Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng agribank chi nhánh tân chính đà nẵng

Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin dành lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Lê Hoàng Thiên Tân,
là người đã hướng dẫn tôi thực hiện chuyên đề thực này. Tôi củng xin dành những
lời cảm ơn tốt đẹp nhất tới quý thầy cô giáo trong khoa quản trị kinh doanh trường
Đại học Duy Tân, là những người trực tiếp giảng dạy tơi, truyền tâm huyết và kiến
thức để tơi có cơ sở hoàn thành bài thực tập này.
Xin cảm ơn Giám đốc Mai Thị Thanh Toan cùng tồn bộ các cơ, chú, anh, chị
trong cơ quan Ngân hàng đã tạo điều kiện tốt nhất để tơi có thể tiếp cận thực tế và
hoàn thành bài báo cáo thực tập.
Lần đầu viết báo cáo thực tập chắc chắn không tránh khỏi những sai sót, rất
mong thầy cơ đón nhận và đóng góp ý kiến để tôi rút kinh nghiệm trong những bài
viết tiếp theo.
Đà Nẵng, ngày

tháng

năm 2017

Sinh viên
Nguyễn Thị Mỹ Hương

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương


Chun đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên

DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Hình
1.1
2.1
3.1

Nội dung
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi Nhánh
Tiến trình tổ chức công tác đào tạo

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang
12
17
54


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng
2.1

2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6

Nội dung
Kết quả huy động vốn của chi nhánh Tân Chính (2014-20116)
Tình hình cho vay tại CN Tân Chính Đà Nẵng (2014-2016)
Kết quả tài chính tại CN Tân Chính Đà Nẵng(2014-2016)
Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
Thống kê lao động tại chi nhánh
Kết quả đào tạo theo các phương pháp của ngân hàng
Đánh giá hiệu quả kinh tế tại Chi Nhánh (2014-2016)
Kết quả đào tạo tại Chi Nhánh (2014-2016)
Kết quả đào tạo tính trong hệ thống ngân hàng
Bảng chỉ tiêu về kết quả đào tạo trong ngân hàng
Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc
Tiêu chuẩn của nhân viên
Lịch thực tập cho nhân viên

Theo dõi quá trình học tập của nhân viên
Đánh giá kết quả nhân viên đào tạo
Phiếu đánh giá chương trình đào tạo

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang
21
23
27
29
30
40
43
45
46
47
56
56
59
59
61
61


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên
MỤC LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên
LỜI MỞ ĐẦU

1: Lý do lựa chọn đề tài:
Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng
gay gắt, các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên là hữu hạn thì lợi thế cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp chính là con người. Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát
triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động
vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo. Đây chính là địi hỏi
cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam. Bởi họ đang phải chịu sức ép
cạnh tranh lớn không chỉ với các ngân hàng trong nước mà cịn với các ngân hàng
nước ngồi. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNN&PTNT) Việt
Nam cũng không phải là một ngoại lệ. Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân chính Đà
Nẵng là một chi nhánh của NHNN&PTNT Việt Nam, luôn coi trọng công tác đào
tạo nguồn nhân lực của mình, ln tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo và coi
đây là nhiệm vụ quan trọng để phát triển toàn diện chi nhánh. Tuy nhiên, trong q
trình thực hiện, cơng tác này cịn một vài tồn tại, vướng mắc, hạn chế cần phải
nghiên cứu tìm ra biện pháp khắc phục. Để khắc phục những vướng mắc, hạn chế
này cần nhiều giải pháp đồng bộ từ đó đưa ra những giải pháp đóng góp cho ngân
hàng nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy qua quá trình thực tập
tại NHNN&PTNT Tân Chính nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu, đánh giá
công tác đào tạo nhân lực tại đây để từ đó có những giải pháp đóng góp cho ngân
hàng nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực nên em đã chọn đề tài :

“Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank chi
nhánh Tân Chính Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu của đề tài
Đề tài trình bày cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ
những kiến thức, lí luận đã được học ở trường cùng với việc thực hành tại ngân
hàng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
NHNN&PTNT Đà Nẵng để thấy được kết quả và hạn chế còn tồn tại từ đó có
những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

3. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp số liệu, Phương pháp so
sánh, phỏng vấn,… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích…
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu là Ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng
trong việc thực hiện công tác đào tạo trong 3 năm qua.
5. Kết cấu của đề tài: ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp.

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực: là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát
triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
Thứ hai “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
Thứ ba Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
tương lai. Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ
chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con
người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố
cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho
thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có,
mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một
cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá
trình phát triển xã hội. Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi
vĩ mô của nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với
nhau.
1.1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của mình”. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy
phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao
động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận
động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và tồn xã hội. Q trình đào tạo làm
biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân
cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng
nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ
chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước .
Vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợ i trong môi trường cạnh tranh”. Do đó,
trong các tổ chức, cơng tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
1.2: Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh. Nó có vai trị quan trọng đối với tổ chức thể hiện ở:
Nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỉ thuật vào quản lí doanh nghiệp nhờ việc

thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học học tiếp thu từ các tổ chức
khác hay từ nước ngoài.

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thong qua cách tạo cơ hội học tâp,
phát triển bản thân của người lao động.
Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức mình.
Tạo được đội ngủ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân chuyển,
thuyên chuyển cán bộ nâng cao tinh ổn định và năng động của tổ chức đồng thời tạo
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
1.2.2. Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị với người lao động thể hiện
ở:
Tạo sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tại cũng như tương
lai để người lao động có thể nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc.
Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới, kĩ năng cao hơn giúp
người lao động hoàn thiện bản thân, tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc
công nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng
phát triển của người lao động.
Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc nhờ có việc học

tập đào tạo mà người lao động có tư duy cách nhìn mới trong công việc.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.3.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nước.
Luật pháp, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào
tạo nguồn nhân lực. Nhà nước ln khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để
nâng cao chuyên môn nghề nghiệp của người lao động. Nhà nước đề ra các bộ luật
yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có nhu
cầu đào tạo và phát triển chuyên môn cho người lao động từng điều kiện làm việc
của người lao động. Điều này có thể thấy rất rõ trong bộ luật Lao động được Quốc
hội nước Cơng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 23/6/1994. Lấy dẫn
chứng từ khoản 1, điều 17, chương II, bộ luật này quy định về việc người sử dụng
lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động trong trường hợp có thay
đổi cơ cấu hoặc cơng nghệ. Hay những ưu tiên dành cho người lao động có chuyên
môn, kỹ thuật cao được quy định tại các điều trong mục IV của bộ luật này.

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

1.3.2. Đặc điểm kinh doanh của ngành
Đặc điểm kinh doanh của ngành ảnh hưởng tới nội dung và hình thức đào
tạo. Các ngành khác nhau thì có những hình thức đào tạo khác nhau. Lấy ví dụ, các
ngành sản xuất sản phẩm thì thường doanh nghiêp phải cho công nhân đi học tập,
quan sát trực tiếp. Trong khi một số ngành, người lao động có thể được đào tạo

thơng qua các phần mềm máy tính.
1.3.3. Phương hướng mục tiêu phát triển của tổ chức
Phương hướng mục tiêu phát triển của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt
động đào tạo. Một nhà lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ
chun mơn cho người lao động của mình thì họ sẽ thường xuyên quan tâm, chỉ
đạo, giám sát và thực hiện nghiêm túc hoạt động này. Ngược lại một nhà quản trị
không quan tâm đến công tác đào tạo, thì việc đào tạo của họ sẽ diễn ra một cách
hình thức và khơng có hiệu quả.
1.3.4. Quy mơ của tổ chức
Quy mô của tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kinh phí dành cho đào tạo,
quyết định đến số lượng, hình thức đào tạo, chương trình đào tạo, thời gian đào
tạo…Nếu quy mơ nhỏ, kinh phí đào tạo ít thì trang thiết bị dành cho đào tạo khơng
đảm bảo, chương trình đào tạo khơng lớn… dẫn tới việc đào tạo khó có thể đem lại
hiệu quả cao. Ngược lại, nếu quy mơ lớn, kinh phí nhiều thì việc đào tạo có thể đem
lại hiệu quả cao.
1.3.5. Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức.
Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức ảnh hưởng tới công tác đào tạo của
tổ chức ấy. Các tiêu chí phát triển nhân lực ví dụ như: tiêu chí về bằng cấp, học vị
(đại học và trên đại học chiếm bao nhiêu %, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ
tốt chiếm bao nhiêu %...), kỹ năng (khả năng thích ứng với công việc của người lao
động, cả kỹ năng giao tiếp và kỹ năng nghiệp vụ, phụ thuộc vào chất lượng khố
đào tạo, quy mơ của khố học…Chẳng hạn như trong khố đào tạo đó học viên vừa
được học lý thuyết vừa được tiếp xúc, xử lý các tình huống thực tế thì sau khoa học
học viên có thể áp dụng ngay những gì đã học vào cơng việc của mình), tiêu chí về
nguồn nhân lực (số lượng cán bộ nhân viên, số lượng đại học và trên đại học…),
tiêu chí về năng suất lao động (năng suất lao động tăng bao nhiêu khi tăng chi phí

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 6

Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

đào tạo…). Các tiêu chí này đều ảnh hưởng tới chương trình đào tạo, quy mơ của
khố học, chi phí dành cho khố học…
1.3.6. Người lao động (NLĐ)
NLĐ là đối tượng của đào tạo, ảnh hưởng tới phương pháp, chất lượng, hiệu
quả của đào tạo.
Thông thường, những lao động trẻ mong muốn học tập nâng cao khả năng
chun mơn để có cơ hội thăng tiến. Trong khi lao động lớn tuổi lại ngại tham gia
các khoá đào tạo. Nhà quản trị cần phải nắm bắt được đặc điểm này để có những
quyết định đưa người đi đào tạo hợp lý.
Một vấn đề khác liên quan đến NLĐ là trình độ của người lao động. Trình độ
của người lao động sẽ quyết định đến khả năng tiếp thu, học hỏi kiến thức mới.
Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của đào tạo.
1.3.7. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh
Sự thay đổi của mơi trường kinh doanh như thay đổi về chính sách đầu tư,
thay đổi về chính sách ưu tiên, điều chỉnh lãi suất, khủng hoảng kinh tế… ảnh
hưởng lớn đến các quyết định đầu tư, quyết cho vay của ngân hàng. Điều này đỏi
hỏi các ngân hàng phải nắm bắt thông tin thật nhanh, nghiên cứu xu hướng thay đổi
của ngành, đi trước đối thủ một bước nhằm tạo những sản phẩm mới, hướng đầu tư
mới đem lại lợi nhuận cao cho ngân hàng của mình.
Muốn có được như vậy thì các ngân hàng phải có được một đội ngũ lao động
có trình độ cao, nhanh nhạy với thơng tin và sự biến đổi của mơi trường, đó có
hướng đào tạo để phục vụ cho kế hoạch tương lại.
Đánh giá nhu cầu đào tạo

Như
vậy,
sựtổthay
đổi môi trường gián tiếp tác động đến kế hoạch đào tạo của
Phân
tích
chức
Phân tích cơng việc
mỗi ngân hàng.
Phân tích cá nhân

1.4. Các phương pháp đào tạo NNL
lựa chọn các
địnhcông
mụcviệc
tiêu
1.4.1. Đào tạoXác
trong
phương pháp đào
đào tạo
tạo
dụng
cáctiếp tại nơi làm việc,
Đào tạo trong cơng việc“là phương pháp và
đàốptạo
trực
ngun tăc
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
Xây dựng các tiêu
chuẩn

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Tiến hành đào tạo

Đo lường và so
sánh kết quả đào
Trang
tạo với các
tiêu 7
chuẩn


Chun đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên

thơng qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn”.
Ưu điểm:
-Học viên được làm việc và có thu nhập khi học
-Khơng u cầu một không gian hay trang thiết bị đặc thù
-Học viên có thể nắm vững nhanh chóng các kỉ năng và ít chi phí
Nhược điểm:
-Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống.
-Học viên có thể bắt chước những thao tác kinh nghiệm không tiên tiến của
người dạy.
Đối tượng:
- Nhân viên mới
- Nhân viên được chuyển sang vị trí mới

Điều kiện áp dụng phương pháp:
-Người hướng dẫn phải được lựa chọn cẩn thận: trình độ chun mơn, mức
độ thành thạo cơng viêc, khả năng truyền thụ
-Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch
Đào tạo trong cơng việc bao gồm một số phương pháp sau:
1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc
Là hình thức đào tạo trong đó học viên quan sát, ghi nhớ các thực hiện cơng
việc dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn lành nghề hơn cho đến
khi thành thạo công việc.
Áp dụng: Cho công nhân sản xuất và một số cơng việc quản lý
Ưu điểm:
- Cùng một lúc có thể chỉ dẫn cho nhiều đối tượng.
- Tiết kiệm chi phí.
- Chuyển giao kỹ năng thực hiện cơng việc trực tiếp và có ngay thơng tin
phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm:
- Người lao động không hiều bản chất cơng việc
- Trang thiết bị có thể bị hỏng do học viên chưa sử dụng thành thạo.

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình băt đầu học là sự kết hợp giữa học lý thuyết trên lớp và đào tạo
theo kiểu chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo
các kỹ năng.
Áp dụng: dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân
Ưu điểm:
- Người học được trang bị cả lý thuyết và kỹ năng
- Việc học không ảnh hưởng đến thực hiện công việc trên thực tế
Nhược điểm:
- Thời gian đào tạo dài, chi phí cao
- Việc đào tạo có thể khơng liên quan đến công việc.
1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Gồm học lý thuyết và kỹ năng thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những
quản lý giỏi để học được kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
tương lai.
Áp dụng: Nhân viên giám sát và cán bộ quản lí
Ưu điểm:
- Giúp học viên thực hiện tốt hơn cơng việc
- Học viên có điều kiện làm thử cơng việc
Nhược điểm:
- Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiễm những cách thức, phương pháp không tiên
tiến.
1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiêm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo các cách như: chuyển
người cần đào tạo đến quản lý một bộ phận khác nhưng với chức năng quyền hạn
như cũ. Hoặc người quản lý nhận cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn hoặc bố
trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Áp dụng: Cán bộ quản lý.

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

Ưu điểm:
- Giảm tối đa sự đơn điệu, nhàm chán.
- Người lao động có kỹ năng đa dạng trong thực hiện cơng việc, giúp nhà
quản lý thuận lợi trong việc bố trí cơng việc.
- Người lao động hiểu thêm điểm mạnh, điểm yếu của mình để định hướng
tốt hơn cho cơng việc của mình trong tương lai.
Nhược điểm:
- Gây sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức, gây khó khăn cho cơng tác quản lý.
- Hạn chế mức độ chuyên môn của người lao động.
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học một cách tập trung, sáng tạo
Nhược điểm: sự chuyển giao kỉ năng thực tế, sữ dụng kỉ năng học được vào việc
làm còn hạn chế hơn Đào tạo trong công việc.
1.4.2.1. Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp
Là việc doanh nghiệp mở các lớp học đào tạo với các phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập.
Ưu điểm: đào tạo có hệ thống, đáp ứng được yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp.

Nhược điểm: chi phí lớn do phải có những trang thiết bị riêng cho học tập.
1.4.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc
quản lý do các bộ, ngành hoặc TW tổ chức.Phương pháp này có ưu điểm là không
can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, được trang bị đầy đủ kiến
thức, kỹ năng tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém cả thời gian và chi phí.
Ưu điểm:
- Kiến thức hoản chỉnh có hệ thống
- Khơng can thiệp vào việc thực hiện công việc của người khác.
Nhược điểm:
- Thời gian đào tạo kéo dài

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 10


Chun đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên

- Chi phí lớn.
1.4.2.3. Giảng bài, tổ chức các buổi hội thảo
Các buổi hội thảo có thể được tổ chức ở bên ngồi hoặc tại doanh nghiệp.
Các học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm, qua đó học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi trang thiết bị riêng, phức tạp.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời giản, phạm vi hẹp.
1.4.2.4. Chương trình hố với sự giúp đỡ của máy tính

Là hình thức đào tạo trong đó các chương tình đào tạo được viết trên phần
mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện các hướng dẫn của máy tính.
Ưu điểm:
- Có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người hướng dẫn
- Việc học diễn ra nhanh
- Thời gian học tập linh hoạt, nội dung đa dạng
- Cung cấp tức thời câu trả lời đúng, sai, ở đâu?
- Có thể mơ phỏng những thực hiện diễn ra liên tục trong thực tế
Nhược điểm:
- Không phải đối tượng nào cũng áp dụng được
- Không nhận được những giải đáp thắc mắc kịp thời
- Chi phí lớn, chỉ hiệu quả với số lượng học viên lớn, trang thiết bị có sẵn.
1.4.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu, băng hình, băng
tiếng...
Ưu điểm: Là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế
hoạch của cá nhân.
Nhược điểm: Đòi hỏi các cơ sở đào tạo đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn,
chi phí cao.
1.4.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, văn bản, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác khi mới tới nhận

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc
hằng ngày.
1.5. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Để xây dựng tiến trình đào tạo nguồn lực gồm những bước sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

lựa chọn
Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiều người. Tổ chức cần thường xuyên xem xét, đánh
giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động qua hệ thống đánh giá
thực hiện cơng việc để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

việc của người lao động so với yêu cầu của công việc hiện tại, với mục tiêu dự kiến
đã định trước. Một điều mà tổ chức cần chú ý khi phân tích để xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển đó là phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học
tập của cá nhân và hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo bởi người lao động ln có nhu
cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, năng lực bản thân giúp họ tự tin
hơn cũng là tạo động lực cho họ trong công việc.
Xác định công nhân kỉ thuật cần đào đạo:
Phương pháp 1: Căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của công nhân kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị
KT = (Sm * Hca) / N
Trong đó:
Sm: Số máy móc thiết bị cần thiết trong kỳ

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị
N: Số lượng máy móc thiết bị trang bị cho một công nhân viên kỹ thuật phục
trách
Phương pháp 2: phương pháp chỉ số
KTi = (Shc ×Im × Ik):Iw
Trong đó:
Shc: Số cơng nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó.
Im: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch.
Ik: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
Phương pháp 3: căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
Kti = Ti / (Qi * Hi)
Trong đó:
Kti: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn i)
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động của một cơng nhân kỹ thuật thuộc nghề i
Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

Xác đinh mục tiêu đào tạo:

Xác định kết quả đạt được khi đào tạo.Để đào tốt cần phải cụ thể, rỏ ràng, thực hiện
được và quan sát được, có liên quan, gồm:
-Số lượng học viên
-Thời gián đào tạo
-Kĩ năng cụ thể và trình độ kĩ năng sau khi được đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên cơ sở xác định nhu cầu, kinh nghiệm
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đạo tào là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Dự tính chi phí đào tạo:
Đây là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn các phương án đào tạo. Bao gồm:
các chi phí cho việc học: mua sắm trang thiết bị, tài liệu nghiên cứu...Và các chi phí
cho việc giảng dạy như: thuê địa điểm, giáo viên...
Lựa chọn và đào tạo giảng viên:
Có thể lựa chọn giảng viên từ nguồn nội bộ (trong doanh nghiệp) hoặc bên
ngoài (giảng viên của các trường đại học, các trung tâm đào tạo…). Mỗi nguồn đều
có ưu và nhược điểm riêng
Nguồn nội bộ:
Ưu điểm:
- Giảng viên am hiểu về công việc, đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo
- Doanh nghiệp có thể chủ động huy động người đào tạo
- Chi phí thấp hơn
Nhược điểm: Tính hệ thống khơng cao
Nguồn bên ngồi:
Ưu điểm:
- Tính chun nghiệp cao

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

- Hệ thống hoá kiến thức tốt
Nhược điểm:
- Kém chủ động về mặt thời gian
- Sự am hiểu về doanh nghiệp không tường tận, chi tiết
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của
chương trình đào tạo, hiệu quả kinh tế như thế nào, kết quả của chương trình.
Đánh giá hiểu quả như sau:
-Phản ứng của học viên trong khóa học
-Sự thay đổi hành vi trong cơng việc của học viên mỗi ngày
-Mức độ học tập của học viên, lấy kết quả so sánh
- Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của cơng ty, tổ
chức.
Kết quả đào tạo bao gồm:
-Kết qảu nhận thức
-Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo
-Khả năng nhận thức sau khóa đào tạo
-Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 15


Chun đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên
Chương 2

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG AGRIBANK CHI NHÁNH TÂN
CHÍNH ĐÀ NẴNG
2.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính
Đà Nẵng
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Agribank Chi Nhánh
Đà Nẵng
NHNN&PTNT Việt Nam-Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng là chi nhánh loại 3
trực thuộc NHNN&PTNT chi nhánh Đà Nẵng, đặt tại 337 Lê Duẩn, phường Tân
Chính, quận Thanh Khê, TP Đà Nẵng được tách ra và hoạt động vào năm 2003 cho
tới nay ngân hàng vẫn tiếp tục hoạt động và phát triển.
Quá trình hình thành và phát triển của NHNN&PTNT Việt Nam – Chi
Nhánh Tân Chính –TP Đà Nẵng gắn liền với quá trình thành lập và phát triển của
NHNN&PTNT chi nhánh Đà Nẵng. Vì vậy có thể sơ lược về q trình hình thành
và phát triển của chi nhánh như sau:
-Ngày 01/01/1988 thành lập Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Quảng Nam –Đà
Nẵng và sau đó thành lập các chi nhánh ngân hàng thành phố, huyện, thị trực thuộc.
-Ngày 21/04/1991, NHNN&PTNT Việt Nam thành lập thêm Sở giao dịch III
NHNN&PTNN Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng theo quyết định số 66/NH-QĐ của

Thống đốc NHNN Việt Nam.
-Ngày 15/10 /1992, sở giao dịch III –Ngân Hàng Nông Nghiệp Việt Nam tại
Đà Nẵng đổi tên thành sở giao dịch III-NHNN&PTNN Việt Nam tại Đà Nẵng.
-Ngày 16/12/1996, thực hiện chủ trương địa giới hành chính của chính phủ
tách tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và TP Đà Nẵng. Đà Nẵng
thành sở giao dịch III-NHNN&PTNN Việt Nam tại Đà Nẵng và chi nhánh
NHNN&PTNN Việt Nam tại Quảng Nam theo quyết định số 515/QĐ-NHNN của
tổng giám đốc NHNN&PTNT Việt Nam.
-Ngày 26/03/1999, NHNN&PTNT Việt Nam tách một chi nhánh
NHNN&PTNT quận Hải Châu khỏi sở giao dịch III và nâng cấp thành chi nhánh
NHNN&PTNN thành phố Đà Nẵng theo quyết định 208/QĐ/HDDQT-02.

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

-Ngày 26/10/2001, sở giao dịch III-NHNN&PTNN Việt Nam tại Đà Nẵng
quyết định sáp nhập chi nhánh NHNN&PTNN Đà Nẵng thành chi nhánh
NHNN&PTNT thành phố Đà Nẵng theo quyết định 424/QĐ/HĐQT-TCCB của chủ
tịch hội đồng quản trị NHNN&PTNT Việt Nam.
-Thực hiện quyết định số 655/2003/QĐ- NHNN ngày 25/06/2003 của Tổng
đốc Ngân hàng nhà nước Việt Nam về việc chấm dứt hoạt động sát nhập công ty
vàng bạc đá quý Đà Nẵng vào chi nhánh NHNN&PTNT Việt Nam thành phố Đà
Nẵng và tiếp tục hoạt động đến nay.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Hiện tại, Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính –Đà Nẵng có một giám
đốc, một phó giám đốc và hai phịng ban là phịng tín dụng và phịng kế tốn .Về
nhân sự, chi nhánh có 45 cán bộ nhân viên.
Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Ngân hàng NNo&PTNT Chi nhánh Tân
Chính Đà Nẵng bao gồm:
- Giám đốc
- Phó giám đốc
- Các phịng gồm:
+ Phịng tín dụng
+ Phịng kế tốn ngân quỹ
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hệ thống Ngân hàng Agribank chi nhánh
Tân Chính Đà Nẵng

GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM ĐỐC

PHỊNG KẾ
TỐN

PHỊNG TÍN
DỤNG

Ghi chú:
Quan hệ trực tuyến:
Quan hệ chức năng:
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 17

Chun đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên

Các phịng nghiệp vụ trên có mối quan hệ với nhau dưới sự điều hành của ban
giám đốc, thực hiện các nghiệp vụ ngân hàng hướng tới mục tiêu lợi nhuận trong
phạm vi an tồn nhất định.
Chức năng nhiệm vụ của các phịng ban, ban Giám đốc:
Ban giám đốc:
-Giám đốc: là người đứng đầu chi nhánh, điều hành mọi hoạt động kinh
doanh của ngân hàng.
-Phịng tín dụng: thực hiện việc kinh doanh tiền tệ thơng qua các nghiệp vụ
tín dụng và các dịch vụ đối với các doanh nghiệp quốc doanh, ngồi qc doanh và
cá nhân.
-Phịng kế tốn: thực hiện hoạch tốn kế tốn, phản ánh đầy đủ, chính xác,
kịp thời hoạt động kinh doanh và các nghiệp vụ phát sinh tại chi nhánh. Tổng hợp,
lưu trữ chứng từ kế toán, cân đối kế toán ngày tháng năm, báo cáo quyết toán, kiểm
toán nội bộ của chi nhánh. Trực tiếp thực hiện kinh doanh các dịch vụ của chi nhánh
như: dịch vụ chuyển tiền, dịch vụ trả lương…
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính Đà
Nẵng
2.1.3.1. Chức năng
-Trực tiếp kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động
kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lơi nhuận theo phân cấp của
NHNN&PTNT Việt Nam.
-Tổ chức điều hành kinh doanh và kiểm tra, kiểm toán nội bộ theo ủy quyền
của Tổng giám NHNN&PTNT Việt Nam.

-Nhận và cho vay đối với các chương trình dự án thiếu vốn, tài trợ ủy thác
và cho vay theo nghị định của Chính phủ.
-Cùng với các ngân hàng cho vay hợp vốn đầu tư nhằm phát trình đặc khu
kinh tế theo kinh tế xã hội địa phương.
-Trực tiếp tổ chức thực hiện các dịch vụ ủy thác kinh doanh như dịch vụ cầm
cố thế chấp, tín dụng thuê mua.

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

2.1.3.2. Nhiệm vụ
-Huy động vốn: Khai thác và nhận tiền gữi tiết kiệm khơng kì hạn, có kì hạn
bằng VNĐ, ngoại tệ, phát hành kỳ phiếu.
-Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ, đối với cá
nhân và hộ gia đình thuộc mọi thành phần kinh tế.
-Kinh doanh dịch vụ chuyển tiền điện tử, thu chi hộ
-Thực hiện hoạch toán kinh doanh và phân phối thu nhập theo quy định của
NHNN&PTNT Việt Nam.
-Thực hiện bảo lãnh
-Thực hiện công tác tổ chức cán bộ, đào tạo thi đua khen thưởng.
-Thực hiện các nhiêm vụ của tổng giám đốc NHNN&PTNT Việt Nam.
-Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước.
2.1.4. Môi trường hoạt động kinh doanh của ngân hàng Agribank Chi nhánh

Tân Chính Đà Nẵng
2.1.4.1. Mơt trường bên trong
Năng lực tài chính:
Agribank chi nhánh Tân Chính Đà Nẵng đang từng bước cải thiện quy mơ
và chất lượng lao động của mình được thể hiện qua năm.
Năng lực nhân sự:
Với đội ngũ nhân sự có trình độ chun mơn cao, dày dặn kinh nghiệm, luôn
sẳn sàng cho sự đổi mới và phát triển theo đúng với bản sắc văn hóa của Agribank
“Trung thực, Kỷ cương, Sáng tạo, Chất lượng, Hiệu quả”. Đào tạo luôn là mối quan
tâm và ưu tiên của Agribank nói chung và Chi nhánh Tân Chính nói riêng, hoạt
động đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên được thực hiện
thường xuyên. Nội dung đào tạo phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao của Agribank, đáp ứng nhu cầu kinh doanh của đơn vị. Ngoài ra hoạt
động thi đua, khen thưởng cũng được thường xuyên tổ chức nhằm động viên nhân
viên ý chí sáng tạo, phát huy tích cực, chủ động của cán bộ nhân viên chi nhánh.
Cơ sở vật chất cơng nghệ:
Khẳng định vai trị quan trọng của cơng nghệ thong tin trong hoạt động
kinh doanh ngân hàng, trong cạnh tranh và phát triển thương hiệu, Chi nhánh Tân

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 19


Chun đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên

Chính đã tâp trung:

-Thực hiện tổ chức quản trị và vận hành an toàn các hệ thống ứng dụng, hệ
thống máy chủ, trung tâm dữ liệu mạng để đảm bảo ổn định hoạt động cho hệ
thống.
-Phát triển các chức năng mới trên hệ thống ứng dụng IPCAS đáp ứng nhu
cầu về nghiệp vụ và pháp lý.
-Tổ chức tập huấn quy định về đảm bảo an tồn, bảo mật hệ thống cơng nghệ
thong tin tài chính, xây dựng và phát hành các bản tin an tồn thong tin định kì hàng
tháng.
2.1.4.2. Mơi trường bên ngoài
Thị trường, khách hàng:
Với phương châm “Mang phồn thịnh đến khách hàng”, Agribank chi nhánh Tân
Chính đã tạo điều kiện thuận lợi, đem đến cơ hội may mắn cho nguời gửi tiền, đa
dạng hóa các sản phẩm huy động vốn, góp phần tang trưởng nguồn vốn huy động từ
dân cư, đáp ứng nhu cầu cho vay nền kinh tế bằng việc triển khai các chương trình
huy động tiết kiệm dự thưởng: hưởng lãi suất hấp dẫn, có nhiều kì hạn để lựa chọn,
quay số trúng thưởng… Nằm ở vị trí địa lý thuận lợi (Lê Duẩn –trung tâm thành
phố Đà Nẵng) là nơi tập trung các Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, dân cư đông
cùng với việc tạo dựng mối quan hệ lâu năm với nhiều đối tượng khách hàng, chi
nhánh đã trở thành nơi uy tín cho sự lựa chọn của khách hàng. Tính đến cuối năm
2016, số lượng khách hàng hiện tại của ngân hàng gần 500 doanh nghiệp lớn nhỏ và
gần 2000 khách hàng cá nhân giao dịch, mở tài khoản tại NH.
Đối thủ canh tranh:
Hiện nay trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, sự cạnh tranh giữa các ngân hàng
diễn ra khá gay gắt, ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh lớn như BIDV,
Vietinbank, Vietcombank, ACB, Sacombank… đó là những ngân hàng cạnh tranh
trực tiếp với Agribank chi nhánh Tân Chính Đà Nẵng .Vì vậy NH cần phải tập
trung, thường xuyên đào tạo, đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ để
phục vụ tốt nhất cho khách hàng.

2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNN Chi Nhánh Tân Chính Đà

Nẵng
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp
Tân

GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên

2.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh
2.2.1.1. Công tác nguồn vốn:
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cũng như các ngân hàng khác,
NHNN&PTNT Việt Nam nói chung và Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính
Đà Nẵng nói riêng đang đối mặt với khơng ít khó khăn thách thức. Việc giữ vững và
phát triển cả về thị phần, số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn vốn hợp lý luôn là
yêu cầu cấp thiết đối với Chi nhánh. Bảng dưới đây se cho ta biết được tình hình
huy động của chi nhánh qua 3 năm 2014-2016

SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương

Trang 21