Pháp luật về kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐINH BÁ TRUNG

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
QUA THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Luật Kinh tế - Mã số: 60.38.50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ HOÀI PHƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2009


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, thông tin nêu trong luận văn là trung thực. Các dữ liệu, luận điểm được trích
dẫn đầy đủ nếu khơng thuộc ý tưởng hoặc kết quả tổng hợp của tôi.

Tác giả luận văn

ĐINH BÁ TRUNG


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Nghị định số 41/CP ngày
06-7-1995

:

Nghị định số 41/CP ngày 06-7-1995 về việc quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất.

Nghị định số 33/2003/NĐ- :
CP ngày 02-4-2003

Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02-4-2003
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
41/CP ngày 06-7-1995 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất.

Thông tư số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22-92003

:

Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-92003 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số
41/CP ngày 06-7-1995 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định

số 33/2003/NĐ-CP ngày 02-04-2003 của Chính
phủ.

TP.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh


MỤC LỤC
Trang
Mở đầu

1

Chương 1: Lý luận cơ bản về kỷ luật lao động và sự điều chỉnh của pháp
luật Việt Nam về kỷ luật lao động

5

1.1. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động

5

1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động

5

1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động

7

1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động
1.3. Nội dung điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động
1.3.1. Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành

9
10
10

1.3.2. Giai đoạn từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành đến
nay
12
Chương 2: Thực tiễn xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
29
2.1. Đặc điểm, tình hình chung của các doanh nghiệp

29

2.2. Thực tiễn xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp

33

2.3. Nguyên nhân của những vi phạm, tồn tại, vướng mắc trong thực tiễn
xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp

42

2.3.1. Về quy định của pháp luật

42

2.3.2. Về công tác quản lý nhà nước

51

2.3.3. Về vai trị của tổ chức cơng đồn

53

2.3.4. Về phía người sử dụng lao động

57

2.3.5. Về phía người lao động

58


Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thực hiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động 62
3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động

62

3.1.1. Các quy định về nội quy lao động

62

3.1.2. Các quy định về hình thức và căn cứ xử lý kỷ luật lao động

64

3.1.3. Các quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

66

3.1.4. Các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

67

3.1.5. Các quy định về quy trình xử lý kỷ luật lao động

68

3.1.6. Các quy định về hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động

70

3.1.7. Các quy định về giảm, xóa kỷ luật lao động

70

3.1.8. Các quy định về trách nhiệm vật chất

71

3.2. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước

71

3.3. Nâng cao vai trò của tổ chức cơng đồn

73

3.4. Nâng cao trình độ, ý thức chấp hành pháp luật của người sử dụng lao động
và người lao động
77
3.5. Thực hiện tốt các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động

82

Kết luận

85

Danh mục tài liệu tham khảo


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nước ta thực hiện chính sách đổi mới, phát triển nền kinh tế hàng hố
nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, hội nhập nền
kinh tế thế giới. Do đó, các đơn vị sản xuất, kinh doanh thuộc các thành phần kinh
tế được thành lập, hoạt động ngày càng nhiều (nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài), số người lao động làm việc ở các đơn vị này cũng tăng theo. Với xu

hướng đó, pháp luật về kỷ luật lao động ngày càng có vai trò quan trọng trong việc
điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, giúp
hoạt động sản xuất, kinh doanh trong đơn vị đạt hiệu quả cao, góp phần làm cho
kinh tế, xã hội ổn định và phát triển.
Song thực tiễn cho thấy, pháp luật về kỷ luật lao động đã tồn tại nhiều bất
cập, việc thực hiện chúng đạt hiệu quả không cao, tình trạng kỷ luật lao động trái
pháp luật diễn ra phổ biến. Những điều này đã ảnh hưởng xấu đến lợi ích của người
sử dụng lao động, người lao động và xã hội. Thực trạng này có thể thấy rõ tại các
thành phố lớn - nơi có nhiều doanh nghiệp hoạt động, sử dụng nhiều lao động và
thường xuyên xử lý kỷ luật lao động.
Trong điều kiện như thế, nghiên cứu thực tiễn xử lý kỷ luật lao động để
đề ra giải pháp hoàn thiện pháp luật và khắc phục tình trạng kỷ luật lao động trái
pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao
động là điều hết sức cần thiết. Nhận thấy thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) là
thành phố lớn ở nước ta, phù hợp cho việc nghiên cứu này nên tác giả chọn đề tài
“Pháp luật về kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy có các bài viết như sau:
- Phạm Công Bảy (1997), “Mấy ý kiến rút ra từ thực tiễn giải quyết các
tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động”, Tạp chí Tịa án nhân dân, (2), tr.22-23.


2

- Đỗ Ngân Bình (2001), “Một số ý kiến sửa đổi, bổ sung những quy định
về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động”, Tạp chí Lao động và Xã hội, (179),
tr.6-8.
- Nguyễn Hữu Chí (1998), “Một số vấn đề kỷ luật lao động trong Bộ luật
Lao động”, Tạp chí Luật học, (2), tr.3-5, 24.

- Nguyễn Việt Cường (2002), “Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao
động”, Tạp chí Tịa án nhân dân, tr.3-5.
- Phạm Thị Là (2003), “Một số quy định mới về xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất”, Tạp chí Lao động và Xã hội, (214), tr.28-30.
- Trần Thúy Lâm (2006), “Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một
số kiến nghị”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (6), tr.51-55.
- Võ Văn Mậu (1998), “Trao đổi về Điều 85 Bộ luật Lao động”, Tạp chí
Tịa án nhân dân, (3), tr.18-19.
Dù chỉ đề cập đến các vấn đề riêng lẻ của kỷ luật lao động, nhưng những
bài viết trên vẫn là tài liệu tham khảo quý giá cho tác giả trong việc hồn thành luận
văn này.
Về cơng trình nghiên cứu, có 02 đề tài sau:
- Kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, đề tài Luận văn
Thạc sĩ Luật học năm 2004 của tác giả Trì Thị Kim Châu. Luận văn này nghiên cứu
khái quát pháp luật về kỷ luật lao động, song cịn nặng tính lý luận, lý thuyết, chưa
sát thực tiễn, chưa có các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về kỷ luật lao động cũng như khắc phục tình trạng kỷ luật lao động trái pháp
luật trên thực tế.
- Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bình Phước, đề tài Luận văn thạc sĩ Luật học năm 2007 của tác giả
Huỳnh Quốc Anh. Luận văn chỉ đề cập đến một hình thức kỷ luật lao động là sa thải
(qua thực tiễn tại tỉnh Bình Phước). Tác giả này chưa phân tích sâu về nguyên nhân
cũng như chưa đề ra các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục tình trạng sa thải trái
pháp luật người lao động trên thực tế.
Tuy vậy, hai cơng trình này vẫn là tài liệu quý giá giúp tác giả thực hiện
luận văn này.


3

Với tình hình nghiên cứu như thế, tác giả nhận thấy đề tài “Pháp luật về
kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh” mang tính mới, cấp thiết, nhất là tại địa bàn TP.HCM.
3. Mục đích của việc nghiên cứu
Qua nghiên cứu cơ sở lý luận, quy định của pháp luật và thực tiễn thực
hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, tác
giả sẽ kiến nghị:
- Sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động.
- Thực hiện các giải pháp nhằm khắc phục tình trạng kỷ luật lao động trái
pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao
động tại TP.HCM nói riêng và ở các tỉnh, thành phố khác nói chung.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng quy
định của pháp luật về kỷ luật lao động, thực tiễn xử lý kỷ luật lao động tại các
doanh nghiệp để kiến nghị hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và cơ chế thực
hiện.
- Phạm vi nghiên cứu: Kỷ luật lao động là đối tượng nghiên cứu của
nhiều ngành khoa học với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Phạm vi áp dụng của kỷ
luật lao động khá rộng, bao gồm đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và cá nhân
sử dụng lao động1. Do đó, dưới góc độ pháp lý, phù hợp với chuyên ngành nghiên
cứu, về mặt lý luận và pháp luật thực định, tác giả sẽ nghiên cứu những vấn đề cơ
bản về kỷ luật lao động; còn về mặt thực tiễn, tác giả chỉ nghiên cứu thực tiễn xử lý
kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Về phương pháp luận: Tác giả vận dụng lý luận của Chủ nghĩa Mác –
Lê Nin, nghiên cứu kỷ luật lao động trong mối quan hệ với các yếu tố chính trị kinh tế - xã hội; đồng thời, theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước về xây
dựng và phát triển đất nước, về cơ chế quản lý lao động trong nền kinh tế thị
trường,.. để giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn của đề tài.

1

Xem Mục I Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 và Mục 1.3.2 của Luận văn


4

- Về phương pháp nghiên cứu: Tác giả chủ yếu sử dụng các phương pháp
như phân tích, đánh giá, tổng hợp, thống kê, so sánh,… để giải quyết các yêu cầu
của đề tài.
6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu
tham khảo cho các cơ quan hữu quan trong quá trình nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung
pháp luật.
- Giá trị ứng dụng của đề tài: Đề tài này có thể sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho các đơn vị sử dụng lao động, các cơ quan chức năng tại thành phố Hồ Chí
Minh (hay các tỉnh, thành phố khác) trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, giải
quyết các cơng việc có liên quan, cũng như cho sinh viên trong quá trình học tập,
nghiên cứu pháp luật.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm có 03 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản về kỷ luật lao động và sự điều chỉnh của pháp
luật Việt Nam về kỷ luật lao động
Chương 2: Thực tiễn xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thực hiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động


5

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Lao động có vai trị rất quan trọng. Vì chính lao động đã tạo ra các giá trị
vật chất, tinh thần phục vụ đời sống con người; nhờ lao động, con người tồn tại,
phát triển cho đến ngày nay. C.Mác đã khẳng định “Lao động là điều kiện cơ bản
đầu tiên của toàn bộ đời sống con người đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó,
chúng ta phải nói rằng lao động đã tạo ra chính bản thân con người”2.
Do điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội, để đảm nâng cao năng suất, con
người chủ yếu lao động theo hình thức tập thể với nhau. Từ thời nguyên thuỷ, con
người đã biết săn bắn, hái lượm,... theo hình thức tập thể. Hiện nay cũng thế, hầu
hết hoạt động lao động của con người đều theo hình thức tập thể, diễn ra ở hộ gia
đình, cơ quan, nhà máy, công trường,…
Để lao động tập thể đạt hiệu quả cao nhất, con người đặt ra những quy
định chung bắt buộc các thành viên phải thực hiện; thành viên nào vi phạm sẽ bị xử
lý. Các quy định này tồn tại, phát triển tất yếu trong quá trình lao động và được xác
định là kỷ luật lao động.
Vì kỷ luật lao động khơng thể thiếu trong q trình lao động, nên khi ban
hành pháp luật về lao động, ở những mức độ khác nhau, các nước luôn quy định về
kỷ luật lao động. Việt Nam cũng không ngoại lệ trong trường hợp này. Trong khoa
học pháp lý nước ta, kỷ luật lao động được xem xét với hai tư cách:
- Với tư cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao
động là một nội dung của quan hệ này, nó thể hiện ở quyền và nghĩa vụ của hai bên
2

C.Mác – Ph.Ăngghen (1983), Tuyển tập, Nxb Sự thật, Hà Nội, tr.491.


6

chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về người sử dụng
lao động3, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về người lao động4.
- Với tư cách là một chế định của Luật Lao động, chế độ kỷ luật lao động
là tổng hợp các quy định của pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người
lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy
định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng
như những hình thức xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành
khơng đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó5.
Qua hai tư cách vừa nêu, có thể thấy kỷ luật lao động được hiểu với
nghĩa rộng. Ngồi ra, nó cịn được hiểu theo nghĩa hẹp hơn. Đó là cách hiểu tại Bộ
luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Bộ luật Lao động của nước ta
khái niệm kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”6. Kỷ luật lao động theo Điều 3,
Nghị định số 41/CP ngày 06-7-1995 bao gồm những quy định về:
1. Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
2. Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử
dụng lao động
3. Chấp hành quy trình cơng nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao
động và vệ sinh lao động
4. Bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách
nhiệm được giao
Theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành,
người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động. Để thực hiện quyền này,
họ phải ban hành nội quy lao động trong đó có quy định về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất; nếu người lao động vi phạm sẽ bị kỷ luật và có thể bị áp dụng

trách nhiệm vật chất (nếu gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động).

3

Điều 8 Bộ luật Lao động.
Điều 7 Bộ luật Lao động.
5
Trường Đại học Luật Hà Nội (2007), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, tr.210.
6
Điều 82 Bộ luật Lao động.
4


7

1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động được đặt ra nhằm duy trì trật tự, nền nếp trong đơn vị
sản xuất, kinh doanh, đảm bảo hiệu quả của quá trình lao động. Do lao động có vai
trị quan trọng nên kỷ luật lao động có ý nghĩa to lớn. Cụ thể:
- Đối với người sử dụng lao động: Kỷ luật lao động là cơ sở pháp lý để
người sử dụng lao động tổ chức sản xuất, kinh doanh khoa học, hợp lý, thực hiện
quyền uy quản lý đối với người lao động nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của
đơn vị.
Như phần khái niệm đã nêu, kỷ luật lao động ở nghĩa hẹp bao gồm các
quy định về chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấp hành mệnh lệnh
điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, chấp hành quy trình
cơng nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài
sản, bí mật cơng nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. Đây là
những yêu cầu rất cơ bản, quan trọng đối với việc tồn tại, phát triển của đơn vị sử
dụng lao động. Nói cách khác, thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động

có thể tổ chức việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị một cách khoa học, hợp lý,
quyết định hiệu quả công việc của đơn vị.
Người sử dụng lao động th người lao động làm việc cho mình. Do đó,
người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động (trong đó có
quyền xử lý kỷ luật và áp dụng trách nhiệm vật chất). Quyền này được pháp luật
quy định. Theo Bộ luật Lao động nước ta, “Người sử dụng lao động có quyền tuyển
chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có
quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật lao động”7. Như vậy, thông qua sự cho phép của pháp luật, người sử dụng lao
động có quyền sử dụng công cụ kỷ luật lao động để quản lý người lao động. Người
lao động phải chấp hành kỷ luật lao động một cách đương nhiên, dù vấn đề này
không được thoả thuận khi ký hợp đồng lao động.
- Đối với người lao động: Kỷ luật lao động giúp người lao động nâng
cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy lao động, phấn đấu hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao tác phong công nghiệp..

7

Khoản 1, Điều 8, Bộ luật Lao động năm 1994.


8

Người lao động làm việc chủ yếu vì thu nhập. Muốn có cơng việc ổn
định, thu nhập tốt thì người lao động phải chấp hành kỷ luật lao động của đơn vị.
Bộ luật Lao động nước ta khẳng định “Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao
động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động”8. Người lao
động vi phạm kỷ luật lao động sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật và có thể phải chịu
trách nhiệm vật chất, cụ thể sẽ bị mất uy tín, thu nhập, thậm chí mất việc làm. Vì

những chế tài này, người lao động sẽ có ý thức phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao, không vi phạm nội quy lao động, không vi phạm pháp luật. Kỷ luật lao
động rất có ích cho người lao động trong q trình rèn luyện và gìn giữ tác phong
cơng nghiệp. Có thể nói, tác phong cơng nghiệp là phẩm chất đáng q của người
lao động trong nền kinh tế thị trường.
- Đối với Nhà nước và xã hội: Kỷ luật lao động góp phần ổn định, phát
triển kinh tế, xã hội.
Kỷ luật lao động được duy trì, chấp hành tốt rất có lợi. Cụ thể, đơn vị sử
dụng lao động sẽ sản xuất, kinh doanh tốt, thu nhiều lợi nhuận; người lao động có
việc làm ổn định, thu nhập cao, giúp ích cho bản thân và gia đình; nền sản xuất xã
hội sẽ ổn định, phát triển, kinh tế - xã hội sẽ tăng trưởng. Đây chính là điều mong
mỏi chung của tồn xã hội.
Kỷ luật lao động khơng được thực hiện tốt sẽ có hại. Người lao động bị
xử lý kỷ luật sẽ bị mất uy tín, mất thu nhập, thậm chí mất việc làm, ảnh hưởng xấu
đến họ và gia đình họ. Khi người lao động vi phạm kỷ luật, các hoạt động của đơn
vị ở một chừng mực bị ảnh hưởng xấu; đơn vị phải lập các thủ tục để xử lý người
lao động và trong nhiều trường hợp, phải tốn thời gian, công sức, tiền bạc để giải
quyết các khiếu nại, sự đình cơng, sự tranh chấp,….do người lao động gây ra. Các
cơ quan chức năng như toà án, chính quyền, đồn thể,… cũng phải giải quyết những
vấn đề có liên quan đến việc vi phạm kỷ luật lao động. Có thể thấy, sự vi phạm các
quy định về kỷ luật lao động của người lao động cũng như của người sử dụng lao
động đã dẫn đến sự bất ổn định trong doanh nghiệp, trong khu chế xuất, trong nền
kinh tế. Từ đó, làm giảm sút hiệu quả sản xuất, kinh doanh, làm trì trệ nền kinh tế,
ảnh hưởng xấu đến trật tự, an toàn xã hội. Bởi vậy, kỷ luật lao động là vấn đề luôn
được sự quan tâm của Nhà nước.
8

Khoản 3, Điều 7, Bộ luật Lao động năm 1994.

9

1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động
Kỷ luật được hiểu là “là tổng thể nói chung những điều quy định có tính
chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo
tính chặt chẽ của tổ chức”9. Kỷ luật được thiết lập nhằm “Duy trì trật tự xã hội; đó
chính là điều kiện cần thiết để xã hội hoạt động bình thường, để điều chỉnh hoạt
động con người. Hành vi của con người nếu đi lệch khỏi những tiêu chuẩn và quy
tắc đã được đặt ra thì sẽ dẫn đến chỗ xã hội hoặc một tổ chức nào đó phải sử dụng
những biện pháp trừng phạt mang tính chất tác động về luật pháp, về hành chính
hoặc về đạo đức”10.
Là một dạng của kỷ luật, nên kỷ luật lao động cũng là những quy định bắt
buộc những người tham gia vào quá trình lao động chung phải chấp hành, nếu ai vi
phạm sẽ bị xử lý. Song kỷ luật lao động có những đặc điểm riêng của nó, như sau11:
- Kỷ luật lao động chỉ phát sinh trong quan hệ lao động. Quan hệ lao
động là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc thực hiện
quyền, nghĩa vụ của hai bên theo hợp đồng lao động. Được đặt ra nhằm đảm bảo
hiệu quả của việc lao động nên kỷ luật lao động không thể áp dụng cho vi phạm
không thuộc về quan hệ lao động. Người lao động có hành vi vi phạm trong lĩnh
vực khơng thuộc về quan hệ lao động thì khơng bị xử lý kỷ luật lao động.
- Kỷ luật lao động do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao
động. Người lao động tự nguyện, thỏa thuận và bình đẳng với người sử dụng lao
động khi ký hợp đồng lao động. Song, khi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động
lại bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật. Điều này khác với việc xử lý kỷ luật
cán bộ, công chức hay kỷ luật đảng viên. Cán bộ, công chức bị người đứng đầu cơ
quan nhà nước ra quyết định kỷ luật. Đảng viên bị người đứng đầu tổ chức đảng12 ra
quyết định kỷ luật. Cán bộ, cơng chức hồn tồn khơng bình đẳng với thủ trưởng cơ
quan nhà nước; và đảng viên cũng khơng bình đẳng với người đứng đầu tổ chức
đảng.

9

Hoàng Lê (Chủ biên) (1996), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, tr. 500.
A.M.Ru-mi-an-txep (Chủ biên) (1986), Chủ nghĩa cộng sản khoa học, Nxb Từ điển - Tiến bộ, Mátxcơva,
tr.187.
11
Xem thêm Mục 1.3.2.3 của Luận văn.
12
Thuộc Đảng Cộng sản Việt Nam.
10


10

- Khi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ
luật và có thể chịu trách nhiệm vật chất. Khi vi phạm kỷ luật lao động, người lao
động sẽ bị người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật do pháp
luật quy định. Theo pháp luật nước ta hiện hành, các hình thức kỷ luật lao động bao
gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, chuyển làm
cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, cách chức
và sa thải13. Nếu người lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động
thì phải chịu trách nhiệm bồi thường (trách nhiệm bồi thường không đương nhiên
xảy ra khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động).
1.3. Nội dung điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động
1.3.1. Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành
- Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1964
Ngày 02-9-1945, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà được khai sinh.
Ngày 12-3-1947, Chủ tịch Chính phủ ban hành Sắc lệnh số 29 quy định những sự
giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại
quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm

và các nhà làm nghề tự do. Đây là văn bản đầu tiên quy định một số vấn đề có liên
quan về kỷ luật lao động, nội dung còn đơn giản, chủ yếu quy định về nội quy lao
động – văn bản làm cơ sở để xử lý kỷ luật lao động.
Đến năm 1950, Chủ tịch Chính phủ ban hành Sắc lệnh số 76 ngày 20-51950 quy định về “Quy chế công chức” áp dụng đối với công chức và Sắc lệnh số
77 ngày 22-5-1950 “Quy định chế độ cơng nhân giúp việc Chính phủ trong thời kỳ
kháng chiến”. Qua hai sắc lệnh này, có thể thấy Nhà nước đã có sự phân biệt rõ
việc xử lý kỷ luật công chức và kỷ luật công nhân lao động. Theo đó, nếu cơng
chức vi phạm kỷ luật lao động sẽ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật như:
cảnh cáo, khiển trách, hoãn dụ thăng thưởng trong hạn một hoặc hai năm, xoá tên
trong bảng thăng thưởng, giáng một hoặc hai trật, từ chức bắt buộc14. Còn nếu cơng
nhân vi phạm kỷ luật thì sẽ bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật như: cảnh
cáo, khiển trách, hoãn dụ thăng thưởng trong thời hạn một hoặc hai năm, xố tên

13

Cán bộ, cơng chức bị xử lý kỷ luật theo một trong các hình thức như: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, hạ
ngạch, cách chức và buộc thôi việc.
14
Điều 56 Sắc lệnh số 76-SL.


11

trong bảng thăng thưởng, thải hồi15. Xử lý kỷ luật công chức hay công nhân lao
động đều phải lập hội đồng kỷ luật. Tuy nhiên, thành phần hội đồng kỷ luật công
chức nhiều hơn thành phần hội đồng kỷ luật công nhân lao động.
- Giai đoạn từ năm 1964 đến trước khi ban hành Bộ luật Lao động
năm 1994
Giai đoạn này có các văn bản quy định về kỷ luật lao động như: Nghị
định số 195/CP ngày 31-12-1964 ban hành Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí

nghiệp cơ quan Nhà nước; Thông tư liên bộ số 13-TT/LB ngày 30-8-1966 của Bộ
Lao động - Bộ Nội vụ giải thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ về kỷ luật lao động
trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước; Thông tư số 12-LĐ/TT ngày 28-5-1977 của
Bộ Lao động về việc củng cố và tăng cường kỷ luật lao động trong các cơ quan, xí
nghiệp Nhà nước; Thơng tư số 03-LĐ/TT ngày 28-02-1979 của Bộ Lao động về thủ
tục thi hành kỷ luật lao động đối với công nhân, viên chức Nhà nước; Thơng tư
13/LĐ-TT ngày 04-12-1979 về việc đình chỉ công tác đối với cán bộ, nhân viên
Nhà nước.
Các văn bản trên được áp dụng chung để xử lý kỷ luật cơng nhân và viên
chức. Điều này có thể lý giải rằng, thời kỳ này (trước khi đổi mới) nước ta xây dựng
nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, các quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập trên
cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Trong thời kỳ này, kỷ luật lao động được
xem là biểu hiện của tinh thần giác ngộ chính trị, ý thức tổ chức, tinh thần làm chủ
đất nước của người làm việc trong cơ quan nhà nước hay xí nghiệp. Việc xử lý kỷ
luật lao động nhằm đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch nhà nước16.
Nội dung của kỷ luật lao động giai đoạn này gồm các vấn đề chủ yếu
như : Thực hiện đúng định mức lao động, hoàn thành kế hoạch sản xuất, chương
trình cơng tác với chất lượng tốt nhất; Nghiêm chỉnh chấp hành chỉ thị, nghị quyết
của cấp trên và chế độ trách nhiệm được quy định trong sản xuất và công tác, tôn
trọng các quy trình về cơng nghệ, về kỹ thuật an tồn lao động; Thực hiện nghiêm
chỉnh nội quy xí nghiệp, cơ quan; sử dụng đầy đủ và hợp lý thì giờ làm việc của
Nhà nước quy định; Bảo vệ của công, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nguyên
17

15

Điều 47 Sắc lệnh số 77-SL.
Điều 1 Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số
195/CP ngày 31-12-1964 của Hội đồng Bộ trưởng.
17

Điều 2 Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số
195/CP ngày 31-12-1964 của Hội đồng Bộ trưởng.
16


12

liệu, vật liệu, thời gian, đề cao cảnh giác cách mạng, giữ gìn bí mật Nhà nước; Giữ
gìn trật tự, vệ sinh nơi làm việc.
Các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ tầng công tác,
hạ cấp bậc kỹ thuật, chuyển đi làm việc khác; buộc thôi việc18. Quy trình xử lý kỷ
luật lao động có các bước như: tiến hành kiểm thảo, lập hồ sơ kỷ luật, đưa ra hội
đồng kỷ luật. Thời gian xử lý kỷ luật không được để lâu quá một tháng (trường hợp
phức tạp cũng không được quá ba tháng) kể từ ngày phát hiện ra sai lầm19.
Kể từ ngày phát hiện ra vi phạm, tổ sản xuất hoặc công tác tiến hành
kiểm thảo người phạm lỗi. Người phạm lỗi phải làm bản kiểm điểm để để mọi
người góp ý. Hồ sơ kỷ luật lao động gồm: bản ghi diễn biến sự việc xảy ra, các biên
bản kiểm thảo đương sự từ tổ sản xuất, phịng cơng tác trở lên kèm theo mức độ kỷ
luật; bản tự kiểm thảo của đương sự có ý kiến của đương sự đề nghị mức kỷ luật;
các tài liệu có liên quan (đơn tố cáo, chứng từ, hoá đơn,...)20.
Đối với vụ việc mà người vi phạm có thể bị xử lý theo hình thức hạ tầng
cơng tác, hạ cấp bậc kỹ thuật, chuyển đi làm việc khác và buộc thơi việc thì phải
đưa ra hội đồng kỷ luật. Công nhân, viên chức bị kỷ luật (trừ trường hợp bị buộc
thôi việc) nếu biết sữa chữa sai lầm và có tiến bộ thì được xét xố bỏ kỷ luật. Thời
gian được xét để xoá bỏ kỷ luật là một năm.
1.3.2. Giai đoạn từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành đến
nay
Ngày 23-6-1994, Quốc hội khố IX (kỳ họp thứ 5) thơng qua Bộ luật Lao
động đầu tiên của nước ta, có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-1995. Trong đó, vấn
đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được quy định ở một chương riêng

(chương VIII). Từ đây, có sự phân biệt giữa kỷ luật người lao động và kỷ luật cán
bộ, công chức. Việc kỷ luật cán bộ, công chức sẽ do luật hành chính điều chỉnh.
Ngày 06-7-1995, Chính phủ ban hành Nghị định 41/CP quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất. Ngày 02-4-2002, Quốc hội khoá X (kỳ họp thứ 11) đã sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 1994; về kỷ luật lao động đã sửa
18

Điều 5 Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số
195/CP ngày 31-12-1964 của Hội đồng Bộ trưởng.
19
Thông tư số 12-LĐ/TT ngày 28-5-1977 của Bộ Lao động.
20
Thông tư số 03-LĐ/TT ngày 28-02-1979 của Bộ Lao động.


13

đổi, bổ sung 04 điều (Điều 82, 84, 85, 88). Năm 2006, 2007, Bộ luật Lao động lại
được sửa đổi, bổ sung nhưng các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất không được tiếp tục sửa đổi, bổ sung. Ngày 02-4-2003, Chính phủ ban hành
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung 07 điều, khoản và bãi bỏ 01 điều của
Nghị định số 41/CP. Và ngày 22-9-2003, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban
hành Thông tư số 19/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định
số 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được
sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ.
Theo Mục I Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003, đối
tượng và phạm vi áp dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là người sử
dụng lao động và người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các

doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước,
Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
2. Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3. Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động khơng phải là
cơng chức, viên chức nhà nước;
4. Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
5. Hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao
động;
6. Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao, ngồi cơng lập thành lập
theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19-8-1999 của Chính phủ về chính sách
khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn
hóa, thể thao;
7. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngồi hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ
Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế
mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định
khác;


14

8. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động
nước ngoài trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân nêu trên được gọi chung là đơn
vị.
Nhìn chung, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành về cơ
bản đã đáp ứng được yêu cầu thực tiễn trong việc xử lý kỷ luật lao động. Nội dung
điều chỉnh của pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động cụ thể như sau:

1.3.2.1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Khi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phải chịu một trong các
hình thức kỷ luật do người sử dụng lao động áp dụng. Các hình thức kỷ luật này do
pháp luật quy định, được cụ thể hoá trong nội quy lao động. Theo khoản 1 Điều 84
Bộ luật Lao động (được sửa đổi, bổ sung năm 2002), các hình thức kỷ luật gồm có:
khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm
cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa sáu tháng hoặc cách
chức; và sa thải. Cụ thể:
Hình thức kỷ luật khiển trách:
Đây là hình thức kỷ luật thấp nhất, được áp dụng đối người lao động vi
phạm kỷ luật lần đầu, mức độ nhẹ. Khiển trách có thể thực hiện bằng miệng hoặc
bằng văn bản. Thời hạn chấp hành hình thức kỷ luật khiển trách là 03 tháng, sau
thời hạn này người lao động được xố kỷ luật. Pháp luật khơng quy định cụ thể
người lao động có hành vi nào thì bị kỷ luật theo hình thức khiển trách, chỉ quy định
nguyên tắc chung như thế. Do đó, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể việc
áp dụng hình thức kỷ luật này trong nội quy lao động của đơn vị.
Hình thức kỷ luật chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn
trong thời hạn tối đa sáu tháng, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng
hoặc cách chức:
Căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế
của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động, người sử dụng lao động lựa
chọn một trong ba hình thức trên nếu “người lao động đã bị khiển trách bằng văn
bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những


15

hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.”21 Trong đó, hình thức
kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng và cách chức được bổ sung theo
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 200222. Trước đây, hai

hình thức kỷ luật này chưa được quy định.
Hình thức kỷ luật sa thải:
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, để lại hậu quả lớn nhất (người lao
động mất việc làm), nên được pháp luật quy định khá cụ thể và chi tiết. Theo khoản
1 Điều 85 Bộ luật Lao động (được sửa đổi, bổ sung năm 2002), người lao động bị
sa thải trong các trường hợp sau:
- Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết
lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Vì quy định này cịn chung chung, nên Tồ án nhân dân tối cao trong Báo
cáo tổng kết năm 1999 đã hướng dẫn: người sử dụng lao động có thể sa thải người
lao động có hành vi tham ơ, trộm cắp từ hai lần trở lên hoặc chỉ trộm cắp tham ô
một lần nhưng giá trị tài sản trộm cắp tham ô tương đương với mức lương tối thiểu
do nhà nước quy định tại thời điểm xảy ra vi phạm. Vì khơng phù hợp với pháp luật
và thực tiễn, nên tại Báo cáo tổng kết năm 2001, Toà án nhân dân tối cao đã huỷ bỏ
hướng dẫn này.
Do đó, người sử dụng lao động cần căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh
doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí
mật cơng nghệ kinh doanh… để quyết định việc sa thải người lao động23. Nếu hành
vi của người lao động chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì người sử
dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận
để làm căn cứ xử lý kỷ luật24.
- Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
21

Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02-4-2003.
Có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-2003.
23

Phần III, Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003.
24
Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02-4-2003.
22


16

- Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn
trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng có lý do chính
đáng.
Trước đây, điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động năm 1994 quy
định: “Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong
một năm mà khơng có lý do chính đáng” thì bị sa thải. Thời gian ở đây đã khơng
được pháp luật hướng dẫn cụ thể. “Bảy ngày” là bảy ngày cộng dồn trong một
tháng hay bảy ngày liên tục trong một tháng. “Năm” có thể được tính từ khi nào, từ
ngày ký hợp đồng lao động hay từ ngày người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002 đã sửa “bảy
ngày” thành “năm ngày”, quy định ngày nghỉ là ngày cộng dồn và được tính theo
tháng và năm dương lịch. Mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-92003 cịn hướng dẫn ngày nghỉ được tính là ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày
làm thêm đã được thoả thuận bằng văn bản. Cũng từ Thơng tư này, lý do chính
đáng mới được quy định. Người lao động nghỉ việc vì những lý do sau thì khơng bị
sa thải: do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy
ra; do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của
pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều
trị; do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế
được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: bố,
mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; và các trường hợp khác do
người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Ngoài ra, về việc sa thải người lao động, Bộ luật Lao động cũng lưu ý 02

trường hợp sau:
- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hơn, có thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao
động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời
hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động25.

25

Khoản 3, Điều 111, Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002).


17

- Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với người là ủy viên Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, thì phải có
sự thoả thuận của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở; nếu là Chủ tịch Ban chấp hành
cơng đồn cơ sở thì phải có sự thoả thuận của tổ chức cơng đồn cấp trên trực
tiếp26.
1.3.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
Người lao động vi phạm kỷ luật lao động sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ
luật. Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và có lỗi.
Lỗi là thái độ tâm lý của người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật
lao động và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Có hai hình thức lỗi, gồm lỗi cố ý
và lỗi vơ ý. Lỗi cố ý được chia thành lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý
phân thành lỗi vơ ý vì q tự tin và lỗi vô ý do cẩu thả.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động

trong một quan hệ lao động nhất định. Nghĩa vụ lao động của từng người lao động
là khác nhau, phụ thuộc vào vị trí cơng tác của họ. Do đó, người sử dụng lao động
phải xác định cụ thể người lao động đã có hành vi gì vi phạm kỷ luật lao động,
không được nêu chung chung.
Để xác định hành vi của người lao động có vi phạm kỷ luật lao động hay
không, người sử dụng lao động căn cứ vào nội quy lao động của đơn vị. Hay nói
cách khác, nội quy lao động là văn bản xác lập kỷ luật lao động, là cơ sở để người
sử dụng lao động xem xét xử lý kỷ luật người lao động.
Việc ban hành nội quy lao động được quy định tại Điều 82, Điều 83 Bộ
luật Lao động, Điều 3, Điều 4 Nghị định số 41/CP ngày 06-7-1995, khoản 1 Điều 1
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02-4-2003, mục II Thông tư số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Cụ thể như
sau:
- Nội dung nội quy lao động:

26

Khoản 4, Điều 155, Bộ luật Lao động năm 1994.


18

Người sử dụng lao động được quyền ban hành nội quy lao động, nhưng
phải đảm bảo nội dung của nó “không được trái với pháp luật lao động và pháp
luật khác”27, và thoả ước lao động tập thể28, phải bao gồm các vấn đề sau29:
. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời giờ làm việc trong
ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ
hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong
ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm;
. Trật tự trong doanh nghiệp: Phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và những
yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung;

. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành
những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động,
vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phịng hộ cá nhân; vệ sinh cơng
nghiệp tại nơi làm việc;
. Bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, kinh doanh của đơn vị: Đây là loại tài
sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao;
. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động quy định từng loại hành vi vi
phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các
loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với
đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và khơng trái pháp luật.
So với pháp luật của Nhật Bản, và Pháp, quy định nội dung nội quy lao
động của pháp luật lao động Việt Nam cũng có nét tương đồng. Chẳng hạn, tại Nhật
Bản, theo Luật Tiêu chuẩn năm 1976, Chương IX, Điều 89, nội quy lao động gồm
các nội dung như: thời giờ bắt đầu và thời giờ kết thúc ngày làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, ngày nghỉ, ngày lễ và những điểm liên quan đến đổi ca của những công nhân
làm 02 ca trở lên; phương pháp quyết định, tính tốn và chi trả tiền lương, kỳ trả
lương và kỳ kết toán; tăng lương, thôi việc, trợ cấp thôi việc, các loại trợ cấp khác,
chia lãi, mức lương thấp nhất; ăn uống, dụng cụ đồ nghề và các loại chi phí khác; an
27

Điều 82 Bộ luật Lao động (được sửa đổi, bổ sung năm 2002).
Khoản 2, Điều 49 Bộ luật Lao động quy định “Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa
đổi phù hợp với thoả ước tập thể”.
29
Theo khoản 1 Điều 83 Bộ luật Lao động và Điều 4 của Nghị định 41/CP ngày 06-7-1995.
28

19

toàn lao động, vệ sinh lao động; đào tạo nghề; bồi thường tai nạn, về thương tật
không do lao động và về trợ cấp ốm đau; các biện pháp thưởng phạt, loại và mức
thưởng phạt,…Hay tại Pháp, theo Luật Lao động (bổ sung năm 1982) thì nội quy
lao động gồm các nội dung như: quy định quy tắc về vệ sinh an toàn lao động,
nguyên tắc tổng quát - thường xuyên về kỷ luật lao động, trong đó có quy định rõ
tính chất, mức độ vi phạm kỷ luật lao động, thể thức và cách thức xử lý kỷ luật lao
động,…30
- Đối tượng ban hành nội quy lao động:
Điều 82 Bộ luật Lao động quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao
động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Các nước quy định khác
nhau về vấn đề này. Luật Tiêu chuẩn của Nhật Bản (năm 1976) tại Điều 89,
Chương IX quy định những chủ thuê mướn thường xuyên từ 10 lao động trở lên
phải soạn thảo quy tắc thuê mướn (nội quy lao động). Luật Lao động Pháp (bổ sung
năm 1982) buộc doanh nghiệp sử dụng 20 lao động trở lên phải xây dựng nội quy
lao động31. Việt Nam quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải
xây dựng nội quy lao động bằng văn bản.
- Thủ tục ban hành nội quy lao động: Gồm 03 bước như sau:
Bước 1: Tham khảo ý kiến của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban
chấp hành cơng đồn lâm thời trong đơn vị. Người sử dụng lao động phải làm việc
này nhằm đảm bảo tính hợp pháp của nội quy lao động, đảm bảo quyền lợi cho
người lao động32.
Bước 2: Đăng ký nội quy lao động
Trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày ký quyết định ban hành nội quy lao
động, đơn vị phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động Thương binh
và Xã hội cấp tỉnh nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp
thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu cơng nghệ cao thì nội quy lao động đăng
ký tại Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghệ, khu công nghệ cao (gọi chung là
Ban quản lý Khu công nghiệp) theo sự ủy quyền của Sở Lao động Thương binh và

Xã hội nơi có trụ sở chính của Ban quản lý Khu cơng nghiệp đó. Định kỳ 06 tháng
30

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (1993), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội, tr.89-93.
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (1993), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội, tr.89-93.
32
Khoản 2 Điều 82 Bộ luật Lao động và phần II Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003.
31


20

mỗi lần, Ban quản lý Khu công nghiệp phải tổng hợp báo cáo Sở Lao động Thương
binh và Xã hội tình hình đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp33.
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm có: văn bản đề nghị đăng ký nội
quy lao động (theo mẫu), quyết định ban hành nội quy lao động (theo mẫu), bản nội
quy lao động, các văn bản quy định của đơn vị có liên quan đến kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất (nếu có).
Sau 02 ngày nhận được hồ sơ, Sở Lao động Thương binh và Xã hội hoặc
Ban Quản lý Khu công nghiệp phải thông báo cho đơn vị biết ngày tháng năm nhận
hồ sơ. Trong trường hợp đơn vị trực tiếp nộp hồ sơ thì thơng báo nhận hồ sơ ngay
khi nộp hồ sơ. Trong thời hạn 10 ngày (làm việc), Sở Lao động Thương binh và Xã
hội hoặc Ban Quản lý Khu công nghiệp phải thông báo bằng văn bản về việc đăng
ký nội quy lao động (nếu hết thời hạn này mà khơng thơng báo thì nội quy lao động
đương nhiên có hiệu lực). Trường hợp nội quy lao động có điều, khoản trái pháp
luật thì hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Bước 3: Công bố, tổ chức thực hiện nội quy lao động
Nội quy lao động được đăng ký xong sẽ có hiệu lực thi hành, người sử
dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết và niêm yết những điểm
chính của nội quy lao động trong đơn vị để thực hiện.

Thủ tục ban hành nội quy lao động của nước ta có điểm tương đồng so
với pháp luật nước ngồi. Theo Luật Lao động Pháp (bổ sung năm 1982), người lao
động phải tham khảo đầy đủ ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện
người lao động, phải được thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi thực hiện,
nội quy lao động không được trái với pháp luật hiện hành và thoả ước lao động tập
thể, phải có bản lưu ở Văn phịng Hội đồng hồ giải, phải viết và niêm yết công
khai, kể cả ở phịng tuyển cơng nhân34.
1.3.2.3. Ngun tắc xử lý kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, nhưng không
được tùy tiện, phải thực hiện đúng các nguyên tắc sau đây35:
33

Đơn vị hành chính sự nghiệp có sử dụng lao động khơng phải là cơng chức, viên chức nhà nước, thì nội quy lao
động được quy định trong nội quy hoặc quy chế của cơ quan và không phải đăng ký.
34
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (1993), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội, tr.89-93.
35
Điều 7, Nghị định số 41/CP ngày 06-7-1995.