(luận văn tốt nghiệp) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may năm châu

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. TRẦN TUẤN PHONG

Sinh viên thực hiện

: NGÔ THỊ THUYẾT

Mã số sinh viên

: 1405QTNC057

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C
HÀ NỘI - 2018

download by :

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan bài khóa luận với đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần may Năm Châu” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, tư liệu
và kết quả được sự dụng trong bài nghiên cứu là trung thực và chính xác. Nếu
khơng đúng như trên tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về đề tài của mình.
Hà Nội ngày 29 tháng 03 năm 2018
Sinh viên
Ngô Thị Thuyết

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện khóa luận tơi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ,
quan tâm từ phía nhà trường, thầy cơ giáo cùng các cơ chú, anh chị trong Công ty
Cổ phần may Năm Châu đã giúp tơi hồn thành khóa luận của mình với đề tài:“
Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu”.
Lời đầu tiên tôi xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho tôi những kiến thức,
lý thuyết về chuyên ngành quản trị nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho tơi có
thời gian tiếp cận thực tế. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình
của Th.S Trần Tuấn Phong - Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội.
Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty Cổ phần may Năm
Châu đặc biệt là các cơ chú, anh, chị trong phịng Tổ chức- Hành chính đã giúp tơi
tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phịng ban, để tìm hiểu thực tế về
tình hình hoạt động, tình hình nhân lực cũng như q trình phát triển của cơng ty,
tơi đã được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hồn thành khóa luận.
Mặc dù có nhiều nỗ lực, cố gắng hoàn thành tốt nhất kháo luận này, song
khơng tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận đực sự chỉ bảo, đóng góp ý

kiến của thầy cơ để khóa luận được hồn thiện hơn.
Cuối cùng, tơi xin kính chúc q thầy cơ Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Ngô Thị Thuyết

download by :


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3
6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 3
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
8. Kết cấu đề tài .......................................................................................... 4
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ........... 5
1.1. Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực........................................... 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực .................................... 5
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ .......................................................................... 6
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn ....................................................................... 7

1.2. Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực ........................................... 7
1.2.1. Đối với tổ chức ................................................................................. 7
1.2.2. Đối với xã hội ................................................................................... 8
1.2.3. Đối với người lao động ..................................................................... 8
1.3. Nguồn, nguyên tắc và một số phương pháp tuyển dụng nhân lực ...... 9
1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân lực .............................................................. 9
1.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực .............................................. 10
1.3.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực .......................................... 11

download by :


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực................................ 12
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức .......................................................... 12
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức .......................................................... 14
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực .......................................................... 15
1.5.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ ................................................... 16
1.5.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn ................................................. 18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU .............................................................. 24
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Năm Châu ................................ 24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Năm
Châu .......................................................................................................... 24
2.1.2.Cơ cấu tổ chức của tổ chức ( Xem phụ lục số 01) ........................... 25
2.1.3. Khái quát về phòng Tổ chức – Hành chính .................................... 25
2.1.4. Tổng số lao động và cơ cấu lao động tại Công ty .......................... 27
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần may Năm Châu
giai đoạn 2015- 2017 ................................................................................ 29
2.2.1. Bộ phận phụ trách tuyển dụng ........................................................ 29
2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty ................................. 30

2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty ............................ 31
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty ......... 33
2.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty ................................... 35
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may Năm Châu ......................................................................................... 40
2.3.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng của công ty ................. 40
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực
của công ty ................................................................................................ 41

download by :


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU .................. 45
3.1. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty ......... 45
3.1.1. Mục tiêu của Công ty ...................................................................... 45
3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty .......................... 45
3.2. Một số giải pháp nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may Năm Châu ......................................................................................... 46
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng ......................... 46
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng ........................... 47
3.2.3. Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý ............................................................... 49
3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ..................................................... 50
3.2.5. Hoàn thiện và nâng cao năng lực, kỹ năng, vị thế, vai trị của nhà
quản trị trong cơng tác tuyển dụng nhân lực ............................................ 52
3.3. Một số kiến nghị nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty
Cổ phần măy Năm Châu ........................................................................... 54
3.3.1. Đối với Công ty .............................................................................. 54

3.3.2. Đối với bộ phận phụ trách tuyển dụng ........................................... 55
PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ .................................................................................16
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn ..............................................................................18
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần may Năm Châu ..................36
Bảng 2.1: Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..............................27
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Cơng ty theo trình độ và vị trí cơng việc giai đoạn
2015 - 2017 ...............................................................................................................28
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động được tuyển dụng theo nguồn của Cơng ty giai đoạn 2015
-2017..........................................................................................................................31
Bảng 2.4: Tiền lương bình quân hàng tháng giai đoạn 2015 – 2017 ........................34

download by :


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
CNCNV: Cán bộ công nhân viên
CĐ, ĐH: Cao đẳng, Đại học
LĐPT: Lao động phổ thông
KH- XNK: Kế hoạch- Xuất nhập khẩu
KT: Kỹ thuật
HT: Hoàn thiện
TC- HC: Tổ chức- Hành chính

QLSX: Quản lý sản xuất

download by :


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một nguồn kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vốn, khoa học
- công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; và muốn phát triển nhanh và bền vững
cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng
hiện đại và nhất là chất lượng nguồn nhân lực.
Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng là
động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia.
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân lực được xem
như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp.
Con người vừa là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất, tinh thần và vừa là mục
tiêu, đối tượng hướng tới của quá trình phát triển, là trung tâm của sự phát triển.
Chính vì vậy cơng tác quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định đối với các hoạt
động quản trị khác của doanh nghiệp, trong đó cơng tác tuyển dụng nhân lực được
xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ tổ chức nào
nói riêng và cả xã hội nói chung. Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ
và sử dụng một cách có hiệu quả nhất thì tổ chức mới hoạt động một cách trơn tru
và đạt được những thành công như mong đợi. Một tổ chức nếu có nguồn tài chính
vơ cùng lớn mạnh nhưng cũng vô nghĩa nếu như thiếu đi yếu tố con người. Vì vậy,
một tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong môi trường kinh tế ngày càng biến
động, cạnh tranh gay gắt địi hỏi phải tìm mọi cách để đội ngũ lao động của mình
phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng biết cách tìm kiếm và sử dụng nguồn

nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất. Để cải thiện điều đó, các tổ chức cần nâng
cao vai trị và vị thế của cơng tác tuyển dụng, đặt công tác tuyển dụng lên hàng đầu.
Tuyển dụng giúp nâng cao về số lượng và chất lượng, làm phong phú nguồn nhân lực
của tổ chức, hơn thế cịn có thể thu hút được đội ngũ nhân sự có trình độ cao.
Là một công ty chuyên về lĩnh vực may mặc, Công ty Cổ phần may Năm

1

download by :


Châu luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, tìm kiếm và
lựa chọn những người có trình độ cao, đáp ứng u cầu kỹ thuật của cơng việc, từ
đó nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng sản xuất kinh doanh của công ty.
Từ những kiến thức đã học được ở nhà trường về chuyên ngành quản trị
nhân lực cũng như trong quá trình tiếp cận thực tế về công tác tuyển dụng của công
ty, tôi đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm
Châu” để làm báo cáo khóa luận của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay, cơng tác tuyển dụng nhân lực đang là vấn đề được các chuyên gia,
nhà nghiên cứu và đặc biệt là được các chủ doanh nghiệp thực sự quan tâm, nó
chính là chìa khóa tạo nên sự thành cơng, là nền tảng vững chắc tạo nên sự thịnh
vượng và bền vững của doanh nghiệp, tổ chức.
Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền
được đăng trên tạp chí kinh tế và phát triển số 182 (II) tháng 08/2012, trang 86 – 90
với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của khu kinh
tế Nghi Sơn đến năm 2020”: Đề cao và khẳng định tầm quan trọng của khâu trong
báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng lao động. Nghiên cứu đã đưa ra các giải
pháp chuyên sâu nhằm thu hút lao động một cách hiệu quả có giá trị thực tiễn không

chỉ với khu kinh tế Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa mà cịn với các cơ quan, tổ chức khác
trong lĩnh vực liên quan.
Nguyễn Văn Đức (2014), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty Cổ phần Thăng Long, Luận văn Tiến sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học
Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội: Đưa ra khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng,
đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông qua sử dụng
các phiểu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát vào
các vấn đề cần được làm rõ và phân tích các dữ liệu, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp
để đánh giá. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực
của Cơng ty.
Luận văn “ Thực trạng và giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân

2

download by :


lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành” tác giả Tống Thị Ánh.
Luận văn “ Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công
ty Cổ phần Miền Trung ” tác giả Lê Vũ Việt Hùng.
Đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu” là đề tài
nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi trên cơ sở kế thừa, tiếp thu và phát huy các
nghiên cứu trước gắn với thực tiễn của Công ty. Đề tài nghiên cứu của của tôi mang
tính mới, khơng trùng lặp với các nghiên cứu trước đó và gắn liền với thực tế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói
riêng, đề tài tập trung làm rõ công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần may Năm
Châu. Từ đó tìm ra ngun nhân và đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng tại Công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ
phần may Năm Châu; qua đó phát hiện những bất cập trong quá trình tuyển dụng nhân
lực tại quý Cơng ty, tìm ra các ngun nhân ảnh hưởng đến tuyển dụng của Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần may Năm Châu.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP may
Năm Châu
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần may Năm Châu.
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu các số liệu liên quan đến tuyển dụng
của công ty giai đoạn 2015- 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần may Năm
Châu cịn một vài hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
Giả thuyết 2: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên trong và bên

3

download by :


ngồi có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần may Năm Châu.
Giả thuyết 3: Tuyển dụng nhân lực là bàn đạp, là yếu tố đầu vào quan trọng có tác
động tích cực đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Giả thuyết 4: Ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác
tuyển dụng nhân lực.
7. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập các tài liệu, báo cáo của Phịng Tổ
chức - Hành chính, số liệu của Cơng ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn cán bộ, nhân viên trong phòng Tổ chức
- Hành chính về các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
giai đoạn 2015- 2017.
Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình xác định mục tiêu, quy trình tuyển
dụng, cách thức thực hiện quy trình tuyển dụng qua các buổi phỏng vấn ứng viên
của phịng Tổ chức - Hành chính.
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Cơng ty có liên quan đến cơng
tác tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu liên quan đến tuyển dụng của
Công ty giai đoạn 2015 - 2017, tìm ra những bất cập trong công tác tuyển dụng của
Công ty qua các năm.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ
bảng biểu, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm
Châu.
Chương 3: Giải pháp nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may Năm Châu.

4

download by :


PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực
* Khái niệm nhân lực
“ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí
lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí
lực, tâm lý, lòng đam mê”.[1;1]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc bên trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
“ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể , nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
y tế. Thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới
tính…”[1;8]
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người.
* Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội, nhận
định: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị
nhân lực, Nxb Phương Đông, Cà Mau, nhận định: Tuyển dụng là quá trình lựa chọn
các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội, nhận định: Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên

5

download by :


đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm được những ứng viên phù hợp cho những vị trí trống mà tổ chức đang cần
tuyển”.[2;12]
Qua khái niệm trên cho thấy, tuyển dụng là một quá trình gồm hai hoạt động
cơ bản là tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực hay gọi cách khác là tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiên các hoạt động này cần thiết phải xác định mục
tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng)
và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thảo mãn nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu của
tổ chức. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện định kỳ theo kế
hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của tổ chức có biến động.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
“ Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một
lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn.” [2;103]
“ Tuyển mộ nhân lực là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.[3;93]
Quá trình tuyển mộ nhân lực giúp tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng
viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn. Thực
tế cho thấy, sẽ có những người lao động có trình độ cao, có năng lực phẩm chất
nghề nghiệp tốt nhưng khơng được tuyển chọn vì họ khơng biết các thơng tin tuyển
mộ.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà cịn ảnh hưởng đến các
cơng tác khác của quản trị nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh

giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động,...
Bên cạnh đó, tuyển mộ cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng bá
hình ảnh của tổ chức, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh tổ chức và nội

6

download by :


dung công việc họ sẽ tiến hành.
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn
“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp.”[2;143]
“ Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những
người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.[3;105]
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa
ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng giúp cho các tổ chức tiết kiệm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện cơng việc. Để tuyển chọn đạt hiệu quả cao thì cần phải có các bước tuyển
chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thơng
tin một cách khoa học.
1.2. Vai trị của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Đối với tổ chức
Thứ nhất, tuyển dụng là một trong các yếu tố đảm bảo đầu vào cho tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội
ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của
công việc từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động, tiết kiệm
chi phí sản xuất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo ra thế cạnh tranh cho tổ chức.
Thứ ba, công tác tuyển dụng nhân lực cịn góp phần tạo ra sự ổn định tính kế
thừa đội ngũ lao động, giúp tổ chức phát triển ổn định, bền vững.

7

download by :


Thứ tư, tuyển dụng nhân lực cịn góp phần xây dựng hình ảnh tổ chức, quảng
bá hình ảnh của tổ chức đến với nguồn nhân lực, các ứng viên và xã hội; ảnh hưởng
đến mục tiêu, văn hóa và các chính sách của tổ chức.
Thứ năm, làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân lực cịn giúp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất.
Thứ sáu, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
quản trị nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao
động,…
Tóm lại, cơng tác quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với tổ chức,
quyết định đến sự thành bại của tố chức. Có thể nói, tuyển dụng nhân lực được ví
như cơng cuộc “ đãi cát tìm vàng” của tổ chức.
1.2.2. Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết cung cầu nguồn nhân lực
xã hội, tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội. giúp cân bằng cung - cầu nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp ổn định cơ cấu lao động, điều tiết nguồn nhân
lực trong các ngành nghề khác nhau, các vị trí khác nhau và ở các địa phương khác nhau.

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết cơng ăn việc làm cho người lao
động, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân từ đó giảm tệ nạn xã hội.
Thứ tư, làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân lực cịn giúp tổ chức có một chỗ đứng
vững chắc trong nền kinh tế, từ đó dần dần từng bước làm thay đổi bộ mặt quốc gia.
1.2.3. Đối với người lao động
Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, có
thu nhập ổn định, có cơ hội thăng tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống.
Thứ hai, nếu quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa
học và khoa học sẽ là cơ hội giúp người lao động chọn được cơng việc phù hợp với
năng lực, trình độ và nguyện vọng của bản thân.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện cho người lao động hiểu biết sâu
sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng
đào tạo phù hợp.

8

download by :


Thứ tư, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có cơ hội đánh giá bản thân, từ
đó đưa ra những nhận định về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
Thứ năm, việc làm này còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những triết lý,
quan điểm đó.
1.3. Nguồn, nguyên tắc và một số phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân lực
* Nguồn bên trong tổ chức gồm: cán bộ, công nhân viên đã và đang làm
việc trong tổ chức.
Ưu điểm:
Thứ nhất, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập ứng viên mới.

Thứ hai, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do
vậy q trình thực hiện cơng việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
Thứ ba, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho tổ chức.
Thứ tư, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người trong tổ chức,
do vậy tạo động lực cho người lao động phát huy năng lực của mình cũng như tăng
khả năng sáng tạo trong cơng việc. Từ đó, nâng cao lòng trung thành của người lao
động đối với tổ chức.
Thứ năm, nhà quản lý đã nắm bắt được năng lực, phẩm chất, trình độ chun
mơn, tay nghề của người lao động nên hạn chế được tuyển chọn không phù hợp.
Hạn chế:
Thứ nhất, nguồn tuyển này bị hạn chế về số lượng ứng viên cũng như tìm
kiếm ứng viên có trình độ cao giảm.
Thứ hai, người lao động đã quen với công việc cũ nên thiếu sự sáng tạo.
Thứ ba, đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ nếu tuyển dụng nguồn nội
bộ thì sẽ khó thay đổi được chất lượng người lao động.
Thứ tư, có thể gây mâu thuẫn nội bộ, phân chia bè phái từ những người
không được tuyển dụng.
* Nguồn bên ngoài tổ chức gồm: Những người đã có kinh nghiệm làm việc,

9

download by :


đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm; những người
đang làm việc trong tổ chức khác; học sinh, sinh viên của các trường đã tốt nghiệp ra
trường, gồm những người trong nước đi học ở nước ngoài về và những ngườ nước ngoài
học tập ở Việt Nam; lao động phổ thông, chưa qua đào tạo và từ các trung tâm giới
thiệu việc làm…
Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn lao động này rất phong phú cả về số lượng và chất lượng
nên sẽ giúp cho tổ chức có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao phù
hợp với vị trí cơng việc.
Thứ hai, họ là những người có cái nhìn mới đối với tổ chức, có thể góp phần
tạo ra phong cách làm việc mới.
Thứ ba, nhà quản trị dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và nội quy
cho những người mới.
Thứ tư, nếu tuyển dụng được những người từ tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ
chức sẽ học hỏi được những kinh nghiệm từ đối thủ của mình.
Nhược điểm:
Thứ nhất, tổ chức mất thời gian để người lao động quen dần với công việc.
Thứ hai, nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài sẽ gây ra thất vọng cho
những người trong tổ chức vì họ sẽ nghĩ khơng cịn cơ hội thăng tiến và sẽ dễ nảy
sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba, chi phí tuyển mộ đối với nguồn này sẽ tốn nhiều hơn so với nguồn
bên trong.
1.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là tất cả những u cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, tuyển dụng phải phù hợp: 1/ Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng
phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược, chính
sách nhân sự của tổ chức; 2/ Việc xây dựng chính sách phải phù hợp với sứ mệnh,
giá trị và văn hóa của tổ chức; 3/ Việc xây dựng các chính sách tuyển dụng phải phù

10

download by :


hợp mong muốn, phong cách của người lãnh đạo; phù hợp với các đơn vị; phù hợp

với vị trí việc làm, thể lực, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động.
Thứ hai, tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh: 1/ Nguyên tắc này yêu
cầu mỗi vị trí tuyển dụng cần thu hút được nhiều ứng viên hơn vị trí tuyển chọn để
đảm bảo tính cạnh tranh, chất lượng ứng viên được tuyển chọn; 2/ Đội ngũ thực
hiện cơng tác tuyển dụng khơng để tình cảm cá nhân trong q trình tuyển dụng; 3/
Đảm bảo tính cạnh tranh tức là khơng phân biệt giới tính, tơn giáo, dân tộc... của
các ứng viên.
Thứ ba, tuyển dụng phải linh hoạt: 1/ Linh hoạt trong quá trình tuyển dụng
làm sao cho các ứng viên bộc lộ hết khả năng bản thân; 2/ Linh hoạt trong việc đặt
câu hỏi, không nên áp đặt một câu hỏi về một vấn đề cho tất cả các ứng viên; 3/
Linh hoạt trong kết quả tuyển dụng. Ví dụ vị trí cần tuyển 1 ứng viên nhưng ứng
viên kia quá tiềm năng trong lĩnh vực khác có thể linh hoạt bổ sung.
Thứ tư, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát và bắt
nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí cịn trống sau khi đã thực
hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
Thứ năm, tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: 1/ Tất cả các thông
tin liên quan đến vấn đề tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí cần tuyển phải rõ
ràng, minh bạch và phải cơng khai; 2/ Mỗi người đều có quyền tiếp nhận thơng tin
như nhau, đều có cơ hội làm việc như nhau, thăng tiến như nhau.
Thứ sáu, tuyển dụng đúng pháp luật: Tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp
luật, đúng pháp luật, lấy pháp luật làm căn cứ để áp dụng quá trình tuyển dụng.
1.3.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
* Phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
Thông qua thơng báo tuyển mộ, thơng báo về các vị trí công việc cần tuyển
được gửi tới các nhân viên trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ công việc và các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển.
Thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, qua kênh
thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với

11

download by :


vị trí cơng việc một cách nhanh chóng, kịp thời.
* Phương pháp tuyển mộ bên ngồi tổ chức
Thơng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong tổ chức, tổ chức
có thể tìm kiếm được những người phù hợp nhanh chóng và kịp thời.
Thơng báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thơng như: đài truyền
hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí.
Thơng qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương
pháp phố biến ở nước ta ở các tổ chức chưa có bộ phận chun trách về nhân lực.
Thơng qua tuyển trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới được nhiều tổ
chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,
mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng lớn.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Thứ nhất, yếu tố thuộc về uy tín và vị thế của tổ chức.
Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh
hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy
tín, thương hiệu và vị thế của tổ chức trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn đối với ứng
viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là ln có kỳ vọng làm trong các
tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi các tổ chức này có cơ hội việc
làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, mơi trường làm việc,.. sẽ có nhiều ưu thế
hơn so với các doanh nghiệp khác.
Do vậy, vị thế và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường ngày càng cao càng có
sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và ngược lại.
Thứ hai, yếu tố thuộc về chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực.

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của tổ chức theo từng giai
đoạn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và
cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng.

12

download by :


Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của
chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng của tổ chức.
Thứ ba, năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Về năng lực chun mơn tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song
nếu người thực hiện lại khơng có đủ chun mơn, trình độ mà thực hiện một cách
máy móc thì sẽ khơng có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chun mơn tuyển
dụng có trình độ cao, có kinh nghiệm và năng lực thì cơng tác tuyển dụng sẽ mang
lại hiệu quả cao hơn.
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ
chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một
quy trình chuẩn thì ln tác động tích cực tới hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua
thái độ của họ đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài,tìm
hiểu nhiểu biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài, tâm và
tầm. Cịn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình
thì Cơng ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò
của tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển
dụng, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính. Nhà quản trị cũng cần tạo
bầu khơng khí thoải mái, cởi mở để tạo bầu khơng khí thoải mái, cởi mở để ứng
viên bộc lộ hết năng lực của mình.

Thứ tư, các chính sách quản trị nhân lực.
Các chính sách quản trị nhân lực góp phần thu hút ứng viên từ thị trường bên
ngài tổ chức và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Mỗi nhân viên khi nộp đơn xin việc vào tổ chức đều hy vọng có cơ hội về
việc làm, mơi trường làm việc, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp,.. đây là những
yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ.
Do vậy nếu tổ chức thực hiện được tốt các chính sách nhấn sự như: Chính

13

download by :


sách về trọng người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng,.. sẽ
thu hút được lượng ứng viên nộp hồ sơ vào nhiều hơn và ngược lại.
Thứ năm, văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức cũng là yếu tố quan trọng có ảnh
hưởng đến việc thu hút đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và cả đội ngũ
nhân viên trong tổ chức.
Thứ sáu, thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại: Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện
tại của tổ chức bao gồm cả cầu nhân lực và cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng
đến tuyển dụng nhân lực nói chung và xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thứ nhất, yếu tố thị trường lao động.
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức. Các yếu tố cấu thành thị trường bao gồm cung cầu và giá cả lao động.
Hiện nay trên thị trường đang có sự chênh lệch về cung cầu nhân lực, chênh
lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển
dụng nhân lực của tổ chức sẽ thuận lợi hơn.
Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến

cơng tác tuyển dụng nhân lực. Do vậy nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động
phát triển sẽ tạo nền tảng tốt cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn ứng viên phù hợp.
Ngày nay cũng với quy mơ phát triển tồn cầu, thị trường lao động ngày
càng mở rộng không chỉ kể đến cung, cầu lao động trong nước và cả cung cầu lao
động nước ngoài.
Thứ hai, yếu tố pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
Yếu tố pháp luật quốc qia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao
động nói chung và đặc quyền tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Ở Việt Nam, Luật Việc làm, Bộ luật Lao động và các Nghị định hướng dẫn
là các quy định cụ thể của pháp luật về tuyển dụng nhân lực ở nước ta.
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là yếu tố ảnh hưởng buộc tổ

14

download by :


chức phải tuân thủ để không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.
Thứ ba, yếu tố thuộc về hoạt động của các công ty tuyển dụng.
Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ uy tín , thương hiệu,…
của các cơng ty tuyển dụng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ
chức. Các cơng ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực đưa ra các giải pháp tháo
gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đơc tuyển dụng.
Thứ tư, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và công tác tuyển dụng, nếu trên thị
trường lao động đang dư thừa loại lao động mà tổ chức cần tức là cung lớn hơn cầu, điều
này là có lợi cho công tác tuyển dụng. Tổ chức sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ
cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất ngiệp càng cao thì nguồn cung ứng

ngày càng nhiều và cơng ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, tổ chức không thể áp dụng phương pháp
tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn
nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, tổ chức
phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên
phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Tổ chức phải có nhiều chính
sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Thứ năm, trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại của cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa, cũng như
sự bùng nổ của cơng nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường,
các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị.
Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải
có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện
dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc cần ít nhân lực hơn.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực, trước hết tổ chức phải đề ra một
chính sách, quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi tổ chức cần tự đưa ra
chính sách tuyển dụng phù hợp nhất với tổ chức mình, quy trình này tùy thuộc vào

15

download by :


đặc điểm của từng tổ chức, của từng loại công việc. Thông thường, công tác tuyển
dụng nhân lực được chia làm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn
1.5.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ
Xác định nhu
cầu tuyển mộ

Lập kế hoạch
tuyển mộ

Thông báo tuyển
mộ

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ
Nhu cầu tuyển mộ của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Ban Giám đốc đề
xuất với phòng Nhân sự và yêu cầu tuyển mộ của các bộ phận chức năng. Để xác
định được nhu cầu tuyển mộ cần phân tích cơng việc, phân tích cơng việc nhằm
cung cấp các thơng tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm công việc là cơ sở ban đầu để
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Để xác định nhu cầu tuyển mộ, nhà quản phải trả lời các câu hỏi sau:
- Cơng việc cần tuyển mang tính chất lâu dài hay tạm thời?
- Cơng việc này địi hỏi u cầu gì về kỹ năng, trình độ chun mơn kỹ thuật
tay nghề như thế nào?
- Vai trò, trách nhiệm của nhà quản trị trong việc xác định nhu cầu tuyển mộ?
- Cơng việc này địi hỏi bao nhiêu người thực hiện, có cần tuyển thêm người
hay khơng?
- Tiêu chuẩn để đáp ứng vị trí cần tuyển là gì?
Sau khi nhà quản trị trả lời được những câu hỏi này, các tổ chức sẽ xác định
được các bước còn lại của quá trình tuyển mộ.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn khơng đủ điều kiện
hoặc một số người khác không chấp nhận được các điều kiện về công việc nên tổ
chức tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Việc lập kế hoạch tuyển mộ phải rõ ràng, chi tiết là khâu quan trọng giúp

16

download by :


công tác tuyển mộ đi đúng hướng, tiết kiệm thời gian, tiền bạc. Nội dung chính của
bản kế hoạch tuyển mộ như sau:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển.
- Xác định được nguồn và phương pháp tuyển: cần dựa vào như cầu thực tế
của tổ chức để xác định nguồn tuyển mộ, từ đó áp dụng phương pháp tuyển phù hợp
với từng nguồn.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển: nơi tuyển mộ là yếu tố quyết định sự
thành cơng của q trình tuyển mộ, dựa chất lượng lao động cần tuyển mà xác định
nơi tuyển cho phù hợp. Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng nên đưa ra thời gian tuyển
phù hợp, rõ ràng, cụ thể để cho ứng viên dễ nắm bắt.
- Thành lập Hội đồng tuyển mộ.
Bước 3: Thông báo tuyển mộ
Mục đích của thơng báo tuyển mộ là thơng báo tới ứng viên những thông tin
cần thiết của đợt tuyển mộ với mục đích thu hút nhiều ứng viên nhất với trình độ
năng lực cao nhất, phù hợp nhất từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn
thuận lợi, đạt kết quả cao nhất.
Để đạt được mục tiêu này, việc thực hiện thông báo tuyển mộ cần thực hiện
ba bước sau: xác định đối tượng nhận thông báo tuyển mộ, thiết kế thông báo tuyển
mộ, triển khai thông báo tuyển mộ. Sau khi xác định được đối tượng của q trình
đưa thơng báo tuyển mộ, nhà quản trị cần thiết kế thông báo tuyển mộ. Việc thiết kế
nội dung và hình thức của thơng báo tuyển mộ là công việc quan trọng để đảm bảo
thu hút sự quan tâm của các ứng viên đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Nội dung của thông báo tuyển mộ gồm:
- Giới thiệu về tổ chức, về công việc cần tuyển để người ứng tuyển hiểu rõ
hơn về tổ chức, về yêu cầu của công việc.

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin
việc có thể nắm bắt công việc mà họ định dự tuyển.
- Quyền lợi nếu các ứng viên được tuyển cũng như lương thưởng, các chế độ
đãi ngộ khác,…

17

download by :