Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH
QUẢNG NGÃI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - Năm 2021


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH
QUẢNG NGÃI

C uy n n n

Quản trị

n do n

M số 62 34 01 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
N ƣờ

ƣớn dẫn

o

ọc

1. TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
2. GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

ĐÀ NẴNG - Năm 2021



i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng cá
nhân tôi. Kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực và chưa được ai
khác cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tác

ả

Trần Thị Trƣơn


ii

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới hai Thầy hướng dẫn tôi. Tôi luôn

nhận được sự khuyến khích động viên từ các Thầy hướng dẫn. Thầy hướng
dẫn luôn động viên, nhắc nhở kịp thời và tận tâm giúp đỡ để có được kết quả
như ngày hơm nay;
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo và quý Thầy, Cô
giáo ở khoa Quản trị kinh doanh, phòng Đào Tạo, phòng Khoa học và Hợp
tác quốc tế trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, nơi tôi học tập và
nghiên cứu, đã truyền đạt những kiến thức chuyên sâu thuộc chuyên ngành
Quản trị kinh doanh, tạo điều kiện gặp gỡ các nhà khoa học trong các hội
thảo, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt khóa học;
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo trường Đại học Tài
chính - Kế tốn và q Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh, đồng
nghiệp Trường Đại học Tài chính – Kế tốn, nơi tơi cơng tác, đã giúp đỡ và
tạo điều kiện cho tôi trong suốt khóa học;
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo của Sở Văn hóa, Thể Thao và
Du lịch Quảng Ngãi, đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc cung cấp số liệu
thống kê về du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi và cung cấp thông tin về thực trạng
ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi;
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo, người lao động của
các doanh nghiệp tham gia trả lời câu hỏi và các chuyên gia đã nhiệt tình thảo
luận trong các buổi phỏng vấn chun sâu;
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới những người thân trong đại gia
đình của tơi đã luôn ủng hộ, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong
suốt q trình nghiên cứu.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ......................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. x
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... xiii
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1
1. Tín cấp t ết củ đề t ................................................................................. 1
2. Tổn qu n các n

n cứu về p át tr ển n uồn n ân lực tron do n n

ệp

du lịc ................................................................................................................ 4
3. Mục t u n

n cứu ...................................................................................... 8

3.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................................8
3.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................8
4. Câu ỏ n

n cứu ........................................................................................ 8

5. Đố tƣợn v p ạm v n

n cứu .................................................................. 9

5.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................9
5.2. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................9
6. Các t ếp cận v quy trìn n

n cứu củ luận án ....................................... 9

6.1. Cách tiếp cận của luận án ............................................................................9
6.2. Quy trình nghiên cứu của luận án ............................................................10
6.3. Khung nghiên cứu luận án ........................................................................11
7. N ữn đón

óp mớ củ luận án ................................................................ 12

8. Bố cục củ luận án ....................................................................................... 12
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH .............................. 13
1.1. Cơ sở lý luận về n uồn n ân lực tron các do n n

ệp du lịc ............. 13


iv

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .....................................................................13
1.1.2. Khái niệm về du lịch và doanh nghiệp du lịch .......................................14
1.1.2.1. Khái niệm du lịch ............................................................................14
1.1.2.2. Khái niệm doanh nghiệp du lịch .....................................................14
1.1.2.3. Đặc điểm lao động của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch ....................................................................................................................15
1.2. Cơ sở lý luận về p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n

ệp du lịc

......................................................................................................................... 19
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực................................................19
1.2.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ......................26
1.2.2.1. Đào tạo nhân viên ...........................................................................27
1.2.2.2. Phát triển nhân viên ........................................................................41
1.2.2.3. Phát triển nghề nghiệp ....................................................................45
1.2.2.4. Phát triển tổ chức ............................................................................54
1.3. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch ........................................................................................ 63
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ........................................................63
1.3.1.1. Yếu tố “Môi trường kinh tế” ...........................................................63
1.3.1.2. Yếu tố “Mơi trường văn hóa” .........................................................64
1.3.1.3. Yếu tố “Hệ thống giáo dục” ...........................................................65
1.3.1.4. Yếu tố “Chất lượng nguồn cung lao động” ....................................65
1.3.1.5. Yếu tố “Chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho ngành du lịch”.......66
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ........................................................66
1.3.2.1. Yếu tố “Tuyển dụng” ......................................................................67
1.3.2.2. Yếu tố “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” .............................67
1.3.2.3. Yếu tố “Môi trường làm việc” ........................................................68
1.3.2.4. Yếu tố “Trả công lao động” ..........................................................68


v

1.4. Kinh nghiệm thực tiễn tron nƣớc v b
n ân lực tron các do n n

ọc rút r c o p át tr ển nguồn

ệp du lịch ở tỉnh Quản N

.......................... 69

1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn trong nước .........................................................69
1.4.2. Một số bài học cho phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi.................................................................................75
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................. 78
CHƢƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM, TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DU LỊCH................. 80
ĐỊA BÀN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 80
2.1. Đặc đ ểm đị b n n

n cứu .................................................................... 80

2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...................................................................................80
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ........................................................................81
2.1.3. Tài nguyên du lịch ...................................................................................82
2.1.3.1. Tài nguyên du lịch tự nhiên ............................................................82
2.1.3.2. Tài nguyên du lịch nhân văn ...........................................................85
2.2. Tìn

ìn p át tr ển du lịc tỉn Quản N

.......................................... 86

2.2.1. Khách du lịch ...........................................................................................86
2.2.2. Doanh thu du lịch ....................................................................................87
2.2.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch ................................................................88
2.2.4. Đầu tư du lịch ..........................................................................................90

2.3. P ƣơn p áp n

n cứu .......................................................................... 90

2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................90
2.3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ............................................90
2.3.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp .............................................91
2.3.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................93
2.3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................94
2.3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................94
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ................................................................................ 95


vi

CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN
2011- 2019 ........................................................................................................ 96
3.1. P ân tíc t ực trạn n uồn n ân lực tron các do n n

ệp du lịc ..... 96

3.1.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ...................96
3.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ...............97
3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ....................100
3.2. Các oạt độn p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n
tỉn Quản N

ệp du lịc ở

............................................................................................ 104

3.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................104
3.2.2. Hoạt động đào tạo nhân viên ................................................................105
3.2.2.1. Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo............................................105
3.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp du lịch .......................106
3.2.2.3. Thực hiện chương trình đào tạo ...................................................107
3.2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ..............................................................111
3.2.3. Phát triển nhân viên ..............................................................................113
3.2.3.1. Phát triển nhân viên qua thực hiện hình thức đánh giá nhân viên
........................................................................................................................113
3.2.3.2. Phát triển nhân viên qua các kinh nghiệm công việc ...................115
3.2.3.3. Phát triển nhân viên qua các mối quan hệ cá nhân ......................115
3.2.4. Phát triển nghề nghiệp ..........................................................................116
3.2.4.1. Trách nhiệm của nhân viên trong phát triển nghề nghiệp ............116
3.2.4.2. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong phát triển nghề nghiệp .....117
3.2.5. Phát triển tổ chức ..................................................................................119
3.2.5.1. Quản trị thành tích ........................................................................119
3.2.5.2. Quản trị văn hóa doanh nghiệp ....................................................122
3.2.5.3. Tạo dựng tổ chức học tập .............................................................123
3.3. Đán
do n n

á các yếu tố ản

ƣởn đến p át tr ển n uồn n ân lực tron các

ệp du lịc ở tỉn Quản N

....................................................... 125

vii

3.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp du lịch .............................................................125
3.3.1.1. Yếu tố “Môi trường kinh tế“ .........................................................125
3.3.1.2. Yếu tố “Hệ thống giáo dục” .........................................................126
3.3.1.3. Yếu tố “Môi trường Văn hóa” ......................................................126
3.3.1.4. Yếu tố ”Chất lượng nguồn cung lao động” .................................127
3.3.1.5. Yếu tố “Chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho ngành du lịch” .....128
3.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp du lịch .............................................................130
3.3.2.1. Yếu tố “Tuyển dụng” ....................................................................130
3.3.2.3. Yếu tố ”Trả công lao động” ........................................................139
3.3.2.4. Yếu tố “môi trường làm việc”.......................................................142
3.4. Đán
n

á c un về t ực trạn p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n

ệp du lịc ở tỉn Quản N

.................................................................. 143

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ............................................................................... 146
CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG
NGÃI ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 .................................. 148
4.1. Địn

ƣớn v dự báo p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n

du lịc ở tỉn Quản N

ệp

.............................................................................. 148

4.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch
ở tỉnh Quảng Ngãi ...........................................................................................148
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở
tỉnh Quảng Ngãi ..............................................................................................148
4.1.3. Dự báo nhu cầu nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng
Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 ................................................150
4.1.3.1. Dự báo phát triển du lịch Quảng Ngãi .........................................150
4.1.3.2. Dự báo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở
tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. .............................151


viii

4.2. Đề xuất các n óm
n

ả p áp p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n

ệp du lịc ở tỉn Quản N

.................................................................. 154

4.2.1. Cơ sở đề xuất các nhóm giải pháp ........................................................154
4.2.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNDL ở tỉnh
Quảng Ngãi ......................................................................................................155
4.2.2.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo ...........................155
4.2.2.2. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch cho chương trình đào tạo .......157
4.2.2.3. Hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ......157
4.2.2.4. Hồn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo .............................158
4.2.2.5. Giải pháp phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ..........................159
4.2.2.6. Các giải pháp phát triển tổ chức trong phát triển nguồn nhân lực
........................................................................................................................160
4.2.2.7. Tạo môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi .......................................................162
4.3. Một số

ến n

ị ...................................................................................... 169

4.3.1. Kiến nghị đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi .......169
4.3.2. Kiến nghị đối với các tổ chức hỗ trợ phát triển các DNDL ở tỉnh Quảng
Ngãi ..................................................................................................................170
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ............................................................................... 171
KẾT LUẬN LUẬN ÁN .........................................................................................173
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN
ÁN ĐÃ ĐƢỢC CÔNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH .................................176
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................177
PHỤ LỤC

ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Từ gốc

CSĐT

Cơ sở đào tạo

DL

Du lịch

DNDL

Doanh nghiệp du lịch

NNL

Nguồn nhân lực

PTDL

Phát triển du lịch

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

VHTTDL

Văn hóa – Thể thao và Du lịch

VTOS

Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam


x

DANH MỤC CÁC BẢNG

T n bảng

Số hiệu

Trang

Bảng 1.1

Định nghĩa PTNNL theo thời gian

22

Bảng 1.2

Hệ thống chức danh công việc

30

Bảng 1.3

Các loại phương pháp đào tạo

36

Bảng 1.4

Các cách đào tạo giúp học tập tốt

38

Bảng 1.5

Bốn cấp độ đánh giá đào tạo

40

Bảng 1.6

So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển

42

Bảng 3.1

Tổng số lao động trong các DNDL

96

Bảng 3.2

Bậc trình độ nghề của lao động

97

Bảng 3.3

Hiệu quả sử dụng các đơn vị năng lực ở các vị trí cơng việc

100

Bảng 3.4

Cơ cấu nhân lực theo giới tính

101

Bảng 3.5

Cơ cấu theo trình độ

103

Bảng 3.6

Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu

104

Bảng 3.7

Đánh giá nhu cầu đào tạo

105

Bảng 3.8

Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo

106

Bảng 3.9

Thực hiện chương trình đào tạo

107

Bảng 3.10

Nguyên nhân không tổ chức thực hiện đào tạo

110

Bảng 3.11

Mức độ hài lòng về kết quả đào tạo

111

Bảng 3.12

Đáng giá việc đào tạo trong DNDL

112

Bảng 3.13

Ứng dụng sao đào tạo trong DNDL

112

Bảng 3.14

Văn bảng quy định tiêu chuẩn đánh giá nguồn lực

113

Bảng 3.15

Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc

114

Bảng 3.16

Kết quả đánh giá thúc đẩy việc học tập và phát triển

114

Bảng 3.17

Các hình thức phát triển nhân viên trong DNDL

115

Bảng 3.18

Lập kế hoạch nghề nghiệp

116

Bảng 3.19

Hoạt động phát triển nghề nghiệp

117


xi

Bảng 3.20

Đánh giá người kèm cặp hướng dẫn

118

Bảng 3.21

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu (bảng khảo sát số 2 và số

119

3)
Bảng 3.22

Thực hiện quản trị thành tích

120

Bảng 3.23

Đánh giá sự cần thiết cơng tác quản trị thành tích

121

Bảng 3.24

Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích

121

Bảng 3.25

Đánh giá tầm quan trọng cơng tác quản trị Văn hóa doanh

122

nghiệp
Bảng 3.26

Đánh giá thực trạng quản trị văn hóa doanh nghiệp

123

Bảng 3.27

Đánh giá vai trò tổ chức học tập

124

Bảng 3.28

Đánh giá thực trạng tạo dựng tổ chức học tập

124

Bảng 3.29

Kết quả phân tích trung bình và độ lệch chuẩn các yếu tố

125

ảnh hưởng đến PTNNL
Bảng 3.30

Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Môi trường Kinh tế”

126

Bảng 3.31

Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Hệ thống giáo dục”

126

Bảng 3.32

Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Mơi trường Văn hóa”

127

Bảng 3.33

Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Chất lượng nguồn

127

cung lao động”
Bảng 3.34

Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Chính sách hỗ trợ

128

của Nhà nước cho ngành du lịch”
Bảng 3.35

Mức hỗ trợ đào tạo theo trình độ đào tạo

129

Bảng 3.36

Kênh tìm kiếm ứng viên

131

Bảng 3.37

Tính hiệu quả của các kênh tìm kiếm ứng viên

133

Bảng 3.38

Các cơng cụ lựa chọn ứng viên

134

Bảng 3.39

Mức độ hiệu quả công cụ lựa chọn ứng viên

135

Bảng 3.40

Khó khăn trong tuyển dụng

136

Bảng 3.41

Nguyên nhân tuyển dụng khó

137

Bảng 3.42

Giá trị của các biến đo lường yếu tố “Tuyển dụng”

138


xii

Bảng 3.43

Giá trị của các biến đo lường yếu tố đánh giá kết quả thực

138

hiện công việc
Bảng 3.44

Mức thu nhập của nhân viên

140

Bảng 3.45

So sánh mức thu nhập nhân viên đối với thị trường

141

Bảng 3.46

Giá trị của các biến đo lường yếu tố “Trả công lao động”

142

Bảng 3.47

Giá trị của các biến đo lường yếu tố “Môi trường làm việc”

143

Bảng 4.1

Dự báo phát triển ngành DL tỉnh Quảng Ngãi

150

Bảng 4.2

Dự báo NNL ngành DL tỉnh Quảng Ngãi

152

Bảng 4.3

Dự báo nhu cầu LĐTT trong các DNDL ở tỉnh QN theo

153

trình độ đến năm 2030
Bảng 4.4

Dự báo nhu cầu LĐTT trong các DNDL tỉnh QN theo vị trí
làm việc và theo ngành nghề KD

154


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

T n ìn

Trang

Hình 0.1

Quy trình nghiên cứu của luận án

10

Hình 0.2

Khung nghiên cứu luận án

11

Hình 1.1

Các thành phần của PTNNL

21

Hình 1.2

Các giai đoạn đào tạo nhân viên

27

Hình 1.3

Phân tích nhu cầu đào tạo

28

Hình 1.4

Hệ thống nghề nghiệp tổ chức

46

Hình 1.5

Mơ hình phát triển nghề nghiệp tổ chức

47

Hình 1.7

Các bước của tiến trình quản lý nghề nghiệp

50

Hình 1.8

Mơ hình sáng tạo tri thức của Nanaka-Takeuchi

59

Hình 1.9

Quy trình đánh giá thành tích

59

Hình 2.1

Tổng số lượt khách du lịch đến QN giai đoạn 2011-2018

86

Hình 2.2

Số ngày lưu trú bình quân khách DL tỉnh QN gđ 2011-2018

87

Hình 2.3

Doanh thu du lịch của tỉnh QN giai đoạn 2011-2018

88

Hình 2.4

Tổng số buồng lưu trú DL của tỉnh QN gđ 2011-2018

89

Hình 3.1

Tần suất áp dụng các loại hình đào tạo, bồi dưỡng

110


1

MỞ ĐẦU
1. Tín cấp thiết của đề t
Nhữn y u cầu từ lý luận
Trong 20 năm qua, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc sử dụng chiến lược quản
trị nguồn nhân lực có khả năng là một trong những yếu tố quyết định quan trọng
nhất đến hiệu suất tổ chức (Som, 2008). Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất
cả các quyết định quản trị và điều hành mà trực tiếp ảnh hưởng đến nguồn nhân lực,
những người làm việc cho tổ chức. Nguồn nhân lực là đòn bẩy chiến lược quan
trọng và nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững.
Các tổ chức bắt đầu nhận ra rằng nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng và
bắt đầu phát triển các nhân viên, đặc biệt cải thiện thành tích và phát triển hoặc
nâng cao kỹ năng của họ để tăng năng suất. Từ đó, phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) được xem là một chiến lược kinh doanh quan trọng (Harrison, 2000).
Nguồn nhân lực vẫn là yếu tố quan trọng, quyết định của sản phẩm du lịch và
ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của điểm đến (Murphy và Price, 2005). Đầu tư
vào PTNNL cho phép các tổ chức nâng cao kiến thức và khả năng của nhân viên,
góp phần vào việc cung cấp chất lượng dịch vụ vượt trội và sự hài lòng của khách
hàng (Aksu, 2005). Như vậy ngoài cơ sở vật chất, danh lam thắng cảnh, di tích lịch
sử thì yếu tố lao động trong các doanh nghiệp du lịch (DNDL) đóng một vai trị to
lớn để thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch.
Trong thực tế khơng có phương pháp hồn hảo để phát triển nguồn lực con
người, mỗi quốc gia và tổ chức với xem xét các mục tiêu và những vấn đề trong
nước, mơi trường để cung cấp các khóa học giáo dục thích hợp, cải tiến quy trình và
các cơ sở để thúc đẩy các nhà quản lý, nhân viên của mình và phân bổ các nguồn
lực tài chính (Mesbahi, 2008).
N ữn y u cầu từ t ực t ễn
Du lịch là một ngành công nghiệp phát triển nhanh và được mệnh danh là
ngành cơng nghiệp khơng khói, lợi ích của nó mang lại vơ cùng to lớn. Hiện nay,
Việt Nam đang chú trọng vào việc phát triển ngành du lịch một cách bền vững. Việt

2

Nam đã và đang đưa du lịch vào ngành kinh tế mũi nhọn để đầu tư phát triển trong
định hướng phát triển của đất nước.
Đại hội Đại biểu Đảng bộ Tỉnh Quảng Ngãi lần thứ XX đã quyết nghị 4 nhiệm
vụ trọng tâm và 3 đột phá trong nhiệm kỳ 2020 – 2025. Theo đó, nhiệm vụ “đẩy
mạnh phát triển du lịch, từng bước trở thành ngành kinh tế mũi nhọn” là một trong
4 nhiệm vụ trọng tâm và “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong 3
đột phá của tỉnh Quảng Ngãi trong nhiệm kỳ này.
Ngoài ra, quan điểm, mục tiêu, chỉ tiêu, phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp
nhiệm kỳ 2020 – 2025, định hướng đến năm 2030 của tỉnh Quảng Ngãi cũng đã nêu
rõ: “Tích cực thu hút đầu tư, nhất là các nhà đầu tư chiến lược đầu tư các khu, điểm
du lịch quy mô lớn, hiện đại. Tạo điều kiện thuận lợi để khai thác có hiệu quả các
khu, điểm du lịch đã được đầu tư. Phát triển du lịch biển, đảo trở thành loại hình du
lịch chủ đạo, lấy Lý Sơn làm hạt nhân. Đẩy mạnh phát triển du lịch văn hóa, lịch sử,
tâm linh trên cơ sở nâng tầm giá trị di sản văn hóa Sa Huỳnh, Trường Lũy Quảng
Ngãi, các di sản văn hóa vật thể, phi vật thể. Kêu gọi đầu tư phát triển du lịch sinh
thái ở núi Cà Đam, Gành Yến, suối nước nóng Thạch Bích,..”
Trong những năm gần đây, du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi ngày càng phát triển.
Nhằm đáp ứng nhu cầu của du khách, các DNDL như cơ sở lưu trú du lịch, nhà
hàng, lữ hành… không những ngày càng tăng về số lượng mà còn được nâng cao về
chất lượng dịch vụ. Theo thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng
Ngãi, năm 2010, tồn tỉnh chỉ có 59 cơ sở lưu trú với 1080 buồng thì đến năm 2019
trên địa bàn tỉnh có khoảng 300 cơ sở lưu trú với hơn 4.020 buồng. Tồn tỉnh có 13
doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Doanh thu từ khách du lịch tăng dần qua các
năm, cụ thể: năm 2015 là 560 tỷ đồng; năm 2016 là 645 tỷ đồng; năm 2017 là 710
tỷ đồng; năm 2018 là 950 tỷ đồng; năm 2019 là 1.100 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng
bình quân từ 2015-2019 là 16% .

Để tạo nên sự thành công đó, yếu tố con người là khơng thể thiếu. Con người
được coi là thành phần quan trọng nhất của ngành công nghiệp du lịch, đại diện cho
quốc gia và địa phương quảng bá hình ảnh của quốc gia và địa phương đến với du


3

khách. Chất lượng sản phẩm du lịch chủ yếu phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên,
gia tăng năng suất có thể đạt được chủ yếu là do yếu tố con người. Theo Baum
(1993) cho rằng chất lượng du lịch phụ thuộc vào yếu tố con người. Vì vậy, thành
cơng du lịch phần lớn phụ thuộc vào nguồn nhân lực của ngành. Ngoài ra, để cạnh
tranh với các quốc gia khác trong ngành du lịch, chất lượng dịch vụ cao là cần thiết.
Do đó, khơng thể phủ nhận tầm quan trọng của PTNNL trong các DNDL.
Theo thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng Ngãi (2019),
tổng số lao động trực tiếp và gián tiếp trong ngành du lịch đã tăng đáng kể qua các
năm. Cụ thể, tổng số lao động năm 2014 là 8.370 người, số lượng lao động này đã
tăng dần qua các năm và đến năm 2019 đã tăng lên đến 13.985 người. Như vậy, từ
năm 2014 đến năm 2019 đã tăng 5.615 người tương ứng tốc độ tăng bình quân năm
là 10,81%.
Sự phát triển nhanh của các DNDL trên địa bàn Quảng Ngãi đã làm nảy sinh
sự mất cân đối giữa nhu cầu nguồn nhân lực và khả năng đáp ứng sự thiếu hụt so
với nhu cầu ở nhiều vị trí cơng việc như nhân lực quản lý, lữ hành, nghiệp vụ, lễ
tân…. Dù đã có nhiều nỗ lực trong PTNNL du lịch của tỉnh Quảng Ngãi nhưng vẫn
còn bất cập như: quy mô đào tạo thấp, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, cơ
sở vật chất cho đào tạo còn thiếu, sự hỗ trợ địa phương chưa nhiều so với nhu cầu
của doanh nghiệp.
Mặt khác, trong các DNDL, trình độ của lực lượng lao động trực tiếp chưa qua
đào tạo cũng khá cao. Theo số liệu điều tra điển hình năm 2019 của Sở Văn hóa,
Thể thao và Du lịch, trong 1982 lao động trực tiếp được điều tra, khối doanh nghiệp
du lịch có 1882 người trong đó 505 người có trình độ đại học (chiếm 26,83%), 318

người (chiếm 16,90%) có trình độ cao đẳng và 552 người (chiếm 29,33%) có trình
độ trung cấp và chứng chỉ nghề và 507 người (chiếm 26,94%) chưa có bằng cấp. Về
cơ cấu, nhân lực trực tiếp phục vụ bàn, bar chiếm tỷ lệ cao 364 người (chiếm
20,83%), tiếp đến là nhân sự phục vụ buồng 288 người (chiếm 15,3%), chế biến
món ăn, đồ uống là 186 người (chiếm 9,88%), vận chuyển khách du lịch là 183
người (chiếm 9,72%), lễ tân là 158 người (chiếm 8,4%), lữ hành là 86 người (chiếm


4

4,57%), còn lại là lao động khác. Như vậy, nhân lực trực tiếp phục vụ khách du lịch
chiểm một tỷ lệ lớn, nhưng nhìn chung trình độ đào tạo, tay nghề thấp, ngoại ngữ,
văn hóa giao tiếp cịn hạn chế.
Tóm lại, nguồn nhân lực (NNL) trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu. Việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp để PTNNL trong
các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi rất quan trọng.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài luận án “ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH
QUẢNG NGÃI” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ chuyên ngành quản trị
kinh doanh vừa có tính cấp bách và cần thiết.

2. Tổn qu n các n
n

n cứu về p át tr ển n uồn n ân lực tron do n

ệp du lịc
Trong các nghiên cứu nước ngoài về PTNNL trong DNDL được nghiên cứu

sinh tìm hiểu phải kế đến các nghiên cứu sau đây:

Sampad và Babu (2007), thừa nhận tác động tích cực của đào tạo cho nhân
viên của họ với mục đích đáp ứng thách thức nguồn nhân lực trong tương lai.
Nghiên cứu cho thấy nhân viên khách sạn đánh giá cao mối liên hệ giữa đào tạo
nghề và cơ hội thăng tiến. Họ cũng hiểu rằng đào tạo nghề có thể thúc đẩy tốt hiệu
quả của tổ chức. Tuy nhiên, sự hiểu biết này ở người lao động làm việc ở khách sạn
cao sao mạnh hơn người lao động ở khách sạn thấp sao. Hoạt động đào tạo du lịch
(DL), thường xuyên kiểm tra các thiếu sót trong đào tạo DL; các cơ sở giáo dục có
khả năng cung cấp đủ nguồn nhân lực du lịch (NNLDL) được đào tạo và nâng cao
năng lực. Vì vậy, ngành du lịch của Kenya tương đối phát triển và đã trở thành điểm
đến phổ biến cho du khách quốc tế, đặc biệt là du khách châu Âu và Bắc Mỹ
(Mayaka và John, 2007). Xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao kiến thức và kỹ năng
cho người lao động là việc làm cần thiết để phát triển NNL trong ngành khách sạn
bên cạnh việc quản lý hiệu suất làm việc (Boella, 2007). Từng cấp độ khác nhau có
sự khác nhau về mức độ đào tạo chẳng hạn cấp nhóm cần đào tạo kỹ năng làm việc
nhóm, tạo động lực các thành viên nhóm và nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ


5

cho người lao động; cấp phòng cần đào tạo phát triển cá nhân, phát triển hiệu suất;
cấp doanh nghiệp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động và đem lại lợi ích
cơng ty (Dennis, 2007)
Theo Ibida (2010), ngành công nghiệp du lịch hướng tới sự phát triển các
chương trình giảng dạy du lịch của các trường đại học để tạo ra các nhà quản lý có
trình độ và sự chấp nhận của họ về phát triển tương lai của chương trình du lịch đại
học là một lĩnh vực chuyên môn của nghiên cứu. Một số kiến nghị của ông là du
lịch sẽ được công nhận là một nghề. Một chương trình giáo dục du lịch phải được
bắt đầu trong các trường đại học. Xác nhận sự cần thiết phải giáo dục du lịch ở cấp
độ đại học và tầm quan trọng của sự hỗ trợ hợp tác của các quan chức cấp cao của
chính phủ, các nhà giáo dục đại học và các ngành công nghiệp du lịch .

Samalapa (2010) đã phân tích các vấn đề về sử dụng lao động trong dịch vụ
khách sạn quốc tế với tham chiếu đặc biệt đến Thái Lan. Ba yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng lao động được xác định: giáo dục, các yếu tố văn hóa xã hội và sức khỏe.
Việc đào tạo các kiến thức về du lịch cần thực hiện ở tất cả các cấp học và được
giảng dạy liên tục trong thời gian học chính quy, vì vậy đội ngũ lao động có kiến
thức nền tảng vững chắc về du lịch (Cuffy, John và David, 2012). Vấn đề dào tạo
được Ardahaey (2012) đề cập và cho rằng một khi năng lực của người lao động tăng
lên thì chất lượng dịch vụ, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sẽ tăng lên rõ rệt, góp
phần thúc đẩy ngành du lịch phát triển. Theo Samart (2012) cho rằng phân tích nhu
cầu đào tạo của đội ngũ nhân viên trong khách sạn và cung cấp các dịch vụ đào tạo
và giáo dục để đáp ứng những nhu cầu là cần thiết, cần phân tích tồn diện các kỹ
năng, đặc điểm và thuộc tính cần phải được đào tạo và phát triển thành công trong
ngành công nghiệp khách sạn.
Theo Baum (2015), đào tạo là con đường nhanh nhất cho phép các quốc gia
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ lao động du lịch nói
riêng. Trong ngành khách sạn, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng cần thiết và
để có được những kỹ năng này cần phải thông qua đào tạo. Chất lượng nguồn nhân
lực là yếu tố quyết định sự thành công của ngành du lịch, vì vậy các doanh nghiệp


6

cần chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng
NNLDL, đặc biệt đội ngũ lao động tiếp xúc trực tiếp khách hàng. Bổ sung vấn đề
này, Burke (2018) cho rằng khả năng đáp ứng nhu cầu của NNLDL đặc biệt là thái
độ và hành vi của nhân viên thật sự quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng của
khách du lịch. Ơng đã đưa ra một số kiến nghị gồm: nâng cao khả năng quản lý
NNL, học tập và phát triển khả năng lãnh đạo.
Như vậy, các nghiên cứu nước ngoài về PTNNL trong DNDL quan tâm nhiều
nhất đến đào tạo, phát triển nhân viên chưa đi sâu nghiên cứu về phát triển nghề

nghiệp và phát triển tổ chức.
Bên cạnh các nghiên cứu của nước ngoài, các nghiên cứu trong nước về
PTNNL trong DNDL cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm. Cụ thể:
Đào tạo, bồi dưỡng cho lao động mới vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ;
ngoại ngữ; đào tạo, bồi dưỡng người quản lý; quy định về chi phí bồi dưỡng, đào
tạo đối với các nghề trong khách sạn là vấn đề cần quan tâm (Lục Bội Minh, 1996).
Đào tạo NNL ngành DL là cần thiết để phát triển NNL ngành DL, tuy nhiên giữa
DNDL và CSĐT chưa có sự liên kết chặt chẽ; chính sách giáo dục, đào tạo, việc
quản lý giáo dục, đào tạo còn nhiều hạn chế (Phùng Đức Chiến, 2008; Nguyễn Văn
Đính, 2008). Theo Trần Văn Long (2011), để cạnh tranh và phát triển trong bối
cảnh hội nhập thì việc đào tạo NNL để nâng cao chất lượng dịch vụ là mối quan tâm
hàng đầu của ngành DL. Ngoài ra cần tăng cường hợp tác giữa các CSĐT với
DNDL trong việc đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng NNL ngành DL (Nguyễn Quốc
Tiến, 2011).
Công tác đào tạo NNL ngành DL có nhiều hạn chế và những giải pháp để khắc
phục như: Đào tạo đội ngũ chuyên gia có trình độ cao trong lĩnh vực du lịch; Nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giáo viên, đào tạo viên ở các CSĐT DL; Bồi
dưỡng nâng cao trình độ QLNN về DL ở các địa phương; Xã hội hóa cơng tác đào
tạo nhằm PTNNL ngành DL; chủ động hợp tác và hội nhập quốc tế trong PTNNL
ngành DL. Tiêu chí chất lượng của đội ngũ nhân lực tại điểm đến DL chuẩn quốc tế
bao gồm: sức khỏe; kiến thức; kỹ năng quản lý, kỹ năng nghề nghiệp; trình độ ngoại


7

ngữ hướng tới đạt chuẩn; phong cách, đạo đức đạt mức độ tinh tế và nhạy cảm trong
phục vụ và giao tiếp (Nguyễn Thị Tú, 2012). Để nâng cao chất lượng của đội ngũ
cần tiến hành xã hội hóa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch; thực hiện tiêu
chuẩn hóa cho nguồn nhân lực du lịch theo lĩnh vực, ngành nghề; trang bị đạo đức
nghề nghiệp cho lao động du lịch; liên kết đào tạo với các cơ sở có kinh nghiệm

trong và ngồi nước (Nguyễn Thị Quỳnh Hương, 2013). Theo Đinh Thị Hải Hậu
(2014) hoạt động đào tạo kỹ năng là hoạt động quan trọng nhất trong 3 hoạt động
(hoạt động học tập, hoạt động đào tạo kỹ năng và hoạt động phát triển).
Như vậy, các công trình nghiên cứu trong nước đã nêu tầm quan trọng của
công tác đào tạo NNL trong các DNDL, các công trình nghiên cứu mới đi sâu vào
hình thức đào tạo NNL trong các DNDL nhưng chưa phân tích sâu những bất cập
trong việc đào tạo NNL trong các DNDL.
Tóm lại, qua việc phân tích các nghiên cứu trong và ngồi nước về phát triển
nguồn nhân lực nghiên cứu sinh rút ra một số kết luận về khoảng trống nghiên cứu
như sau:
Các nghiên cứu của nước ngoài cũng như các nghiên cứu trong nước tập trung
chính vào nghiên cứu về đào tạo, phát triển nhân viên. Những hoạt động khác như
phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức cũng góp phần PTNNL trong các DNDL
nhưng chưa được nghiên cứu kỹ lưỡng. Mặt khác, việc nghiên cứu về PTNNL trong
các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi chưa phát hiện có tác giả nào nghiên cứu.
Các cơng trình nghiên cứu trong nước đã hệ thống hóa, trình bày về cơ sở lý
luận NNL và PTNNL trong tổ chức. Tuy nhiên những nội dung về các hoạt động
PTNNL trong tổ chức chưa được cụ thể, rõ ràng. Đây cũng chính là khoảng trồng
cần triển khai nghiên cứu để làm phong phú thêm cơ sở lý luận.
Một vấn đề đáng quan tâm nữa là việc đánh giá thực trạng PTNNL trong các
DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi thông qua các hoạt động: (1) Đào tạo nhân viên; (2) Phát
triển nhân viên; (3) Phát triển nghề nghiệp; (4) Phát triển tổ chức là một việc làm
quan trọng để thấy rõ vấn đề về PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi. Đây


8

chính là khoảng trống nghiên cứu mà đến thời điểm này nghiên cứu sinh chưa thấy
có cơng trình nào trong nước quan tâm thích đáng.
Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trước cũng dừng lại ở tầm vĩ mơ,

nếu áp dụng vào thực tế rất khó. Đối với các nghiên cứu nước ngoài nếu vận dụng
vào ngành du lịch trong nước sẽ không phù hợp. Đây là khoảng trống mà nghiên
cứu sinh chưa thấy cơng trình nào quan tâm một cách trực tiếp và toàn diện cho địa
phương Quảng Ngãi.
Từ những vấn đề phân tích trên, nghiên cứu sinh nhận thấy rằng việc
PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi cần có một nghiên cứu cụ thể giải
quyết những khoảng trống ở trên để đưa ra những giải pháp, kiến nghị phù hợp
nhằm PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi.

3. Mục t u n

n cứu

3.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của luận án là làm rõ cơ sở lý luận về NNL và PTNNL
trong tổ chức; phân tích thực trạng NNL và PTNNL, các yếu tố ảnh hưởng đến
PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm
PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm
2030.

3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL và PTNNL trong tổ chức; các yếu tố
ảnh hưởng đến PTNNL trong các DNDL;
- Phân tích thực trạng NNL, thực trạng PTNNL; thực trạng các yếu tố ảnh
hưởng đến PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi;
- Đề xuất những giải pháp nhằm PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng
Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

4. Câu ỏ n

n cứu

Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:
(1) Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là gì? Phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức gồm những nội dung gì?


9

(2) Thực trạng NNL và PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi có những
ưu điểm, hạn chế gì?
(3) Yếu tố nào ảnh hưởng đến đến PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi?
(4) Cần làm gì để PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi đến năm
2025, tầm nhìn đến năm 2030?

5. Đố tƣợn v phạm v n

n cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là nghiên cứu những vấn đề liên quan đến
PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi.

5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Luận án chỉ nghiên cứu lực lượng lao động trong
phạm vi các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp: thu thập trong giai đoạn 2011 – 2019;
Số liệu sơ cấp: Bảng kháo sát 01 (P ụ lục 3) được thu thập dữ liệu từ tháng
3/2019 đến tháng 5/2019; Bảng khảo sát 02 (P ụ lục 4) và bảng khảo sát 03 (P ụ
lục 5) được thu thập dữ liệu từ tháng 8/2021 đến tháng 9/2021. Các giải pháp đề

xuất có phạm vi áp dụng đến năm 2025, tầm nhìn đến 2030.
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung đánh giá thực trạng PTNNL trong các
DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi; các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DNDL ở
tỉnh Quảng Ngãi; giải pháp PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi đến năm
2025, tầm nhìn đến năm 2030.

6. Các t ếp cận v quy trìn n

n cứu của luận án

6.1. Cách tiếp cận của luận án
Luận án tiếp cận theo hướng nghiên cứu PTNNL trong các DNDL. Cụ thể,
luận án tiếp cận cơ sở lý luận về PTNNL trong tổ chức với các nội dung đào tạo,
phát triển nhân viên; phát triển nghề nghiệp; phát triển tổ chức trong mối tương
quan với bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam (VTOS). Luận án đã nghiên cứu thực
trạng các vấn đề trên trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi, ngoài ra luận án nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi.