(luận văn tốt nghiệp) tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH gỗ trần hưng thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GỖ TRẦN HƯNG - THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN PHÚ

Sinh viên thực hiện

: ĐOÀN THỊ HUYỀN TRANG

Mã số sinh viên

: 1405QTNC060

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng em và được sự
hướng dẫn khoa học của Th.s NguyễnVăn Phú. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong khóa luận này là trung thực và chưa cơng bố dưới bất kỳ hình thức
nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ
trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Sinh viên

Đồn Thị Huyền Trang

download by :


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Gỗ
Trần Hưng cùng các cơ chú, anh chị trong phịng Hành chính - Nhân sự đã tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt thời gian nghiên cứu, tìm kiếm tài
liệu tại cơng ty.
Trong suốt q trình học tập tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em đã
được các thầy cô cung cấp, truyền đạt và chỉ bảo nhiệt tình tất cả kiến thức
nền tảng và chun mơn q giá. Ngồi ra em còn được rèn luyện một tinh
thần học tập và làm việc rất cao. Đây là những yếu tố cơ bản giúp em nhanh
chóng hịa nhập với mơi trường làm việc sau khi ra trường. Đó cũng là nền
tảng vững chắc giúp em thành công trong sự nghiệp sau này.
Khóa luận tốt nghiệp là cơ hội để em có thể áp dụng và tổng kết những

kiến thức mà mình đã học, đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tế q
giá trong q trình thực hiện đề tài.
Để có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này em xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc nhất đến các thầy, cô hướng dẫn bộ môn, đặc biệt là thầy giáo Th.s Nguyễn Văn Phú người đã quan tâm giúp đỡ, tận tình hướng dẫn em
trong suốt q trình em hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Do sự hạn chế về thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không tránh khỏi
có nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các
thầy, cơ giáo trong khoa để bài Khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

download by :


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1
2. Lịch sử nghiên cứu ..................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu ............................................................. 3
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 3
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3
8. Kết cấu khoá luận ....................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ............... 5
1.1 Hệ thống các khái niệm............................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực .............................................................................. 5

1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................... 5
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................. 7
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp ............................................................... 7
1.2.2. Vai trò đối với người lao động ............................................................. 8
1.2.3. Vai trò đối với xã hội ........................................................................... 8
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực ................................................................ 8
1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................................... 10
1.3.2. Tuyển mộ nhân lực ............................................................................ 11
1.3.2.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong ......... 11
1.3.2.2. Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài .......... 13
1.3.3. Tuyển chọn nhân lực .......................................................................... 15

download by :


1.3.3.1. Vai trò của tuyển chọn nhân lực ..................................................... 15
1.3.3.2. Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực...................................... 16
1.3.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực. .......................................................... 18
1.3.4.1. Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng. .................................... 18
1.3.4.2. Đo lường kết quả tuyển dụng.......................................................... 20
1.3.4.3. Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực............................................ 22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ................................ 23
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................ 23
1.4.1.1. Thị trường lao động ........................................................................ 23
1.4.1.2. Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực ................................. 24
1.4.1.3. Đối thủ cạnh tranh ........................................................................... 24
1.4.1.4. Hoạt động của công ty tuyển dụng ................................................. 24
1.4.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................ 25
1.4.2.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp .................................................. 25
1.4.2.2. Quan điểm của nhà quản trị ............................................................ 25

1.4.2.3. Văn hóa tổ chức .............................................................................. 26
1.4.2.4. Các chính sách quản trị nhân lực .................................................... 26
1.4.2.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ............................................. 27
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH GỖ TRẦN HƯNG...................................................................... 28
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng ............................. 28
2.1.1. Giới thiệu về công ty .......................................................................... 28
2.1.2. Tổ chức bộ máy của công ty .............................................................. 30
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực. ............................................................ 32
2.1.3.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 32
2.1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................ 33
2.1.3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 34

download by :


2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gỗ Trần
Hưng ............................................................................................................. 35
2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ........................................................... 35
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực ............................................................................ 36
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực .......................................................................... 37
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực ........................................................... 39
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gỗ
Trần Hưng. ................................................................................................... 42
2.3.1. Những mặt đạt được........................................................................... 42
2.3.2. Những hạn chế ................................................................................... 43
2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................... 44
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan.................................................................... 44
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan ................................................................ 45
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG

CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GỖ TRẦN HƯNG. ........................................................................................ 46
3.1. Phương hướng và mục tiêu trong công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty TNHH Gỗ Trần Hưng. .................................................................... 46
3.1.1. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty .............................. 46
3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng của công ty ....................................................... 47
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Gỗ Trần Hưng ..................................................................... 47
3.2.1. Đa dạng hóa các nguồn và phương pháp tuyển dụng. ...................... 47
3.2.2. Hoàn thiện bước tiếp nhận và tổng hợp hồ sơ. ................................. 48
3.2.3. Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự. ................................... 48
3.2.4. Thực hiện tốt đánh giá công tác sau tuyển dụng................................ 49
3.2.5. Xây dựng phần mềm tuyển dụng ....................................................... 50
3.3. Một số khuyến nghị .............................................................................. 51

download by :


3.3.1. Đối với nhà nước................................................................................ 51
3.3.2. Đối với người lao động ...................................................................... 52
3.3.3. Các khuyến nghị đối với công ty. ...................................................... 53
KẾT LUẬN .................................................................................................... 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 57
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................ 9

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Gỗ Trần Hưng.............................. 30
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ............................ 29
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 32
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................... 33
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 34
Bảng 2.5. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty từ năm 2015- 2017 ....... 35
Bảng 2.6. Kết quả công việc tuyển dụng của công ty TNHH Gỗ Trần Hưng
giai đoạn 2015- 2017 ....................................................................................... 39
Bảng 2.7. Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017 ..................................... 40
Bảng 2.8. Đánh giá kế hoạch tuyển dụng qua số hồ sơ thu được giai đoạn
2015-2017........................................................................................................ 40
Bảng 2.9: Sự gắn kết của nhân viên với công ty 2015-2017 .......................... 41

download by :


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Tên cụm từ viết tắt

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

3

LĐ

Lao động

4

NLĐ

Người lao động

5

HC – NS

Hành chính - Nhân sự

download by :


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực được hiểu là tất cả những con người đang làm việc trong tổ
chức. Trong điều kiện thị trường có nhiều biến động như hiện nay, muốn

đứng vững và phát triển, các doanh nghiệp cần phải phát huy tối đa mọi
nguồn lực của mình nhất là nguồn nhân lực. Do đó, mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp phải chú trọng hơn nữa công tác quản trị nhân lực nói chung và cơng
tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao vai trò
cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu
tố con người. Tuyển dụng nhân lực thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp lựa
chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao, tạo thuận lợi và thúc đẩy hoạt
động kinh doanh phát triển. Tuyển dụng nhân lực còn tạo tiền đề quan trọng
cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Sau hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực đồ gỗ, Công ty TNHH Gỗ
Trần Hưng ngày càng chiếm được lịng tin của khách hàng và có vị thế trên
thị trường. Tuy nhiên, song song với đó cơng ty cũng phải đối mặt với rất
nhiều thử thách về đối thủ cạnh tranh cũng như các yếu tố bên ngoài khác. Để
hồn thành được mục tiêu đã đề ra, cơng ty phải khơng ngừng hồn thiện và
cải tiến, đổi mới mình. Một trong những u cầu quan trọng nhất đó là nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty. Muốn làm được điều đó cơng
tác tuyển dụng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu.
Mặc dù công ty cũng đã chú trọng đầu tư và quan tâm hơn đến công tác
tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực cịn rất nhiều
hạn chế. Quy trình tuyển dụng của cơng ty cịn đơn giản và chưa hợp lý.
Nguồn ứng viên nhiều nhưng chất lượng ứng viên chưa cao…
Với những lý do trên em đã chọn "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH gỗ Trần Hưng - Thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho khố
luận tốt nghiệp của mình.
1

download by :


2. Lịch sử nghiên cứu

Trong q trình tìm hiểu thơng tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề
nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác
tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể
đến một số cơng trình nghiên cứu sau:
Chun đề thực tập tốt nghiệp: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành” của tác giả Tống Thị Ánh, sinh viên
trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên.
Chuyên đề: “Hồn thiện từng bước quy trình tuyển dụng cơng nhân tại
cơng ty TNHH May Hồng Linh năm 2007” của tác giả Nguyễn Hải ĐăngTrưởng phịng Hành chình Tổ chức, cơng ty TNHH May Hồng Linh.
Đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công
ty cổ phần miền Trung” của tác giả Lê Việt Hùng, sinh viên lớp C11QL1,
trường Đại học Lao động- Xã hội.
Đề tài “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc”- Sinh viên Nguyễn Thị Lệ Ngà,
trường Đại Học công nghệ kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
xây dựng thương mại Sài Gịn 5” của Sinh viên Dương Trường Thành.
Luận văn tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn
Thị Thanh Vân.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của tuyển dụng
nhân lực như: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn
nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng…Tuy nhiên, với đề tài "Tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH gỗ Trần Hưng - Thành phố Hà Nội” chưa có
bất kì nghiên cứu nào.

2

download by :

3.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm chỉ ra thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng
ty TNHH Gỗ Trần Hưng để từ đó đưa ra các giải pháp khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất: Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai: Nghiên cứu thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Gỗ Trần Hưng.
Thứ ba: Đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng.
5. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: 2015-2017.
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Gỗ Trần
Hưng cịn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục.
Giả thuyết 2: Những thành tựu đã đạt được trong công tác tuyển
dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Gỗ Trần Hưng cịn chưa phù hợp với các
khoản chi phí cơng ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực và quản trị
nhân lực.
Giả thuyết 3: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên trong và mơi
trường bên ngồi có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng tại
công ty.
7. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Qua q trình quan sát cách thức thực hiện
cơng việc, quy trình tuyển dụng của các anh chị ở phịng nhân sự, tôi phần
3

download by :


nào hiểu được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
Phương pháp thu thập, phân tích số liệu: Trong thời gian làm khố luận
tơi đã thu thập những tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
của công ty như: Hồ sơ năng lực của công ty; q trình tuyển dụng nhân lực
của cơng ty; nội quy công ty; hồ sơ ứng viên ứng tuyển; bảng tổng hợp hồ sơ
ứng tuyển, hồ sơ trúng tuyển; danh sách nhân viên của cơng ty qua các năm ...
Sau đó tơi tiến hành phân tích, đánh giá các thơng tin, từ đó tìm ra cái đúng,
cái sai, cái ưu, nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
Đồng thời qua việc tìm hiểu các giáo trình quản trị nhân lực đã giúp tơi hồn
thiện phần cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đồng thời có những so sánh với
thực tiễn tại công ty.
Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tơi đã tìm hiểu được
cũng như đã được học ở trường cùng với q trình khảo sát thực tế tại Cơng
ty TNHH Gỗ Trần Hưng tôi tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và lý
giải sự khác nhau đó. Vận dụng phương pháp này giúp tơi có cái nhìn khách
quan hơn về quá trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp.
Phương pháp phỏng vấn: Để thu được những thơng tin hữu ích nhất tôi
cũng đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ tuyển dụng của cơng ty trong những
thời gian thích hợp.
8. Kết cấu khố luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Gỗ Trần Hưng
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng.

4

download by :


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Hệ thống các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế “Nhân
lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người đó
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động”.
Nguồn lực trong mỗi con người bao gồm: Thể lực, trí lực, phẩm chất
tâm lý xã hội.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn phụ thc vào tuổi
tác, thời gian cơng tác, giới tính…
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của con người.
Phẩm chất tâm lý- xã hội bao gồm tính kỉ luật tự giác, tác phong
cơng nghiệp, tính trách nhiệm…Mỗi người đều có phẩm chất cá nhân,
phẩm chất đặc thù khác nhau, ở mơi trường nào thì điều chỉnh hành vi thái
độ cho phù hợp.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, tuy
nhiên với đề tài này tác giả sử dụng khái niệm của TS. Mai Thanh Lan: “
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [7, 12]
Qua khái niệm trên ta có thể thấy: Tuyển dụng nhân lực là một q
trình bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để
5

download by :


thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định được mục tiêu tuyển
dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và
đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Vì vậy, muốn cơng tác tuyển dụng
nhân lực đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt các khâu tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực.
Theo TS. Mai Thanh Lan “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và
thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển
dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [7, 19]
Với cách tiếp cận này ta có thể thấy, tuyển mộ nhân lực đóng vai trị rất
quan trọng trong quá trình tuyển dung của một tổ chức, một doanh nghiệp.
Tuyển mộ chính là việc sử dụng các biện pháp khác nhau để đưa thông tin
tuyển dụng đến các nguồn tuyển dụng, để các ứng viên biết được nhu cầu
tuyển dụng của công ty và đến nộp hồ sơ ứng tuyển. Tuyển mộ nhân lực có
hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và
chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần
tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để khai thác
triệt để các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các

ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp.” [7, 20]
Từ khái niệm trên ta có thể thấy: Tuyển chọn nhân lực là một quá trình
bao gồm các hoạt động: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến
thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh), trắc nghiệm EQ (chỉ số
tâm lý), phỏng vấn, thực hành tay nghề,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất
với nhu cầu tuyển dung của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu
là ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định. Nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnh số lượng, chất
6

download by :


lượng, cơ cấu và thời gian. Sau khi đã xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu về
số lượng và cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng đối với vị trí cần tuyển là vấn để
rất cần quan tâm. Đây cũng là căn cứ để lựa chọn được ứng viên phù hợp.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với việc tạo
yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp- yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan
trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi
và bền vững của doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực
tế con người ln được coi là yếu tố đóng vai trị quyết định đối với sự thành
cơng hay thất bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo

điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả
sử dụng nhân lực…với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người là
người sử dụng máy móc, vốn, thiết bị, cơ sở vật chất, kỹ thuật,…khi tuyển
được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực này.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ
nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa
những người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc,
mơi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có
lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những
người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức
làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử…trong doang nghiệp theo
7

download by :


hướng tích cực.
1.2.2. Vai trị đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động
có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có
cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân,
phát triển năng lực cá nhân.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào
tạo, nâng cao kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm…Đồng thời qua tuyển dụng khi
người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ
sẽ cố gắng hơn trong việc nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh
nghiệp.

1.2.3. Vai trị đối với xã hội
Tuyền dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có
việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư,
góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một
cách hữu ích nhất.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra sự ổn đinh về kinh tế, xã hội, giúp cân bằng
về cung cầu nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào q trình điều tiết nguồn nhân lực
trong các ngành nghề kinh tế khác nhau,các địa phương khác nhau.
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình
thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống
đào tạo, hệ thống hướng nghiệp…của xã hội.
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực ở mỗi cơ quan tổ chức hay doanh
nghiệp có những điểm mang tính riêng biệt, nhưng trên cơ sở lý luận chung
có thể mơ hình hóa thành sơ đồ sau:
8

download by :


Xác định nhu cầu và mục tiêu
tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng
nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

nhân lực chi tiết
Tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Thu nhận và xứ lý hồ sơ
Tuyển chọn nhân lực

Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân
lực

Xác định các chỉ tiêu đánh giá nhân
lực
Đo lường kết quả tuyển dụng
Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan, giáo trình tuyển dụng nhân lực – 2014, NXB
Thống kê- Hà Nội)
9

download by :

1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu
và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế
hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số
lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại
doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu
cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được
phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
cần nhận được sự quan tâm đúng mực của các nhà tuyển dụng và các nhà
quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc,
điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục
tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số
mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố,
thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực
doanh nghiệp…
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định
mang tính chất hướng dẫn nhằm bảo đảm việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối
tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển
dụng tổng thể, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng
các điều khoản thi hành.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần
10

download by :


tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng
chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa
điểm, quy trình…
Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh
nghiệp,…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp doanh nghiệp
cần tuyển lao động phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân viên. Với
các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau,
sự khác nhau đó cịn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn
và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập
nhân lực mới. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất
cần chú ý đến vấn đề này.
1.3.2. Tuyển mộ nhân lực
1.3.2.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong
Nguồn bên trong bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức nhưng
có nhu cầu và khả năng ứng tuyển vào các vị trí mà tổ chức đang cần tuyển.
* Phương pháp tuyển mộ
- Tuyền mộ thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể ra một bản thơng
báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người và gửi xuống các đơn vị, bộ phận
trong tổ chức đó; hoặc dán cơng khai vào bản thông báo và đưa lên website của
tổ chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số
lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức: Trong hồ sơ nhân
lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm

việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ tổ
11

download by :


chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
* Ưu điểm
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả triệt để hơn nguồn nhân lực
hiện có. Trong q trình làm việc người lao động có thể thay đổi về năng lực
vì vậy cần khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ
cũng góp phần sử dụng được lao động dư dơi (nếu có).
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Làm việc trong doanh
nghiệp mỗi người đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến,
nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến
và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng
ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện.
- Nhân lực được tuyển sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến do vậy tính cam
kết với tổ chức, doanh nghiệp sẽ được nâng lên.
- Giúp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao
động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó.
- Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân
lực mới. Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc. Thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong doanh nghiệp, ...thích ứng với mơi trường làm việc, có khả năng hội
nhập nhanh chóng. Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng
trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân
viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
cơng việc của doanh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau
chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau

chóng đạt được mục tiêu đó.
- Giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng. Ứng viên đến từ nguồn này đang
làm việc tại doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng đã có các đánh giá năng lực
thông qua thực tiễn công việc. Do vậy đánh giá ứng viên sẽ sát thực hơn.
12

download by :


Với những ưu điểm này trong thực tế đã khá nhiều doanh nghiệp ưu
tiên chọn nguồn tuyển mộ này.
* Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm, tuyển dụng nhân lực đến từ nguồn bên trong
vẫn có những hạn chế nhất định:
- Nhân lực mới có thể bị hạn chế khả năng sáng tạo. Do đang làm việc
tại doanh nghiệp nên họ đã quen với môi trường làm việc, quen cách nghĩ,
cách làm...tạo nên những lối mòn trong suy nghĩ và hành động. Điều này làm
hạn chế khả năng sáng tạo.
- Hạn chế về số lượng ứng viên, doanh nghiệp có ít sự lựa chọn. Do
xuất phát từ những người Lao đông đang làm việc trong doanh nghiệp nên
nguồn này cung cấp số lượng ứng viên bị hạn chế, dẫn đến có ít sự lựa chọn
trong đánh giá ứng viên.
- Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, hiện tượng trống vị
trí phải tuyển người thay thế, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do
nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
- Nếu quy trình tuyển dụng khơng khách quan, minh bạch dễ tạo ta tâm
lý tiêu cực chi những ứng viên đã ứng tuyển nhưng không trúng tuyển. Dễ
hình thành những nhóm “ứng viên khơng thành cơng” từ đó có tâm ký bất
hợp tác, mất đồn kết, khó làm việc.
1.3.2.2. Nguồn bên ngồi và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao
động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm cả những người lao
động đã từng hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp, người lao động đã có
kinh nghiệm hoặc chưa có kinh nghiệm, người lao động đang có việc làm
hoặc thất nghiệp.

13

download by :


* Phương pháp tuyển mộ
- Tuyển mộ thông qua các phương tiện thông tin đại chúng:
Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử,
các website chun về giới thiệu việc làm…Ngồi mục đích tuyển mộ,
phương pháp này cịn có tác dụng như là một cách thức Maketting cho tổ
chức. Đối với phương pháp này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm
nộp và hết hạn hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào cơng ty.
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên
trong tổ chức:
Tổ chức có thể thơng báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề
tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen, hoặc những người
đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức từ những nguồn khác.
- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:
Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin
cung cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến
với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và
nhận phí từ các hoạt động mơi giới đó.
- Đến các trường đào tạo chuyên ngành để tuyển dụng:

Nhà tuyển dụng có thể liên hệ lãnh đạo, đồn, hội, khoa chuyên môn,
câu lạc bộ chuyên môn để giới thiệu việc làm cho các sinh viên ra trường.
- Thông qua hội chợ việc làm để tìm các ứng viên
- Tuyển dụng từ các công ty khác
* Ưu điểm
- Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Do phạm
vi và quy mô của nguồn này lớn nên doanh nghiệp có điều kiện thu hút số
lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng nên doanh nghiệp có nhiều
sự lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, doanh
14

download by :


nghiệp, giúp thay đổi bầu khơng khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo
hướng tích cực.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và các quy định về những cơng việc có ý định giao cho nhân viên mới.
* Nhược điểm
- Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thơng báo tuyển dụng, thu
nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn và hội nhập).
- Bên cạnh chi phí tuyển dụng cao thì thơng thường một số chi phí khác
cũng cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong (ví dụ: chi phí đào tạo, chi
phí cho những sản phẩm hỏng do người lao động chưa quen với cơng việc…).
- Mơi trường mới cũng gây khơng ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
1.3.3. Tuyển chọn nhân lực

1.3.3.1. Vai trò của tuyển chọn nhân lực
Thứ nhất, tuyển chọn nhân lực giúp lựa chọn được nhân lực phù hợp
giúp đạt được mục tiêu của tuyển dụng đã được xác định ban đầu, đồng thời
thông qua việc sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau giúp xây
dựng hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng tốt, tạo thuận lợi cho các lần tuyển
mộ kế tiếp.
Thứ hai, thông qua tuyển chọn nhân lực với việc sử dụng các phương
pháp đánh giá ứng viên phù hợp, doanh nghiệp sẽ chọn lựa được ứng viên có
chất lượng từ đó tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực mới được tuyển vào
các vị trí qua đó khai thác tối đa năng lực sở trường của người lao động.
Thứ ba, nếu doanh nghiệp làm tốt công việc tuyển chọn, tuyển dụng
những ứng viên có chất lượng phù hợp với vị trí cần tuyển, sẽ giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực, đặc biệt là chi phí đào tạo
15

download by :


nhằm chuyển hóa chức danh. Đồng thời, thơng qua các phương pháp tuyển
chọn, thông qua hội nhập nhân lực mới những nhân lực tiềm ẩn của nhân lực
mới được phát hiện, tạo cơ sở cho quá trình quy hoạch, bồi dưỡng và phát
triển nhân lực trong tương lai.
Thứ tư, khi tuyển chọn, các nhà tuyển dụng cung cấp các thông tin cho
ứng viên để họ có được các định hình về công việc, về môi trường làm việc
và về doanh nghiệp nói chunh, do vậy người lao động mới được.
1.3.3.2. Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực
- Thu nhận và xử lí hồ sơ
Sau q trình tuyển mộ nhân lực thành công, doanh nghiệp cần tổ
chức thu nhận hồ sơ. Tuỳ thuộc cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp
hồ sơ để tổ chức quá trình thu nhận hồ sơ.

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh
nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc. Khi thực
hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như:
Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá
việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu vầ xử lý hồ
sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm
lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển
và phỏng vấn).
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp
có được định hướng tốt trong q trình tuyển chọn sau này.
- Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ
năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số
trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho
16

download by :