(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế phù kưa thuộc nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào001

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VILẮTĐA KHĂMVÔNGSẢ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU
QUỐC TẾ PHÙ KƢA THUỘC NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

download by :


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VILẮTĐA KHĂMVÔNGSẢ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU
QUỐC TẾ PHÙ KƢA THUỘC NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣờ

ƣớng

n

o

ọ : PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2017

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 2
4. Phƣơng pháp thu thập thông tin và nghiên cứu ................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 3
6. Bố cục luận văn .................................................................................... 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC................................................................ 10
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................ 10
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ............................................... 11
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 13
1.1.4. Các nguyên tắc trong đào tạo nguồn nhân lực .............................. 14
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................ 15
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 16
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và nội dung đào tạo ........................... 17
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo .......................................................... 18
1.2.4. Lựa chọn hình thức và phƣơng pháp đào tạo................................ 18
1.2.5. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo ............................................... 22
1.2.6. Đánh giá kết quả và chƣơng trình đào tạo .................................... 23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 27
1.3.1. Nhân tố thuộc về tổ chức .............................................................. 27
1.3.2. Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi tổ chức ............................... 29

download by :


1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ............................. 30
1.3.4. Các đặc điểm dịch vụ công trong công tác đào tạo .…………… 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 33
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA .......................................... 34
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA ............... 34
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ................................................ 34

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa .................. 35
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý của cửa khẩu Phù Kƣa ........................ 37
2.1.4. Đặc điểm hoạt động của Cửa khẩu ảnh hƣởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực ................................................................................................ 39
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của cửa khẩu Phù Kƣa ........................ 39
2.1.6. Tình hình hoạt động của cửa khẩu Phù Kƣa qua các năm ............ 43
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA THỜI GIAN QUA ............................... 43
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 43
2.2.2. Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo ........................................ 49
2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo ........................................................... 50
2.2.4. Lựa chọn hình thức và phƣơng pháp đào tạo................................ 52
2.2.5. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo ............................................ 53
2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................... 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA ............................................. 65
2.3.1. Những mặt đạt đƣợc...................................................................... 65
2.3.2. Hạn chế ......................................................................................... 66
2.3.3. Nguyên nhân……………………………………………………..65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 69

download by :


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA ĐẾN
NĂM 2020 ...................................................................................................... 70
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................... 70
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Attapƣ ................. 70
3.1.2. Mục tiêu phát triển của cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa đến năm 2020

......................................................................................................................... 71
3.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ
chức cơng quyền.............................................................................................. 73
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA ............................................. 76
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo ............................. 76
3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu, nội dung đào tạo cụ thể ................ 85
3.2.3. Hoàn thiện lựa chọn đối tƣợng đào tạo ......................................... 87
3.2.4. Hồn thiện hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo .................... 88
3.2.5. Hoàn thiện việc tổ chức, quản lý đào tạo ...................................... 88
3.2.6. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo .............................. 90
3.2.7. Các giải pháp khác ........................................................................ 93
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 96
3.3.1. Kiến nghị với Phòng tổ chức cán bộ tỉnh Attapƣ ......................... 96
3.3.2. Đối với ban quản lý cửa khẩu ....................................................... 97
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 98
KẾTLUẬN ..................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản s o)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

STT

DIỄN GIẢI

1

CHND

CỘNG HÒA NHÂN DÂN

2

CHXHCN

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA

3

CBCC

CÁN BỘ CƠNG CHỨC

4

CC

CƠNG CHỨC

5

CB

CÁN BỘ

6

CP

CHÍNH PHỦ

7

NNL

NGUỒN NHÂN LỰC

8

UBND

ỦY BAN NHÂN DÂN

download by :


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mơ hình của Kirkpatrick

26

bảng
1.1.
2.1.

Số lƣợng cán bộ cơng chức và nhân viên của cửa khẩu
quốc tế Phù Kƣa giai đoạn 2011-2015

39

Số lƣợng và cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và
2.2.

giới tính của cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa giai đoạn 2011-

40

2015
Số lƣợng và cơ cấu trình độ chun mơn của cán bộ
2.3.

cơng chức tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa giai đoạn

41

2011-2015
2.4.

2.5.

2.6.
2.7.
2.8.

2.9.

2.10.
2.11.

Tình hình hoạt động của Cửa khẩu Phù Kƣa từ 20112015
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu Phù Kƣa
giai đoạn 2013-2015
Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên đƣợc đi
đào tạo
Thống kê các khóa học tại cửa khẩu Phù Kƣa năm 2015
Thống kê các phƣơng pháp đào tạo tại cửa khẩu Phù
Kƣa
Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo
giai đoạn 2011-2015
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu
cầu đào tạo của cửa khẩu giai đoạn 2011-2015
Đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên

download by :

42

47

50
51
52

55

57
58


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Kết quả điều tra về mức độ hoàn thành công việc của
2.12.

cán bộ tham gia tổ chức đào tạo và cách thức tổ chức

60

khóa học
2.13.

2.14

3.1.
3.2.
3.3.
3.4.

Kết quả điều tra về chất lƣợng các dịch vụ ăn, nghỉ
trong khóa học
Kết quả điều tra về thực tế áp dụng kiến thức, kỹ năng
đƣợc đào tạo vào thực hiện công việc của CCVC
Bản mô tả công việc nhân viên đào tạo
Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm
việc của nhân viên
Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo
Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào
tạo

download by :

60

62
77
78
89
92


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1.

Quy trình đào tạo NNL trong tổ chức

16

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức cửa khẩu Phù Kƣa

36

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

Đánh giá của cán bộ quản lý về hoạt động đào tạo trong việc
xác định nhu cầu đào tạo trong phân tích tổ chức
Đánh giá của cán bộ quản lý về xác định nhu cầu đào tạo căn
cứ vào phân tích nhân viên và cơng việc
Thống kê việc cán bộ quản lý có giới thiệu mục tiêu và thiết

lập tiêu chuẩn cần đạt sau đào tạo với nhân viên không
Mức độ phù hợp của phƣơng pháp giảng dạy với nội dung
chƣơng trình và ngƣời học

45

46

49

58

2.6.

Mức độ phù hợp giữa nội dung với u cầu cơng việc

61

3.1.

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo

83

download by :


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết củ đề tài
Tài chính, marketing, sản xuất và nhân sự là bốn trụ cột quan trọng của tổ
chức. Để các chức năng hoạt động hiệu quả, tạo ra lợi thế cạnh tranh thì cơng
tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định vai trò cốt lõi, bởi đội ngũ
nhân viên đã và đang trở thành tài sản khó bắt chƣớc, trở thành lợi thế cũng
nhƣ định hình bản sắc riêng cho tổ chức, cho địa phƣơng và cho cả quốc gia.
Cũng nhƣ Việt Nam, Lào đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế các
nƣớc Asean và thế giới. Việc mở rộng hợp tác đa phƣơng và song phƣơng
giữa các nƣớc tạo công cuộc cải cách và hiện đại hóa đã đang diễn ra mạnh
mẽ nhằm tƣơng thích với thơng lệ quốc tế; cộng với việc ứng dụng nhiều
cơng nghệ, số hóa các văn bản điện tử cũng nhƣ áp dụng các biện pháp quản
lý điều hành hiện đại trong quản lý hành chính, tăng cƣờng năng lực trao đổi
hợp tác giữa các tổ chức thế giới. Điều này đặt ra thách thức lớn đối với các
cơ quan quản lý cửa khẩu Lào về sự gia tăng về quy mơ, tính phức tạp của các
hoạt động thƣơng mại quốc tế, tình hình bn lậu qua biên giới, nghĩa vụ thực
hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực của cửa khẩu…lúc này bài
tốn về đào tạo nguồn nhân lực đặt ra vơ cùng cấp bách.
Trong bối cảnh khối lƣợng công việc gia tăng, u cầu cơng việc xử lý
nhanh chóng, chính xác trong giới hạn về số lƣợng nhân sự, mặt khác, cửa
khẩu quốc tế Phù Kƣa không chỉ là nơi giao thƣơng trong lĩnh vực hải quan
mà còn quản lý nhiều lực lƣợng khác nhau nhƣ cơng an, kiểm sốt động vật,
thực vật... trong khi đó, hiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu
quốc tế Phù Kƣa còn nhiều hạn chế nhƣ hình thức đào tạo chƣa phong phú,
công tác đào tạo chƣa đƣợc chú trọng, hoạt động sau đào tạo chƣa đƣợc đánh
giá hiệu quả. Do vậy, đặt ra yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc
yêu cầu của bối cảnh mới cho tất cả các lực lƣợng liên ngành là trách nhiệm

download by :

2
nặng nề của cơ quan quản lý cửa khẩu.
Xuất phát từ những thực tiễn trên tôi đã chọn đề tài: "Đào tạo nguồn
nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kưa thuộc Nước cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào" để nghiên cứu làm Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh
doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các tổ chức.
- Chỉ rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa.
3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nhiên cứu
Những vấn đề về lý luận, thực tiễn và hệ thống giải pháp về công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa.
b. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa, nƣớc CHDCND Lào.
+ Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp của đƣợc thu thập trong giai đoạn
2011-2015, các dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời điểm tháng 9 – 10/2016,
tầm xa của các giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2017 – 2020.
4. P ƣơng p áp t u t ập thông tin và nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin sơ cấp từ phƣơng
pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan về hoạt động đào tạo hiện nay
của cửa khẩu. Luận văn tiến hành khảo sát dựa vào mơ hình hệ thống đào tạo
của Goldstein, 1993, Training in Organizations trích trong Nguyễn Quốc
Tuấn (2009). Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng với hai đối tƣợng: Cán bộ quản lý
và nhân viên từng tham gia các khóa đào tạo, cụ thể:

download by :

3
 Phỏng vấn Ban quản lý cửa khẩu: Phỏng vấn sâu các trƣởng phòng
của ban quản lý cửa khẩu về quy trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào
tạo của các trƣởng phòng với nhân viên.
 Phỏng vấn Trƣởng và Phó phịng các ngành đƣợc Ban quản lý cửa
khẩu quản lý nhằm tìm hiểu quy trình đào tạo và đặc thù của từng ngành khác
nhau có cần một quy trình đào tạo riêng hay khơng cũng nhƣ đánh giá hiệu
quả đào tạo.
 Phỏng vấn nhân viên: ƣớc tính khảo sát 50 phiếu.
Việc khảo sát đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp phỏng vấn với bảng câu
hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi đƣợc gửi đến ngƣời đƣợc khảo sát dƣới hình thức là
phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát.
Phương pháp xử lý dữ liệu:Sau khi tiến hành thu thập thông tin và khảo
sát, luận văn chủ yếu sử dụng các phƣơng pháp phân tích dữ liệu truyền thống
nhƣ: phƣơng pháp so sánh bậc hơn; phƣơng pháp chỉ số phát triển; phƣơng
pháp phân tích tỷ lệ; phƣơng pháp phân tích số bình qn; phƣơng pháp trích
dẫn tài liệu và phƣơng pháp suy luận; hƣơng pháp phân tích tổng hợp nhằm
tìm ra quy luật và bản chất của vấn đề nghiên cứu.…
5. Ý ng ĩ

o

ọc và thực tiễn củ đề tài

Luận văn dự kiến đóng góp đƣợc những ý nghĩa sau:
- Về mặt lý luận: Đề tài giúp tổng hợp các lý luận về đŕo tạo nguồn nhân
lực ứng dụng trong điều kiện cụ thể của CHDCND Lŕo.
- Về mặt thực tiễn:

+ Luận văn cung cấp các thơng tin về tình hình chất lƣợng NNL và thực
trạng cơng tác đào tạo NNL tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa làm cơ sở cho các
cấp lãnh đạo xem xét để đề ra các quyết định quản trị.
+ Dự kiến một hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm giúp cho các
cấp quản trị lựa chọn để ra các quyết định quản lý qua đó đẩy mạnh hoạt động

download by :


4
đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa thời gian đến.
+ Luận văn là cơ hội để học viên cao học đúc rút kinh nghiệm và rèn kỹ
năng gắn kết kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tiễn; biết đƣợc cách thức thực
hiện 01 cơng trình nghiên cứu khoa học
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục đính kèm, nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng với
tên gọi nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chƣơng 2.Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa
Chƣơng 3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa giai đoạn 2016- 2020.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Về lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc khá nhiều
tài liệu giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới
nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010),
Raymond A.Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011),
Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập
nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện
công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động

của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu đã phân biệt đào tạo chung và đào tạo
chuyên biệt. Các tác giả cũng đã tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp
đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Giáo trìnhQuản trị nguồn nhân lực”,
Nhà xuất bản thống kê đã trình bày có tính bao qt về các kiến thức liên
quan đến quản trị NNL trong các cơ quan, tổ chức kinh doanh. Nó cung cấp
cơ sở lý luận và thực hành về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân

download by :


5
lực; khái quát, hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn
nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực; cung
cấp những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng
trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra. Đặc biệt, giáo trình đã tổng hợp những
vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong nƣớc và các nƣớc phát triển trên thế giới [11].
- Trần Kim Dung (2006), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản
thống kê đã đề cập đến nhiều vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế
giới, và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đƣợc nghiên cứu
nghiêm túc, trình bày cơ đọng, hấp dẫn. Tài liệu cung cấp bức tranh tổng thể
về công tác quản trị nguồn nhân lực từ việc giới thiệu chung đến từng chức
năng cụ thể nhƣ chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân
lực. Trong đó, nội dung về đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đề cập trong chƣơng
7 với khái niệm về đào tạo và phát triển, phân loại hình thức đào tạo, các
nguyên tắc cơ bản trong học tập, cách thức xác định nhu cầu đào tạo, thực
hiện quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo [3].
- Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình
quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản lao động – xã hội cung cấp các kiến thức cơ

bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức
kinh doanh, tổ chức giáo dục…) từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến
khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn
nhân lực; duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt
Nam. Trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc chƣơng 9 trình
bày vai trị, các phƣơng pháp đào tạo và phát triển cũng nhƣ cách thức tổ chức
thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung trong các
tổ chức [4].

download by :


6
- George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), “Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Thống Kê. Giáo trình đã xem xét và đƣa
ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp
chẩn đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào
tạo, các mối quan hệ với cơng nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho
ngƣời đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”. Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đƣa ra đƣợc những nhận
định tƣơng đối chính xác về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; ngoài ra ngƣời đọc cịn có cơ hội tìm hiểu thêm về: năng lực
của ngƣời lao động, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động, yêu cầu của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực [13].
- Ngô Thành Can (2008), “Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng cán

bộ công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc cho thấy cơng tác này có nhiều
nhân tố tác động nhƣ mục tiêu, hệ thống cơ sở đào tạo, giáo viên, học viên,
nguồn kinh phí đào tạo. Do vậy, tác giả khuyến nghị nên cần xây dựng bộ tiêu
chí đánh giá kỹ năng đào tạo rõ ràng, thống nhất nguồn kinh phí đào tạo,
khơng nên cứ xin là cho. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng “đừng nên coi đào tạo,
bồi dƣỡng công chức là chi phí, hãy coi đó là đầu tƣ, một sự đầu tƣ thơng
minh và có lãi” [1].
- Ngơ Thành Can (2009), “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC
nhằm nâng cao lực thực thi cơng vụ”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, khẳng định hiệu
quả hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam đang đối mặt với nhiều
thách thức nhƣ chất lƣợng đội ngũ chƣa tăng lên đƣợc nhiều, năng lực cán bộ

download by :


7
chƣa đáp ứng đƣợc cơng cuộc cải cách hành chính và đổi mới, có khoảng 30%
cán bộ thực hiện nhiệm vụ không đạt kết quả bởi các nguyên nhân nhƣ đào tạo bồi
dƣỡng cịn dàn trải, khơng tập trung, cơng tác kiểm tra đánh giá còn chƣa tạo động
lực cho cán bộ. Do vậy, tác giả khuyến nghị nên thay đổi lại quy trình đào tạo sao
cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, hoàn thiện đội ngũ giảng dạy, thành lập quỹ
quốc gia đào tạo bồi dƣỡng để khuyến khích những cán bộ có thành tích học tập
xuất sắc trở thành những cán bộ nòng cốt phục vụ cho sự phát triển chung [2].
Ngồi giáo trình, bài báo trên, nghiên cứu cũng đã tham khảo một số kết
quả của các luận văn thạc sỹ đã bảo vệ thành công có nội dung liên quan. Cụ
thể:
- Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình
Định” năm 2012, Luận văn Thạc sĩ QTKD, ĐH Đà Nẵng. Luận văn tiến hành
nghiên cứu trong giai đoạn 2009 - 2011 tại cục Hải quan tỉnh Bình Định. Tác
giả sử dụng phƣơng pháp khảo sát nhân viên và cán bộ quản lý nhằm đánh giá

thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan. Bài viết hệ
thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ các nhân tố
tác động đến hiệu quả hoạt động này. Đánh giá thực trạng và rút ra nguyên
nhân khiến cho hoạt động này kém hiệu quả nhƣ do cơ chế quản lý nhà nƣớc,
do cơ quan quản lý, bản thân ngƣời lao động…từ đó làm căn cứ cho giải pháp
chƣơng 3 [14].
- Cao Văn Nhân (2013), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ QTKD, Đại học Đà Nẵng. Luận văn sử
dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ phƣơng pháp quan sát, phỏng vấn,
điều tra, khảo sát, thống kê và tổng hợp. Luận văn đã hệ thống hoa đƣợc các lý
luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng
đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng trong thời gian qua; đã xác
định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình

download by :


8
đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng; đề xuất những giải pháp
nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng trong thời gian tới
[15].
- Nguyễn Thị Ngọc (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng
tổng cục Hài quan”, Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, cụ
thể là phƣơng pháp nghiên cứu tình huống. Theo đó, tác giả tiến hành phỏng
vấn sâu với các đối tƣợng là cấp quản lý và cán bộ công chức của đơn vị theo
một bộ câu hỏi phỏng vấn để tìm ra câu trả lời về thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực tại đơn vị. Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản hoạt động đào tạo
đã đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của cán bộ công chức. Sau khi nghiên cứu
thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích q trình hội nhập, cải cách đang
diễn ra với tốc độ nhanh, tác giả đề xuất một vài giải pháp nhƣ nhóm hồn

thiện cơng tác đào tạo, hồn thiện q trình đào tạo và đến công tác tổ chức
lớp học [16].
- Siladeth (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh ttapeu
nước CHDCND ào”, Luận văn thạc sĩ QTKD, Đại học Đà Nẵng. Luận văn
đề đã hệ thống hoá đƣợc cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực; đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh, góp phần
làm rõ những mặt đạt đƣợc, những nguyên nhân, hạn chế về chất lƣợng nguồn
nhân lực của tỉnh Attapeu giai đoạn 2009-2014 và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh giai đoạn 2016- 2020 [17].
- Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở CHDCND
ào trong thời kỳ đổi mới", Luận án tiến sĩ Chính trị học, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả tập trung phân tích làm rõ cơ sở lý luận và
thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CB lãnh đạo quản lý chủ
chốt, đặc biệt là với đối tƣợng thuộc diện quản lý của Trung ƣơng, trong thời

download by :


9
kỳ đổi mới, nhất là hoàn cảnh trong nƣớc và thế giới hiện nay. Phân tích đánh
giá đúng thực trạng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CB lãnh đạo chủ
chốt thuộc diện Trung ƣơng quản lý và đề xuất các giải pháp cần thiết và
tƣơng đối cụ thể cho việc tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng CB lãnh
đạo quản lý chủ chốt thuộc diện Trung ƣơng quản lý ở CHDCND Lào trong
thời kỳ đổi mới [18].
Tóm lại, sau khi lƣợc khảo các tài liệu liên quan, tác giả rút ra đƣợc cơ
sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà các tài liệu
đề cập đến nhƣ khái niệm về đào tạo, vai trị, ngun tắc học tập, quy trình
đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung. Mặc dù đã có rất nhiều

các cơng trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, song đến nay vẫn chƣa
có đề tài nào nghiên cứu về nâng cao cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cửa
khẩu quốc tế Phù Kƣa ở tỉnh Attapƣ của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Đây là một khoảng trống nghiên cứu và việc tác giả chọn đề tài này là không
trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trƣớc đó.

download by :


10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [14].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Xét ở góc độ nền kinh tế thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người”1.
Quan điểm này xem xét NNL ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn
gốc, là nơi sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời;
thứ hai là tổng thể của một cá nhân con ngƣời.
Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là một phạm trù để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình
tạo ra của cải, vật chất, tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương
lai”.2

Theo Võ Xuân Tiến (2012): “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” [13].
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả của “Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực”, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐH Đà Nẵng thì: nguồn nhân lực đƣợc
1
2

Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 12
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 13

download by :


11
hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự
tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động [12].
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh
thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội… tạo nên năng lực
của con người, của cộng đồng người, có thể sử dụng, phát huy trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong những hoạt động xã hội
(Võ Xuân Tiến, 2012). Đây cũng là khái niệm nguồn nhân lực mà đề tài này
tiếp cận.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo George T. Milkovich, John W. Boudreau, Carolyn Milkovich3thì
“đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các chức
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc”. Quan
điểm này chú ý đến khía cạnh đáp ứng cơng việc của ngƣời lao động.

Theo David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins (2001)4 thì “đào tạo là
tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá
trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành”. Quan điểm
này thừa nhận đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc
hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt các công việc hiện tại.
Theo Raymond A. Noe (2010), thì “đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo
kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện học tập nhằm cải thiện năng lực
của nhân viên liên quan đến công việc”5. Theo tác giả, các năng lực (bao gồm

3

George T. Milkovich, John W. Boudreau, Carolyn Milkovich (2008) “Human Resource Management”. 8th
edition. Published October 2008 by Mc Graw-Hill, Irwin
4
David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins (2001)4, “Human Resource Management”. Publisher by Wiley
5
Raymond A. Noe (2011), “Employee Training and Development”. Fifth Edition .The Ohio State University.
Published November 2011 by Mc Graw-Hill, Irwin

download by :


12
kiến thức, kỹ năng, và hành vi) đó rất quan trọng đối với hiệu suất hồn thành
cơng việc. Mục tiêu của đào tạo là làm cho nhân viên nắm vững các kiến
thức, kỹ năng và hành vi đƣợc nhấn mạnh trong chƣơng trình đào tạo và áp
dụng chúng vào hoạt động hằng ngày của họ trích trong [16].
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2009) thì “đào tạo là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời

gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao
động được thực hiện bởi doanh nghiệp”6. Nhƣ vậy, các tác giả ở đây khơng
những chỉ ra mục đích mà còn gợi ý cả cách thức để thực hiện việc đào tạo.
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo NNL trong tổ chức
khác nhau, tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận:
- Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân
có thêm năng lực thực hiện cơng việc. Nhờ đào tạo ngƣời lao động tăng thêm
hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái
độ đối với cộng sự.
- Đào tạo nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học tập
đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao
động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung câp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là là nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Do vậy, trong khuôn khổ luận văn này đào tạo nguồn nhân lực đƣợc
hiểu: là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm tác động lên quá trình học tập hướng đến

6

Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2005), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”. Trƣờng Đại học Kinh tế,
ĐHĐN. Nxb Thống kê

download by :


13
việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành của người nhân viên liên quan

đến công việc [12].
1.1.3. Vai trò củ đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thơng qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các cơng việc trong tƣơng lai.
- Về mặt xã ộ : đào tạo và phát triển là vấn đề sống cịn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ
chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn thịnh của đất nƣớc.
- Về p í

o n ng ệp, tổ

ứ :

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lời, đáng kể.
+ Trình độ tay nghề của ngƣời lao động tăng lên, từ đó mà nâng cao
năng suất hiệu quả cơng việc.
+ Nâng cao chất lƣợng công việc.
+ Giảm tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và
có thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo và là ngƣời có khả
năng tự giám sát cơng việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Về p í ngƣờ l o động:

+ Đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong những

download by :


14
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
+ Đối với những nhân viên mới, các chƣơng trình định hƣớng cơng việc
sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trƣờng làm việc mới của doanh
nghiệp.
+ Giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và cơng việc hiện tại cũng
nhƣ tƣơng lai.
+ Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong cơng việc
của họ. Là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc.
1.1.4. Các nguyên tắ trong đào tạo nguồn nhân lực
Khi tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức,
doanh nghiệp cần chú ý 04 nguyên tắc sau:
+ Thứ nhất: con ngƣời hồn tồn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.
+ Thứ hai: mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy, mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
+ Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau.

+ Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển tổ
chức có hiệu quả nhất.

download by :


15
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức
- Phân tích cơng việc
- Phân tích nhân viên
Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
- Kỹ năng cơ bản
- Sẵn sàng cho đào tạo
Hình thức và phƣơng pháp
-

Tự đào tạo
Cùng đào tạo
Đào tạo trên công việc
Đào tạo ngồi cơng việc

Đánh giá lại nếu cần thiết

bởi sự có thể đo lƣờng đƣợc các mục tiêu

Các quy trình đánh

giá đƣợc xác định phần nào

- Mục tiêu học tập
- Nội dung đào tạo

Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
-

Chuẩn bị tài liệu và con ngƣời
Xác định thời điểm
Dự tốn kinh phí
Kiểm sốt chƣơng trình
Đánh giá kết quả &chƣơng trình

- Đánh giá kết quả
- Đánh giá chƣơng trình
- Thực hiện thay đổi, cải thiện chƣơng trình

Hình 1.1. Quy trình đào tạo NNL trong tổ chức
(Nguồn: Raymond . Noe (2011), “Employee Training and Development”. Fifth Edition
.The Ohio State University. Published November 2011 by Mc Graw-Hill, Irwin)

download by :