo là sự di chuyển
của một số lớn lực lượng lao động từ nông thôn và các địa phương khác về làm việc
tại các khu công nghiệp và các doanh nghiệp. Bên cạnh, những mặt tích cực của sự
chuyển dịch cơ cấu lao động này mang lại như: cải thiện điều kiện sống, giảm tỷ lệ
thất nghiệp ở nông thôn, nâng cao nhận thức của người lao động trong việc làm thế
nào để gia tăng giá trị sức lao động của mình, cũng có nhiều vấn đề xã hội nảy sinh.
Một trong vấn đề đó là tranh chấp lao động ngày càng diễn ra nhiều hơn, tính chất
và quy mô lớn hơn và trở thành vấn đề phức tạp của các cơ quan quản lý Nhà nước
cũng như các bên có liên quan.
Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, sau hơn 10 năm thực
thi Bộ luật lao động, cả nước đã có trên 14.000 vụ đình cơng, riêng trong q I/2009
đã xảy ra 46 vụ tranh chấp lao động và đình cơng. Địa phương xảy ra nhiều nhất là
Thành phố Hồ Chí Minh 19 vụ, Bình Dương 13 vụ, Tây Ninh 7 vụ... Hầu hết, các
vụ tranh chấp, đình cơng đều xuất phát từ việc người lao động yêu cầu tăng lương,
giảm tăng ca, cải thiện điều kiện làm việc, yêu cầu người sử dụng lao động thực

hiện đúng pháp luật và các cam kết đã thoả thuận. Tranh chấp lao động xảy ra
không chỉ ảnh hưởng nhiều mặt đến đời sống xã hội của bản thân người lao động,
môi trường lao động của địa phương mà còn là nhân tố làm suy giảm kinh tế và gây
tác động xấu đối với môi trường đầu tư tại Việt Nam.
Tranh chấp lao động nếu không được nhanh chóng giải quyết ở cấp cơ sở sẽ
gây tổn hại nhiều cho xã hội và làm gia tăng gánh nặng cho hệ thống tư pháp do các
vụ kiện kéo dài. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả của công tác giải quyết tranh
chấp lao động ở cấp cơ sở, góp phần rút ngắn thời gian giải quyết tranh chấp lao
động, giúp cho người lao động và người sử dụng lao động hiểu nhau, đạt được sự
thỏa hiệp và sớm ổn định lại cuộc sống, việc làm và cơng việc kinh doanh của chính
họ.
Trong giải quyết tranh chấp lao động có nhiều phương thức giải quyết như:
thương lượng, trung gian, hòa giải, trọng tài và tòa án. Trong đó, phương thức hịa
giải được rất nhiều nước trên thế giới áp dụng. Ở mỗi nước, hòa giải được sử dụng
dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội và thể chế
của mỗi quốc gia nhưng khi có tranh chấp, hịa giải ln được áp dụng giải quyết


2

đầu tiên, bởi hịa giải thành khơng những điều hịa được những tranh chấp mà còn
mở ra cho các bên có thể tiếp tục hợp tác với nhau hoặc ít nhất cũng đưa đến thiện
chí hợp tác trong hịa bình, từ đó loại bỏ các mâu thuẫn có thể gây hậu quả xấu
trong mối quan hệ giữa hai bên trong tương lai.
Ở Việt Nam, hòa giải rất được coi trọng trong giải quyết tranh chấp dân sự
nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. Hịa giải được xem như một nguyên tắc
bắt buộc thực hiện của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khi giải quyết tranh
chấp lao động (Điều 158 Bộ luật lao động). Đây có thể coi là một nét văn hóa của Á
Đơng được thể hiện trong chế định luật pháp. Tuy nhiên, trong thực tiễn giải quyết
tranh chấp còn nhiều vấn đề bất cập dẫn tới hoạt động hịa giải trong thực tiễn

khơng đạt hiệu quả. Cần phải có những qui định mới về pháp luật. Cần phải có
những giải pháp khắc phục về cơ chế hoạt động để phát huy hơn nữa nhân tố con
người trong hòa giải tranh chấp lao động, để hòa giải được áp dụng đúng với bản
chất và ý nghĩa trong giải quyết tranh chấp lao động.
Với mong muốn nghiên cứu cơ sở lý luận và các qui định pháp luật về hòa
giải trong giải quyết tranh chấp lao động để góp phần hồn thiện, nâng cao hiệu quả
của hoạt động này cũng như thay đổi nhận thức của người lao động và người sử
dụng lao động về lợi ích của cơng tác hịa giải trong giải quyết tranh chấp lao động,
tác giả đã chọn đề tài “Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và thực tiễn áp
dụng” làm luận văn Cao học Luật của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Hoạt động hịa giải các tranh chấp lao động từ khi Bộ luật lao động 1994 được
sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có một số cơng trình nghiên cứu về nội dung này, có
thể kể tên các cơng trình đáng chú ý sau:
“Hịa giải tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Thị Hạnh, luận văn tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội, năm 2008. Luận
văn đã nêu được trình tự hòa giải các tranh chấp lao động theo qui định của BLLĐ
sđbs 2006 và BLTTDS 2004 nhưng mới chỉ dừng ở góc độ lý luận của một luận văn
tốt nghiệp đại học, chưa có thực tiễn kiểm nghiệm.
“Giải quyết tranh chấp lao động thơng qua thương lượng - hịa giải - trọng tài”
của tác giả Nguyễn Thị Hồng, luận văn tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội, năm 1999.
Nội dung luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một lĩnh vực của pháp luật qui định hòa
giải thuộc thẩm quyền của các tổ chức xã hội chứ chưa nghiên cứu đến phương thức
cuối cùng trong giải quyết tranh chấp lao động là Tòa án nhân dân.
“Hòa giải tranh chấp lao động - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả
Dương Quỳnh Hoa, luận văn Thạc sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội, năm 2006.


3


Luận văn này đã nghiên cứu các qui định của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao
động nhưng theo một trình tự, thủ tục pháp luật cũ. Bởi vì Bộ luật lao động sửa đổi,
bổ sung năm 2002 về trình tự giải quyết tranh chấp lao động đã được thay thế bởi
Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006.
Hiện nay, chưa có cơng trình nào nghiên cứu toàn bộ các qui định của pháp
luật về toàn bộ các qui định của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động của các
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hòa giải theo qui định của Bộ luật lao động sửa đổi,
bổ sung 2006 (sau đây sẽ viết tắt là BLLĐ sđbs 2006) và theo qui định của Bộ luật
Tố tụng dân sự 2004 (sau đây sẽ viết tắt là BLTTDS 2004).
3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài
Mục đích của đề tài:
Làm rõ khái niệm hịa giải và bản chất của hòa giải trong giải quyết tranh
chấp lao động.
Chứng minh hòa giải tranh chấp lao động là một thủ tục quan trọng trong giải
quyết tranh chấp lao động, phân tích sự hình thành và phát triển của chế định hòa
giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Đặc biệt, nghiên cứu pháp luật về hòa giải
tranh chấp lao động hiện hành và thực tiễn áp dụng để nêu ra những vấn đề còn bất
cập ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động này.
Hướng hoàn thiện các cơ sở pháp lý, giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác
hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Nhiệm vụ của đề tài:
Đề tài nghiên cứu cơng tác hịa giải trong giải quyết tranh chấp lao động tại
Hội đồng hòa giải cơ sở, Trọng tài lao động và Tòa án nhân dân; những nguyên tắt
hòa giải tranh chấp lao động và trình tự, thủ tục hịa giải tranh chấp lao động tại các
cơ quan có thẩm quyền này.
Đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động hòa giải
trong giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là cơng tác hịa giải tại cơ sở.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Các qui định pháp luật và thực tiễn hoạt động hòa giải tranh chấp lao động.

Các chủ thể có thẩm quyền thực hiện, tiến hành hòa giải tranh chấp lao động.
Kết quả của việc hòa giải thành tại Hội đồng hòa giải lao động, tại Trọng tài
lao động và tại Tòa án nhân dân.
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản, nội dung và thực
tế thực hiện qui định của pháp luật về hịa giải tranh chấp lao động, đưa ra các ví dụ


4

thực tế và số liệu tổng hợp về thực trạng cơng tác hịa giải tranh chấp lao động tại
các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hịa giải, đồng thời tác giả cũng tham khảo
pháp luật của một số nước trên thế giới, quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế
để đưa ra những kiến nghị và giải pháp phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
Cơ sở lý luận của luận văn là Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, pháp luật của Nhà nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam liên quan đến nội dung của đề tài; những nghiên cứu
của các nhà khoa học về các lĩnh vực liên quan.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận nền tảng
của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử. Trong q trình
nghiên cứu và hồn thiện luận văn tác giả sử dụng phối hợp nhiều phương pháp
nghiên cứu khoa học như: phương pháp lịch sử, phân tích, so sánh, chứng minh,
tổng hợp và khảo sát thực tiễn để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của đề tài.
7. Đóng góp mới và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Mặc dù luận văn này khơng phải là cơng trình nghiên cứu khoa học đầu tiên
về hòa giải các tranh chấp lao động nhưng với sự cố gắng của tác giả luận văn đã có
sự đánh giá một cách tương đối tồn diện đối với các qui định của pháp luật về hịa
giải tranh chấp lao động và thực tiễn áp dụng.
Đóng góp của luận văn đó là đã phân tích, đề xuất một số kiến nghị và giải

pháp nhằm hoàn thiện các qui định của pháp luật và các kỹ năng hòa giải cho các
hòa giải viên, trọng tài lao động và các thẩm phán nhằm nâng cao hiệu quả của cơng
tác hịa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao nhận thức về cơng tác hịa giải
tranh chấp lao động cho người lao động và người sử dụng lao động nói riêng, các
tầng lớp nhân dân nói chung; vai trị của người làm cơng tác hịa giải và giá trị của
việc hịa giải ở các khía cạnh ưu việt về kinh tế, xã hội và pháp lý.
8. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Hòa giải tranh chấp lao động - một thủ tục quan trọng trong giải
quyết tranh chấp lao động
Chương 2: Pháp luật hiện hành về hòa giải tranh chấp lao động và thực tiễn
áp dụng
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động hòa giải tranh chấp lao động


5

CHƯƠNG 1
HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - MỘT THỦ TỤC
QUAN TRỌNG TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận chung về hòa giải tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm hòa giải tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, các quan hệ lao động ngày
càng trở nên đa dạng, phong phú và phức tạp. Mâu thuẫn lợi ích giữa một bên người
lao động và một bên là người sử dụng lao động là nguyên nhân phát sinh những bất
đồng. Những mâu thuẫn ấy thường được giải quyết thông qua thương lượng, thỏa
thuận phù hợp với bản chất của quan hệ lao động tự do, bình đẳng. Song khơng phải
lúc nào những mâu thuẫn ấy cũng có thể dung hịa được và tất yếu sẽ dẫn đến

những tranh chấp lao động. Chỉ được coi là tranh chấp lao động khi bất đồng giữa
các bên được đưa vào thương lượng hoặc các bên từ chối thương lượng và một hoặc
cả hai phía yêu cầu các chủ thể khác can thiệp, giải quyết.
Ở Indonesia, nước áp dụng trọng tài bắt buộc, thì tranh chấp lao động có
nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người
sử dụng lao động và cơng đồn hoặc liên minh cơng đồn liên quan đến bất đồng
trong quan hệ lao động, điều kiện tuyển dụng hoặc điều kiện làm việc.
Ở Australia, theo Luật thiết lập các thủ tục hòa giải và trọng tài trong tranh
chấp lao động thì tranh chấp lao động là những tranh chấp liên quan đến tất cả các
vấn đề gắn liền với quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Ở Nhật Bản, trong Luật sửa đổi Luật quan hệ lao động năm 1946 thì tranh
chấp lao động có nghĩa là sự xung đột về các yêu sách phát sinh giữa các bên liên
quan đến quan hệ lao động về những quan hệ lao động của họ và dẫn đến tình thế
trong đó có các hành động thúc đẩy phát sinh tranh chấp hoặc có nguy cơ phát sinh
tranh chấp.
Còn Luật lao động của Jordan định nghĩa: Tranh chấp lao động là bất kỳ
tranh chấp nào xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến
có việc hay thất nghiệp, các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc người sử
dụng lao động khơng có thiện ý tiến hành thương lượng với cơng đồn1.
Như vậy, có hai tiêu chí để phân biệt tranh chấp lao động, một là, dựa trên số
người tham gia tranh chấp, điều này xác định tính chất cá nhân hay tập thể của vụ
1

Bộ lao động - Thương binh và xã hội (2006), Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranh chấp lao động, Nhà
xuất bản Lao động Hà Nội , tr 11 - 12.


6

tranh chấp; hai là, dựa trên những bất đồng về bản chất của vấn đề tranh chấp, thực

chất là bất đồng giữa các vấn đề liên quan đến việc áp dụng hoặc giải thích quyền
hạn hiện hành và các vấn đề liên quan đến việc thiết lập quyền hạn mới (trong
trường hợp khác biệt giữa tranh chấp quyền và tranh chấp về lợi ích). Theo tiêu chí
thứ nhất, tất cả các tranh chấp mang tính cá nhân đều là tranh chấp về quyền, cịn
các tranh chấp mang tính tập thể có thể là tranh chấp về quyền hoặc tranh chấp về
lợi ích. Theo tiêu chí thứ hai thì tranh chấp về lợi ích ln là tranh chấp mang tính
tập thể2.
Ở Việt Nam, theo Điều 157 BLLĐ sđbs 2006 thì tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người
lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao
gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về những vấn đề liên quan đến cá
nhân chủ thể tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá
trình áp dụng các qui định của pháp luật lao động hoặc trong quá trình thực hiện,
thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân thường có tính
đơn lẻ, riêng rẽ, khơng có tính tổ chức. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân
thường chỉ liên quan đên quyền và lợi ích của cá nhân trong quan hệ lao động.
Ngồi ra, cịn có những tranh chấp phát sinh từ những vấn đề mà hai bên tranh chấp
không thỏa thuận trong hợp đồng lao động nhưng vì một trong hai bên tranh chấp
hoặc cả hai bên có những hành vi vi phạm các qui định của pháp luật lao động thì
đây cũng được coi là tranh chấp lao động.
Trong tranh chấp lao động tập thể có tranh chấp lao động tập thể về quyền và
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Mà tập thể lao động là những người lao động
cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp3.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các qui
định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội qui lao động đã được
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các qui chế, thỏa thuận hợp
pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi
phạm4. Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cơng khai. Thỏa

ước tập thể chủ yếu bao gồm các thỏa thuận về: việc làm và bảo đảm việc làm, thời
2

Bộ lao động - Thương binh và xã hội, tlđd số 1 , tr 13.
Khoản 4 Điều 157 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2006.
4
Khoản 2 Điều 157 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2006.
3


7

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức
lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao
động. Hợp đồng lao động là điểm xuất phát để có thỏa ước tập thể. Vì phải có hợp
đồng cá nhân, tức tồn tại quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành nên tập thể
lao động, mới có nhu cầu liên kết của tập thể và từ đó mới có tổ chức đại diện của
tập thể lao động - một bên chủ thể trong thỏa ước lao động tập thể. Khi xảy ra tranh
chấp về hợp đồng lao động, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước cũng
được coi là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động.
Cịn “lợi ích” của các bên xuất phát từ việc sử dụng lao động, trong quá trình
sử dụng lao động, mỗi bên đều hướng đến mục tiêu lợi ích ngày càng được nâng
cao. Tuy nhiên, lợi ích của các bên là khơng tương đồng mà ln có sự mâu thuẫn lẫn
nhau, mỗi bên đều có xu hướng muốn tăng thêm lợi ích cho mình. Người sử dụng lao
động ln muốn tăng thêm giá trị thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động;
người lao động muốn giảm cường độ làm việc, nhưng lại muốn thỏa mãn những nhu
cầu ngày càng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Lợi ích vật chất của người lao động
bao gồm: thu nhập, phúc lợi tập thể, bảo hiểm xã hội, nhà ở… Song họ quan tâm trực
tiếp và thường xuyên nhất là tiền lương. Lợi ích tinh thần được biểu hiện thông qua
các nhu cầu tinh thần của người lao động bao gồm: nhu cầu về đào tạo, nghỉ ngơi, vui

chơi giải trí, tơn trọng nhân cách, tự do tham gia hoạt động chính trị - xã hội được
pháp luật bảo vệ. Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng, dễ dẫn đến
tranh chấp tập thể về lợi ích.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động
yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với những qui định của pháp luật lao
động, thỏa ước lao động tập thể, nội qui lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà
nước có thẩm quyền hoặc các qui chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp
trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động5.
Để giải quyết các tranh chấp lao động, pháp luật qui định nhiều biện pháp ở
những cấp độ khác nhau và kết quả của các biện pháp đó là khác nhau. Có biện pháp
mang tính xã hội, có biện pháp mang tính pháp lý nhưng đều được xác lập trên cơ sở
phù hợp với những đặc điểm của quan hệ lao động cũng như của những tranh chấp
lao động. Dù giải quyết bằng con đường thơng qua thương lượng, hịa giải, trọng tài
hay tịa án thì yếu tố tự nguyện thỏa thuận giữa hai bên tranh chấp luôn được pháp
luật coi trọng và đề cao. Đặc biệt, hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp được
pháp luật của các quốc gia ghi nhận, bởi nó có các đặc tính như sau:
5

Khoản 2, khoản 3 Điều 157 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2006.


8

Theo Từ điển tiếng Việt: “Hòa giải là việc thuyết phục các bên đồng ý chấm
dứt xung đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa ”6.
Theo Từ điển Luật học: “Hòa giải là thuyết phục các bên tranh chấp tự giải
quyết tranh chấp một cách ổn thỏa. Thông thường việc hòa giải được tiến hành sau
khi thương lượng (khiếu nại) giữa các bên không đạt được kết quả”7.
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour
Organization): “Hịa giải là một sự mở rộng q trình thương lượng giữa hai bên

nhằm hàn gắn những mâu thuẫn. Bên thứ ba đóng vai trị như một người trung
gian, độc lập với cả hai bên - tìm cách đưa hai bên đến một điểm mà họ có thể thỏa
thuận với nhau. Người hịa giải khơng có quyền áp đặt và cũng khơng tham gia vào
q trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một
điểm tương đồng”8.
Các quan điểm trên đã nêu được yếu tố cần thiết và hữu ích của hịa giải, hai
khái niệm đầu tuy không chỉ rõ người thứ ba trong hoạt động hòa giải nhưng trong
nội dung đã nêu ra một cách chung nhất cho những ai với vai trò người hịa giải là
tìm ra các giải pháp để thuyết phục các bên tranh chấp giải quyết được các mâu
thuẫn yên ổn và thỏa đáng. Còn quan điểm về hòa giải của ILO cụ thể và chi tiết
hơn khi đề cập đến sự tham gia của người thứ ba. Người thứ ba đóng vai trị rất lớn
trong việc thể hiện bản chất của hòa giải. Khi hòa người giải tham gia vào quá trình
thương lượng đã chuyển cuộc đấu tranh của hai bên thành một cuộc khảo cứu ba
bên nhằm kiến tạo một giải pháp chung. Người hòa giải tham gia vào hoạt động này
hồn tồn độc lập, vơ tư và không thiên vị. Trong trường hợp, các bên tranh chấp
khơng tìm được giải pháp thì họ sẽ là người tìm cách đưa ra các phương án hịa giải
để hai bên lựa chọn và quyết định, thỏa thuận đạt được phải là của chính các bên.
Đúng như quan điểm về hòa giải của ngài Paml Henri Spark - cựu Thủ tướng
và Bộ ngoại giao Bỉ đã nêu trong tài liệu tập huấn Trọng tài lao động năm 1997 tại
Hà Nội như sau: “Hòa giải là một biểu hiện của một trong những phẩm chất cao cả
nhất trong thực tiễn - mong muốn có sự hiểu biết trung thực với đối tác. Mỗi khi
một bên cố gắng giải quyết tranh chấp mà không cần đến vũ lực tức là anh ta đã
làm một việc lớn cho mọi người để dẫn dắt họ đến với sự thông thái và sự tôn trọng
đối với bản thân mình và những người khác”. Cái hay là ông đã khẳng định đây là
6

Trung tâm từ điển học (1998), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng, tr 430.
Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật học, Nhà xuất bản Tư pháp, tr 365.
8
Chang -Hee Lee (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt nam, Phòng xuất bản

của ILO, Văn phòng Lao động Quốc tế, CH-1211, Genever 22, Thụy sĩ, email: pubvente@ilo.ogr. (in tại Việt
Nam ISBN 92-2-819069-8 & 978-92-2-819069-1), tr 9.
7


9

một biểu hiện về đạo đức “có ý nghĩa cao cả nhất” trong thực tiễn đời sống con
người. Hòa giải thành trong giải quyết tranh chấp khơng những có ý nghĩa đối với
các bên tranh chấp mà cịn có ý nghĩa lớn đối với người làm cơng tác hịa giải. Sự
biểu hiện đó được nâng lên cả về “tri thức” và “nhận thức” và nó có sức lan tỏa
mạnh mẽ cả về khơng gian và thời gian.
Từ những phân tích trên đây, chúng ta có thể phân biệt hịa giải với các
phương thức khác như thương lượng và trung gian hịa giải như sau:
So với trung gian hịa giải, thì cả hòa giải và trung gian đều là những thủ tục
theo đó, một bên thứ ba sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc
khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được một thỏa thuận. Ở nhiều nước trên
Thế giới, hai thuật ngữ này có thể hốn đổi cho nhau, một vài nước có phân biệt
chúng theo mức độ chủ động của bên thứ ba. Sự khác biệt như vậy, phản ánh nguồn
gốc từ ngun của các thuật ngữ này: “hịa giải” có gốc La-tinh là “conciliare”, có
nghĩa “gắn kết lại” hoặc “thống nhất trong tư tưởng”. Trong khi đó “trung gian” lại
có nguồn gốc La-tinh là “mediare”, nghĩa là “có vị trí ở giữa”. Vì thế, một vài hệ
thống giải quyết tranh chấp đã phân biệt hòa giải là một thủ tục qua đó bên thứ ba sẽ
đưa các bên lại với nhau, khuyến khích họ thảo luận về những điểm khác biệt và
giúp họ đưa ra đề xuất phương án giải quyết của riêng mình. Cịn trung gian là một
thủ tục mà bên thứ ba nắm vai trò chủ động hơn trong việc giúp đỡ các bên tham gia
tìm ra một giải pháp chấp nhận được, thậm chí có thể đưa ra giải pháp của riêng
mình tới các bên. Với mục đích của nghiên cứu này, sự phân biệt như vậy được coi
là sự khác biệt về mức độ, không phải về thể loại vì trong cả hai trường hợp, việc
giải quyết tranh chấp phụ thuộc vào sự ưng thuận của các bên và cũng chính vì vậy,

sự phân biệt giữa hai biện pháp hịa giải này đang có xu hướng mất dần trong thông
lệ quan hệ lao động9. Ở một số nước, hai thuật ngữ này thường được sử dụng hốn
đổi cho nhau. Như vậy cả hịa giải và trung gian đều là q trình tự nguyện, trong
đó sự có mặt của bên thứ ba độc lập và được cả hai bên chấp nhận, được coi là một
cách thức để giúp các bên đạt được thỏa thuận.
So với thương lượng10, thì hịa giải khác thương lượng ở chỗ khi thương
lượng đã đi đến bế tắc, các bên không tự giải quyết được thì có người thứ ba tham
gia vào cuộc thương lượng này, giúp các bên tiếp cận lợi ích lẫn nhau, để đi đến
một thỏa thuận giải quyết, chấm dứt tranh chấp. Hòa giải được pháp luật qui định cụ
thể về thủ tục và điều kiện tiến hành hòa giải, điều này khác hẳn với thương lượng.
9

Bộ lao động -Thương binh và xã hội, tlđd số 1, tr 32 - 33.
Trung tâm từ điển học, tlđd số 6 , tr 942: Thương lượng là việc bàn bạc nhằm đi đến thỏa thuận giải quyết
một vấn đề nào đó giữa hai bên.
10


10

Trong thương lượng, các bên có thể tự do thương lượng, pháp luật khơng có qui
định về thủ tục này và xuất phát từ bản chất của thương lượng là khơng thể diễn ra
nhanh chóng, bởi lẽ cân nhắc và xem xét đơi khi rất hữu ích, khơng nên ấn định cụ
thể thời hạn thương lượng mà nên để một khoảng thời gian mở cho các chủ thể lựa
chọn giải pháp. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, thương lượng là tiền đề cho
người lao động và người sử dụng lao động đi đến hịa giải. Có nghĩa là, cùng một sự
việc, cùng một đối tượng khi hai bên không thống nhất được ý chí chung và một
trong hai bên có đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì sẽ mở sang một
phương thức giải quyết tranh chấp khác là thơng qua hịa giải và trong phương thức
hòa giải các bên vẫn tiếp tục được thương lượng, thỏa thuận nhưng chỉ khác là có sự

tham gia của người thứ ba.
Người thứ ba trong hòa giải tranh chấp lao động là người mà các bên tranh
chấp có thể tự chọn đó là người trung gian, tư vấn. Điển hình cho loại hình này có
thể kể đến hai nước tiêu biểu là ở Anh và Mỹ. Ở hai nước này, pháp luật cho phép
các bên tranh chấp được lựa chọn các dịch vụ hòa giải. Trong hòa giải tự nguyện
các bên được quyền sử dụng hoặc không sử dụng các dịch vụ hòa giải của nhà
nước. Khi một trong hai bên đề nghị hịa giải và bên kia khơng phản đối, thì cơ
quan hịa giải của nhà nước sẽ tiến hành hòa giải. Trong hệ thống hòa giải tự
nguyện dịch vụ hòa giải của nhà nước được coi là sự hỗ trợ trong việc giải quyết
tranh chấp lao động. Từ “dịch vụ” được thể hiện ngay trong tên gọi của các cơ quan
này. Ví dụ: Cơ quan dịch vụ và trung gian hòa giải liên bang (FMCS)11 của Mỹ,
Dịch vụ tư vấn, hòa giải và trọng tài (ACAS)12 của Anh. Việc qui định hòa giải tự
nguyện trong giải quyết tranh chấp lao động có những ưu điểm là ngồi tinh thần
thiện chí thương lượng của các bên, cịn bảo đảm được uy tín trước cơng luận cho
hai bên tranh chấp. Tuy nhiên, cách thức này chưa được pháp luật Việt Nam qui
định.
Pháp luật Việt Nam qui định bên thứ ba có thẩm quyền hịa giải tranh chấp
lao động là các cơ quan, tổ chức được pháp luật ghi nhận, cịn gọi là hịa giải bắt
buộc13. Tính bắt buộc ở đây, phải được hiểu là chỉ đối với cơ quan của nhà nước
11

FMCS: Federal Mediation Conciliation Service, tại Mỹ được thành lập năm 1938, với chức năng giải quyết
tranh chấp lao động, phát triển quan hệ sử dụng lao động và đào tạo, là cơ quan trọng tài, hòa giải…
12
ACAS: Advisory Conciliation and Arbitration Service, tại Anh được thành lập năm 1975, với chức năng tư
vấn giải pháp kinh doanh và các kỹ năng đào tạo, huấn luyện; dịch vụ cho các doanh nghiệp nhỏ; dịch vụ
quốc tế, trọng tài, hòa giải, …
13
Chang -Hee Lee, tlđd số 8 , tr 42. Hòa giải bắt buộc và hòa giải tự nguyện chỉ khác ở vấn đề thủ tục, còn
mục tiêu hòa giải trong cả hai trường hợp đều giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ sở thỏa

thuận của hai bên. Đối với hòa giải bắt buộc cũng giống như hịa giải tự nguyện, các bên tranh chấp khơng
buộc phải chấp nhận đề xuất của hòa giải viên; hòa giải viên chỉ có quyền thuyết phục các bên đạt được thỏa
thuận mà thôi.


11

chứ không bắt buộc đối với đương sự. Cụ thể, là đối với các cơ quan có thẩm quyền
hịa giải phải tiến hành phiên hịa giải, nếu khơng thực hiện là vi phạm pháp luật.
Các chủ thể có thẩm quyền hòa giải bao gồm: Hội đồng hòa giải cơ sở do người sử
dụng lao động ra quyết định thành lập và bảo đảm các điều kiện cần thiết để hoạt
động; Hòa giải viên lao động do Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện ra quyết định
công nhận theo giới thiệu của cơ quan lao động cấp huyện hoặc công đồn các khu
cơng nghiệp, khu chế xuất; Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở cấp tỉnh và
do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, ra quyết định thành lập; Tại Toà án
nhân dân do Thẩm phán là chức danh do Nhà nước bổ nhiệm và Hội đồng xét xử
tiến hành.
Xuất phát từ những luận điểm trên, tác giả xin đưa ra khái niệm về hòa giải
tranh chấp lao động như sau:
Hòa giải tranh chấp lao động là phương thức giải quyết tranh chấp lao động.
Trong đó, người lao động hoặc tập thể người lao động và người sử dụng lao động
cùng nhau bàn bạc, thỏa thuận trên tinh thần tự nguyện nhằm giải quyết những
xung đột, chấm dứt tranh chấp dưới sự tiến hành của cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền hịa giải.
Như vậy, hịa giải tranh chấp lao động chính là cách thức tiến hành hịa giải
của các chủ thể có thẩm quyền phải thực hiện để giải quyết tranh chấp lao động.
Khi cách thức này được ghi nhận trong pháp luật thì nó trở thành thủ tục luật định,
hịa giải bắt buộc đối với các chủ thể tham gia phải thực hiện khi có u cầu giải
quyết tranh chấp.
Hịa giải tranh chấp lao động hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm: hòa giải tại Hội

đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên; hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao
động và hịa giải tại Tịa án. Về thẩm quyền, trình tự, thủ tục hòa giải hòa giải ở
từng cấp được qui định ở các văn bản pháp luật khác nhau nhưng trong tổng thể quá
trình giải quyết tranh chấp lao động giữa các cơ quan, tổ chức này lại có mối quan
hệ với nhau theo một trình tự luật định. Trước hết, hòa giải tranh chấp lao động tại
cơ sở là thủ tục được áp dụng đầu tiên để giải quyết tranh chấp mà các chủ thể tham
gia phải thực hiện. Nếu bỏ qua thủ tục hòa giải này mà tiến hành ngay các tranh
chấp lao động bằng phương thức khác như Trọng tài, Tịa án thì quyết định hay thỏa
thuận đưa ra có chính xác và thuyết phục đến đâu cũng bị hủy để quay trở lại thủ
tục hòa giải tại cơ sở (trừ những trường hợp không cần thiết phải qua hòa giải).
Hòa giải tranh chấp lao động hiểu theo nghĩa hẹp là thủ tục mà các chủ thể
có thẩm quyền ở từng cơ quan, tổ chức phải tiến hành khi có đơn yêu cầu, gồm các


12

bước chủ yếu như: Nhận đơn yêu cầu; chuẩn bị hòa giải; tiến hành phiên họp hòa
giải. Thủ tục này phải được ghi nhận bằng biên bản hòa giải nhằm ghi lại q trình
tiến hành hịa giải. Trong trường hợp hai bên tranh chấp thỏa thuận được với nhau
thì chủ thể có thẩm quyền hịa giải lập “biên bản hịa giải thành”, ngược lại nếu họ
không thỏa thuận được với nhau thì lập “biên bản hịa giải khơng thành”. Văn bản
có giá trị trước hết đối với hai bên tranh chấp là ghi nhận trách nhiệm của họ với
những thỏa thuận đã đạt được và những thỏa thuận không đạt được, đồng thời cũng
là văn bản chứng minh việc tuân thủ các qui định pháp luật của các cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền, biên bản được lưu trong hồ sơ vụ án. Biên bản hòa giải thành sẽ là
cơ sở để các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền kết thúc vụ án hay biên bản hịa giải
khơng thành sẽ là cơ sở để vụ án được tiếp tục giải quyết ở những giai đoạn tiếp
theo.
1.1.2. Đặc thù của hòa giải tranh chấp lao động
Đặc thù của hòa giải tranh chấp lao động xuất phát từ bản chất của tranh chấp

lao động, mà tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao
động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai
bên chủ thể trong quan hệ lao động. Vì vậy, nếu so với hịa giải vụ án dân sự, vụ án
kinh doanh thương mại thì hịa giải tranh chấp lao động có những đặc thù mà chỉ
riêng nó mới có:
Thứ nhất, hịa giải tranh chấp lao động vừa phải được thực hiện ở Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở (hoặc Hòa giải viên lao động) vừa phải được thực hiện ở
Tòa án nhân dân
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được thực hiện tại Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở (hoặc hòa giải viên lao động) nếu hòa giải không
thành hoặc không được giải quyết trong thời hạn luật định, nếu các bên không đồng
ý với quyết định của chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện thì có quyền yêu cầu Toà án
giải quyết (trừ một số vụ việc khơng bắt buộc phải qua hịa giải tại cơ sở do tính
chất của vụ việc). Đây là điểm khác biệt của hòa giải tranh chấp lao động phải thực
hiện ở giai đoạn tiền tố tụng trước, sau khi không đạt kết quả hay chưa có kết quả vì
khơng được giải quyết thì tại Tịa án nhân dân thủ tục hòa giải lại một lần nữa bắt
buộc Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án phải thực hiện trong giai đoạn
nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị xét xử (gồm cả những vụ việc khơng bắt buộc phải qua
hịa giải tại cơ sở nêu trên). Ngoài ra, ở bất kỳ giai đoạn nào trong q trình giải
quyết vụ án hịa giải cũng ln được tơn trọng thực hiện.
Như vậy, hịa giải tranh chấp lao động vừa phải được thực hiện ở Hội đồng


13

hòa giải lao động cơ sở (hoặc Hòa giải viên lao động) vừa phải được thực hiện ở
Tòa án (trừ những vụ án pháp luật qui định khơng được hịa giải) nhưng nếu hòa
giải thành đã được thực hiện tại Hội đồng hòa giải cơ sở (hoặc Hòa giải viên) rồi mà
sau đó, một trong hai bên bên lại khơng thực hiện theo biên bản hòa giải thành và
bên còn lại u cầu Tịa án giải quyết thì Tịa án khơng thụ lý giải quyết. Nói cách

khác, việc hịa giải thành tại cấp cơ sở rồi thì các bên khơng được quyền khởi kiện
yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp đó nữa.
Thứ hai, hịa giải tranh chấp lao động có sự phân định thẩm quyền giữa Hội
đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân đối với hai loại tranh chấp lao động
tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Hịa giải tranh chấp lao động khơng chỉ hịa giải những tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ của chủ thể mà còn cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể
phát sinh trong trường hợp có hoặc khơng có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao
động. Dựa vào bản chất của tranh chấp, pháp luật phân định thẩm quyền hòa giải
cho các chủ thể có thẩm quyền. Cụ thể, trong trường hợp hịa giải khơng thành hoặc
khơng giải quyết trong thời hạn luật định tại cấp cơ sở thì một trong các bên có
quyền u cầu Tịa án giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền sau
khi một trong các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hòa giải đối với tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
Lý giải về điều này thì ILO cho rằng: Tranh chấp lao động về quyền là những
tranh chấp xuất phát từ bất đồng trong việc áp dụng hoặc diễn giải luật pháp hoặc
thỏa ước lao động tập thể. Còn tranh chấp về lợi ích là do hai bên khơng thể thỏa
thuận trong quá trình thương lượng tập thể hoặc sửa đổi hoặc gia hạn một thỏa ước.
Khi đàm phán thỏa ước tập thể, các bên phải quyết định các điều khoản của thỏa
ước mà sau khi được ký kết sẽ trở thành “luật” đối với họ cũng như người lao động
và người sử dụng lao động thuộc diện điều chỉnh của thỏa ước đó.
Khi đàm phán một thỏa ước mới, mỗi bên đều muốn đạt được những điều
khoản có lợi nhất cho mình, dẫn đến những tranh chấp về lợi ích khơng mang tính
pháp lý. Do đó, trong trường hợp này sự can thiệp bằng pháp luật là không phù hợp
mà hịa giải là biện pháp chính để giải quyết tranh chấp một cách hịa bình14.
Ở Đan Mạch, Na Uy và Thủy Điển, thẩm quyền xét xử của Tòa lao động đối
với tranh chấp về quyền được hạn chế vào những vấn đề liên quan đến thỏa ước tập
thể. Ở Cộng hịa Liên bang Đức, tịa lao động cịn có cả thẩm quyền xét xử các
14


Chang -Hee Lee, tlđd số 8 , tr 42.


14

tranh chấp nảy sinh từ hợp đồng lao động và các qui định của luật pháp liên quan
đến việc lao động. Tranh chấp nảy sinh trong quá trình thương lượng tập thể về các
điều khoản trong thỏa ước tập thể được xem là thuộc loại khác; mỗi bên cố tìm các
điều khoản tốt nhất cho mình, chủ yếu, nếu khơng nói là hồn tồn dựa trên lợi ích
của mình và các tranh chấp liên quan đến vấn đề không thuộc quyền xét xử và do
đó được xem là nằm ngồi phạm vi giải quyết của Tịa án. Vì vậy, hịa giải và trung
gian trở thành các phương pháp chủ yếu để giải quyết tranh chấp một cách hịa
bình15.
Chính vì vậy, đối với những tranh chấp lao động tập thể về quyền thì Tịa án
sẽ giải quyết vì có hành vi vi phạm pháp luật. Còn đối với tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích do khơng có hành vi vi phạm pháp luật thì Hội đồng trọng tài hịa giải.
Đây chính là nét đặc thù riêng có của hịa giải tranh chấp lao động.
Thứ ba, hòa giải tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
khác với hòa giải ở cơ sở là địa bàn dân cư
Hòa giải ở cơ sở là một truyền thống, một đạo lý tốt đẹp của dân tộc Việt
Nam. Hoạt động hịa giải mang đậm tính nhân văn, hoạt động vì mọi người và trên
cơ sở tình người. Mục đích chính của cơng tác hịa giải ở cơ sở nhằm giữ gìn tình
làng, nghĩa xóm, tình đồn kết, tương thân, tương ái trong cộng đồng, tập thể, hàn
gắn, vun đắp sự hịa thuận, hạnh phúc cho từng gia đình. Điều 27 Hiến pháp năm
1992 qui định: “Ở cơ sở thành lập các tổ chức thích hợp của nhân dân để giải quyết
những vi phạm pháp luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo qui định của pháp
luật”. Hòa giải ở cơ sở là việc hướng dẫn, giúp đỡ, thuyết phục các bên tranh chấp
đạt được thỏa thuận, tự nguyện giải quyết với nhau những việc vi phạm pháp luật và
“tranh chấp nhỏ” nhằm giữ gìn đồn kết trong nội bộ nhân dân, củng cố, phát huy

những tình cảm và đạo lý truyền thống tốt đẹp trong gia đình và cộng đồng dân cư,
phòng ngừa, hạn chế vi phạm pháp luật, bảo đảm trật tự xã hội trong cộng đồng dân
cư16.
Khác với hòa giải tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải cơ sở là hòa giải
bắt buộc được pháp luật lao động qui định rõ ràng về thẩm quyền, trình tự, thủ tục
tiến hành. Hịa giải ở cơ sở không phải do cơ quan nhà nước hay tổ chức chun
mơn nghề nghiệp như Hội đồng hịa giải lao động cơ sở thực hiện mà do tổ hòa giải
hoặc do các tổ chức thích hợp khác của nhân dân như Mặt trận Tổ quốc, Đoàn thanh
niên, Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh, Hội nông dân Việt Nam) ở thơn, xóm, bản,
15

Bộ lao động - Thương binh và xã hội, tlđd số 1 , tr 16-17.
Điều 1 Pháp lệnh về tổ chức và hoạt động hòa giải ở cơ sở và Điều 2 Nghị định 160/1999/NĐ-CP ngày 18
tháng 10 năm 1999 của Chính phủ qui định chi tiết một số điều về tổ chức và hoạt động hòa giải ở cơ sở.
16


15

ấp, tổ dân phố, cụm dân cư thực hiện. Thủ tục hịa giải ở cơ sở khơng nhất thiết phải
tn thủ một thủ tục chặt chẽ mà có thể tiến hành hòa giải ở mọi lúc, mọi nơi mà tổ
viên thấy rằng việc tổ chức đạt kết quả; không cần trụ sở, biên bản, bàn giấy…tổ
viên Tổ hịa giải có thể gặp các bên tranh chấp, dùng lời lẽ thuyết phục, phân tích
giải thích các qui định của pháp luật, giúp họ đạt được thỏa thuận17. Tất nhiên, kết
quả này chỉ có giá trị đối với các bên tranh chấp, chứ khơng có giá trị về mặt pháp
lý. Họ có thể yêu cầu Tòa án giải quyết ngay vụ án dân sự hay vụ án thương mại khi
cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm mà khơng cần biên bản hòa giải ở
cơ sở (trừ các tranh chấp liên quan đến đất đai18).
1.2.3. Nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động
Theo các quy định của BLTTDS 2004, các quy định đặc thù về quan hệ lao

động được quy định trong BLLĐ sđbs 2006 và các văn bản pháp luật lao động khác,
hoạt động hoà giải các tranh chấp lao động ngoài việc phải tuân thủ các nguyên tắc
chung qui định từ Điều 3 đến Điều 24 BLTTDS 2004 như: nguyên tắc quyền tự
định đoạt của đương sự, cung cấp chứng cứ và chứng minh trong tố tụng dân sự,
bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tố tụng dân sự, hòa giải trong tố tụng dân sự,
việc tham gia tố tụng dân sự của cá nhân, cơ quan, tổ chức, bảo đảm quyền khiếu
nại, tố cáo trong tố tụng dân sự... ; còn phải tuân thủ các nguyên tắc tiến hành hòa
giải được qui định tại Điều 180 BLTTDS 2004 và các nguyên tắc trong việc giải
quyết tranh chấp lao động được qui định tại Điều 158 BLLĐ sđbs 2006. Trong
phạm vi luận văn, tác giả chỉ phân tích các nguyên tắc đặc thù được áp dụng trong
hịa giải các tranh chấp lao động, đó là: Hồ giải phải được tiến hành kịp thời và
nhanh chóng; Hồ giải phải được tiến hành cơng khai khi có mặt đầy đủ các bên
tranh chấp; Nội dung thỏa thuận của các bên tranh chấp không được trái pháp luật
và đạo đức xã hội.
Hoà giải phải được tiến hành kịp thời và nhanh chóng
Do tranh chấp lao động thường để lại hậu quả xấu cho cả người sử dụng lao
động và người lao động, gây ảnh hưởng và thiệt hại cho trật tự và lợi ích chung của
xã hội nên việc giải quyết nhanh chóng các tranh chấp lao động là một yêu cầu cần
thiết. Điều này được thể hiện trong BLLĐ sđbs 2002 trước đây là đối với tranh chấp
17

Bộ Tư pháp (2009), “Vai trò của tổ hòa giải trong giải quyết tranh chấp, mâu thuẫn trong cộng đồng dân
cư”, Dân chủ và Pháp luật, (chuyên đề tháng 6), tr 24.
18
Điều 153 Luật Đất đai 2003 qui định: Nhà nước khuyến khích các bên tranh chấp đất đai tự hịa giải hoặc
giải quyết tranh chấp đất đai thơng qua hịa giải ở cơ sở; Tranh chấp đất đai mà các bên khơng hịa giải được
thì gửi đơn đến Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi có đất tranh chấp; Ủy ban có trách nhiệm tổ chức
hịa giải…; Kết quả hòa giải tranh chấp đất đai phải được lập thầnh biên bản có chữ ký của các bên tranh
chấp và xác nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi có đất.



16

lao động cá nhân, Hội đồng hòa giải cơ sở phải tiến hành hoạt động hoà giải chậm
nhất 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, đối với các tranh chấp lao động tập
thể thì là 10 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu19; BLLĐ sđbs 2006 hiện nay,
qui định thời gian rút ngắn rất nhiều, chỉ cịn khơng q 3 ngày làm việc kể từ ngày
nhận được đơn u cầu thì Hội đồng hịa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên tiến hành
hòa giải đối với cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể20. Sự
nhanh chóng này cịn thể hiện trong các qui định của BLTTDS 2004 đối với thời
gian chuẩn bị xét xử vụ án lao động là 2 tháng, ngắn hơn so với thời gian chuẩn bị
xét xử vụ án dân sự là 4 tháng. Trường hợp vụ án có tính chất phức tạp hoặc do trở
ngại khách quan thì Chánh án tịa án có thể gia thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng chỉ
có 1 tháng đối với vụ án lao động, 2 tháng đối với vụ án dân sự21.
Để bảo đảm cho việc giải quyết tranh chấp lao động được thực sự nhanh
chóng, các quy định của BLLĐ và BLTTDS 2004 đã có một số quy định mở rộng
quyền tự định đoạt cho các đương sự, thủ tục giải quyết đơn giản, linh hoạt. Khi hai
bên tranh chấp thỏa thuận được với nhau thì “biên bản hoà giải thành” sẽ kết thúc
việc giải quyết tranh chấp, hai bên có nghĩa vụ chấp hành theo biên bản hòa giải
thành. Trường hợp, hòa giải thành tại Tòa án thì biên bản hịa giải thành sẽ được
cơng nhận bằng một quyết định của Tịa án và có hiệu lực pháp luật ngay.
Hồ giải phải được tiến hành cơng khai khi có mặt đầy đủ các bên tranh chấp
Giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là mong muốn riêng của các bên
tranh chấp mà còn là nhiệm vụ của Nhà nước. Vậy làm thế nào để hai bên giải
quyết tranh chấp chấm dứt xung đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa. Phương
thuốc đắc dụng nhất được áp dụng đó là “Trao quyền quyết định cho các chủ thể có
tranh chấp”, tức là tìm đến giới hạn của hai mặt đối lập giữa thắng và thua, giữa
được và mất, giữa hơn và thiệt mà hai bên chấp nhận được, để rồi họ cùng ngồi lại
thỏa thuận, thương lượng với nhau. Vì vậy, phiên họp hồ giải phải tiến hành cơng
khai và chỉ có thể tổ chức được với sự có mặt đầy đủ hai bên tranh chấp (hoặc đại

điện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp). Nếu thiếu sự có mặt của một trong hai
bên tranh chấp thì khơng thể tiến hành được phiên họp hịa giải. Xuất phát từ
“quyền quyết định và quyền tự định đoạt” của đương sự nên chính họ phải có mặt
để họ tự quyết định chọn phương thức hòa giải và các thỏa thuận thực hiện chúng.
Sự thỏa thuận của hai bên tranh chấp được ghi nhận trong biên bản hòa giải thành.

19

Khoản 1 Điều 164, khoản 1 Điều 171 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002.
Khoản 1 Điều 165a, khoản 1 Điều 170 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2006.
21
Điểm a, b khoản 1 Điều 179 BLTTDS 2004.
20


17

Tuy nhiên, việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là tự nguyện, đồng
thời tranh chấp lao động mang bản chất của một tranh chấp dân sự nên quyền tự
định đoạt của hai bên tranh chấp luôn được pháp luật đề cao và tơn trọng. Sự tơn
trọng đó được thể hiện: Việc tham gia hồ giải hay khơng là quyền của hai bên
tranh chấp. Người hịa giải khơng được ép buộc hai bên tranh chấp phải tham gia
hoà giải nếu họ khơng muốn. Hồ giải chỉ được tiến hành nếu hai bên tranh chấp tự
nguyện thực sự. Trong quá trình hịa giải khơng ai có thể can thiệp nhằm cản trở sự
tự do bày tỏ nguyện vọng, ý chí của hai bên khi họ đang tiến hành trao đổi, thương
lượng để tìm ra cách giải quyết tranh chấp. Người hịa giải khơng được dùng vũ lực,
đe dọa dùng vũ lực bắt buộc các bên tranh chấp phải thỏa thuận khơng phù hợp với
ý chí của mình. Người hịa giải tham gia với vai trò là người tổ chức, hướng dẫn hai
bên tranh chấp hoà giải với nhau. Giá trị của việc hồ giải chỉ được cơng nhận và có
tác dụng khi thoả thuận xuất phát từ nguyện vọng của chính các bên mà thơi.

Nội dung thỏa thuận của các bên tranh chấp không được trái pháp luật và
đạo đức xã hội
Qui định “không được trái pháp luật và đạo đức xã hội” có nghĩa là sự thỏa
thuận của các bên không được trái với các điều cấm của pháp luật, khơng làm thiệt
hại đến các lợi ích của Nhà nước, xã hội, lợi ích của người khác. Cịn các bên có
thỏa thuận khác với các qui định của pháp luật mà sự thỏa thuận đó khơng gây thiệt
hại cho người khác. Ví dụ: Luật lao động qui định người sử dụng lao động trả lương
cho người lao động chậm quá 1 tháng thì phải đền bù cho người lao động một
khoản tiền ít nhất bằng lãi suất gửi tiết kiệm do Ngân hàng nhà nước công bố tại
thời điểm trả lương. Trong trường hợp này, nếu người lao động và người sử dụng
lao động thỏa thuận người lao động chỉ nhận lương cịn thiếu, khơng u cầu người
sử dụng lao động đền bù theo qui định của pháp luật, thì sự thỏa thuận đó khơng bị
coi là trái pháp luật22.
Nội dung thỏa thuận giải quyết tranh chấp của các bên chỉ được cơng nhận
khi nội dung đó khơng trái với các qui định của pháp luật và đạo đức xã hội. Đây là
một nguyên tắc hiến định mà ngành luật lao động cũng như tất cả các ngành luật
khác đều phải tuân thủ. Các bên có thể lựa chọn bất kỳ phương án hịa giải nào
nhưng khơng được vi phạm điều cấm của pháp luật, không gây thiệt hại cho lợi ích
xã hội hay lợi ích của người lao động. Việc đề ra nguyên tắc này là cần thiết cho
hoạt động quản lý các quan hệ lao động và việc bảo vệ quyền lợi người lao động,
đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, người lao
22

Trường cán bộ Tòa án (2005), Tài liệu tập huấn Bộ luật tố tụng dân sự, Tòa án nhân dân tối cao, tr 81 - 82.


18

động có thể vì việc làm hoặc muốn tăng thu nhập hay muốn lấy lịng chủ doanh
nghiệp mà có thể họ sẽ thỏa thuận làm thêm giờ, làm việc trong môi trường độc hại

quá giới hạn nhà nước cho phép,… Đó là những thỏa thuận trái pháp luật, khơng
được cơng nhận và khơng có hiệu lực thực hiện.
Thực tế có những vụ việc phát sinh từ giao dịch trái trái pháp luật hoặc trái
đạo đức xã hội có yêu cầu Tịa án giải quyết thì Tịa án giải quyết ln mà khơng
phải hồ giải (Điều 81 BLTTDS 2004), bởi vì nếu hòa giải trong trường hợp này là
cho phép các bên tiếp tục thực hiện hành vi trái pháp luật của họ, sẽ là vi phạm các
qui định của pháp luật, khơng bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của đương
sự, việc làm này là sự tiếp tay cho hoạt động sai trái, gây tác động xấu cho xã hội.
Nên đối với các yêu cầu này, pháp luật qui định khi giải quyết vụ án Tịa án khơng
được hòa giải. Tuy nhiên, trường hợp các bên chỉ tranh chấp về hậu quả của giao
dịch vô hiệu do trái pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội, nếu các đương sự tự nguyện
bồi thường thì Tịa án có thể xem xét giải quyết23.
1.2. Ý nghĩa của hòa giải tranh chấp lao động
1.2.1. Sự cần thiết của việc qui định hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động
Từ việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy việc qui định pháp luật về
hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam không phải xuất phát đơn
thuần cho đầy đủ qui định hay là sự kế thừa giản đơn các giá trị truyền thống mà
việc qui định này xuất phát từ những cơ sở vững chắc sau:
Thứ nhất, xuất phát từ đặc thù của hệ thống pháp luật lao động là nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động góp
phần ổn định mơi trường lao động.
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, lao động tạo ra của cải
vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội; lao động là nhân tố quyết định sự phát
triển của xã hội loài người. Với ý nghĩa quan trọng đó, các quan hệ lao động ln là
23

Đối với những vụ án Tịa án khơng được hịa giải theo Điều 181 BLTTDS 2004, ngồi vụ án phát sinh từ
giao dịch trái pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội nêu trên còn vụ án về yêu cầu đòi bồi thường gây thiệt hại
đến tài sản của Nhà nước, theo mục 2 phần II, Nghị quyết số 02/2006/NQ- HĐTP ngày 12 tháng 5 năm 2006,

hướng dẫn thi hành BLTTDS thì “tài sản của Nhà nước” được hiểu là tài sản thuộc hình thức sở hữu Nhà
nước qui định tại Đ200 BLDS 2005: Yêu cầu bồi thường thiệt hại đến tài sản nhà nước là trường hợp tài sản
của nhà nước bị thiệt hại do hành vi trái pháp luật, do hợp đồng vô hiệu, do vi phạm nghĩa vụ gây ra và người
được giao chủ sở hữu đối với tài sản nhà nước đó có yêu cầu đòi bồi thường. Tuy nhiên, cần phân biệt: Tài
sản của Nhà nước được Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp Nhà nước, hay được góp vốn trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư của các chủ sở hữu khác, theo qui định của Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư mà Doanh
nghiệp được quyền tự chủ chiếm hữu, sử dụng hoặc định đoạt tài sản và chịu trách nhiệm trước Nhà nước đối
với tài sản đó trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì khi có u cầu địi bồi thường thiệt hại đến tài sản đó,
Tịa án tiến hành để các bên đương sự thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án theo thủ tục chung.


19

lĩnh vực được Đảng và Nhà nước ta quan tâm điều chỉnh bằng những văn bản qui
phạm pháp luật.
Pháp luật lao động qui định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao
động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy, nó có vị trí rất quan trọng trong đời sống
xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng
Tám năm 1945 đến nay, Bộ luật lao động đã thể chế hóa đường lối đổi mới của
Đảng và cụ thể hóa các qui định của Hiến pháp năm 1992 về lao động, về sử dụng
và quản lý lao động. Pháp luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền
khác của người lao động, đồng thời bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định,
góp phần phát huy trí sang tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động
chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng xuất, chất lượng và tiến bộ xã
hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động,
góp phần cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vì sự nghiệp dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, văn minh.

Thứ hai, xuất phát từ truyền thống u hịa bình và tơn trọng những giá trị
nhân văn cao đẹp của dân tộc
Dân tộc Việt Nam từ xưa đến nay, có truyền thống ln u chuộng sự hịa
bình, có tình thần đồn kết, tương thân tương ái và luôn tôn trọng những giá trị nhân
văn cao đẹp. Mỗi tranh chấp xảy ra, dù pháp luật có qui định hay khơng qui định thì
hịa giải vẫn được thực hiện như một tất yếu. Từ xa xưa, mặc dù chưa được pháp
luật qui định cụ thể nhưng hòa giải vẫn diễn ra trong phạm vi nhỏ ở các vùng dân
cư, đó là sự can ngăn, phân tích những điều hay, lẽ phải của hàng xóm, láng giềng
hay những người có uy tín trong họ tộc để hịa giải những tranh chấp, những xung
đột. Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, pháp luật ra đời với tư
tưởng chỉ đạo “giải quyết tranh chấp phải bảo đảm thấu tình, đạt lý”. Từ đó, các
quyền của con người, quyền của mọi công dân được pháp luật bảo đảm và ghi nhận.
Có thể liệt kê một số văn bản có những qui định về vấn đề hịa giải sau đây: Sắc
lệnh số 90- SL ngày 10 tháng 10 năm 1945; Sắc lệnh số 51- SL ngày 17 tháng 4
năm 1946; Sắc lệnh số 85- SL ngày 22 tháng 5 năm 1950;… Đến nay, pháp luật vẫn
luôn đề cao công tác này và trở thành nguyên tắc được pháp luật ghi nhận. Cụ thể
Điều 12 Bộ luật dân sự 2005 về nguyên tắc hòa giải qui định như sau: “Trong quan
hệ dân sự việc hòa giải giữa các bên phù hợp với qui định của pháp luật được


20

khuyến khích. Khơng ai được dung vũ lực hoặc đe dọa dung vũ lực khi tham gia
quan hệ dân sự, giải quyết các tranh chấp dân sự”. Có thể nói, đây là hai mặt của
một vấn đề, đòi hỏi phải có sự thống nhất. Hịa giải thành vừa giải quyết được mâu
thuẫn vừa bảo đảm được quyền lợi của các cơng dân vừa ổn định được cuộc sống
cộng đồng. Vì vậy, hịa giải trở nên khơng thể thiếu trong giải quyết tranh chấp,
mâu thuẫn trong đời sống dân sự nói chung và trong quan hệ lao động nói riêng. Nó
vừa phù hợp với truyền thống pháp luật vừa phù hợp với truyền thống đạo lý dân
tộc.

Thứ ba, xuất phát từ thông lệ quốc tế và pháp luật của các quốc gia trên thế
giới
Thông lệ quốc tế và luật pháp quốc tế cho thấy một thực tế không chỉ các
tranh chấp giữa cá nhân, pháp nhân nhỏ lẻ mới cần phải hòa giải mà ngay cả tranh
chấp giữa các quốc gia (các chủ thể của Luật Quốc tế) cũng cần đến hịa giải như
một u cầu khơng thể thiếu trong giải quyết tranh chấp. Ngay trong pháp luật các
quốc gia thì hòa giải là một chế định hết sức quan trọng trong việc qui định thủ tục
giải quyết các tranh chấp (trong đó có thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) và
trao cho nó vị trí tối quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp, mâu thuẫn.
Ngay từ thập kỷ cuối cùng của thế kỷ XIX, hòa giải, trung gian là phương
thức được áp dụng rộng rãi, thường xuyên và mạnh mẽ nhất trong giải quyết tranh
chấp lao động ở hầu hết các nước trên Thế giới khi cách mạng công nghiệp phát
triển. Kết quả đáng ghi nhận của việc thành lập các Ban hòa giải và trung gian
thường trực có lợi ích rất lớn đối với các tranh chấp quốc tế. Trong các lĩnh vực
quan hệ lao động và quan hệ quốc tế việc áp dụng hòa giải, trung gian và trọng tài
trong giải quyết tranh chấp có tầm quan trọng đặc biệt. Gần đây, chính sự giúp ích
của hòa giải trong lĩnh vực quan hệ cộng đồng ngày càng được thực tiễn thừa nhận,
đặc biệt với việc áp dụng pháp luật để bảo vệ các nhóm lao động thiểu số và xóa bỏ
phân biệt chủng tộc trong việc tuyển dụng lao động Có thể kể tên một vài nước tiêu
biểu ở Châu Âu (như Đức, Áo, Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển, Canada, Hoa Kỳ,
Anh, Pháp…); ở Châu Phi và Trung Đông (như Benin, Congo, Li băng, Mali…) và
ở Châu Á (như Thái Lan, Philipin, Singapo, Trung Quốc…)24.
1.2.2. Ý nghĩa của hòa giải tranh chấp lao động ở các khía cạnh ưu việt về
kinh tế, xã hội và pháp lý
Từ những phân tích trên, chúng ta thấy rằng nếu thực hiện đúng các quy định
của pháp luật về trình tự thủ tục và qui trình hồ giải sẽ phát huy được truyền thống
24

Bộ Lao động - Thương binh xã hội, tlđd số 1, tr 6 - 7.



21

hoà giải trong đời sống xã hội, bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp,
hạn chế và khắc phục được sự tuỳ tiện về thủ tục, trình tự giải quyết tranh chấp lao
động của các chủ thể có thẩm quyền. Theo tổng kết của các nước ASEAN cho thấy
nếu có một cơ chế hịa giải thích hợp và được tiến hành hợp lý thì sẽ giải quyết
được gần 70% các vụ tranh chấp lao động25. Đây là con số chứng minh tính ưu việt
của hịa giải cũng như lợi ích mà nó mang lại cho các bên. Điều này, có ý nghĩa
khơng chỉ trên phương diện pháp lý mà còn cả trên phương diện kinh tế và xã hội.
Ý nghĩa kinh tế:
Trước hết, hòa giải thành sẽ giúp cho việc bảo đảm lợi ích kinh tế của chính
hai bên tranh chấp trong quan hệ lao động. Hịa giải thành sẽ tiết kiệm được rất
nhiều tiền bạc, công sức trong việc theo kiện, sẽ rút ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt
trước tiên là chi phí tiền bạc, cơng sức, thời gian cho cả hai bên.
Hồ giải thành, sẽ giúp cho người lao động và tập thể người lao động, bảo
đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của mình, trong đó có lợi ích kinh tế. Nếu có
tranh chấp xảy ra, thiệt hại trước tiên là người lao động, họ phải ngừng lao động để
tham gia kiện tụng, ngay lập tức sẽ ảnh hưởng đến nguồn thu nhập của chính họ và
nguy cơ mất việc làm có thể xảy ra bất cứ lúc nào. Trong khi nguồn sống chủ yếu
của họ và thậm chí của cả gia đình họ phụ thuộc vào thu nhập từ lao động của
doanh nghiệp. Hồ giải thành vừa khơi phục được cơng việc cho người lao động
đồng thời có thể vẫn duy trì được quan hệ lao động với người sử dụng lao động,
tránh được nguy cơ người lao động bị người sử dụng lao động trù dập do buộc phải
nhận lại họ trở lại làm việc theo phán quyết của Tòa án.
Hòa giải thành sẽ tránh cho người sử dụng lao động được những tổn thất về
kinh tế vì người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát
triển của đơn vị sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp bị tập thể người lao động nghỉ
việc đồng loạt sẽ dẫn đến giảm sút năng xuất lao động, sản phẩm ít, thu nhập khơng
đủ để chi trả cho các hoạt động khác của doanh nghiệp, dẫn đến thua lỗ,... Tất cả

các hậu quả này, người sử dụng lao động phải gánh chịu. Do đó, việc giải quyết
tranh chấp bằng hoà giải sẽ giúp người sử dụng lao động nhanh chóng chấm dứt
được tranh chấp, ổn định lại hoạt động sản xuất, tập trung đầu tư phát triển doanh
nghiệp.
Ý nghĩa xã hội:
Một trong những lợi ích của hồ giải đó là nếu hồ giải thành có thể giúp cho
người lao động và cả người sử dụng lao động giữ được uy tín của mình. Nếu người
25

Phạm Thị Thúy Nga (1998), Hòa giải tranh chấp lao động, Luận văn tốt nghiệp Đại học luật Hà Nội, tr 15.


×