HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH tư vấn đào tạo và PHÁT TRIỂN IRIS
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (436.14 KB, 65 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: “HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN IRIS”
Giảng viên hướng dẫn : ThS. NGUYỄN NGỌC QUÝ
Sinh viên thực hiện
: NGUYỄN ĐỨC HUY
Lớp
: K23QTH4
MSSV
: 2321213464
Đà Nẵng, năm 2021
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Quý
LỜI CAM ĐOAN
Em tên là Nguyễn Đức Huy, sinh viên lớp K23QTH4 thuộc khoa Quản trị kinh
doanh. Em xin cam đoan bài chuyên đề tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS” hoàn toàn được thực
hiện bởi sự hướng dẫn của Thầy Nguyễn Ngọc Quý và sự chỉ bảo của các anh chị làm
việc tại Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS.
Em xin cam đoan những số liệu và kết quả trong chuyên đề này được thực hiện
tại Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS không sao chép bất kỳ nguồn
nào. Nếu vi phạm lời cam đoan trên, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với nhà
trường.
Đà Nẵng, ngày 09 tháng 4 năm 2021
Sinh viên
Nguyễn Đức Huy
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Quý
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gởi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc đến Công ty
TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS đã giúp đỡ em rất nhiều trong q trình thực
tập tại Cơng ty. Nhờ có sự hướng dẫn tận tình của các anh chị trong Công ty đã giúp
em thu thập được rất nhiều kiến thức cũng như học tập được phong cách làm việc
chuyên nghiệp của anh chị. Nhờ có những điều này sẽ giúp ích em rất nhiều trong
hành trình vững bước trong tương lai.
Bên cạnh đó, em cũng xin gởi lời cảm ơn đến Thầy Nguyễn Ngọc Quý đã
hướng dẫn tận tình và truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu để em hoàn thiện tốt
chuyên đề tốt nghiệp này.
Trong quá trình thực tập và hồn thành báo cáo chun đề, do còn hạn chế về
kiến thức và kinh nghiệm nên cịn xảy ra nhiều thiếu sót. Em rất mong thầy cơ và các
anh chị tại đơn vị thực tập đóng góp ý kiến để em hồn thiện tốt hơn chun đề tốt
nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Đức Huy
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Quý
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................................3
1.1.
Khái niệm và vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực..............................3
1.1.1.
Khái niệm về nguồn nhân lực....................................................................3
1.1.2.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.......................................................4
1.1.3.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực...........................................................5
1.2.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực..................................................................5
1.2.1.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực............................................................5
1.2.2.
Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...........................................6
1.2.3.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực.............................................................6
1.3.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực....................................................................7
1.3.1.
Phân tích cơng việc....................................................................................7
1.3.2.
Hoạch định nguồn nhân lực.......................................................................8
1.3.3.
Quy trình tuyển dụng.................................................................................9
1.3.4.
Động viên và duy trì nguồn nhân lực.......................................................15
1.4.
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.......................................15
1.4.1.
Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động......................................................15
1.4.2.
Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng lao động..................................16
1.5.
Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực.......................16
1.5.1.
Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp........................................................16
1.5.2.
Môi trường bên trong doanh nghiệp........................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN IRIS...............................20
2.1.
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS...20
2.1.1.
Lịch sử hình thành và phát triển của công ty...........................................20
2.1.2.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.............................................................22
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty trong thời gian qua
(2018 – 2020)...........................................................................................................24
2.2.1.
Tình hình sử dụng tài sản.........................................................................25
2.2.2.
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................27
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Chuyên đề tốt nghiệp
2.2.3.
GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Quý
Tình hình sử dụng lao động.....................................................................28
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn đào
tạo và phát triển IRIS................................................................................................32
2.3.1.
Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty..................................32
2.3.2.
Thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại cơng ty..............................38
2.3.3. Thực trạng chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực tại
công ty ................................................................................................................. 39
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư
vấn Đào tạo và Phát triển IRIS.................................................................................41
2.4.1.
Kết quả đạt được......................................................................................41
2.4.2.
Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.......................41
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty........................................................................................................42
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN IRIS..............43
3.1.
Cơ sở ban đầu hình thành giải pháp................................................................43
3.1.1.
Định hướng phát triển của cơng ty trong thời gian đến............................43
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian đến................................................................................................43
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong
thời gian đến.............................................................................................................44
3.2.1.
Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực.....................................................44
3.2.2.
Giải pháp phân bổ nguồn nhân lực..........................................................46
3.2.3.
Giải pháp chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực..........
................................................................................................................. 46
3.3. Một số kiến nghị hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS................................................................47
KẾT LUẬN.................................................................................................................50
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................51
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Quý
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng cân đối kế tốn của cơng ty giai đoạn 2018 – 2020.............................25
Bảng 2.2 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020.......27
Bảng 2.3 Thống kê tổng số lao động tại công ty TNHH Tư vấn đào tạo và phát triển
IRIS............................................................................................................................. 28
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................29
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ.......................................................................30
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................................31
Bảng 2.7 Bảng tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2018 – 2020.............................33
Bảng 2.8 Chi phí tuyển dụng.......................................................................................37
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Ngọc Quý
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự..........................................................................9
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự......................................................................11
Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản trị của cơng ty........................................................................21
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty.....................................34
SVTH: Nguyễn Đức Huy
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều doanh
nghiệp cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng cao lên. Bên cạnh
việc tập trung phát triển các nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất của doanh
nghiệp thì doanh nghiệp cịn đặc biệt chú trọng đến việc hoàn thiện nguồn nhân
lực. Để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển một cách bền vững thì trước hết
doanh nghiệp phải quản trị nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
Ngoài ra, trong một doanh nghiệp thì con người là yếu tố quyết định và có
tầm ảnh hưởng rất lớn đến doanh nhiệp đó. Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của tổ chức nhằm xây dựng, phát triển, đánh giá, sử dụng và gìn giữ lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Hầu như, công tác quản trị nguồn
nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, doanh nghiệp và
giúp cho tổ chức, doanh nghiệp đó tồn tại, phát triển bền vững trong cạnh tranh.
Qua thời gian thực tập và tìm hiểu về tình hình hoạt động kinh doanh của
Cơng ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS, nhận thấy được tầm quan trọng
và sự cần thiết phải có của cơng tác quản trị nguồn nhân lực đối với Công ty cho
nên em đã quyết định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS” để làm chuyên đề tốt nghiệp
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hiểu được cơ sở lý thuyết về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Tìm hiểu thực trạng, phân tích và đánh giá cơng tác hồn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS trong thời gian đến.
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 1
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp định tính: Thu thập thông tin từ sách, báo, internet và các bài
nghiên cứu có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Thu thập thông tin nội
bộ từ những người có am hiểu về tình hình của Cơng ty hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS.
+ Thời gian: Từ ngày 01/03/2021 đến 01/05/2021.
5. Bố cục của chuyên đề
Bài chuyên đề của em gồm có 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tư vấn Đào tạo và Phát triển IRIS.
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 2
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giúp hình thành và quản lý các nguồn lực
cịn lại. Nguồn nhân lực là khái niệm ln được đề cập đến đầu tiên trong tất cả các
lĩnh vực về kinh tế, nông nghiệp, công nghiệp, giáo dục,.. Và trong nhiều nghiên cứu
từ trước đến nay, nguồn nhân lực đã được định nghĩa theo những góc độ khác nhau.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã
hội: “Nguồn nhân lực hay nhân sự là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành
hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.”
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07 : “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.
Theo Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.”
Quan niệm này tiếp cận theo hướng thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao
về tiềm năng con người và cho đó là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý và sử dụng.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Lao động xã hội : “Nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn
nhân lực xã hội”.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: “Bất cứ
tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực
của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 3
lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân lực:
Nguồn nhân lực là yếu tố hình thành hoạt động lao động, là bao gồm tất cả tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay một xã hội. Qua đó ta có thể nhận ra rằng nguồn
nhân lực không chỉ là số lượng con người tham gia hoạt động lao động, mà còn là chất
lượng của họ bao gồm cả trí lực và thể lực.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thơng các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng để thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu nhất cho cả tổ chức.
Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ
thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng
của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực cịn có thể được hiểu là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển để tạo điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Từ những khái niệm trên, ta có thể rút ra được khái niệm tổng quát về quản trị
nguồn nhân lực là công tác quản lý nhân sự, con người trong phạm vi nội bộ của một
doanh nghiệp hay một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đó đối với
người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con
người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của
họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Ngoài ra, ở đây chúng ta cịn có thể hiểu được danh từ “Quản trị” sẽ bao gồm
các khía cạnh nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. Trong đó:
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 4
+ Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực
các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá
trình.
+ Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng
xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
+ Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực là giúp xây dựng và định hướng,
cũng như giám sát bộ máy nhân sự sao cho hoạt động đúng với mục tiêu chiến lược đã
được tổ chức vạch ra. Bên cạnh đó, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả cịn tác động
đến cả mơi trường làm việc của nhân viên, giúp tăng năng suất lao động, tăng doanh
thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Hiện nay, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực được đẩy mạnh trên toàn
thế giới. Trong nhiều năm trở lại đây, hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức và doanh nghiệp phải khơng ngừng
thúc đẩy vai trị của quản trị nguồn nhân lực mà trong đó thì yếu tố con người là quyết
định.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người
trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hố của cơng ty góp phần trong việc
quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu vai trò của quản trị nguồn nhân lực
giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu
hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên
một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ
chức. Ngược lại, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài ngun nhân lực thì sẽ
dẫn đến nhiều vấn đề khơng tốt đến với doanh nghiệp, tổ chức đó.
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 5
Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trị nền tảng cho sự thành
cơng trong q trình quản trị nguồn nhân lực. Chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích cơng
việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những cơng việc, vị trí nào cần
tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp
dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và
xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao
năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc,
giúp họ am hiểu chuyên môn về cả chiều sâu lẫn chiều rộng đồng thời tạo điều kiện
cho người lao động được phát triển tối đa điểm mạnh của bản thân.
Hoạt động của nhóm chức năng này là hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân đặc biệt trong hoạt động vận hành máy móc, trang thiết
bị hiện đại. Bên cạnh đó, phải bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức – phương pháp quản lý mới, kỹ thuật mới cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ, phục vụ cho công tác quản lý và điều hành hoạt động của công nhân viên.
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này chú trọng đến việc duy trì và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 6
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các
chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.
Trước khi thực hiện quy trình phân tích cơng việc, nhà phân tích sẽ phải nghiên
cứu kỹ càng về cơng việc càng nhiều càng tốt thông qua việc xem lại sơ đồ tổ chức,
chuyện trò cùng các cá nhân quen thuộc với cơng việc đó.
Trước khi bắt đầu, người làm công tác quản lý cần phải giới thiệu với nhân viên
về các chun gia phân tích cơng việc và cho biết lý do cần phải phân tích cơng việc.
Dù cho thái độ của nhân viên không ảnh hưởng đến nhà phân tích, tuy nhiên nhà phân
tích vẫn cần tạo mối tin tưởng hỗ trợ tương tác với nhân viên. Thất bại trong việc phân
tích cơng việc dễ dàng dẫn đến tình trạng trì trệ trong cơng việc.
Quy trình phân tích công việc được thể hiện trong 6 bước sau đây:
-
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc.
-
Bước 2: Thu thập thơng tin cơ bản.
-
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu.
-
Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc.
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 7
-
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên.
-
Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mơ tả tiêu chuẩn cơng
việc.
Cần phân tích cơng việc khi:
-
Khi tổ chức mới thành lập.
-
Khi xuất hiện công việc mới.
-
Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc.
-
Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới.
-
Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ hoạt động.
Phương pháp thu thập thông tin:
-
Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời từ nhiều người lao động về cùng
công việc.
-
Lập bảng câu hỏi: dùng bảng câu hỏi thiết kế liên quan đến cơng việc.
-
Giám sát /ghi hình và ghi chép hoạt động trực tiếp nhân viên thực hiện công
việc.
1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Trước hết, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên
quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp ln có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề
liên quan đến các lĩnh vực cơ bản là: Tài chính, Marketing, Quản trị sản xuất và Quản
trị nhân lực.
Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ
động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:
-
Phân tích mơi trường xác định mục tiêu và chiến lược.
-
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
-
Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh.
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 8
-
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung hạn, dài hạn.
-
Phân tích so sánh quan hệ cung – cầu nhân lực & đề ra chính sách, chương
trình, kế hoạch.
-
Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản trị nhân lực của
doanh nghiệp trong năm.
-
Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.3. Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm
tuyển mộ và tuyển chọn.
1.3.3.1. Tuyển mộ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự
(Nguồn: Th.S Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh
nghiệp, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh – 2007)
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 9
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Các doanh nghiệp thực hiện công tác
tuyển mộ nhằm thu hút đông đảo ứng viên có chất lượng và sẵn sàng làm việc.
Nguồn tuyển mộ
Có hai nguồn tuyển mộ chính đó là nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức và
bên trong tổ chức. Để đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng người lao động
vào các vị trí việc làm nhà quản trị nguồn nhân lực cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí
cơng việc nào nên lựa chọn nguồn nhân lực bên ngoài hay bên trong là phù hợp nhất.
Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp bao gồm những người làm
việc trong tổ chức. Ưu điểm là những người đã quen với công việc trong tổ chức, tiết
kiệm được chi phí, tiết kiệm được thời gian. Cái được lớn nhất là tiết kiệm được thời
gian làm quen với cơng việc, q trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động. Tuy nhiên, nhược điểm là khi đề bạt những người đang làm việc
trong tổ chức chúng ta phải đề phịng sự hình thành “Nhóm ứng cử viên khơng thành
cơng” nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với
lành đạo… Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột như chia bè phái,
gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử
dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ khơng tạo ra được sự đa dạng về lực lượng lao động
trong tổ chức. Cùng với đó là một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì nguồn
cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt, nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ
chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp gồm những sinh viên đã tốt nghiệp
các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề và những người đang làm việc tại
các tổ chức khác. Ưu điểm là những người này được trang bị những kiến thức tiên tiến
và có hệ thống, thường có cách nhìn mới đối với tổ chức và họ có khả năng làm thay
đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tránh
xảy đến xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn với những người cũ, thay
đổi được chất lượng lao động. Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu
phát triển nhanh chóng. Ngược lại, nhóm nguồn tuyển dụng này có nhược điểm là tốn
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 10
chi phí, thời gian trong việc chiêu mộ và hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi
trường mới. Và nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây
tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ khơng có cơ hội
được thăng tiến. Ngồi ra, cần có thời gian để xác định điểm mạnh, điểm yếu và sự
trung thực của nhân viên mới.
1.3.3.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển
chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một
hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào
các bước sau. Cần thiết kế số bước và nội dung của từng bước sao cho thu được các
thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc
tuyển hay không.
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Trắc nghiệm tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Thẩm tra các thông tin về ứng viên
Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của
các ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Tham quan công việc
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 11
Ra quyết định tuyển chọn
(Nguồn: ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)
Nội dung quy trình tuyển chọn:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính
thức và thường kéo dài từ 5 10 phút. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động. Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một
cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có
những tố chất và khả năng phù hợp với công việc. Trong khi tiếp xúc ở bước này, nếu
phát hiện được các cá nhân khơng có khả năng phù hợp với cơng việc cần tuyển, cán
bộ tuyển dụng có thể loại bỏ ngay khỏi quá trình tuyển chọn.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc thường được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi
là một cơng cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn
xin việc giúp cho ta có các thơng tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá
khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý
cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Thông qua các bài trắc nghiệm các nhà tuyển chọn có thể tìm hiểu được khả
năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên, dự đoán được kết qủa làm việc trong
tương lai của họ, và có thể phát hiện được những khả năng đặc biệt của ứng viên mà
đơi khi chính họ không biết.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương
pháp thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thực hiện cơng việc. Hiện nay trong
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 12
thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm
nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta
thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính cơng việc mà sau này các ứng viên
phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thơng qua các câu hỏi và
các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
Bước 5: Thẩm tra các thông tin về ứng viên
Việc xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn nhằm đánh giá
độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong các bước trước đó của
q trình tuyển chọn, tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối
về những sai lỗi gây ra ở các tổ chức mà ứng viên đã làm việc trước đây. Việc kiểm tra
lại các thơng tin liên quan có thể thông qua thư, điện thoại hay tiếp xúc trực tiếp với
bạn bè, đồng nghiệp cũ, lãnh đạo ở tổ chức trước đây ứng viên đã làm việc, hay tới các
cơ sở đào tạo để kiểm tra về tính đúng đắn của các bằng cấp mà ứng viên có được.
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh
những địi hỏi khơng chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước
quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng
viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung
cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó
để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan,
tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 13
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trị
quan trọng của các cấp chun mơn. Nó giúp ta khắc phục được sự khơng đồng nhất
giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Người quản lý bộ phận cần người sẽ
gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bước trên nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về
khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của ứng viên với vị trí công việc trống. Đồng
thời, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau giữa ứng viên với người quản lý tương lai
của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công việc sau này và nâng cao trách nhiệm của
người quản lý bộ phận với nhân viên mới.
Bước 8: Tham quan cơng việc
Những người xin việc ln có kỳ vọng về sự thỏa mãn cơng việc do đó nếu ta
tạo ra sự thất vọng đối với cơng việc do khơng có đầy đủ các thơng tin thì sẽ gây rất
nhiều bất lợi cho người mới đến nhận cơng việc. Do đó để tạo điều kiện cho những
người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các cơng việc mà sau khi
được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách
khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự
thỏa mãn đối với cơng việc. Qua đó người ta tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì
họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không
phù hợp với sự suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Khi đã thu được các thông cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đáp
ứng được các yêu cầu tuyển chọn của tổ chức thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển chọn với ứng viên. Khi có quyết định tuyển chọn thì trưởng phịng nhân lực gửi
danh sách lên giám đốc và ký kết hợp đồng lao động. Trong hợp đồng cần phải ghi rõ
chức vụ, nhiệm vụ, trách nhiêm, thời gian thử việc, tiền công, bảo hiểm xã hội…
không được trái với các quy định của pháp luật về sử dụng lao động. Sau thời gian thử
việc nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu đặt ra, thì sẽ ra quyết định tuyển chọn
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 14
chính thức, ký kết hợp đồng lao động theo thời hạn công việc cần, trả đầy đủ tiền công
cho người lao động và bố trí họ vào vị trí cần người.
1.3.4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực
Việc động viên nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác
quản trị nguồn nhân lực. Nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để huấn luyện cho họ
cơng việc và dùng các kích thích về kinh tế để động viên nhân viên của mình.
Bên cạnh đó, duy trì nguồn nhân lực là tìm mọi cách để giữ chân và lôi kéo nhân
viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu
phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Theo như quan điểm này, duy trì nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giữ
chân, không để nguồn nhân lực tụt giảm trong điều kiện hoạt động sản xuất của doanh
nghiệp đặc biệt là đối với lao động giỏi và có tay nghề. Ngồi ra, doanh nghiệp có thể
duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau:
- Yếu tố “cứng” gồm: Lương, thưởng, đãi ngộ.
- Yếu tố “mềm” gồm: Môi trường làm việc, điều kiện phát triển nghề nghiệp.
1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động
Sử dụng lao động chính là q trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm
theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Làm thế nào để sử dụng lao động có hiệu quả
là câu hỏi thường trực của những nhà quản lý và sử dụng lao động. Cho đến ngày nay
có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng lao động.
Theo quan điểm của Mac-Lênin, hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết
quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả nhiều hơn.
Theo quan niệm của F.W.Taylor thì “con người là một cơng cụ lao động”. Quan
điểm này cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc, họ quan tâm nhiều
đến cái họ kiếm được chứ không phải công việc mà họ làm, ít người muốn và làm
được những cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm sốt. Vì thế để sử dụng
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 15
lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại
doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải
phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được.
1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng lao động
- Hiệu suất sử dụng lao động: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao
nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn
đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt.
Hiệu quả sử dụng lao động = (đồng/người)
- Năng suất lao động: Năng suất lao động bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp, cho
phép đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng lao động của toàn doanh nghiệp.
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân cho ta thấy, trong một thời gian nhất định thì
trung bình một lao động tạo ra bao nhiêu sản phẩm.
Năng suất lao động =
- Tỷ suất lợi nhuận bình quân: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao
nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả
sử dụng lao động lao động càng cao và ngược lại.
Sức sinh lời của lao động = (đồng/người)
- Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một
đồng doanh thu bán hàng thì cần chi bao nhiêu đồng lương. Chỉ tiêu này phản ánh mức
doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu
quả sử dụng lao động càng cao.
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương =
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.1. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến
hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại DN đó.
Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các DN phải có những sự điều chỉnh về
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 16
kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và
chính sách quản trị nguồn nhân lực của DN. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế
giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn,
nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh từ nước ngoài mà các DN sẽ
khó vượt qua nếu khơng có sự chuẩn bị trước.
Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin: Sự tiến bộ của khoa học
công nghệ làm cho các DN phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực,
đồng thời các DN có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.
Yếu tố mơi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác
quản trị nguồn nhân lực trong các DN chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật,
chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các DN ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của
nhân viên và môi trường sinh thái.
Yếu tố về mơi trường văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền
văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và
hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn
đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết
kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai
trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của DN nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị
không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển khơng có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì
vậy DN phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các DN phải có
chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời. Ngồi
ra, DN phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi
trường làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu DN không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì
đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lơi kéo những người có trình độ và như vậy DN sẽ mất
nhân tài.
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 17
1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị
nguồn nhân lực trong một DN thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu,
phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành
vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một DN phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết
của nhà lãnh đạo; đồng thời, phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp,
khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử
dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù
hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những
thành công trong công tác quản trị nhân lực tại DN.
Mục tiêu, chiến lược của DN: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của DN phải theo
đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ cơng nghệ, hiện đại
hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý; đẩy mạnh công tác nghiên
cứu và tiếp thị; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao
sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập
thị trường nước ngoài.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Cần phải xác định được chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc. Thực tế cho
thấy, tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của
một cơng ty.
Chính sách và các quy định của DN: Mọi chính sách, quy định trong DN đều
ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản
trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào
tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng, nội quy lao động... Khi chính sách của DN thay
đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.
SVTH: Nguyễn Đức Huy
Trang 18
