Tài liệu Sai lầm trong tuyển dụng nhân sự doc

Sai lầm trong tuyển dụng nhân sự
Đối với những doanh nghiệp lớn, sai lầm trong tuyển dụng nhân sự là một điều
không hay thì đối với những doanh nghiệp nhỏ mới thành lập, có quy mô về nhân
sự dưới chục người, thì điều này có thể được xem như một tai họa.

Chỉ dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ của ứng viên (Ảnh minh hoạ)
Dưới đây là những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự mà các doanh
nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhỏ, cần tránh.
Chỉ dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ của ứng viên
Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người để doanh
nghiệp xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì chưa
đủ. Một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở một công ty lớn chưa
chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một công ty nhỏ không tên tuổi.
Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần phải liệt kê tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm cần thiết tạo ra thành công ở một vị trí và tự hỏi: (1) Doanh
nghiệp có đang đi tìm những ứng viên hội đủ các điều kiện này hay không; (2) Các
ứng viên hội đủ các điều kiện như vậy từ các đối thủ cạnh tranh có sẵn sàng
chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp không.
Lấy người của đối thủ cạnh tranh
Tuyển được người phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh là một chiến lược khôn
ngoan. Tuy nhiên, nhiều công ty đã mắc sai lầm khi chỉ chấp nhận lấy những
người có thành tích làm việc khá bình thường chỉ vì họ từng là nhân viên của các
đối thủ cạnh tranh. Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần tìm hiểu kỹ năng lực
của ứng viên, nhất là sự hiểu biết về ngành nghề mà doanh nghiệp đang theo đuổi.
Tuyển dụng gấp gáp

Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút ra quyết định sẽ dẫn đến những hậu quả khó
lường (Ảnh minh hoạ)
Phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải qua
nhiều cuộc phỏng vấn là một thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt trong khâu
tuyển dụng. Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút ra quyết định sẽ dẫn đến những

hậu quả khó lường. Lý tưởng nhất, doanh nghiệp nên phỏng vấn 3-5 ứng viên cho
một vị trí trước khi ra quyết định.
Không “bán” công việc với ứng viên
Dù có một lịch sử phát triển thú vị, doanh nghiệp đừng nghĩ rằng điều đó sẽ đủ
mạnh để thu hút các ứng viên giỏi đến với mình. Ngay cả lúc kinh tế khó khăn thì
những người tài giỏi luôn được các công ty khác cũng có những lịch sử thú vị
không kém săn đón. Vì vậy, cần chắc chắn rằng những người phỏng vấn ứng viên
phải có khả năng “bán công việc”, tức là có thể trình bày rõ ràng và khác biệt về vị
trí đang tuyển dụng và về doanh nghiệp.
Đi tìm những người hoàn hảo
Nhiều doanh nghiệp mất từ ba đến sáu tháng để tìm người phù hợp cho một vị trí
nào đó vì muốn tìm những người hoàn hảo và cố gắng loại bỏ rủi ro trong tuyển
dụng. Nhưng dù có phỏng vấn kỹ đến đâu thì doanh nghiệp cũng chỉ có được một
số thông tin cơ bản và chỉ thật sự biết được ứng viên có thật sự hợp với công việc
không sau khi người ấy làm việc được vài tháng.
Giải pháp ở đây là nên dung hòa giữa việc quá gấp gáp và mất quá nhiều thời gian
trong tuyển dụng. Khi tuyển dụng những vị trí then thốt thì nên dành nhiều thời
gian để phỏng vấn kỹ, còn đối với những vị trí ở cấp thấp nhất thì sử dụng ít thời
gian hơn. Nếu tìm được ứng viên hội đủ 80% điều kiện đặt ra thì xem ra đã có thể
ra quyết định được.