BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty
Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội
Địa điểm thực tập:
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HUYỀN TRANG
Lớp
: ĐH QTNL 18C
Khóa học
: 2018 – 2022

HÀ NỘI – 2022


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy, cô giáo trường
Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong
suốt thời gian học tập và nhiệt tình hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc, khó khăn
em gặp phải trong q trình nghiên cứu, hồn thiện bài báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo ThS. Nguyễn Văn Trị Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã giúp đỡ và hướng dẫn em trong suốt
thời gian hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp. Nhờ sự chỉ dẫn của thầy, em
đã định hướng được nội dung, luận điểm cũng như cách lập luận về vấn đề một cách
khoa học và chính xác. Thầy đã có những góp ý tận tình giúp em hồn thành tốt
thực tập tốt nghiệp.

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cô, chú, anh, chị là cán bộ,
công nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội đã tận tình
giúp đỡ em trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện bài báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Huyền Trang


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng mình, các số liệu và
kết quả được trình bày trong bài là do bản thân em theo dõi, thu thập, nghiên cứu
dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của các anh, chị, cán bộ, công nhân viên trong Cơng ty
Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội.
Sinh viên
Nguyễn Huyền Trang


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA CỦA TỪ VIẾT TẮT

1

NLĐ

2

NSLĐ

Năng suất lao động

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

THCV

Thực hiện công việc

Người lao động


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow...............................................11
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................12
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Cơng ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội...................20
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Cơng ty TNHH Giấy và Bao
bì Hà Nội giai đoạn 2019 -2021..............................................................................21
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ tại Cơng ty TNHH
Giấy và Bao bì Hà Nội giai đoạn 2019 -2021..........................................................22

Bảng 2.3: Tiền lương bình qn của NLĐ tại Cơng ty TNHH Giấy và Bao bì Hà
Nội giai đoạn 2019 - 2021.......................................................................................24
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động trong công ty...........26
Bảng 2.5: Quy định mức thưởng của Công ty.........................................................27
Bảng 2.6: Các khoản phụ cấp lao động tại Cơng ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội
giai đoạn 2019 – 2021.............................................................................................28
Bảng 2.7: Các hình thức nâng cao trình độ lao động của Cơng ty...........................30
Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo giai đoạn 2019-2021........................................30
Bảng 2.9: Điều tra mức độ hài lịng về bản thân cơng việc của NLĐ......................31
Bảng 2.10: Đánh giá về môi trường làm việc trong công ty....................................32


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
3. Vấn đề nghiên cứu............................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài...................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài....................................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG...................................................................................................4
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP..................................4

1.1. Một số khái niệm liên quan...........................................................................4
1.1.1. Khái niệm người lao động..........................................................................4
1.1.2. Khái niệm động lực.....................................................................................4
1.1.3. Tạo động lực lao động................................................................................4
1.1.4. Khái niệm nhu cầu, động cơ, lợi ích...........................................................5
1.2. Đặc điểm động lực của người lao động trong tổ chức.................................6
1.3. Bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động................7
1.3.1. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động...........................7
1.3.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động...............................7
1.4. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động.....................8
1.4.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor............................................8
1.4.2. Học thuyết Z của William Ouchi................................................................9
1.4.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.........................................................10
1.4.4. Học thuyết nhu cầu của Maslow..............................................................10
1.4.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams...............................................11
1.4.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................12
1.5. Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
doanh nghiệp.......................................................................................................12
1.5.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp...12
1.5.1.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho từng người lao động......................................................................................12
1.5.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ..........13
1.5.1.3. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động..................................13
1.5.2. Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động........................13
1.5.2.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất......................................................13
1.5.2.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất................................................15


1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động.....17
Tiểu kết chương 1...............................................................................................17

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẤY VÀ BAO BÌ
HÀ NỘI..................................................................................................................18
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội.....18
2.1.1. Giới thiệu chung về Cơng ty.....................................................................18
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty..........................................18
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty.............................................................19
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty....................................................21
2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi...............................................21
2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ............................22
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội..............................................23
2.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các
yếu tố vật chất................................................................................................23
2.2.1.1. Tiền lương...............................................................................................23
2.2.1.2. Tiền thưởng.............................................................................................27
2.2.1.3. Phụ cấp...................................................................................................28
2.2.1.4. Phúc lợi...................................................................................................29
2.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các yếu tố phi vật
chất......................................................................................................................29
2.2.2.1. Bố trí, sắp xếp nhân lực..........................................................................29
2.2.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển............................................................29
2.2.2.3. Bản thân cơng việc..................................................................................37
2.2.2.4. Môi trường làm việc................................................................................32
2.2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc..................................................................33
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội....................................33
2.3.1. Ưu điểm.....................................................................................................33
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.....................................................34
2.3.2.1. Hạn chế...................................................................................................34

2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế.......................................................................35
Tiểu kết chương 2...............................................................................................36
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
GIẤY VÀ BAO BÌ HÀ NỘI..................................................................................37
3.1. Quan điểm về tạo động lực tại Công ty......................................................37
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. 37
3.2.1. Đối với cơng cụ tiền lương........................................................................37
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tiền thưởng..............................................................39
3.2.3. Đa dạng hóa các loại phụ cấp, phúc lợi...................................................40
3.2.4. Giải pháp hồn thiện đối với bản thân cơng việc.....................................40


3.3. Một số khuyến nghị tạo động lực cho người lao động tại Công ty...........42
3.3.1. Đối với Nhà nước......................................................................................42
3.2.2. Đối với Ban lãnh đạo Cơng ty...................................................................43
3.2.3. Đối với Phịng Tổ chức – Nguồn nhân lực..............................................43
3.2.4. Đối với người lao động..............................................................................43
Tiểu kết chương 3...............................................................................................44
KẾT LUẬN............................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................46
PHỤ LỤC...............................................................................................................47


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ
thuật và sự hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao
trong sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn
nhân lực. Đứng trước môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng

khơng ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân
lực của tổ chức thành một nguồn lực tri thức đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng
cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.
Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý
phải có cái nhìn thơng suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học
thuyết, mơ hình quản lý để tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều
kiện tổ chức. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực tổ chức.
Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với
hiệu quả. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho người lao động an
tâm, nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên người lao động. Chế
độ lương bổng, đãi ngộ... phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất
đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích
thích phi vật chất như bản thân công việc, môi trường làm việc... là nguồn cổ vũ lớn
lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và
nhiệt tình với cơng việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai
đoạn hiện nay ở các doanh nghiệp cần phải được quan tâm và đầu tư đúng mức, kịp
thời.
Trong những năm vừa qua, Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà
Nội đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, công tác
tạo động lực của Cơng ty vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế đòi hỏi Ban Lãnh
đạo cần xem xét, tháo gỡ và giải quyết. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn
trên mà em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu báo
cáo thực tập tốt nghiệp.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, phân tích
và đánh giá về thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội. Đề tài đánh giá những mặt
tích cực và hạn chế của công tác tạo động lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp và
khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty trong thời gian tới.
3. Vấn đề nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty Trách nhiệm
hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội.
Về thời gian: giai đoạn 2019 – 2021.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: tiến hành thu thập thông tin theo
đối tượng, mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo bao gồm nguồn tài liệu thứ cấp
từ các phịng, tài liệu từ các cơng trình nghiên cứu, các bài báo cáo, tạp chí, giáo
trình, văn bản, các trang web có liên quan đến tạo động lực tại Cơng ty Trách
nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội. Bên cạnh đó cịn dựa trên báo cáo tổng
kết của Công ty.
Phương pháp quan sát tham dự: trong quá trình làm báo cáo thực tập, em
được đi thực tập tại Công ty trong khoảng thời gian từ 07/02/2022 đến ngày
02/04/2022. Trong thời gian này em đã được Ban lãnh đạo Cơng ty giao cho vị trí
thực tập sinh nhân sự, thơng qua q trình tìm hiểu và làm việc tại đây em đã quan
sát thái độ, biểu hiện, hành vi của người lao động. Thơng qua q trình quan sát đó
em đã có cái nhìn bao qt về cách thức tạo động lực lao động của tồn Cơng ty.
Phương pháp phỏng vấn: để có những đánh giá chính xác về công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà
Nội, em đã tiến hành phỏng vấn Trưởng phịng và phó phịng phụ trách cơng tác
nhân sự, nhân viên làm việc trong phịng Tài chính kế tốn - Nhân sự cũng như

2


những cơng nhân lành nghề trong Cơng ty. Mục đích phỏng vấn là để lấy ý kiến về
vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: phương pháp nhằm tìm hiểu sâu hơn
về mức độ hài lòng của người lao động tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và
Bao bì Hà Nội về các hoạt động tạo động lực. Đối tượng điều tra bao gồm cả lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó phát ra 30 phiếu khảo sát. Kết quả
khảo sát sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá thực trạng tạo động lực và đưa ra các
giải pháp cũng như khuyến nghị phù hợp cho công tác tạo động lực tại Công ty.
Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp,
so sánh, dự báo... để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập
được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội.
6. Ý nghĩa đề tài
Ý nghĩa lý luận: góp phần hệ thống hóa, bổ sung và phát triển các lý luận về
động lực làm việc và tạo động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp.
Ý nghĩa đối với cơ quan, tổ chức: đánh giá đúng về thực trạng công tác tạo
động lực làm việc cho người lao động đang diễn ra tại Công ty. Đồng thời là tài liệu
giúp cho các tổ chức có những cái nhìn mới và có thêm nhiều định hướng để hồn
thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Ý nghĩa đối với bản thân: đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng cá nhân, khi
được học hỏi những kiến thức thực tế, tìm hiểu về vấn đề tạo động lực làm việc cho
người lao động trong tổ chức, được vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ
đồ, danh mục hình ảnh, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần
nội dung của bài báo cáo thực tập tốt nghiệp bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội.

3


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm người lao động
Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động số: 45/2019/QH14 có quy định
như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng
lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường
hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” [4].
1.1.2. Khái niệm động lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS.
Nguyễn Vân Điềm (2019): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào
đó” [3;64].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ

lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động” [3; 46].
Theo giáo trình Quản trị học của ThS. Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn
thân, sự lao vào công việc của con người” [4;121].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
1.1.3. Tạo động lực lao động

4


Tạo động lực lao động cho người lao động là q trình phức tạp. Xét dưới
góc độ quản lý là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá
nhân người lao động.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm
Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong cơng việc” [5;87].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao động - Xã
hội do PGS.TS. Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2000: “Tạo động lực là hệ thống
các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đấu để đạt
được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [2,145].
Theo Giáo trình Tâm lý học lao động của ThS. Lương Văn Úc: “Tạo động
lực được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà
quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn
đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [7,145].
Theo sách Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp
Nhà nước ở Hà Nội và Việt Nam đến năm 2020 của TS. Vũ Thị Uyên: “Tạo động

lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác
động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc,
thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức,
doanh nghiệp” [8;18].
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ thơi thúc, khuyến
khích, động viên người lao động làm việc.
1.1.4. Khái niệm nhu cầu, động cơ, lợi ích
Hiện nay chưa có một định nghĩa chung nhất về nhu cầu, mỗi một khái niệm
đưa ra lại mang tính riêng biệt.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS TS. Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm
Thúy Hương: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà

5


làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”
[5;88].
Theo Giáo trình Khoa học quản lý (Tập II) của PGS TS Đoàn Thị Thu Hà –
PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người
cảm thấy thiếu thốn khơng thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”
[1;146].
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối
các giá trị vật chất, tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất
nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính là nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc
hành động của con người mà chính lợi ích là động lực chính thúc đẩy con người.
Khái niệm động cơ:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao động - Xã

hội do PGS TS. Lê Thanh Hà chủ biên: “Động cơ lao động của người lao động xuất
phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động
như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tơn trọng” [2;142].
Khái niệm lợi ích:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao động - Xã
hội do PGS TS. Lê Thanh Hà chủ biên: “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật
chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [2;143].
Như vậy lợi ích chính là tổng thể các giá trị về vật chất và tinh thần mà mỗi
cá nhân nhận được từ tổ chức. Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người
trong những điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thoả
mãn nhu cầu càng cao. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn.
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ với nhau. Nếu khơng có nhu cầu thì
khơng thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện
con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi
ích đạt được. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thơi thúc càng mạnh.
1.2. Đặc điểm động lực của người lao động trong tổ chức

6


Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và mơi trường làm việc cụ thể,
khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào; động lực
khơng phải là tính cách cá nhân; các nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn đến
tăng năng suất và hiệu quả cao hơn; người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn
có thể hồn thành cơng việc, tuy nhiên nếu người lao động mất động lực hoặc động
lực suy giảm thì có khả năng họ có xu hướng ra khỏi doanh nghiệp.
1.3. Bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.1. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ

làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Sự thỏa mãn về nhu cầu là động lực làm việc của người lao động. Nhu cầu là
những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác
nhau: tâm sinh lý, xã hội... Con người sẽ cảm thấy thiếu thốn nếu như không được
thỏa mãn. Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ xã hội nào, khi xã
hội ngày càng phát triển thì hệ thống các nhu cầu của con người ngày càng phong
phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất - nhu
cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu. Giữa nhu cầu và sự thỏa
mãn về nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con
người hành động.
Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thơi thúc con người hành
động mà lợi ích mới chính là động lực thúc đẩy con người làm việc.
Lợi ích là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần con người nhận được từ tổ
chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, điều kiện mơi
trường làm việc, từ đó thỏa mãn nhu cầu của con người.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó
làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn
hoặc trong những chức năng cụ thể.

7


1.3.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Công tác tạo động lực cho người lao động là một hoạt động quan trọng, có ý
nghĩa lớn lao không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà cịn có ý
nghĩa với tồn xã hội.
Đối với người lao động, cơng tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong

việc quyết định hành vi của người lao động. Người lao động sẽ có những hành vi
tích cực trong việc hồn thiện mình thơng qua cơng việc. Người lao động có động
lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần
làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực cho người lao động chính là tạo điều kiện tốt nhất cả về thể
chất lẫn tinh thần cho người lao động để họ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến
hết mình vì tổ chức, doanh nghiệp, ví dụ như tăng lương; thưởng hay việc tổ chức
cho người lao động đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; mở định kỳ những lớp bồi
dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động giúp người lao động phát huy
hết khả năng, năng lực của mình, đồng thời mở ra cho người lao động cơ hội thăng
tiến nghề nghiệp, hồn thiện bản thân thơng qua cơng việc.
Đối với công ty, tạo được động lực làm việc cho người lao động giúp cơng ty
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản
lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có động lực làm việc thì tinh thần làm việc của họ thoải
mái hơn, tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như
hình ảnh của cơng ty. Tạo động lực làm việc cịn giúp tổ chức hình thành một đội
ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.
Đối với xã hội, động lực làm việc là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá
nhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội. Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất
cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Do vậy cuộc sống con người được nâng
cao, đảm bảo an sinh xã hội, giảm thiểu các tệ nạn, góp phần xây dựng xã hội ngày
một ổn định, phồn vinh.
1.4. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
1.4.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor

8


Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm: Một quan điểm mang tính tiêu

cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau:
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh
cơng việc bất cứ khi nào có thể;
- Nhà quản lý phải kiểm sốt hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các
mục tiêu mong muốn;
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo
chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết cơng nhân đặt vấn đề an tồn lên trên tất cả các yếu tố khác liên
quan đến cơng việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như:
- Người lao động nhìn nhận cơng việc là tự nhiên, là nghỉ ngơi hay là trò
chơi;
- Một người cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm
sốt được hành vi của mình;
- Một người có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, tìm kiếm trách nhiệm;
- Sáng tạo là khả năng đưa ra những quyết định tốt - là phẩm chất của mọi
người và phẩm chất này khơng chỉ có những người làm cơng tác quản lý mới có.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá
nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Trên
thực tế Thuyết X hay là Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống
nhất định nào đó.
1.4.2. Học thuyết Z của William Ouchi
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao
động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Thuyết Z được đánh giá là
một lý thuyết quan trọng về quản trị nhân sự hiện đại, bên cạnh Thuyết X và Thuyết
Y. Thuyết Z đưa đến thành công của nhiều công ty nên các công ty này được phân
loại là các Cơng ty Z.
Nội dung chính của thuyết Z gồm: chế độ làm việc dài hạn; ra quyết định tập
thể; trách nhiệm cá nhân; đo đếm, đánh giá rõ ràng với biện pháp kiểm soát tế nhị,

9


mềm dẻo; chun mơn hóa cơng việc tương đối; đánh giá và đề bạt một cách thận
trọng; quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ.
Thuyết Z được nhiều cơng ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế. Đem lại
thành công của rất nhiều công ty Nhật và đưa nước Nhật thành cường quốc thế giới.
Bên cạnh đó, thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản là tạo ra sức ỳ lớn trong các
công ty Nhật.
1.4.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân
tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các
nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy
trì - nhân tố bên ngồi.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn ,
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng khơng thỏa mãn.
Học thuyết chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa
mãn người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và
thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng học
thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế, đối với một người
lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
1.4.4. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 -1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đặt ra giả

thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như
hình dưới đây:

10


Hình 1.1: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản lý học)
Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, hay nói cách khác là nhu cầu bạn
bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tơn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.
Nhu cầu tự hồn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là
trong giới quản lý điều hành. Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ
đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở
thứ bậc đó.
1.4.5. Học thuyết cơng bằng của J. Stacy Adams
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết

11

là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu
hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp
và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử
công bằng, khi họ cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ
đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

=
Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

1.4.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo học thuyết này, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất
định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong
muốn. Các nhà quản lý cho rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng
như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
Sơ đồ 1.1: Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: Giáo trình Quản lý học)
1.5. Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
doanh nghiệp
1.5.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh
nghiệp
1.5.1.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho từng người lao động

12

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý
cần phải xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ lao động. Để xây dựng mục
tiêu, nhiệm vụ cho từng người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu
đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm.
- Đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho
phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
1.5.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hồn thành nhiệm vụ
Phân cơng bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc”
tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề;
Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc,
thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy cơng việc của mình có nhiều thú
vị giúp họ hăng say hơn trong công việc;
Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.
1.5.1.3. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động
Mỗi con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con
người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển
của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra được một
sức mạnh tổng hợp.
Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần
nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể
đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn.
Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao
động để họ cống hiến hết khả năng của bản thân.
1.5.2. Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
1.5.2.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất
- Tiền lương

13


Theo Khoản 1, điều 90 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau: “Tiền lương
là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để
thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác” [4].
Theo đó, tiền lương là tổng số tiền người lao động nhận được khi thực hiện
công việc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ
quy định.
Đối với NLĐ, tiền lương là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà
NLĐ nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao động
của mình và có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc sống
gia đình họ. Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất
giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương, tiền công là khoản chi phí của doanh
nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương
nhằm tạo động lực mạnh nhất cho NLĐ trong tổ chức,
- Tiền thưởng
Theo khoản 1, Điều 104 của Bộ luật lao động 2019 quy định như sau
“Tiền thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người
sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh
doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động” [4].
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừng
mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích
vật chất có hiệu quả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và
hiệu quả làm việc của NLĐ.

Để nâng cao vai trị kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của NLĐ hay tập thể lao
động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
- Phụ cấp

14


Theo quy

định tại Điểm

b, khoản 1, điều 3 Thông tư

số

23/2015/TTBLĐTBXH năm 2015, phụ cấp được định nghĩa: “Phụ cấp là khoản
tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện
sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong
mức lương theo cơng việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương” [1].
Phụ cấp bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm, phụ cấp thâm niên,…
- Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của NLĐ như: bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ
lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các
phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ 1àm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Các loại phúc lợi mà NLĐ được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế và khả
năng tài chính, hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống NLĐ, có tác
dụng kích thích lịng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Xây dựng và quản lý
chương trình phúc lợi hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ.
1.5.2.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất
Bố trí, sắp xếp nhân lực: Trong doanh nghiệp nếu mỗi NLĐ đều được bố trí
và sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, khơng phải
doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, nếu NLĐ
được sắp xếp vào đúng vị trí với năng lực và trình độ, họ sẽ phát huy được hết khả
năng, họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với bản thân từ đó có
động lực làm việc tốt hơn. Còn nếu NLĐ được sắp xếp, bố trí vào vị trí khơng phù
hợp sẽ dẫn đến tình trạng chán nản, khơng có hứng thú với cơng việc, hiệu quả lao
động khơng cao và cịn ảnh hưởng đến động lực làm việc của cả những NLĐ khác.
Môi trường và điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm: giờ giấc làm
việc, điều kiện nhiệt độ áp suất,... Đây là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới hoạt
động làm việc hàng ngày của NLĐ. Tạo điều kiện, mơi trường làm việc tốt chính là
cách tạo ra động lực làm việc và hiệu quả công việc.

15


Thông thường NLĐ phải dành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho
nơi làm việc. Do vậy, khơng khí nơi làm việc có ảnh hưởng vơ cùng lớn tới tâm lý
của NLĐ và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho NLĐ thông qua môi
trường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động
lực cho NLĐ thơng qua kích thích tinh thần trong doanh nghiệp.
Đào tạo, phát triển nhân lực: Việc lựa chọn NLĐ đi đào tạo nhằm thỏa mãn
nhu cầu được học tập nâng cao trình độ, tăng cơ hội thăng tiến, khơng những có ảnh
hưởng tới động lực làm việc của NLĐ đó mà cịn ảnh hưởng rất lớn tới động lực
làm việc của những NLĐ khác. Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có
thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ khơng

những sẽ mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho NLĐ đó động lực làm
việc rất lớn. Không những thế những NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo
gương NLĐ đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn.
Sự thăng tiến: Đa phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến vì
sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong công việc, trong tổ chức và
trước đồng nghiệp và ngoài xã hội. Việc thỏa mãn nhu cầu thăng tiến khuyến khích
NLĐ vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành
tích NLĐ đạt được mà cịn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân
phát huy hết khả năng của chính mình.
Đánh giá thực hiện cơng việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS.
Nguyễn Vân Điềm (2019):“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá
có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
NLĐ” [3;99].
Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực lao động cho
NLĐ trong doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ
thống đánh giá thực hiện cơng việc chính thức và cơng khai; hệ thống đánh giá phải
khoa học và rõ ràng; người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun mơn và
đạo đức nghề nghiệp. Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự cơng nhận của doanh
nghiệp đối với q trình làm việc của NLĐ. Do đó có ảnh hưởng trực tiếp tới NLĐ

16


trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật,… Kết quả đánh giá
thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích NLĐ làm việc, tăng lịng tin của
NLĐ với doanh nghiệp vì thế tạo động lực cho NLĐ, nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm
việc của NLĐ, tăng sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

Nhóm yếu tố thuộc về người lao động: Lợi ích con người; mục tiêu, quan
niệm giá trị cá nhân; thái độ, năng lực của cá nhân, thâm niên – kinh nghiệm.
Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp: các chính sách về nhân sự; văn hóa
doanh nghiệp; cơ cấu của tổ chức; khả năng chi trả của tổ chức.
Nhóm yếu tố thuộc bản thân cơng việc: tính ổn định của công việc; sự phức
tạp của công việc; sự hấp dẫn của cơng việc.
Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp: bao gồm chính sách của Chính phủ,
pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử (các quy định của Nhà nước về
quan hệ lao động, an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội,…); điều kiện kinh tế - chính trị - xã
hội trong nước và địa phương.
Tiểu kết chương 1
Chương 1 đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại doanh nghiệp như đưa ra được khái niệm, đặc điểm
động lực của người lao động trong tổ chức, bản chất, vai trò của tạo động lực làm
việc cho người lao động, một số học thuyết tạo động lực lao động cũng như các yếu
tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Các vấn đề lý luận ở
chương 1 là cơ sở để đối chiếu, so sánh với các vấn đề ở chương 2.

17