Pháp luật về hoạt động của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động thực trạng và hướng hoàn thiện

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------Nguyễn Thị Trúc Phương

PHÁP LUẬT VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CƠNG ĐỒN TRONG
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.
THỰC TRẠNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN.

Chuyên ngành : Kinh tế
Mã số
: 60.38.50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS Mai Hồng Quỳ

TP.Hồ Chí Minh, năm 2007


2

Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ Luật học với đề
tài: “Pháp luật về hoạt động của Cơng đồn trong
giải quyết tranh chấp lao động. Thực trạng và
hướng hồn thiện.” là cơng trình nghiên cứu độc lập
của cá nhân tôi, các kết luận nghiên cứu của luận
văn chưa từng được người khác công bố trong bất kỳ
công trình nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng năm 2007

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Trúc Phương


3
Lời mở đầu.

Chương I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động. ........................................... 1
1.1.1 Khái quát về tranh chấp lao động............................................................. 1
1.1.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động. .................................................... 1
1.1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động. ........................................................... 3
1.1.1.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động. ............................. 9
1.1.2 Khái qt về đình cơng ............................................................................ 14
1.1.2.1 Khái niệm đình cơng .......................................................................... 14
1.1.2.2 Giải quyết đình cơng. ......................................................................... 20
1.2 Khái qt về Cơng đồn Việt Nam. ............................................................ 23
1.2.1 Lược sử về q trình Cơng đồn Việt Nam tham gia vào giải quyết
tranh chấp lao động. ......................................................................................... 23
1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Cơng đồn Việt Nam. ............................................ 25
1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của Cơng đồn Việt Nam. ................................. 26
1.3 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động của Cơng
đồn trong giải quyết tranh chấp lao động. ....................................................... 29

Chương II
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CƠNG ĐỒN TRONG
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.
2.1 Thực trạng pháp luật về hoạt động của Cơng đồn tại các cơ quan giải
quyết tranh chấp lao động. ............................................................................... 32
2.1.1 Tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. .................................................. 33
2.1.2 Tại Hội đồng trọng tài lao động ............................................................ 43
2.1.3 Tại phiên họp giải quyết của chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện ..... 48
2.1.4 Tại Tòa án. ............................................................................................ 49


4
2.2.Thực trạng pháp luật về hoạt động của Cơng đồn trong đình cơng và
giải quyết đình cơng. ......................................................................................... 53
2.2.1 Giai đoạn chuẩn bị thủ tục đình cơng. ................................................... 57
2.2.2 Giai đoạn lãnh đạo cuộc đình cơng. ....................................................... 65
2.2.3 Giai đoạn giải quyết đình cơng. ............................................................. 72

Chương III
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
HOẠT ĐỘNG CỦA CƠNG ĐỒN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG.
3.1. Sự cần thiết phải hồn thiện pháp luật về hoạt động của Cơng đồn
trong giải quyết tranh chấp lao động................................................................. 80
3.2 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện pháp luật về hoạt động của
Cơng đoàn tại các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. ....................... 82
3.2.1 Tại Hội đồng Hòa giải lao động cơ sở. ................................................. 82
3.2.2.Tại Hội đồng trọng tài lao động ............................................................ 83
3.2.3 Tại Tòa án. ............................................................................................ 86

3.3 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện pháp luật về hoạt động của
Cơng đồn trong đình cơng và giải quyết đình cơng ................................. 87
3.3.1 Giai đoạn chuẩn bị đình cơng. .............................................................. 87
3.3.2 Giai đoạn lãnh đạo cuộc đình cơng. ...................................................... 89
3.3.3 Giai đoạn giải quyết đình cơng. ............................................................ 91

Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo


5

LỜI MỞ ĐẤU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập
thông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có
lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ
dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên
đặt ra. Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai
bên mà giữa họ khó có thể dung hồ được những quyền lợi trong suốt quá trình
thực hiện hợp đồng lao động. Những đòi hỏi ngược chiều trong quan hệ lao động
sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên khơng biết dung hồ quyền lợi của
nhau để đạt được mục đích chung. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa
hai bên là điều khó tránh khỏi.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và đã có những
bước phát triển quan trọng. Tốc độ phát triển kinh tế nhanh và ổn định. Mức tăng
trưởng bình quân hàng năm trong những năm đầu thế kỷ XXI đạt trên 7%/ năm
và là nước có tốc độ tăng GDP thứ 2 thế giới, chỉ sau Trung Quốc. Một trong
những yếu tố thu hút vốn đầu tư là Việt Nam có thị trường lao động dồi dào, tiền

cơng lao động rẻ. Tuy nhiên, chất lượng nguồn lao động chưa đáp ứng được yêu
cầu dẫn đến tình trạng vị trí và quyền lợi của người lao động ln ở vị thế bất
lợi. Mặt khác, trong quan hệ lao động, người chủ ln tìm cách tối đa hóa lợi
nhuận. Sự khác biệt về lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
làm cho quan hệ lao động trở nên nhạy cảm, dễ xung đột mỗi khi lợi ích của các
bên bị vi phạm. Những va chạm này nếu không được giải quyết thoả đáng dễ dẫn
đến những bất đồng, mâu thuẫn, tranh chấp trong lao động mà đỉnh cao là đình
cơng, gây hậu quả xấu cho mơi trường đầu tư và môi trường xã hội.
Trong môi trường lao động, sự hiện diện của Cơng đồn có một tầm quan
trọng đặc biệt. Là tổ chức xã hội sinh ra trong q trình phát triển cơng nghiệp


6
của xã hội, Cơng đồn là sản phẩm tự nhiên của cơng nhân lao động. Vị thế của
Cơng đồn trong xã hội và trong mối quan hệ với Nhà nước đã được thừa nhận
và khẳng định ở những văn bản pháp lý có giá trị cao nhất. Điều 10 Hiến pháp
1992 đã khẳng định: “Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công
nhân và nhân dân lao động…”. Vì thế, Cơng đồn có một vị trí rất quan trọng
trong xã hội. Khơng chỉ đại diện cho người lao động trong xã hội, Cơng đồn
cịn bảo vệ lợi ích cho người lao động, thay mặt họ tham gia quản lý kinh tế xã
hội. Bộ luật Lao động cũng có nhiều quy định ghi nhận vai trị đại diện và bảo vệ
quyền lợi của người lao động của Cơng đồn, đặc biệt là trong giải quyết tranh
chấp lao động.
Thế nhưng, thực tiễn áp dụng những quy định đó cịn nhiều tồn tại, vướng
mắc, hiệu quả hoạt động của Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động
chưa cao. Do vậy, việc đi sâu vào tìm hiểu, phân tích việc thực hiện các quy định
pháp luật về hoạt động của Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động có ý
nghĩa đặc biệt trong việc tìm ra những biện pháp tăng cường hiệu quả công tác
giải quyết tranh chấp lao động, nhằm mục đích đảm bảo sự trật tự và ổn định của
nền kinh tế.

Do vậy, khi viết luận văn hồn luận văn tốt nghiệp khóa Cao học Luật, tôi
chọn đề tài: “ Pháp luật về hoạt động của Cơng đồn trong giải quyết tranh
chấp lao động. Thực trạng và hướng hoàn thiện.” là nội dung nghiên cứu của đề
tài.
2. Mục đích nghiên cứu:
Qua nghiên cứu, đề tài này cần đạt được những mục đích sau:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động, về hoạt động của
Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động.
- Phân tích thực trạng pháp luật về hoạt động của Cơng đồn trong giải
quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan cơ quan có thẩm quyền là Hội đồng


7
Hòa giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động, Tịa án nhân dân, sự tham
gia của Cơng đồn trong đình cơng và giải quyết đình cơng.
- Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về hoạt động của Cơng
địan trong giải quyết tranh chấp lao động, tăng cường chất lượng đại diện của
Cơng đồn trong quan hệ lao động, đảm bảo sự trật tự, ổn định của nền kinh tế.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn này tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật Việt
Nam về hoạt động của Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động, xem xét
hiệu quả của những quy định này khi áp dụng vào thực tiễn ở Việt Nam. Đồng
thời, để làm cơ sở cho những ý kiến đề xuất, tác giả có tham khảo pháp luật của
một số nước trên thế giới, quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) để
tìm những giải pháp phù hợp với đặc trưng của Việt Nam.
4. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng chính của đề tài là những quy định của pháp luật lao động Việt
Nam về hoạt động của Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động. Bên
cạnh đó, pháp luật về Cơng đồn cũng là đối tượng được xem xét để có cái nhìn
tồn diện, tổng thể trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của luận văn.

5. Những đóng góp mới của luận văn:
Qua nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về
tranh chấp lao động, về cơng đồn trong tranh chấp lao động, đồng thời đề xuất
một số giải pháp pháp lý nhằm hoàn thiện những quy định của pháp luật hiện
hành đối với việc thừa nhận hoạt động của Cơng đồn trong giải quyết tranh
chấp lao động, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động đại diện và bảo vệ
quyền lợi của người lao động trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động của
Công đoàn.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận.


8
Chương này có nhiệm vụ làm rõ những vấn đề lý luận về tranh chấp lao
động, về hoạt động của Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động và sự
cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động của Cơng đồn trong
giải quyết tranh chấp lao động.
- Chương II: Thực trạng pháp luật về hoạt động của Cơng đồn trong
giải quyết tranh chấp lao động.
Nội dung chính của chương này là phân tích, đánh giá hoạt động của Cơng
đồn tại các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động và trong q trình đình cơng,
giải quyết đình cơng. Từ đó lấy cơ sở đề xuất kiến nghị ở chương III.
- Chương III: Một số kiến nghị nhằm hồn thiện pháp luật về hoạt động
của Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trên cơ sở phân tích thực trạng pháp luật về hoạt động của Cơng đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động, tác giả đề xuất một số vấn đề cụ thể về
pháp luật nhằm tạo cơ sở cho hoạt động đại diện và bảo vệ quyền lợi của người
lao động trong tranh chấp lao động có hiệu quả cao nhất.

9

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động.
1.2.1 Khái quát về tranh chấp lao động.
1.2.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập
thông qua hợp đồng lao động theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có
lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ
dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên
đặt ra. Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai
bên mà giữa họ khó có thể dung hồ được những quyền lợi trong suốt quá trình
thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương,
giảm giờ làm và được làm việc trong điều kiện lao động ngày càng tốt hơn.
Ngược lại, người sử dụng lao động lại ln có xu hướng tăng cường độ, thời
gian làm việc, giảm chi phí sản xuất…nhằm đạt lợi nhuận cao hơn. Những đòi
hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung
hồ quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung. Do đó, sự phát sinh tranh
chấp lao động giữa hai bên là điều khó tránh khỏi.
Trong lịch sử, tranh chấp lao động xuất hiện, tồn tại luôn gắn liền với sự
xuất hiện, tồn tại của các quan hệ lao động và đều mang dấu ấn của một hình thái
kinh tế - xã hội nhất định. Nhưng đến giai đoạn tư bản chủ nghĩa thì người lao
động mới được trở thành công dân tự do, được quyền tham gia và thiết lập quan
hệ lao động thông qua hợp đồng lao động và những bất đồng giữa các chủ thể
trong quan hệ lao động mới được xem là tranh chấp lao động.
Cho đến nay, do đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà mỗi
nước có những quy định khác nhau về tranh chấp lao động. Từ đó, mỗi quốc gia
có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Theo pháp luật
Inđônêxia, tranh chấp lao động là “sự tranh chấp giữa cơng đồn và Ban quản lý

10
hoặc người sử dụng lao động”. Mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malaixia lại cho
rằng: “tranh chấp lao động là bất kỳ sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao
động với cơng nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động
hoặc những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên”.[39]
Ở nước ta, khái niệm tranh chấp lao động cũng được thể hiện trong nhiều
văn bản:
- Theo quy định tại Pháp lệnh Hợp đồng Lao động 1990, tranh chấp lao
động được định nghĩa: “ Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp
đồng lao động được coi là tranh chấp lao động” (điều 27)
- Bộ luật Lao động 1995 đưa ra định nghĩa chi tiết hơn, mở rộng phạm vi
hơn về tranh chấp lao động: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện
lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá
trình học nghề.” (Điều 157 khoản 1)
- Bộ luật Lao động 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa tranh
chấp lao động như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và
lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động
với người sử dụng lao động” (Điều 157 khoản 1)
Từ những định nghĩa trên, chúng ta có thể nhận diện tranh chấp lao động
dựa vào những đặc điểm sau:
- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động.
Điều đó có nghĩa là sự bất đồng, sự mâu thuẫn giữa những người lao động và
người sử dụng lao động luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ, lợi ích
của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động.
- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và
nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên
chủ thể. Nghĩa là, tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có

hay khơng có vi phạm pháp luật.


11
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô,
số lượng tham gia của các chủ thể. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa
một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ
liên quan đến quyền lợi của một người – cá nhân lao động thì tranh chấp đó chỉ
đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân. Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập
thể người lao động và người sử dụng lao động thì đó là tranh chấp lao động tập
thể.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và ảnh hưởng
rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi cịn tác động đến an
ninh cơng cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội. Do vậy, việc
nghiên cứu về tranh chấp lao động, tìm ra những giải pháp hạn chế tình trạng này
là một trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã hội.

1.2.1.2 Phân loại tranh chấp lao động.
Trong xã hội ln có sự tác động qua lại giữa các chủ thể. Sự tác động đó
diễn ra theo nhiều xu hướng khác nhau, có thể đó là một mối quan hệ hợp tác ổn
định, bền vững, cũng có thể là sự hợp tác chứa trong nó nhiều bất đồng, mâu
thuẫn với nhau. Điều này dễ dẫn đến có tranh chấp phát sinh và hậu quả là nó
gây ra những bất ổn trong đời sống xã hội. Đó có thể là những tranh chấp trong
lĩnh vực dân sự, thương mại hay lao động... Trong quan hệ lao động tồn tại một
loại tranh chấp đặc thù đó là tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động có những
nét khác biệt làm cho nó khác với những loại tranh chấp khác, thể hiện:
Về cơ sở phát sinh tranh chấp: tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại
gắn liền với q trình lao động. Đó là q trình thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của hai bên chủ thể của quan hệ lao động như học nghề, việc làm, tiền lương,
bảo hiểm xã hội... Đây là dấu hiệu cơ bản, quan trọng nhất để phân biệt tranh

chấp lao động với các tranh chấp khác (dân sự, thương mại…). Trong khi đó, các
tranh chấp khác lại phát sinh từ những mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ giữa các


12
bên trong quá trình thực hiện các hoạt động thương mại hay các giao dịch thông
thường trong quan hệ dân sự.
Về chủ thể tranh chấp: một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động
khi một bên chủ thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Các tranh
chấp như dân sự, thương mại có chủ thể hồn tồn khác. Đó có thể là tranh chấp
giữa các cá nhân, pháp nhân (tranh chấp dân sự) hay tranh chấp giữa các thương
nhân (tranh chấp thương mại).
Về số lượng người tham gia tranh chấp: trong các loại quan hệ như dân
sự, thương mại, sự bất đồng có thể diễn ra giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với
tổ chức…Số lượng người tham gia có thể là một hay hơn một. Tuy nhiên, số
lượng người tham gia tranh chấp không thể đạt đến số lượng hàng trăm, hàng
ngàn thậm chí hàng chục ngàn người. Chỉ có trong tranh chấp lao động mới có
thể xảy ra hiện tượng như vậy. Đây là một đặc trưng riêng có của tranh chấp lao
động. Nó địi hỏi tranh chấp lao động phải giải quyết một cách nhanh chóng, kịp
thời nhằm hạn chế những hậu quả xấu như tạo sự bất ổn trong môi trường lao
động, đầu tư và thậm chí cả nền kinh tế, chính trị của một quốc gia.
Về cơ quan giải quyết tranh chấp: cũng giống như các tranh chấp khác, để
giải quyết tranh chấp lao động các bên có thể đến trọng tài hoặc toà án để giải
quyết. Và một bước không thể thiếu trước khi sử dụng hai cơ quan trên đó là các
bên phải thương lượng, hồ giải trước khi đến trọng tài hay toà án. Tuy nhiên,
khác với các tranh chấp khác, tranh chấp lao động xem phương pháp hoà giải là
một thủ tục bắt buộc trước khi đưa tranh chấp ra giải quyết ở các bước tiếp theo
và lập ra một hệ thống cơ quan chuyên đảm nhiệm nhiệm vụ này. Đó là các hội
đồng hồ giải lao động hay các hồ giải viên. Trong khi đó, đối với các tranh
chấp khác, thủ tục hoà giải tiền tố tụng không phải là một thủ tục bắt buộc và

người đứng ra hòa giải cũng chỉ là người được hai bên tín nhiệm chọn ra. Họ
khơng chịu bất kỳ sự ràng buộc pháp lý nào như hoà giải viên lao động hay
thành viên trong hội đồng hoà giải lao động.


13
Mục đích của việc giải quyết tranh chấp: Mục đích của việc giải quyết các
tranh chấp dân sự, kinh tế…chủ yếu là xác định quyền, nghĩa vụ của các bên
tranh chấp mà khơng quan tâm tới việc sau đó các bên quan hệ với nhau như thế
nào và thường là sau khi tranh chấp được giải quyết, các bên không tiếp tục quan
hệ với nhau. Trong khi đó, mục đích của việc giải quyết tranh chấp trong lao
động không chỉ xác định quyền và nghĩa vụ vủa các bên tranh chấp mà còn nhằm
hàn gắn mâu thuẫn, xung đột, duy trì sự hài hịa, ổn định để các bên tranh chấp
tiếp tục duy trì quan hệ với nhau.
Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp
chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải
quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động.
Tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi nước có những cách
phân loại tranh chấp lao động khác nhau. Về cơ bản, tranh chấp lao động được
phân loại dựa vào tiêu chí quy mơ (số lượng người tham gia) của tranh chấp và
tính chất (tính mới so với pháp luật hay tính phụ thuộc vào pháp luật) của tranh
chấp. Nếu dựa vào quy mô, tranh chấp lao động thường được phân loại thành
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Nếu dựa vào tính
chất, tranh chấp lao động có thể phân loại thành tranh chấp về quyền (hay tranh
chấp thuộc pháp luật) và tranh chấp về lợi ích (tranh chấp khơng thuộc pháp
luật). Cụ thể:
Luật Lao động một số nước như Pháp, Anh là một ví dụ điển hình về việc
phân loại tranh chấp lao động dựa vào quy mơ. Theo đó, tranh chấp lao động
được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng
lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khái niệm tập thể chưa được xác định rõ
về số lượng; có nước quy định phải có 10 đến 15 người tham gia mới coi là tranh


14
chấp tập thể, dưới số này vẫn là tranh chấp lao động cá nhân; Ban chấp hành
cơng đồn thay mặt người lao động để tranh chấp với người sử dụng lao động
mới là tranh chấp tập thể [39]. Cách phân loại này vẫn có một số chun gia
chưa đồng tình vì cho rằng chỉ dựa vào số lượng người tham gia thì chưa làm rõ
hết bản chất của từng loại tranh chấp lao động, do đó, phương thức giải quyết
tranh chấp tính khả thi chưa cao.
Luật về Quan hệ Cơng nghiệp 1967 của Malaysia phân loại tranh chấp lao
động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Theo
đó, tranh chấp về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp
luật như tranh chấp về số giờ làm việc trong ngày, trả lương làm thêm giờ, tham
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc…Tranh chấp lao động về lợi ích là những tranh
chấp nảy sinh từ những bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thoả ước tập thể
và những khiếu nại thường ngày của công nhân[39]. Một số chuyên gia cho rằng
việc phân loại này chồng chéo, khó thực hiện bởi lẽ, các tranh chấp về làm thêm
giờ, tham gia bảo hiểm xã hội… không chỉ là quyền mà cịn là lợi ích của người
lao động. Về cách phân loại này, luật một số nước như Nhật Bản phân biệt rõ
hơn: tranh chấp về quyền chỉ là quyền chính trị như quyền tham gia cơng đồn,
quyền đình cơng…; tranh chấp về lợi ích là tranh chấp trong thương lượng về
tiền lương, thời giờ làm việc…
Một số chuyên gia pháp luật như ở Pháp đưa ra hai cách phân biệt khác
với những cách trên. Cách thứ nhất: phân biệt giữa tranh chấp thuộc pháp luật
(conflit juridique) là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao
động và tranh chấp không thuộc pháp luật (conflit non juridique) là tranh chấp

về những vấn đề mà pháp luật lao động không quy định. Cách thứ hai: phân biệt
giữa tranh chấp thuộc thẩm quyền (conflit justiciable) là tranh chấp có thể do cấp
có thẩm quyền phân xử và tranh chấp khơng thuộc thẩm quyền (conflit non
justiciable) là tranh chấp có thể giải quyết bằng thương lượng giữa hai bên tranh
chấp cho đến khi đạt được thoả thuận. Việc phân biệt theo hai cách này giúp


15
hình dung rõ một số nội dung tranh chấp, vừa định hướng rõ các cơ chế giải
quyết chủ yếu[36].
Dĩ nhiên, tất cả các cách phân biệt như trên đều là ý kiến của chuyên gia,
còn lựa chọn cách nào là tuỳ thuộc nhận thức, quan niệm và có khi cả ý chí của
các nhà lập pháp. Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động 1994 phân loại tranh chấp lao
động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Bộ luật
Lao động 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2006, ngoài việc thừa nhận tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể còn bổ sung thêm việc
phân loại tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân giữa người
lao động và người sử dụng lao động, nó khơng mang tính tổ chức, khơng có sự
liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và khơng có sự tham gia của
tổ chức Cơng đồn.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động. Tranh chấp này có thể xảy ra trong phạm vi nội bộ doanh
nghiệp nhưng cũng có thể lan rộng ở phạm vi một ngành, thậm chí tồn quốc.
Trong tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra một hiện tượng đặc biệt – đó là
đình công. Đây là hiện tượng gây nhiều tranh cãi bởi việc thừa nhận hay khơng
thừa nhận nó là tranh chấp tập thể. Có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng đình cơng khơng phải là tranh chấp lao động
tập thể. Nó là sự phản ánh về tranh chấp lao động tập thể, vừa là hậu quả của một

quá trình giải quyết tranh chấp khơng thành [31]. Đình cơng chỉ là cách thức để
giải quyết tranh chấp lao động tập thể khi các phương thức giải quyết tranh chấp
khác không đạt được hiệu quả [24].
Quan điểm thứ hai cho rằng đình cơng là một trong những biểu hiện của
tranh chấp lao động tập thể đã lên đến đỉnh điểm. Nó được xem là một giai đoạn
của tranh chấp tập thể và thể hiện tính chất quyết liệt, triệt để của tập thể lao


16
động nhằm gây sức ép đối với người sử dụng lao động, các cơ quan, tổ chức có
liên quan khi giải quyết tranh chấp lao động. Mặt khác, trong quy định của Luật
sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động đã được Quốc hội khố XI thơng qua ngày
29/11/2006 và có hiệu lực ngày 01/7/2007, những quy định về đình công được
quy định tại mục IV chương XIV- chương về giải quyết tranh chấp lao động. Do
vậy, có thể thấy tư duy của các nhà lập pháp Việt Nam ở thời điểm hiện tại vẫn
xem đình cơng là một biểu hiện đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể.
Theo chúng tôi, khi nghiên cứu vấn đề tranh chấp lao động và đình cơng
cần xuất phát từ đặc điểm chính trị- kinh tế- xã hội của nước đó. Việt Nam khác
với một số quốc gia khác trên thế giới không thừa nhận đình cơng về chính trị
mà chỉ cho phép đình cơng về kinh tế. Do đó, khi xem xét, nghiên cứu vấn đề
đình cơng chỉ nghiên cứu trên bình diện kinh tế, mà cụ thể là trong quan hệ lao
động. Việc thừa nhận đình cơng có phải là tranh chấp tập thể hay không phải
xuất phát từ mối quan hệ biện chứng giữa chúng. Trước hết phải khẳng định đình
cơng là biểu hiện đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, khi tranh chấp lao
động tập thể đã được đưa ra giải quyết thơng qua hịa giải, trọng tài nhưng khơng
đạt đuợc kết quả thì tập thể lao động có quyền đình cơng. Điều này thể hiện tính
chất quyết liệt, triệt để của tập thể lao động buộc người sử dụng lao động và các
chủ thể có liên quan phải giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng nhất, hiệu
quả nhất theo hướng có lợi cho người lao động. Tuy nhiên, khơng nên đồng nhất
đình cơng với tranh chấp lao động tập thể vì đơi khi, có những vụ tranh chấp lao

động tập thể vì được giải quyết tốt nên khơng phát triển sang giai đoạn đình
cơng. Mặc khác, khơng nên tách rời đình cơng với tranh chấp lao động tập thể vì
rõ ràng khơng thể có đình công hợp pháp mà không xuất phát từ tranh chấp lao
động tập thể. Như vậy, phải hiểu mối quan hệ giữa đình cơng và tranh chấp lao
động tập thể là mối quan hệ biện chứng, tuyệt đối không được tách rời hay đồng
nhất chúng.


17
Với phân tích trên, tác giả nhận định rằng đình công là biểu hiện đỉnh cao
của tranh chấp lao động tập thể. Do vậy, hướng nghiên cứu xuyên suốt của luận
văn này là đặt đình cơng trong mối quan hệ tổng thể của vấn đề tranh chấp lao
động để có một cái nhìn tương đối tồn diện đối với tình hình nóng bỏng hiện
nay: hoạt động của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động.

1.2.1.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.
Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Đó thường là những vấn đề liên quan đến việc
áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quan đến thiết
lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho người lao động so
với quy định của pháp luật. Những tranh chấp như vậy phải được giải quyết
nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quan hệ lao động
được khôi phục lại, người lao động và người sử dụng lao động tiếp tục hợp tác,
tiến hành bình thường các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, giải quyết
tranh chấp lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tuỳ theo tính
chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp
cơ bản như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay toà án.
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất,
thông dụng, phổ biến nhất và được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có
tranh chấp xảy. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên

cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại bỏ tranh chấp
mà khơng cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực chất, thương
lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ (cơ chế tự giải quyết) và hoàn
toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà khơng có sự can thiệp của cơ
quan nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt của các bên được tôn
trọng tối đa. Trong quá trình thương lượng, các bên sẽ cùng nhau xem xét, bàn
bạc về các khả năng để đi đến giải quyết các vấn đề đang bất đồng trên cơ sở


18
những giải pháp do chính họ lựa chọn. Chính vì trực tiếp thông qua đàm phán,
tiếp xúc với nhau mà các bên nhanh chóng hiểu biết được quan điểm, thái độ hợp
tác, thiện chí của mỗi bên mà có sự điều chỉnh để nhanh chóng thích ứng, để ý
chí của các bên sớm được gặp nhau nhằm tiến tới những giải pháp chung nhất.
Ưu điểm lớn nhất của thương lượng ở chỗ các bên không chịu sự ràng buộc của
bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc của pháp luật. Bên cạnh
đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, khơng gây ra ảnh hưởng xấu
trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu điểm nổi bật của phương thức này.
Đó chính là lý do mà thương lượng luôn được các bên tranh chấp lựa chọn trước
khi lựa chọn những giải pháp khác để giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, phương
thức giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng có những hạn chế nhất định.
Thương lượng thành cơng hay thất bại phụ thuộc hồn tồn vào thái độ thiện chí,
hợp tác của các bên tranh chấp. Ngồi ra, kết quả thương lượng lại khơng được
bảo đảm bằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc. Do vậy, dù các bên có đạt
được thoả thuận để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn
toàn vào sự tự nguyện thi hành của các bên. Với những hạn chế này, thương
lượng dễ bị lạm dụng để trì hỗn nhằm kéo dài tranh chấp. Điều này sẽ làm xấu
đi sự tranh chấp vốn có và có thể dẫn đến đỉnh điểm của tranh chấp – đó là đình
cơng.
Hồ giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ

ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải
pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Điểm khác biệt của hoà giải với
thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết tranh
chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trị làm trung gian, có thể giúp các
bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng khơng có
quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc
các bên tranh chấp. Bên thứ ba trong hồ giải có thể là nhân viên nhà nước, do
các cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm (ví dụ: pháp luật Inđơnêxia có


19
chức danh hoà giải viên, là một quan chức Nhà nước thuộc Vụ Nhân lực, do Bộ
trưởng bổ nhiệm, có nhiệm vụ và chức năng giải quyết các tranh chấp lao động
cá nhân hoặc tập thể. Tương tự, ở Việt Nam có hồ giải viên lao động, hội đồng
hồ giải lao động cơ sở), nhưng cũng có thể là một cơ quan nhà nước đứng ra
trực tiếp hoà giải các tranh chấp lao động (ví dụ: theo pháp luật Xingapo: Bộ Lao
động là cơ quan có thẩm quyền hồ giải tranh chấp lao động khi các bên tranh
chấp không tự thương lượng được với nhau) [25]. Giải quyết tranh chấp bằng
hồ giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương luợng bởi tính đơn
giản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn kém. Do đó, nó được
pháp luật các nước sử dung khá rộng rãi và xem là “những phương thức giải
quyết tranh chấp có hiệu quả nhất” [39]. Ưu điểm vượt trội của hoà giải được thể
hiện bởi sự tham gia của người thứ ba. Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất
giúp các bên thêm nhiều lựa chọn cho vấn đề đang tranh chấp. Đồng thời, kết
quả hoà giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tơn trọng
và tính tự nguyện tn thủ các cam kết có thể cao hơn so với thương lượng. Bên
cạnh những ưu điểm trên, hồ giải có những hạn chế nhất định. Đó là, dù có sự
trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên khơng thiện chí, hợp tác trong quá trình
đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt kết quả như mong
đợi. Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều mơ hình hịa giải khác nhau:

- Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện, các bên được
quyền sử dụng hoặc không sử dụng các dịch vụ hịa giải của Chính Phủ. Khi u
cầu, Chính phủ sẽ cung cấp dịch vụ hịa giải nếu bên kia khơng phản đối. Dịch
vụ hịa giải của Chính Phủ được coi là sự hỗ trợ.
- Hịa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia, Việt Nam): các bên tranh chấp
phải sử dụng bộ máy hịa giải của Chính Phủ. Tuy nhiên hòa giải bắt buộc chỉ
khác hòa giải tự nguyện ở phương thực thực hiện; mục tiêu của hai hệ thống là
giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên.
Trong hòa giải bắt buộc cũng như hòa giải tự nguyện, các bên không phải chấp


20
nhận đề xuất của người hòa giải, người hòa giải chỉ thuyết phục các bên thỏa
thuận với nhau [47].
Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có
thể lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Tương tự như phương thức giải quyết
tranh chấp lao động bằng hồ giải, phương thức trọng tài cũng có sự tham gia
của bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự căng
thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải
pháp tối ưu nhất. Ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này
so với thương lượng và hoà giải là phán quyết của trọng tài có khả năng ràng
buộc thi hành đối với các bên. Khi một trong hai bên khơng thi hành phán quyết
của trọng tài thì bên kia có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền
cưỡng chế thi hành quyết định đó. Do vậy, phương thức giải quyết tranh chấp
này trong lĩnh vực lao động cũng là một trong những phương thức mà các bên ưa
lựa chọn bởi giá giá trị pháp lý cao của phán quyết. Hiện nay trên thế giới, người
ta thường sử dụng giải pháp trọng tài và coi trọng tài là một trong những phương
thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn. Trọng tài ngày nay không chỉ tồn tại
ở một dạng duy nhất mà đã phát triển thánh những biến thể khác nhau:
- Trọng tài tự nguyện: có hai loại:

+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện (Anh,
Bolivia, Nigeria): phán quyết do trọng tài hoặc hội đồng trọng tài đưa ra không
bắt buộc đối với hai bên trừ khi cả hai chấp nhận thực hiện nó. Do đó, phán
quyết này chỉ mang tính chất khuyến nghị. Hai bên phải đưa tranh chấp ra trọng
tài nhưng không nhất định phải thực hiện phán quyết đó.
+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc ( Mỹ, Ailen. Ấn Độ,
Nhật Bản): việc lựa chọn có sử dụng dịch vụ trọng tài hay khơng là tự nguyện
nhưng một khi đã đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện.
- Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà khơng có sự đồng ý của
các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Trọng tài bắt buộc thường sử


21
dụng trong các ngành quan trọng đối với nền kinh tế và khơng được phép đình
cơng[46].
Tóm lại, giải quyết tranh chấp bằng trọng tài là phương thức giải quyết
tranh chấp lao động có nhiều ưu điểm như phán quyết trọng tài có giá trị pháp lý
cao, thời gian giải quyết nhanh chóng và được xem như là “phương thức giải
quyết tranh chấp có kết quả” [39].
Tồ án là phương thức giải quyết tranh chấp trong lao động được các bên
lựa chọn khi các phương thức như thương lượng, hoà giải, trọng tài không đạt
được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn toà án, các bên mong muốn bên thứ ba
là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu
thuẫn của mình. Căn cứ vào những chứng cứ mà các bên đưa ra, dựa vào các quy
định của pháp luật, toà án xem xét mức độ trách nhiệm của các bên để đưa ra
những phán quyết hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các
bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này
so với những phương thức trên. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại tồ án có
nhiều hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn nhiều thời gian
trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần

phải giải quyết kịp thời. Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động bằng tồ án có thể dẫn đến những căng thẳng khơng đáng có khi tranh chấp
đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp tranh chấp lao
động tập thể). Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa
chọn khi có tranh chấp xảy ra.
Tóm lại, giải quyết tranh chấp lao động có mục giải quyết nhanh chóng,
dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra
là phải tìm được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu
thuẫn trên cơ sở thoả mãn một cách hợp lý các yêu cầu. Do vậy, việc sử dụng
phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọng
buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý.


22
1.2.2 Khái qt về đình cơng
1.2.2.1 Khái niệm đình cơng
Trong nền kinh tế thị trường, các tranh chấp giữa người lao động và người
sử dụng lao động cũng mang màu sắc kinh tế, biểu hiện rõ nét ở những tranh
chấp về lợi ích giữa các bên. Những tranh chấp đó (tranh chấp tập thể) nếu
không giải quyết kịp thời, hiệu quả và đúng pháp luật sẽ là nguyên nhân dẫn đến
đình cơng của người lao động.
Đình cơng là một vấn đề phức tạp. Cho đến nay, luật pháp các nước đều
có những quy định khác nhau về quyền đình cơng của người lao động căn cứ vào
điều kiện kinh tế, chính trị của mỗi nước. Trong khi nhiều nước cơng nhận quyền
đình cơng và xem đó như là một trong những quyền quan trọng của người lao
động thì một số nước (Achentina, Pakixtan, Thái Lan, Nicagara…) lại quy định
một cơ chế giải quyết tranh chấp hết sức chặt chẽ (phải trải qua các thủ tục hoà
giải và trọng tài bắt buộc cho đến khi có phán quyết hoặc quyết định ràng buộc
đối với các bên) [39]. Có thể thấy, việc quy định như vậy thực chất là cấm hầu
hết các cuộc đình cơng.

Đối với tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đình cơng được thể hiện trong
Cơng ước số 87 năm 1948 (về quyền tự do liên kết và tổ chức) và Công ước số
98 năm 1949 (về quyền tổ chức và thượng lượng tập thể). Ngoài ra, quan điểm
của ILO về đình cơng cịn được thể hiện tập trung trong Bảng tổng khảo sát về
quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể do Uỷ ban các chuyên gia soạn thảo
và được trình tại Hội nghị Lao động Quốc tế, kỳ họp lần thứ 69 năm 1983.
Về quy định chung, ILO cho rằng quyền đình cơng là một trong những
biện pháp thiết yếu của người lao động và các tổ chức đại diện của họ có thể sử
dụng để xúc tiến bảo vệ các lợi ích kinh tế, xã hội của mình. Việc sử dụng quyền
đình cơng khơng chỉ đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những u
cầu tập thể mang tính nghề nghiệp mà cịn tìm ra những giải pháp cho các vấn đề


23
kinh tế - xã hội và mọi vấn đề liên quan đến quá trình lao động mà người lao
động quan tâm.
Về việc luật pháp các nước cấm đình cơng, ILO cho rằng việc cấm đình
cơng như vậy sẽ hạn chế nghiêm trọng đến các biện pháp của tổ chức công đoàn
để bảo vệ quyền lợi cho các đoàn viên, hạn chế quyền được tổ chức, liên kết của
họ và như vậy là không phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết của người lao
động (Công ước số 87 năm 1948 của ILO).
Trong Công ước số 92 năm 1951 (về khuyến nghị hoà giải và trọng tài tự
nguyện), ILO lưu ý rằng tránh việc sử dụng biện pháp hoà giải và trọng tài làm
thủ đoạn nhằm hạn chế quyền đình cơng của người lao động, khơng nên sử dụng
hồ giải và trọng tài bắt buộc để cấm đốn đình cơng bất hợp pháp. Đặc biệt, đối
với việc áp dụng chế tài hình sự cho việc đình cơng bất hợp pháp, ILO cho rằng
chỉ được áp dụng chế tài hình sự đối với đình cơng bất hợp pháp, khơng phù hợp
với nguyên tắc tự do liên kết. Chế tài phải tương xứng với hành vi tội phạm,
không phạt tù đối với việc đình cơng vì mục đích hồ bình, tránh việc lợi dụng
chế tài hình sự quá đáng đối với việc đình cơng vì như vậy sẽ khơng khuyến

khích và phát triển được mối quan hệ lao động bình đẳng và hài hồ giữa các
nước.
Ở Việt Nam, vấn đề đình cơng đã được pháp luật sớm thừa nhận. Tại Sắc
lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 đã ghi nhận quyền “tự do kết hợp và bãi công của
người lao động”. Bộ luật Lao động 1994 đã dành 8 điều (từ điều 172 đến 179
chương XIV) đã quy định những vấn đề có tính chất chung nhất về đình cơng.
Bộ luật Lao động 1994 được sửa đổi bổ sung năm 2006 đã có những quy định
chi tiết về đình cơng.
Vậy đình cơng là gì? Cho đến nay, mỗi nước có những khái niệm khác
nhau về đình cơng nhưng nhìn chung đều có cách hiểu như sau: Đình cơng là
sự ngừng việc tập thể có tổ chức của người lao động nhằm gây áp lực buộc


24
người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác phải thoả mãn một hoặc một số
yêu cầu của tập thể lao động.
Khái niệm này đã bao quát đầy đủ những thuộc tính phổ biến nhất của mọi
trường hợp đình cơng phát sinh trong thực tiễn, có thể vận dụng để nhận dạng
đình cơng cũng như phân biệt đình cơng với những hiện tượng khác. Trên cơ sở
khái niệm nêu trên, có thể nhận dạng đình cơng dựa vào những dấu hiệu cơ bản
sau:
Thứ nhất: Đình cơng là sự phản ứng của người lao động thông qua hành
vi ngừng việc tạm thời.
Sự ngừng việc của người lao động thể hiện ở nhiều dạng và nhiều mức độ
khác nhau. Nhưng quyền đình cơng thường được thể hiện ở sự ngừng việc triệt
để của bản thân người lao động khi lẽ ra họ phải thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và theo quy chế nơi làm việc. Thông
thường, khi người lao động muốn nghỉ việc họ phải được sự đồng ý của người sử
dụng lao động. Nếu tự ý nghỉ việc mà khơng có lý do chính đáng họ có thể phải
chịu các hình thức kỷ luật, thậm chí bị sa thải. Trong trường hợp xảy ra bất đồng

giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động hay một chủ thể khác, tập thể
lao động có thể ngừng việc nhằm gây áp lực buộc chủ thể kia phải chấp nhận yêu
sách. Sự ngừng việc ở đây được hiểu là ngừng tạm thời, nghĩa là người lao động
sau khi chính thức tuyên bố đình cơng đã đồng loạt khơng làm việc, khơng tiếp
tục làm công việc lý ra phải thực hiện theo quy định trong hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể hay nội quy lao động cho đến khi yêu sách của họ
được đáp ứng hay có lệnh quay trở lại làm việc của nghiệp đồn lãnh đạo đình
cơng hoặc lệnh của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cần lưu ý rằng, ngừng
việc trong đình cơng khác hẳn với ngừng việc trong trường hợp chấm dứt quan
hệ lao động. Thể hiện: đình cơng là việc người lao động tạm thời khơng thực
hiện nghĩa vụ lao động của mình để tạo sức ép đối với các chủ thể có liên quan.


25
Những người lao động khi đình cơng khơng nhằm mục đích chấm dứt quan hệ
lao động và ln sẵn sàng trở lại làm việc nếu yêu sách được chấp thuận.
Những trường hợp người lao động vẫn đến nơi làm việc, vẫn làm việc
nhưng với thái độ cầm chừng, lơ là được xem là ngừng việc khơng triệt để hay
cịn gọi là lãn công. Theo quan niệm của đa số nước trên thế giới, lãn cơng
khơng được xem là đình cơng bởi lẽ, lãn công là việc người lao động thực hiện
nghĩa vụ lao động một cách thiếu sót, khơng đầy đủ và như vậy là có lỗi trong
việc thực hiện hợp đồng lao động. Một số nước còn quy định chế tài đối với
trường hợp lãn cơng. Ví dụ, theo pháp luật Cộng hồ Pháp, người lao động có
hành vi lãn cơng có thể bị xử lý kỷ luật lao động hay phải bồi thường thiệt hại
theo luật dân sự (nếu có thiệt hại thực tế xảy ra)[25].
Ngừng việc là thuộc tính cơ bản phản ánh bản chất của đình cơng. Do vậy,
nó là yếu tố được xem xét đầu tiên khi có đình cơng xảy ra. Sự ngừng việc là
hợp pháp hay bất hợp pháp tuỳ theo pháp luật của từng quốc gia nhưng nhìn
chung, đó là sự ngừng việc hoàn toàn trong một thời gian nhất định (sự ngừng
việc mang tính tạm thời) nhằm đạt được các yêu sách của tập thể lao động.

Thứ hai, đình cơng được tiến hành bởi tập thể lao động.
Đình cơng là sự phản ứng của những người lao động đối với người sử
dụng lao động hay các chủ thể có liên quan. Sự tham gia của tập thể lao động
trong đình cơng là dấu hiệu không thể thiếu khi xem xét. Tuy nhiên, hiểu như thế
nào là tập thể lao động thì mỗi nước lại có cách hiểu khác nhau.
Pháp luật Cộng hoà Pháp thừa nhận sự ngừng việc của một cá nhân người
lao động vì mục đích tập thể là đình cơng. Ví dụ, phán quyết ngày 29/3/31995
của Tồ án ghi nhận: “ Việc thực hiện quyền đình cơng khơng bị coi là mang tính
cá nhân nếu người lao động tuân theo một lệnh tổng đình cơng tồn quốc” hay
trong phán quyết ngày 13/11/1996 cho rằng: “Trong trường hợp doanh nghiệp
chỉ có một lao động thì người này là đại diện duy nhất bảo vệ các yêu sách nghề