TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

BÄÜ GIẠO DỦC V ÂO
TẢO ÂẢI HC HÚ
TRỈÅÌNG ÂẢI HC KINH TÃÚ

NGUÙN ÂẢI THNH

TẢO ÂÄÜNG LỈÛC LM VIÃÛC CHO
NGỈÅÌI LAO ÂÄÜNG TẢI NGÁN
HNG TMCP QN ÂÄÜI –
CHI NHẠNH QUNG BÇNH
CHUN NGNH: QUN L KINH TÃÚ
M SÄÚ: 8 34 04 10

LÛN VÀN THẢC SÉ KHOA HC KINH TÃÚ
NGỈÅÌI HỈÅÏNG DÁÙN KHOA HOÜC: TS. NGUYÃÙN ÂÇNH
CHIÃÚN

HUÃÚ, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đãđọc và hiểu vềcác hành vi vi phạm sựtrung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dựcá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tựthực hiện và
không vi phạm yêu cầu vềsựtrung thực trong học thuật
Tác giảxin cam đoan các sốliệu và kết quả được trình bày trong bản Luận văn
thạc sỹlà do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP
Quân đội – Chi nhánh QUảng Bình.
Luận văn được trình bày do tác giảtìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện. Nếu tác
giảcó vi phạm và thái độkhơng trung thực, tác giảxin hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước Viện và Hội đồng bảo vệ.
Tác giả

Nguyễn Đại Thành

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quảquá trình nghiên cứu của tác giảvà bởi sựgiúp đỡ
nhiều mặt của Quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tếHuếvà sựgiúp đỡ
của nhiều cá nhân và tổchức.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Đình Chiến – giáo viên trực
tiếp hướng dẫn khoa học vì nhữngđịnh hướng và góp ý khoa học của Thầy trong
suốt q trình hồn thiện luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn Ngân hang TMCP Quân đội – Chi nhánh Quảng Bìnhđã
nhiệt tình giúpđỡtác giảtrong quá trình thu thập sốliệu liên quan đến đềtài
nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè vì những giúp đỡquý báu vềthời
gian, vật chất đểtác giảhoàn thành luận văn đúng tiến độ.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Huế, tháng 6 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Đại Thành


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸKHOA HỌC KINH TẾ
Họvà tên học viên: NGUYỄN ĐẠI THÀNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tếMã số: 8.34.04.10
Niên khóa: 2016-2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

Tê đềtài: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đềtài
ỞViệt Nam, ngành ngân hàng là ngành có tốc độdịch chuyển chóng mặt và
thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải đối
mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe trong khi
đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến
không tạo được động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng lao động
có xu hướng rời bỏdoanh nghiệp hiện tại ngày càng cao. Chính vì vậy mà cơng tác
tạo động lực lao động luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác
tạo động lực vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục.
Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát triển,
Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vịthếtrong top 5 ngân
hàng thương mại cổphần hàng đầu Việt Nam hiện nay, với vốn điều lệ đạt trên
16.000 tỷ đồng, tổng tài sản đạt trên 170,000 tỷ đồng, sốlượng nhân sự đạt trên
7.000 người, mạng lưới trải rộng trên hầu hết các tỉnh thành trọng điểm của cảnước
và mởhai chi nhánh tại Lào, Campuchia. Mục tiêu đến năm 2020, Ngân hàng
TMCP Quân Đội sẽlọt vào top 3 ngân hàng tại Việt Nam. Để đạt đượcđiều đó vấn
đềcon người cần đặt lên hàng đầu. Hàng năm, tỷlệngười lao động bỏviệc, chuyển
việc sang các ngân hàng khác (chủyếu là ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước
ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP Quân Đội chưa có chính sách tạo
động lực hợp lý đểgiữchân và thúc đẩy người lao động.
2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giảsửdụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thu thập số
liệu, phương pháp xửlý sốliệu (Thống kê mô tả, kiểm định giá trịtrung bình, kiểm
định độtin cậy thang đo,…)
3. Kết quảnghiên cứu chính và những đóng góp khoa học
Hệthống hóa lý thuyết vềtạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phân tích
và đánh giá thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. Từ đó, đềxuất
một sốgiải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng

TMCP Quân Đội.


DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT
Chữviết tắt

Giải thích

TMCP

Thương mại cổphần

CBNV

Cán bộnhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HĐQT

Hội đồng quản trị

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

VND

Việt nam đồng

CBQL
lý QT
NLĐNgười lao động

Cán bộquản
Quản trị


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸKHOA HỌC KINH TẾ..............................iii
DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT....................................................................... iv
MỤC LỤC................................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................x
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đềtài......................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu............................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn........................................................................................... 12
PHẦN II. NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN................................................ 13
CHƯƠNG 1. CƠ SỞLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC............................................. 13
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao độngtại nơi làm việc...........13
1.1.1. Định hướng nghiên cứu của luận văn............................................................ 13
1.1.2. Khái niệmđộng lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động. .14

1.1.3. Các công cụtạo động lực làm việc cho người lao động................................ 18

1.2. Một sốhọc thuyết vềtạo động lực làm việc cho ngườilao động.......................27
1.2.1. Học thuyết nhu cầu thứbậc của Maslow....................................................... 27
1.2.2. Học thuyết hai nhân tốF. Herzberg............................................................... 29
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam....................................................... 30

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động.......30
1.3.1. Các nhân tốthuộc vềmôi trường bên trong của doanh nghiệp......................31
1.3.2. Các nhân tốthuộc vềmơi trường bên ngồi doanh nghiệp............................ 33


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI– CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH ..36
2.1. Tổng quan vềNgân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình..............36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi
nhánh Quảng Bình...................................................................................................36
2.1.2. Cơ cấu doanh nghiệp....................................................................................38
2.1.3. Kết quảhoạt động của Ngân hàng TMCP Quân đội- chi nhánh Quảng Bình 41
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Quân
Đội – chi nhánh Quảng Bình...................................................................................45
2.2.1. Thực trạng cơng tác duy trì laođộng tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi
nhánh Quảng Bình...................................................................................................45
2.2.2. Thực trạng cơng tác duy trì laođộng tại Ngân hàng TMCP Qn Đội – chi
nhánh Quảng Bình thơng qua cơng cụphi vật chất.................................................57
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Qn đội – Chi
nhánh Quảng Bình...................................................................................................61
2.3.1........................................................................................................................Thơ
ng tin chung của đối tượng khảo sát...............................................................61
2.3.2. Phân tích Cronbach’s Alpha..........................................................................62

2.3.3. Phân tích hồi quy đo lường mức độvà chiều hướngảnh hưởng của từng
nhóm nhân tố..........................................................................................................70
2.3.4. Đánh giá của nhân viên vềcác nhân tốtạo động lực cho người lao động tại
ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình.................................................................74
2.3.5. Nguyên nhân..................................................................................................81
CHƯƠNG 3: MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆNCƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCPQUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH QUẢNG
BÌNH....................................................................................................................... 82
3.1. Định hướng phát triển của ngân hàng Quân đội – chi nhánh Quảng Bình........82
3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh
Quảng Bình.............................................................................................................82
3.1.2 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh.................................................83


3.2 Một sốgiải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động...................85
3.2.1 Xây dựng công tác đánh giá cơng việc, thừa nhận thành tích rõ ràng.............85
3.2.2 Hồn thiện chính sách tiền lương....................................................................90
3.2.3 Phân cơng, sắp xếp cơng việc hợp lý..............................................................96
PHẦN III. KẾT LUẬN...........................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................101
PHỤLỤC.............................................................................................................. 103
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 +
2 BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HỒN THIỆN LUẬN VĂN


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Kết quảhoạt động kinh doanh 2014-2016............................................41

Bảng 2.2:

Hệsốtính tiền làm thêm giờkhơng thường xun tại Ngân hàng TMCP
quân đội................................................................................................46

Bảng 2.3:

Tiền lương bình quân tháng theo chức danh giai đoạn 2014-2016.......50

Bảng 2.4:Định mức xếp loại của phòng ban, phịng giao dịch trực thuộc...........52
Bảng 2.5:

Tiền thưởng trung bình năm theo chức danh tại ngân hàng TMCP quân
đội Quảng Bình giaiđoạn 2014-2016..................................................54

Bảng 2.6:

Tỷlệtrích các loại bảo hiểm tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình
...............................................................................................................55

Bảng 2.7:

Hạn mức cho vay theo tiền lương của cán bộnhân viên......................57

Bảng 2.8:Đặc điểm đối tượng khảo sát................................................................61
Bảng 2.9:

Kết quảphân tích Cronbach’s Alpha tổng............................................63

Bảng 2.10:

Kiểm định KMO và Bartlett’s..............................................................63

Bảng 2.11:

Kết quảphân tích nhân tốkhám phá các nhân tốliên quan đến việc tạo
động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng
Bình......................................................................................................64

Bảng 2.12: Kết quảphân tích Cronbach’s Alpha các nhân tốliên quan đến việc tạo
động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Qn đội Quảng
Bình......................................................................................................67
Bảng 2.13:

Hệsốtương quan Pearson....................................................................70

Bảng 2.14:

Tóm tắt mơ hình...................................................................................71

Bảng 2.15:

Kiểm định độphù hợp mơ hình............................................................72

Bảng 2.16:

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...................................................72

Bảng 2.17:

Kết quảphân tích hồi quy....................................................................73

Bảng 2.18:

Kết quả đánh giá của nhân viên vềmơi trường và khơng khí làm việc 75

Bảng 2.19:

Kết quả đánh giá của nhân viên vềlương và phúc lợi tại ngân hàng

TMCP Quân đội Quảng Bình...............................................................77


Bảng 2.20:

Kết quả đánh giá của nhân viên vềsựhứng thú trong cơng việc tại ngân
hàng TMCP Qn đội Quảng Bình......................................................78

Bảng 2.21:

Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm cơng việc và cách bốtrí
cơng việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .
79

Bảng 2.22:

Kết quả đánh giá của nhân viên vềcơ hội đào tạo và phát triển cho nhân

viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình.................................80

Bảng 3.1:

Các chỉtiêu kếhoạch chủyếu giai đoạn 2017-2020............................83

Bảng 3.2:

Bảng đánh giá nhân sựmẫu.................................................................87

Bảng 3.3:

Các hình thức đềxuất sau khi đánh giá nhân sự..................................88

Bảng 3.4:

Lương cơ bản một sốvịtrí chức danh tại ngân hàng quân đội.............91

Bảng 3.5:

Lương kinh doanh các vịtrí chức danh tại ngân hàng TMCP Quân đội –
chi nhánh Quảng Bình..........................................................................92

Bảng 3.6:

Mức thưởng hồn thành vượt chỉtiêu tại ngân hàng TMCP Quân đội–
chi nhánh Quảng Bình..........................................................................93


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ2.1: Tăng trưởng HĐV và dư nợgiai đoạn 2014-2016................................42
Biểu đồ2.2: Tiền lương bình quân tháng của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội –
chi nhánh Quảng Bình giaiđoạn 2014-2016........................................49
Biểu đồ2.3: Tiền thưởng trung bình năm của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội
Quảng Bình giaiđoạn 2014-2016........................................................54

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ2.1:

Cơ cấu Ngân hàng TMCP quân đội – chi nhánh Quảng Bình..............39


PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đềtài
Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt hiện nay, Các doanh nghiệp
đạt được những tiến bộnhanh chóng vềcơng nghệ, sản phẩm.Doanh nghiệp gần
như tương đồng nhau vềcông nghệ, sản phẩm, dịch vụ.Chính vì vậy, điều làm nên
khác biệt và quyết định sựtồn tại và phát triền của doanh nghiệp chính là nhân tố
con người.
Theo sốliệu của Tổng cục thống kê ngày 1/8/2016 cho thấy, sốlao động làm
việc trong khu vực doanh nghiệp nhà nước giảm 0,7% trong khi khu vực ngồi Nhà
nước tăng 1.9% cịn khu vực FDI tăng tận 8,1 %. Theo khảo sát mới nhất của
Mercer - Talentnet vềtỷlệnghỉviệc và thưởng tại Việt Nam, tuy Ngân hàng đứng
thứ2 là ngành có mức lương thưởng cao nhất song lại khơng được nằm trong những
ngành có sốngười lao động bỏviệc ít nhất như ngành thương mại, hóa chất và dầu
khí. Từhai điều tra phía trên ta có thểthấy được rằng, ngành Ngân hàng tại Việt
Nam vẫn chưa có được sức hấp dẫn thật sựtrong công việc đối với người lao động.
ỞViệt Nam, Ngành ngân hàng là ngành có tốc độdịch chuyển nhân sựchóng

mặt và thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải
đối mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe… song
song với đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng
dẫn đến không tạođược động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng
lao động có xu hướng rời bỏdoanh nghiệp hiện tại ngày càng cao.
Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát
triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vịthếtrong top 5
ngân hàng thương mại cổphần hàng đầu Việt Nam hiện nay.Hàng năm, tỷlệngười
lao động bỏviệc, chuyển việc sang các ngân hàng khác (chủyếu là ngân hàng
quốc doanh và ngân hàng nước ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP
Quân Đội chưa có chính sách tạo động lực hợp lý đểgiữchân và thúc đẩy người lao
động. Còn riêng tại Ngân hàng TMCP Qn Đội - chi nhánh Quảng Bình, tính trong
năm
1


2014 – 2016, mặc dù chỉvới sốlượng lao động chính thức vào khoảng 200 người
nhưng lại có sốlượng thơi việc trong 3 năm này lên đến 48 vịtrí. Đây là điều hết
sức lo ngại vềvấn đềtạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng này.
Chính vì vậy mà hoạt động nhân sự, trong đó có cơng tác tạo động lực lao động
luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực tại Ngân
hàng MB Quảng Bình vẫn cịn nhiều tồn tại cần khắc phục. Đứng trước thực trạng
đó, em đã lựa chọn đềtài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình” cho luận văn thạc sỹcủa mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phát hiện những tồn tại trong công tác tạo
động lực tại Ngân hàng và đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, giúp công tác tạo
động lực và sửdụng lao động một cách hiệu quả, nhằm thực hiện tốt các mục tiêu
đãđềra.

- Mục tiêu cụthể
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung hướng vào đểgiải quyết các nội
dung sau:
Một là, Hệthống hóa cơ sởlý luận và thực tiễn vềtạo động lực làm việc cho
người lao động trong các ngân hàng thương mại.
Hai là, phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình, từ đó đánh giá ưu
điểm, hạn chếvà các nguyên nhân có tác động tích cực, nguyên nhân gây hạn chế.
Ba là, đềxuất một sốgiải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng
Bình. 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn vềcông tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình.


3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Vềkhông gian: Tiến hành nghiên cứu các công cụtạo động lực được
sửdụng cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội– chi nhánh Quảng
Bình.
- Vềthời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong những năm
từ2014- 2016 đây và đềxuất biện pháp cho những năm 2017-2020
- Vềnội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu phương pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình
qua việc điều tra tồn bộnhân sựtại đây thơng qua các bảng biểu, mẫu câu
hỏi…qua đó nắm được phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
ngân hàng này. Từ đó, đưa ra các đánh và và phương pháp nhằm nâng cao động lực
làm việc cho người lao động tại Ngân hàng.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập sốliệu

- Vềthông tin, luận văn sửdụng các nguồn thông tin sau:
+ Nguồn dữliệu thứcấp
Luận văn sửdụng nguồn dữliệu thu thập từcác tài liệu, thông tin nội bộMB
Bank – chi nhánh Quảng Bình, các nguồn tài liệu thu thập từbên ngoài như các tài
liệu thống kê, báo cáo đãđược xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quảcủa
một sốcơng trình nghiên cứu liên quan đãđược cơng bố,...trong 3 năm từnăm 2014
– 2016. Các nguồn dữliệu này được trích dẫn trực tiếp trong Luận văn và được ghi
chú trong phần Tài liệu tham khảo.
+ Nguồn dữliệu sơ cấp
Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn ngẫu nhiên nhân
viên đang công tác tại ngân hàng TMCP Qn đội Quảng Bình vềcác vấn đềcó liên
quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng.
Đểxác định cỡmẫu điều tra đảm bảo tính đại diện cho tổng thểnghiên cứu,
luận văn áp dụng công thức Cochran (1997):
n

z pq
e


Với n là cỡmẫu cần chọn, z = 1,96 là giá trịngưỡng của phân phối chuẩn,
tươngứng với độtin cậy 95%.
Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽlớn nhất khi p = q = 0,5 nên p.q = 0,25. Ta
tính cỡmẫu với độtin cậy 95% và sai sốcho phép là 8%. Lúc đó, mẫu ta cần chọn
sẽcó kích cỡ150.
- Phương pháp điều tra
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ được sửdụng bằng phương pháp định tính để
phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp nhân viên ngân hàng TMCP Quân đội Quảng
Bình.Từ đó tìm hiểu và khai thác các thơng tin liên quan đến đềtài làm cơ sởthiết
lập bảng câu hỏi.

Sau khi có bảng câu hỏi tiến hành nghiên cứu chính thức, bước này sửdụng
phương pháp định lượng bằng cách thu thập bảng câu hỏi cho mẫu được lựa chọn
đểlấy sốliệu trên các mẫu điều tra đãđược lựa chọn.
Với sốmẫu dựkiến là 150 mẫu và danh sách cán bộnhân viên của ngân hàng,
luận văn tiến hành phương pháp chọn mẫu theo bước nhảy k, do đó ta có được k =
350/150 = 2,3. Như vậy, ngày đầu tiên củađợt phỏng vấn khách hàng, luận văn tiến
hành chọn doanh nghiệp thứ5 trong bảng danh sách đểtiếp xúc và phỏng vấn.
4.2.Phương pháp phân tích sốliệu
Sửdụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi với các đối tượng lao
động tại Ngân hàngđểnghiên cứu thực trạng, đánh giá công tác tạo động lực. Các
câu hỏi trong bảng nhằm thu thập các thông tin và sốliệu đểphục vụcho mục đích
nghiên cứu. Căn cứvào từng mục đích, nhiệm vụnghiên cứu, bảng hỏi thiết kế
khoa học, ngắn gọn, dễhiểu đểviệc điều tra thuận lợi và có ý nghĩa. Sau khi thu hồi
các phiếu điều tra, tập hợp lại và tổng hợp làm sạch, loại bỏnhững phiếu khơng phù
hợp; lấy kết quả đểphân tích, đánh giá.
Ngồi ra, luận văn còn sửdụng các phương pháp sau đểphục vụcho quá trình
nghiên cứu:


- Phương pháp, phân tích tổng hợp
+ Phân tích tổng hợp theo thời gian
+ Phân tích tổng hợp theo vấn đề, đối tượng
- Phương pháp phân tích, so sánh
4.3.Phân tích, đánh giá các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến công tác tạo
động lực làm việc cho người laođộng tại các doanh nghiệp
TS. Vũ ThịUyên, Luận án tiến sỹ- 2008, “Thực trạng và giải pháp nhằm
tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nướcởHà Nội
đến năm 2020”
Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nướcở
Hà Nội đến năm 2020” tập trung nghiên cứu xác định nhu cầu của lao động quản lý,

các biện pháp đápứng nhu cầu đó trong một sốdoanh nghiệp nhà nướcởHà Nội, có
so sánh với các biện pháp tạo động lựcởcác doanh nghiệp loại hình khác. Tác giảtập
trung chủyếu vào phạm vi là một sốdoanh nghiệp Nhà nướcởHà Nội hoạt động
trong một sốngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và
dịch vụ. Tác giảsửdụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng
bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng đểnghiên cứu.
Tác giảVũ ThịUyên đã hệthống hóa các lý luận căn bản vềlao động quản
lý, hệthống và đềxuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mơ hình tổng thể
đểchỉra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý
trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích vềnhu cầu, sựthỏa mãn, cách phát triển
nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh
nghiệp Nhà nướcởHà Nội qua đó chỉra những ưu và nhược điểm của các biện
pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉra các
nguyên nhân tồn tạiảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Từ đó,
tác giả đềxuất một sốquan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản
lý trong các doanh nghiệp Nhà nướcởHà Nội đểthực sựkhẳng định vai trò chủ
đạo của doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳphát triển kinh tếmới của Hà Nội đến
năm 2020.


Trần ThịThanh Huyền, luận văn thạc sỹnăm 2006, “Xây dựng cơ sởtạo
động lực lao động cho người lao động tại Công ty cổphần công nghệviễn
thông tin học”.
Luận văn tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, mơi
trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn
nhân lực chất lượng cao của Cơng ty cổphần cơng nghệviễn thơng tin học.Từ đó,
tác giả đềxuất các giải pháp liên quan tới môi trường làm việc, chính sách tiền
lương, chính sách đào tạo, đánh giá kết quảthực hiện công việc.
Trần ThịThuỳLinh, luận văn thạc sỹ: “ Các giải pháp nhằm tạo động lực
cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty H àng không Việt N am”

, Trường ĐH KTQD, 2008
Tác giả tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, mơi
trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn
nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Qua đó, tác giả
đã nhận thấy những hạn chếnhư chính sách chưa thực sự sát với từng đối tượng của
nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa có chính sách ưu tiên đủsức hấp dẫn cho
nguồn nhân lực chất lượng cao, chế độtiền thưởng cịnởmức trung bình, thiếu tính
động viên kịp thời. Tìm hiểu mơi trường và điều kiện làm việc của tổng công ty, tác
giảnhận thấy điều kiện cơ sởvật chất của tổng cơng ty cịnđang trong q trình xây
dựng, hồn thiện cịn thiếu tính đồng bộ; quan hệcơng tác, quan hệ đồng nghiệp,
quan hệgiữa lãnhđạo và nhân viên có lúc, có nơi thiếu đồn kết gắn bó vì mục tiêu
chung. Tổng cơng ty đã có những biện pháp đểcải tiến chế độchính sách đối với
một số đối tượng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao tuy nhiên do chưa điều tra
khảo sát, nắm chắc nhu cầu của từng đối tượng nên chính sách sửdụng, đãi ngộcịn
mang tính bình qn, chưa sát với cơ chếthịtrường nói chung và thịtrường sức lao
động chất lượng cao nói riêng.
Từviệc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất
lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam, tác giả đãđềxuất giải pháp là
động viên, tăng thưởng, khích lệtinh thần đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.


Tác giảcho rằng cần đềcao nhân tốcon người, doanh nghiệp phong trào thi đua,
tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và nâng mức thưởng cho mỗi cá nhân, tập
thểcó thành tích. Tác giả đưa ra giải pháp là tạo môi trường làm việc thuận lợi
thông qua việc xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển doanh nghiệp, xây dựng
phong cách lãnhđạo và xây dựng môi trường tựnhiên, cởi mở, phát huy tính tựchủ
sáng tạo của người lao động. Ngồi ra, tác giảcịnđưa ra giải pháp là thiết kếcơng
việc phong phú, địi hỏi sức sáng tạo, thửthách, cải tiến và hồn thiện chính sách
tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tóm lại, tác giả đã phân tích vàđánh giá được vấn đềtạo động lực cho nguồn

nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam. Tuy nhiên, việc
phân tích và đềxuất giải pháp tập trung vào đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng
cao mà chưa xét tới mối tương quan với các đối tượng lao động khác trong tổng
cơng ty. Do đó, nếu áp dụng các giải pháp vào thực tếmà khơng tính tới các chính
sách dành cho các đối tượng lao động khác thì sẽgây ra sựkhơng thỏa mãn cho họ
và tạo ra nhiều khó khăn cho việc quản trịnhân lực của tổng công ty.
Tác giả ĐỗThịThu (2008), luận văn thạc sĩ “ H oàn thiện công tác tạo
động lựcởcông ty TN H H cửa sổnhựa châu Âu (E U ROWI N D OW Co.Ltd)”
Đại học Kinh tế quốc dân
Theo tác giả công tác tạo động lực lao động tại cơng ty Eurowindow cịn bộc
lộ một số hạn chế nhất định là kết quả của các nguyên nhân như: hệthống đánh giá
thực hiện công việc mang tính hình thức và chưa phát huy được tác dụng, mức
lương thấp và việc trả lương không bám theo mức độ hồn thành cơng việc, phân
cơng bốtrí lao động chưa phù hợp, quan hệ giữa lãnh đạo trực tiếp với nhân viên
chưa thực sự gắn kết. Việc sửdụng công cụtạo động lực của cơng ty cịn nhiều
điểm chưa phù hợp với tình hình hiện tại nên khơng có tác dụng kích thích mà cịn
làm tăng áp lực cho nhân viên dẫn tới biểu hiện như: người lao động thiếu lạc quan,
thụ động trong cơng việc, làm việc kiểu đối phó, giảm năng suất, khơng hồn thành
đúng hạn, bỏviệc.


Theo luận văn, tác giả đềxuất các giải pháp cho doanh nghiệp như: xây dựng
bảng mô tảcông việc và hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc gắn với việc
trả lương, xây dựng văn hóa cơng ty gắn với hệthống giá trịvà niềm tin, khuyến khích
nhân viên tựtạo động lực cho bản thân. Bên cạnh đó, lãnhđạo cần trực tiếp cùng nhân
viên thiết lập mục tiêu làm việc, xây dựng mục tiêu cho từng nhân viên và thiết lập
mối quan hệgiữa lãnhđạo và nhân viên trong đặt mục tiêu cho nhân viên.
Có thể nói là tác giả đãđánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số
giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của công ty Eurowindow hiện nay. Tuy
nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụcông tác quản trịnhân lực hiện tại

của cơng ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụthểnhằm phát triển nguồn nhân lực
đó cũng như sựphát triển cho cá nhân người lao động.
Phạm ThịHồng, luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động cho cơng chức
tại văn phịng Tổng cục ThuếViệt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2010.
Tác giảdựa trên các lý thuyết cơ bản vềvấn đềtạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp, phân tích học thuyết nội dung và quá trình. Đồng thời tác
giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động như các yếu tốlàm tăng động
lực lao động và các yếu tốhạn chế động lực lao động. Từ đó tác giả đưa ra các giải
pháp tạo động lực lao động cho cơng chức tại văn phịng tổng cục thuế:
+ Thực hiện phân tích cơng việc làm cơ sởtriển khai các chính sách nhân sự
khác.
+ Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sơ đểthực hiện nguyên tắc
đối xửcông bằng.
+ Tuyển chọn và bốtrí làm việc phù hợp với khảnăng, sởtrường và đápứng
tốt yêu cầu công việc.
+ Đào tạo phát triển công chức đểgiúp họtiếp cận những kiến thức tiên tiến
và phát triển toàn diện.
+ Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức đểhọtiến hành công việc
tốt nhất.


+ Thực hiện các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh
thần của người công chức.
+ Nâng cao vai trò của người lãnhđạo, thu hẹp khoảng cách quyền lực.
Có thểthấy tác giảchủyếu đưa ra các biện pháp tạo động lực tinh thần cho
người công chức tại văn phòng Tổng cục thuếViệt Nam. Tác giả đưa ra khá nhiều
biện pháp tạo động lực phù hợp với thực trạng tại doanh nghiệp, tuy nhiên còn khá
chung chung và khó triển khai thực tế.
Nguyễn Anh Việt, luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại công ty cổphần F TG” . Trường ĐHQGHN, 2011.

Trong cơng trình nghiên cứu này, tác giả đãđưa ra những vấn đềcơ bản về
động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từviệc nêu ra
một sốhọc thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giảvận dụng lý
thuyết đểtạo động lực bằng việc sửdụng yếu tốkích thích vật chất và tạo động lực
bằng việc sửdụng yếu tốkích thích tinh thần. Tác giảphân tích thực trạng công tác
tạo động lực của Công ty cổphần FTG: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao
động từcác yếu tốcá nhân, các yếu tốthuộc vềdoanh nghiệp, các yếu tốthuộc
vềcơng việc, các yếu tốbên ngồi và đặc biệt tác giả đềcập đến quy trình tạo động
lực cho lực lượng bán hàng. Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một sốbiện pháp
hồn thiện cơng tác tạo động lực như biện pháp tài chính và phi tài chính.
Nguyễn Phi Long, luận văn thạc sỹnăm 2011, “Giải pháp tạo động lực
cho người lao động tại khu nghỉdưỡng cao cấp ASEAN RESOFT”.
Luận văn đã hệthống hóa được lý luận vềtạo động lực lao động trong các
doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụcho phân tích thực tiễn tại khu
nghỉdưỡng. Quan phân tích, tác giả đã chỉra được thực trang tạo động lực từ đó
nêu ra được một sốphương pháp tạo động lực áp dụng cho khu nghỉdưỡng cao cấp
ASEAN RESOFT.
Phương pháp nghiên cứu tác giảsửdụng còn hạn chế, tác giảsửdụng chủyếu
phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp sốliệu. Các sốliệu dùng phân tích chủ
yếu là các sốliệu thứcấp mà chưa có điều tra, phỏng vấn trực tiếp.


Có thể nói là tác giả đãđánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số
giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khu nghỉdưỡng cao cấp ASEAN
RESOFT hiện nay. Tuy nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụcông tác
quản trịnhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụthểnhằm
phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sựphát triển cho cá nhân người lao động.
Tác giảXà ThịBích Thủy (2011)với luận văn thạc sĩ

: “H ồn thiện

cơng tác tạo động lực tại N gân hàng thương mại cổphần N goại Thương Việt
N am – Chi nhánh Đ ắc Lắc”- Đại học Kinh tếQuốc dân.
Trong cơng trình nghiên cứu này, tác giả đãđưa ra những vấn đềcơ bản về
động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từviệc nêu ra
một sốhọc thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giảvận dụng lý
thuyết đểtạo động lực bằng việc sửdụng yếu tốkích thích vật chất và tạo động lực
bằng việc sửdụng yếu tốkích thích tinh thần. Tác giảphân tích thực trạng cơng tác
tạo động lực của Vietcombank Đắc Lắc: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao
động từcác yếu tốcá nhân, các yếu tốthuộc vềdoanh nghiệp, các yếu tốthuộc về
cơng việc, các yếu tốbên ngồi (chính sách nhà nước, thịtrường lao động, sức cạnh
tranh của doanh nghiệp nước ngồi...). Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một sốbiện
pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực như khen thưởng, sắp xếp bốtrí nhân sự, đào
tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp.
Tác giả Nguyễn Thị Trà Giang (2012), luận văn thạc sĩ " H ồn thiện các
cơng cụtạo động lực làm việc cho người lao độngởCông ty cổphần Vận tải &
dịch vụ3Petrolimex N ghệTĩnh”,Đại học Kinh tếQuốc dân.
Tác giảnghiên cứu về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty cổphần vận tải & dịch vụPetrolimex NghệTĩnh. Luận
văn đã tập trung phân tích vềhiệu quảcủa các biện pháp của cơng ty, bao gồm: các
giải pháp hồn thiện cơng cụlương là thưởng là quan trọng nhất; các giải pháp hồn
thiện cơng cụdoanh nghiệp - hành chính, trong đó hồn thiện hệthống định mức,
cách thức đánh giá kết quảlàm việc có tính quyết định sựthành cơng cho việc hồn
thiện cơng cụlương, thưởng; các giải pháp hồn thiện cơng cụtâm lý - giáo dục,


trong đó coi trọng việc đưa những thay đổi mang tính chiến lược trởthành văn hố
cơng ty. Mặc dù vậy, tác giảvẫn chưa đi sâu nghiên cứu về định mức lao động của
công ty, chưa đưa ra được phương pháp tính định mức lao động một cách chính
xác, khoa học cho từng đơn vị, phịng ban trong cơng tyđểlàm cơ sởcho việc đánh

giá kết quảlàm việc của người lao động. Hạn chế của luận văn này mở ra một
hướng tiếp cận để các tácgiả khác có thể khai thác để nghiên cứu nhằm hoàn thiện
các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tác giảHuỳnh Minh (15/05/2006) trong bài báo “Điều gì tạo nên động cơ
làm việc cho nhân viên?” đăng trên báo người lao động.
Bài viết phân biệt yếu tốthực chất tạo ra động lực cho người lao động với các
yếu tốchỉcó tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy phần nào hài lòng vềnơi họlàm
việc. Đểtạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, nhà quản trịphải trảlời câu hỏi là
sẽthay đổi bản thân nhân viên hay bộphận nơi nhân viên làm việc? Nhà quản trị
nhân lực chỉthành công trong việc tạo động lực cho người lao động khi loại trừ
những hoạt động tiêu cực có thểtriệt tiêu động cơ làm việc tựnhiên của họnhư:
khơng khí làm việc căng thẳng, quá nhiều nội quy không cần thiết, chỉtrích, khơng
cơng bằng…; tiếp đến là nắm được động cơ làm việc tựnhiên của người lao động,
đó là mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tựchủvà có
thẩm quyền đối với cơng việc của mình, cũng như muốn có thu nhậpđảm bảo cuộc
sống cá nhân sung túc.
Tác giảCảnh Chí Dũng (15/8/2012) trong bài báo“Mơ hình tạo động lực
trong các trường đại học công lập” đăng trên Tạp trí Cộng Sản.
Tác giảnhận định vấn đềquyết định thành công của một trường đại học là
nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực đểhuy động sựnỗlực, không
ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộgiảng viên trong trường đại học
đó. Việc lựa chọn vàứng dụng mơ hình tạo động lực trong các trường đại học cơng
lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Đã có nhiều luận văn nghiên cứu vềtạo động lực làm việc cho người lao
động, tuy nhiên chưa có cơng trình nào nghiên cứu vềtạo động lực làm việc cho
người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội, đặc biệt là chi nhánh Quảng Bình.


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Các bảng biểu, Các phụlục, Danh

mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn được kết cấu thành ba chương:
Chương I: Cơ sởlý luận vềtạo động lực cho người lao động tại nơi làm việc.
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại MB Bank– chi
nhánh Quảng Bình.
Chương III: Một sốgiải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại MB
Bank– chi nhánh Quảng Bình.


PHẦN II. NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1. CƠ SỞLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao độngtại nơi làm việc.
1.1.1.

Đ ịnh hướng nghiên cứu của luận văn

Các công trình nghiên cứu khoa học và luận văn trên đã phân tích đánh giá
được thực trạng vềcơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong từng
doanh nghiệp với nhiều lĩnh vực khác nhau: Ngân hàng, vận tải và dịch vụxăng
dầu, hàng không, vật liệu xây dựng, bảo hiểm… Dùởbất kỳlĩnh vực kinh doanh
nào thì tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là yếu tốcực kỳquan trọng
và được doanh nghiệp chú trọng đầu tư và phát triển. Các doanh nghiệp có thểtạo
động lựcởcấp quản lý, nhân viên, hoặc đối với nguổn nhân lực chất lượng cao, mỗi
cấp độcó một cơng cụtạo động lực khác nhau nhưng nhìn chung tạo động lực làm
việc cho người lao động là xây dựng nền tảng nhân lực vững chắc cho doanh
nghiệp phát triểnổn định và bền vững. Với ý nghĩa và tầm quan trọng của mình,
cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã trởthành một yêu cầu cấp
bách trước sức cạnh tranh khốc liệt từ đối thủcạnh tranh, từthực tếchảy máu chất
xám của doanh nghiệp trong những năm nay gần đây.
Tuy nhiên, hầu hết các cơng trình nghiên cứu trên đều đi theo hướng truyền

thống với việc cơ sởlý thuyết phân tích các nhân tốthuộc vềbản thân người lao
động, nhân tốthuộc vềdoanh nghiệp và nhân tốbên ngồi doanh nghiệp từ đó phân
tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động. Hơn nữa,
một sốluận văn còn hạn chế ởphương pháp nghiên cứu (mới chỉdừng lạiởnghiên
cứu dữliệu sơ cấp mà chưa kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp) từ đó các giải
pháp đưa ra cịn hạn chếvà thiếu tínhứng dụng trong thực tế.
Qua phân tích, tìm hiểu các cơng trình nghiên cứu vềtạo động lực lao động,
emđã kếthừa những cơ sởlý luận hay và loại bỏnhững điểm hạn chếcủa mỗi cơng
trình nghiên cứu. Do vậy luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại ngân hàng TM CP QuânĐ ội – chi nhánh Quảng Bình” sẽkếthừa những ưu
điểm


của các cơng trìnhđã nghiên cứu vềtạo động lực và từ đó đưa ra các giải pháp góp
phần tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng.
1.1.2. Khái niệmđộng lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1. Khái niệmđộng lực làm việc của người lao động
Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con người
hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.
Động cơkhó xác định vì nó ln biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người sẽcó nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thểbiết chính xác nhu cầu nào
cụthể ởtừng thời điểm. Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác
nhau như: tâm lý, quan điểm xã hội… Động cơ rất phong phú đa dạng, phức tạp và
thường mâu thuẫn với nhau.
Động lực là sựsẵn sàng nỗlực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp và thoảmãnđược nhu cầu của bản thân người lao động.
Động lực là những nhân tốbên trong kích thích con người làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao.
Động lực là tất cảnhững gì thơi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái

làm việc.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều
có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chungđều nói lên được bản chất của
động lực lao động.
PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm (2007)định nghĩa
“Động lực lao động là sựkhao khát và tựnguyện của người lao động đếtăng cường
nỗlực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của doanh nghiệp”. [3 ,tr 128].
PGS.TS.Bùi Anh Tuấn và TS.Phạm Thúy Hương năm 2009 “Động lực của
người lao động là những nhân tốbên trong kích thích con người nỗlực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao. Biểu hiện của động lực lao
động là sựsẵn sàng nỗlực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp, cũng như của bản thân người lao động.”[5 ,tr 151].