Phân tích mối quan hệ giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc kèm ví dụ minh hoa.Công ty TT Công ty TT là một công ty làm ăn có tiếng ở Hà Nội, liên tục các năm từ 20102016. Những hợp đồng cung ứng máy văn phòng, máy tính, dụng cụ học tập

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
HỌC KỲ I NĂM HỌC 2021 – 2022
(Phần dành cho sinh viên/ học viên)
Bài thi học phần: Quản trị nhân lực Mã số đề thi: 08
Ngày thi: 06/12/2021

Số trang: 06

Số báo danh: 06
Lớp: 2175CEMG0111
Họ và tên: Phạm Lệ Chi
Điểm kết luận:

GV chấm thi 1: …….………………………......

GV chấm thi 2: …….………………………......


ĐỀ BÀI
Câu 1: Phân tích mối quan hệ giữa phân tích cơng việc và đánh giá thực
hiện cơng việc kèm ví dụ minh hoa.
Câu 2: Cơng ty T&T
Cơng ty T&T là một cơng ty làm ăn có tiếng ở Hà Nội, liên tục các năm từ
2010-2016. Những hợp đồng cung ứng máy văn phịng, máy tính, dụng cụ
học tập, giá sách thư viện được thực hiện tại đây đã đem lại cho công ty
doanh thu lớn. Mức lương, thưởng, tiền làm thêm giờ trở thành sức cuốn
hút nhiều lao động trẻ từ khắp các trường đến làm việc tại đây. Để tìm
được một việc làm tại đây khơng hề dễ dàng, ứng viên phải trải qua các
cuộc phỏng vấn và thi tuyển rất khắt khe.
Ông giám đốc đã áp dựng phương pháp thử việc nhân viên mới, cứ 3 tháng
luân chuyển viij trí một lần. Việc làm này gây xơn xao dư luận trong cơng

ty. Ơng áp dụng phương pháp bầu nhóm trưởng, các dây cơng việc, cách tổ
chức cơng việc đã tạo cho cơng ty có một khơng khí vàm việc khác hẳn
trước đây. Ai làm đủ công, đủ giờ được nhận hệ số thưởng tăng thêm là 0,3
cho nhân viên và 0,5 cho lãnh đạo. Mọi hoạt động của công ty đầy hứa hẹn,
việc nhiều đến nỗi không ai cịn quan tâm được tới ai, thậm chó bố trí một
cuộc họp tồn thể cũng rất khó khăn.
Năm 2017, cơng việc kinh doanh của cơng ty gặp nhiều khó khăn, khách
hàng thưa dần, nhân viên chán nản bỏ việc, xin thôi việc khá đông,… do
thu nhập bị chiết giảm tới 25%. Lãnh đạo công ty ra sức kéo nhân viên ở
lại nhưng đều bị từ chối, việc tuyển dụng thêm lại càng khó khăn do nguồn
lực tài chính mỏng. Để giữ chân người tài ban lãnh đạo công ty đưa ra sáng
kiến: công ty chỉ giảm 12% thu nhập bình quân đầu người so với năm 2016


và trước mắt trả trực tiếp cho nhân viên 80% lương, 20% cịn lại cơng ty
tạm vay của họ với lãi suất 15%/năm nhưng không hút người ở lại được
Câu hỏi
1. Phân tích các ngun nhân của tình trạng nghỉ việc tại công ty T&T
2. Theo anh/chị, cần áp dụng giải pháp nào để cân đối được nguồn nhân lực
của công ty?


BÀI LÀM
Câu 1: Mối quan hệ của phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng
việc Phân tích cơng việc
- Khái niệm: Phân tích cơng việc được hiểu là q trình thu thập thơng tin về
cơng việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện
công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn
thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện
cơng việc được giao.

Qua khái niệm trên có thể thấy:
+ Phân tích cơng việc là một q trình thu thập thơng tin để thực hiện mơ tả
cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc.
+ Phân tích cơng việc hướng đến trả lời các câu hỏi: lý do tồn tại công việc;
người thực hiện cần thực hiện nhiệm vụ gì; quyền hạn của người thực hiện cơng
việc; điều kiện để tiến hành công việc; người thực hiện công việc phải có quan
hệ với ai;…
+ Bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc là sản phẩm của phân tích
cơng việc.
-

Quy trình phân tích cơng việc:

•

Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ

phận với chiến lược kinh doanh
•

Lập danh sách các chức danh cần phân tích cơng việc

•

Xác định đối tượng tham gia phân tích cơng việc

•

Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

•

Xây dựng sản phẩm phân tích cơng việc


•

Ban hành và sử dụng kết quả phân tích cơng việc

•

Điều chỉnh phân tích cơng việc

Đánh giá thực hiện cơng việc
-

Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung cơ

bản của quản trị nhân lực, được hiểu là q trình thu nhận và xử lí thơng tin về
q trình và kết quả thực hiện cơng việc của nhân lực trong tổ chức/doanh
nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hồn thành công
việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian
nhất định.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức/doanh nghiệp thường
bao gồm các nội dung cơ bản: xác định mục tiêu; thiết kế hệ thống; triển khai
thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Mối quan hệ của phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc
Sản phẩm của phân tích cơng việc là bản mô tả công việc (MTCV) và bản tiêu
chuẩn công việc (TCCV). Để đánh giá thực hiện công việc cần dựa trên các tiêu
chí được đưa ra trong hai sản phẩm nêu trên. Nói cách khác, phân tích cơng việc

là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc thông quan bản MTCV và bản TTCV .

Bản mô tả công việc
Phân tích
cơng việc

Làm cơ sở
Bản tiêu chuẩn cơng việc

Đánh giá thực
hiện công việc


Bản MTCV là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, nhiệm vụ,
quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp của công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung,
yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công
việc. Việc thực hiện công việc sẽ bám sát các nội dung như chi tiết cơng việc,
mục đích cơng việc, quyền hạn, trách nhiệm,… được soạn thảo.
Bản TCCV là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà người thực
hiện cơng việc cần đó để thực hiện công việc được giao. Bản tiêu chuẩn công
việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, thái độ và
phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho cơng việc.
Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân
viên tốt hơn. Bản mô tả công việc sẽ là tài liệu quan trọng đính kèm Hợp đồng
Lao động, thể hiện sự cam kết cụ thể của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công
việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ được.
Phân tích thực hiện cơng việc giúp xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp
hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao
cần thiết cho mỗi công việc. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu

biết về cơng việc hoặc trình độ của họ. Như vậy, nếu khơng thực hiện phân tích
cơng việc thì việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ trở nên mơ hồ, mơng lung và
khó khăn hơn.
Ví dụ thực trạng phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh Đô
Công ty cổ phần Kinh Đô được thành lập vào năm 1993 và là một trong những
cơng ty thực phẩm có thương hiệu hàng đầu Việt Nam. Các sản phẩm mang
thương hiệu Kinh Đơ có mặt rộng khắp cả nước với hệ thống kênh phân phối đa
dạng, thị trường phát triển của Kinh Đơ cịn vươn ra ngồi thế giới.


-

Hoạt động phân tích cơng việc của cơng ty được tiến hành ngay từ khi

thành lập.
-

Các chức danh cần phân tích cơng việc: tất cả các chức danh thuộc cơng

ty
-

Đối tượng tham gia phân tích cơng việc: tổng giám đốc và phó tổng giám

đốc điều hành chỉ đạo phịng nhân sự; phòng nhân sự phối hợp các phòng ban
khác ra cơng văn chỉ đạo thực hiện phân tích cơng việc cho tất cả các cơng việc
thuộc phịng ban mình
-

Các trưởng phịng ban bằng kiến thức chun mơn, nghiệp vụ của mình

để trao đổi, thảo luận với người lao động để thu thập thông tin về những nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn,… của người thực hiện công việc.
-

Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

-

Ban hành và sử dụng kết quả phân tích cơng việc vào tuyển dụng và sử

dụng nhân lực.
-

Điều chỉnh phân tích cơng việc.

Để xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, Kinh Đô dựa vào bản
MTCV và bản TCCV để xem người lao động có hồn thành được mục tiêu hay
khơng. Các tiêu chí đánh giá được phân thành tiêu chí định tính và định lượng,
tiêu chí định lượng được Kinh Đơ th đánh giá bởi chun gia cịn định tính có
thể được xem xét từ tính chất khối lượng công việc và thái độ của nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện cộng việc được tổ chức hàng tháng giúp kịp thời theo
dõi được những thay đổi xảy ra trong bộ máy của công ty. Kết quả đánh giá
thực hiện cộng việc là cơ sở để cơng ty có những chính sách đãi ngộ hợp lý.
Như vậy, Kinh Đơ đã sử dụng các sản phẩm của phân tích cơng việc như một
công cụ để tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Giúp cho việc đánh giá thực
hiện công việc trở nên dễ dàng hơn, quy củ hơn và giúp cho công ty luôn giữ


được hiệu suất hoạt động, góp phần vào thành cơng của thương hiệu như đã biết

ngày nay.
Câu 2:
Phân tích nguyên nhân về tình trạng nghỉ việc ở cơng ty T&T
Tiếp cận theo hướng tác nghiệp, có thể nhận thấy việc nhân sự rời bỏ công ty
được làm rõ ở các khía cạnh như sau:
-

Về bố trí và sử dụng nhân lực: 3 tháng luân chuyển vị trí một lần cho

nhân viên mới vơ hình chung gây ra áp lực cho nhân viên khi phải liên tục thích
nghi và làm quen mơi trường mới. Bên cạnh đó việc bầu nhóm trường mà
không dựa vào năng lực sẽ khiến cho công việc quản trị có những điểm yếu, suy
cho cùng để đưa một người lên làm nhóm trưởng cần có cơ sở về chun mơn
và bổ nhiệm cơng bằng. Nếu trưởng nhóm khơng có khả năng lãnh đạo sẽ dẫn
đến mâu thuẫn trong nội bộ nhóm, ảnh hưởng xấu đến tinh thân của nhân viên.
-

Về đào tạo và phát triển nhân lực: cơng ty chưa có các chính sách đào tạo

cho nhân viên mới cũng như chính sách phát triển nhân lực định kỳ cho các
nhân viên/cán bộ trong cơng ty. Chính vì khơng chú trọng đào tạo phát triển
nhân lực nên dẫn đến tình trạng cơng việc chất đống.
-

Về đánh giá thực hiện cơng việc: cơng ty chưa có các chính sách về đánh

giá thực hiện công việc để theo dõi mức độ hồn thành của các nhân viên. Thực
trạng khó khăn trong bố trí một cuộc họp tồn thể làm cho ban quản trị khó có
thể theo dõi kết quả cũng như đánh giá các chính sách, làm cho cơng ty khơng
thể đưa ra các giải pháp kịp thờ, tình trạng công việc chất đống gây ra áp lực

cho nhân viên của công ty.
-

Về đãi ngộ nhân lực: công tuy chỉ có các đãi ngộ tài chính như thưởng

0,3 cho nhân viên và 0,5 cho lãnh đạo. Trong khi đó việc tạo bầu khơng khí tốt,
cơ hội thăng tiến, các sự kiện để gắn kết thành viên trong công ty không được


thực hiện. Việc bầu nhóm trưởng cũng cho thấy cơng ty khơng dành cho nhân
viên của mình một cơ hội thăng tiến, hình thức bầu chọn là khơng được khách
quan và tinh tế. Hậu quả là bố trí một cuộc họp tồn thể cũng rất khó khăn. Vơ
hình chung biến công ty trở thành một “nhà máy con người”, dẫn đến tinh thần
chán nản, bỏ việc của nhân viên.
Như vậy, tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều do phải làm q nhiều cơng việc
mà mơi trường thì khơng thoải mái, “khơng cịn ai quan tâm tới ai” là khơng có
sự tương tác lẫn nhau của các thành viên, cộng thêm các hình thức đãi ngộ mất
cân đối cũng dần làm cho nhân viên mất động lực. Việc tinh thần của nhân viên
đi xuống đã tác động đến khách hàng, từ đó làm giảm doanh số, gây ra thiếu hụt
ngân sách và đẩy cơng ty vào thế khó khăn. Điều này chứng tỏ các nhà quản trị
cấp cao chưa thực sự hiểu thấu nhân viên, mặc dù đã có những vịng phỏng vấn
khắt khe để chiêu mộ nhân tài nhưng lại không làm tốt phần sử dụng nguồn
nhân lực và thỏa mãn nhân lực của mình.
Giải pháp cân đối nguồn nhân lực trong cơng ty
Dựa vào các phân tích tình trạng rời khỏi công ty của nhân sự của công ty T&T,
ta thấy được công ty T&T đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực
cộng thêm nguồn tài chính có hạn.
-

Về tài chính: Lập danh sách về kế hoạch tài chính cụ thể cho từng mảng

của cơng ty bao gồm chi phí mua nguyên vật liệu, lương thưởng cho nhân viên,
… để xác định khả năng duy trì quy mô hoạt động của tổ chức đang ở mức độ
nào.
-

Về tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phù hợp

với nguồn tài chính, tuyển các nhân lực đã có kỹ năng và trình độ nhằm tiết
kiệm chi phí đào tạo và rút ngắn thời gian thử việc.
-

Về bố trí và sử dụng nhân lực: Sử dụng nhân lực theo mục tiêu của tổ

chức,mục tiêu của tổ chức lúc này là duy trì và khơi phục hoạt động của công


ty.Nhân sự mới nên có các chính sách vừa đào tạo vừa làm việc, cần có các cơ
sở để thuyên chuyển công tác hợp lý cũng như đề bạt người có năng lực nắm
giữ các vị trí quan trọng.
-

Về đào tạo và phát triển nhân lực: cẩn có luân chuyển công tác cho cán

bộ nhân viên cũ và đào tạo nhân sự mới là quen với mơi trường, văn hóa cơng
ty cũng như đào tạo để nhân sự hồn thành tốt công việc.
-

Về đánh giá thực hiện cộng việc: quan tâm sát sao đến đánh giá thực hiện

cộng việc của nhân viên. Thực hiện thang đo đánh giá chuẩn và tiến hành đánh
giá định kỳ theo tuần hoặc theo tháng để kịp thời nắm bắt tình trạng cơng việc
của cơng ty, qua đó có các chính sách đãi ngộ và khen thưởng hợp lý.
-

Về đãi ngộ nhân lực:Áp dụng các biện pháp hình phạt, khen thưởng, làm

ngơ,.. một cách hợp lý. Thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và
tinh thần là cực kỳ quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc
của nhân viên. Một số biện pháp có thể kể đến như tổ chức dã ngoại, du lịch,
thưởng đối với nhân sự hàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cân nhắc cho các nhân sự
giỏi giữ vị trí cao hơn,….
-

Cải thiện điều kiện lao động: xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, có

khả năng ganh đua để phát triển vừa phải, qua đó tăng khả năng hồn thành chất
lượng cơng việc.
Điều quan trọng nhất để khắc phục tình trạng trên của công ty là ban quản trị
cấp cao cần quan tâm và thấu hiểu nhân viên của mình, làm cho họ cảm thấy
những gì họ đóng góp là quan trọng với công ty cũng như xây dựng, đề ra các
chiến lược ngắn hạn và dài hạn. giải quyết vấn đề cấp bách trước tiên, ln phải
có các biện pháp tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và mơi trường
lành mạnh trước hết để giữ chân, và sau đó là thu hút nhân tài.