(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại đại học vinh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (829.77 KB, 116 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM NGÂN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐẠI HỌC VINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016

download by :

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM NGÂN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐẠI HỌC VINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2016

download by :

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được ai
công bố ttrong bất kì cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Ngân

download by :

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn...................................................................... 3
6. Bố cục luận văn ............................................................................................. 4
7. Tổng quan tài liệu.......................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 9
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .......... 9
1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan ......................... 9
1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .................................. 10
1.2. TIẾN TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC ............................................................................... 12

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 13
1.2.3. Xác định kiến thức cần đào tạo ...................................................... 15
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ....................................................... 16
1.2.5. Tổ chức và kiểm sốt q trình đào tạo .......................................... 24
1.2.6. Dự tốn kinh phí đào tạo ................................................................. 26
1.2.7. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo ......................................... 27
1.3. ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC
ĐẠI HỌC ........................................................................................................ 30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐẠI
HỌC VINH .................................................................................................... 37
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐẠI HỌC VINH ....................................................... 37

download by :

2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển .................................................. 37
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý ................................................................ 40
2.1.3. Đặc điểm về các nguồn lực ............................................................. 41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐẠI HỌC VINH ............................................................................................. 46
2.2.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực................ 46
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 48
2.2.3. Xác định kiến thức đào tạo .............................................................. 49
2.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ....................................................... 51
2.2.5. Tổ chức và kiểm sốt q trình đào tạo .......................................... 52
2.2.6. Dự tốn kinh phí đào tạo ................................................................. 55
2.2.7. Kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ................................. 56
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐẠI HỌC VINH ............................................................................ 63

2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc .................................................................. 63
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại ............................................................... 63
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................... 64
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................. 68
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐẠI HỌC VINH ......................... 69
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN . 69
3.1.1. Các quy định của nhà nƣ c liên quan đến nguồn nhân lực trong lĩnh
vực giáo dục............................................................................................... 69
3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Trƣờng trong những năm t i .. 73
3.1.3. Định hƣ ng đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng ........................... 75
3.2. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐẠI HỌC VINH ............................................................................................. 76

download by :

3.2.1. Xác định đúng nhu cầu của nhân lực theo trình độ ........................ 76
3.2.2. Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo ............................. 79
3.2.3. Xác định nội dung đào tạo.............................................................. 81
3.2.5. Hồn thiện việc lập dự tốn ngân sách cho đào tạo ....................... 84
3.2.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo .............................. 85
3.2.7. Bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý sau đào tạo .................... 87
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐẠI HỌC VINH ................................................ 88
3.3.1. Đối v i Nhà nƣ c ............................................................................ 88
3.3.2. Đối v i Bộ Giáo dục và Đào tạo ..................................................... 89
3.3.3. Đối v i UBND Tỉnh Nghệ An ........................................................ 90
3.3.4. Đối v i toàn bộ cán bộ, giảng viên ................................................. 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CNH

: Cơng nghiệp hóa

HĐH

: Hiện đại hóa

GD - ĐT : Giáo dục và Đào tạo
ĐH

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

UBND

: Ủy ban Nhân dân

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

GV

: Giảng viên

NNL

: Nguồn nhân lực

GDĐH

: Giáo dục Đại học

download by :

DANH MỤC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.1.

Cơ cấu tổ chức trong Đại học Vinh

40

2.2.

Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào

58

tạo đối v i giảng dạy
2.3.

Mức độ cung cấp thông tin đào tạo cho giảng viên

61

2.4.

Đánh giá về cơng tác bố trí nhân sự sau đào tạo

62

download by :

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu
hình

Tên bảng

Trang

1.1.

Các phƣơng pháp đào tạo

16

1.2.

Yêu cầu về nội dung đào tạo giảng viên

32

2.1a

Nhà xƣởng, vật, kiến trúc

41

2.1b

Máy móc, trang thiết bị

42

2.2.

Nguồn lực nhân lực phân theo trình độ

43

2.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi hiện nay

44

2.4.

Nguồn lực tài chính Trƣờng Đại học Vinh qua các năm

45

2.5.

Nhu cầu và thực tế đào tạo tại Trƣờng Đại học Vinh

47

2.6.

Thống kê số lƣợng giảng viên tham gia khóa đào tạo

49

2.7.

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực phân theo ngành 2014

50

2.8.

Số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo phân theo phƣơng pháp

51

2.9.

Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực qua các năm

55

2.10.

Kinh phí nhà trƣờng chi cho đào tạo nguồn nhân lực

55

2.11.a

Kết quả đào tạo theo chuyên môn

56

2.11.b

Kết quả đào tạo theo kỹ năng

57

2.12.

Kết quả khảo sát về đánh giá mục tiêu đào tạo

59

2.13.

Những hình thức hỗ trợ đào tạo của nhà trƣờng

59

2.14.

Đánh giá mức hỗ trợ đối v i các khóa đào tạo

60

2.15.

Kết quả khảo sát việc bố trí sau đào tạo

62

2.16.

Mong muốn về chính sách đào tạo trong tƣơng lai

63

3.1.

Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo

78

3.2.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2020

79

3.3.

Số lƣợng giảng viên cần bổ sung

79

3.4.

Dự kiến nhu cầu kinh phí đào tạo nguồn nhân lực

84

download by :

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thế kỉ 21, toàn thế gi i bƣ c vào thời đại kinh tế tri thức mà trong
đó chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt và mang tính cạnh tranh.
Do đó, tất cả các quốc gia đều ƣu tiên vấn đề đào tạo nguồn nhân lực lên hàng
đầu. Việt Nam cũng đã thừa nhận điều này khi bƣ c vào một thời kỳ phát triển
m i: Thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣ c gắn v i kinh tế tri thức.
Trong bối cảnh đó, GD-ĐT tất yếu có vai trò quan trọng để phát triển
nguồn nhân lực. Giáo dục trong hệ thống trƣờng học là con đƣờng ngắn nhất và
khoa học nhất để truyền thụ tri thức cho ngƣời học một cách cơ bản, có hệ
thống và hiệu quả. Hệ thống giáo dục nƣ c ta hiện nay có nhiều cấp học, ngành
học đƣợc xấy dựng chặt chẽ và mang tính phát triển. Đội ngũ nhà giáo là lực
lƣợng nòng cốt thực hiện mục tiêu GD-ĐT, là ngƣời xây dựng cho ngƣời học
thế gi i quan, nhân sinh quan tiến bộ, trang thiết bị cho ngƣời học tri thức và
phƣơng pháp tƣ duy khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng tạo. Vì vậy, vai
trị của đội ngũ nhà giáo rất quan trọng, công việc của họ sẽ để lại dấu ấn trong
tƣơng lai. Khi nói về vai trò của đội ngũ nhà giáo, tại hội nghị giáo dục ở
Astralia năm 1993 các đại biểu đã đƣa ra nhận định: “Ngƣời giáo viên sẽ là
ngƣời có trách nhiệm làm thay đổi thế giời”. Và Đảng ta cũng xác định: “Giáo
viên là nhân tố quyết định chất lƣợng giáo dục và đƣợc xã hội tôn vinh”
Đối v i một tổ chức làm nhiệm vụ giáo dục và đào tạo nhƣ trƣờng Đại
học Vinh thì yếu tố nhân lực càng quan trọng. Bởi lẽ, để thực hiện nhiệm vụ
đào tạo nhận lực cho xã hội thì địi hỏi đội ngũ nhân lực của trƣờng phải có
trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ sƣ phạm vững, bên cạnh đó đội ngũ quản
lí và chuyên viên của trƣờng cũng phải chuyên nghiệp. Để đạt đƣợc yêu cầu
này, đòi hỏi nhà trƣờng phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực về
mọi mặt, khơng chỉ là trình độ chun mơn.

download by :

2
Trƣờng Đại học Vinh đƣợc thành lập theo Quyết định số 318/QĐ-TTg,
ngày 19/3/2007 của Thủ tƣ ng Chính phủ. Trƣờng Đại học Vinh là một
trƣờng công lập, đa cấp, đa ngành, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Vinh nói riêng và của đất
nƣ c nói chung. Những năm qua nhà trƣờng chỉ đạo quyết liệt việc xây dựng
đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ ở một trƣờng
đại học. Trong đó, việc đào tạo nguồn nhân lực trong trƣờng là một trong
những công việc quan trọng, là cơ sở cho việc đảm bảo và nâng cao chất
lƣợng đào tạo. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giảng
viên tại trƣờng còn bất cập, các tiêu chí đánh giá chƣa rõ ràng.
Xuất phát từ thực tế đó tơi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Đại học Vinh”, làm hƣ ng nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ
chức.
- Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Vinh
trong thời gian qua, từ đó đánh giá những thành tựu đạt đƣợc, những hạn chế
và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tại trƣờng
Đại học Vinh trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đào tạo nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Vinh
- Về mặt nôi dung: Nghiên cứu thực trạng, giải pháp đào tạo nguồn nhân
lực là giảng viên giảng dạy

download by :

3
- Về mặt không gian: nghiên cứu đƣợc tiến hành tại trƣờng Đại học Vinh
và các cơ sở Giáo dục trực thuộc Đại học Vinh
- Về mặt thời gian: Các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong giai đoạn từ
2012-2014. Các dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập vào tháng 9/2015. Tầm xa của
các giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn định hƣ ng đến năm 2030
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, ngƣời viết
áp dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu. Cụ thể:
- Phƣơng pháp trích dẫn, sao chép tài liệu: Áp dụng trong chƣơng 1 khi
nêu ra những quan điểm của tác giả đi trƣ c để làm rõ các khái niệm về đào
tạo nguồn nhân lực.
- Phƣơng pháp so sánh: Áp dụng trong chƣơng 2 khi phân tích các bảng
biểu lấy đƣợc từ trƣờng.
- Phƣơng pháp quan sát thực tiễn; phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo
sát; phƣơng pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phƣơng pháp chuyên gia.
Các phƣơng pháp nêu trên giúp ngƣời viết tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ : từ
lý thuyết đến thực tiễn. V i phƣơng thức tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ,
ngƣời viết sẽ tránh đƣợc những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải
pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn, mang tính khả thi cao.
Nguồn dữ liệu trong đề tài chủ yếu dựa vào hai nguồn chủ yếu là nguồn
dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, Trong đó, nguồn dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập dựa
trên việc khảo sát lực lƣợng nhân viên hiện đang làm việc tại Trƣờng. Số liệu
đƣợc so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần mền tin học thông dụng
trong công tác thống kê là Excel và SPSS.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Trên cơ sở khái lƣợc những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân
lực và kết quả khảo sát thực trạng, chỉ ra những bất cập trong công tác đào tạo

download by :

4
nguồn nhân lực nhân viên tại Trƣờng Đại học Vinh; v i thời gian nghiên cứu
có hạn, nên khơng tham vọng đƣa ra một hệ thống các giải pháp hoàn chỉnh,
toàn diện, mà chỉ đề xuất một vài giải pháp cơ bản, thiết thực, phù hợp, cần áp
dụng trong thời điểm hiện tại của Trƣờng Đại học Vinh nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực để làm cơ sở cho công tác phát triển nhân viên,
khen thƣởng, nâng lƣơng, đề bạt đúng ngƣời đúng việc, bố trí, đào tạo cán bộ,
nhân viên.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1.Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh
Chƣơng 3. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
trong thời gian t i tại Đại học Vinh
7. Tổng quan tài liệu
Đồng tác giá: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc
Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Trƣờng Đại
học Kinh tế Đà Nẵng đã đƣa ra mơ hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn:
đánh giá nhu cầu – đào tạo – đánh giá. Đánh giá nhu cầu để loại trừ những
chƣơng trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết những chƣơng trình đào
tạo cịn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu cho các chƣơng trình
đƣợc vạch ra. Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa
các mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn ngƣời nhân viên phải có

sau khi hồn tất chƣơng trình đào tạo. Ở giai đoạn 2 là xây dựng chƣơng trình
đào tạo thích hợp nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đề ra, điều này đƣợc hoàn tất
bằng cách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo
nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng đƣợc xác định trong các mục tiêu thuộc

download by :

5
về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chƣơng trình đào tạo là để xác định xem
chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đƣa ra không và đƣa
ra một số cách để đánh gia chƣơng trình đào tạo
Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Quản trị nguồn nhân
lực”. Chƣơng IX “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một
cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sau đào tạo
Mai Xuân Trƣờng, (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao
đẳng xây dựng công trình đơ thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp” đã
tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng xây dựng
cơng trình đơ thị về các mặt nhƣ: cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ,
theo gi i tính; thực trạng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tin học, ngoại
ngữ. Từ đó đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên dựa trên: Chuẩn về trình
độ chun mơn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sƣ phạm; Chuẩn về đạo đức tƣ
cách nghề nghiệp. Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
giảng viên; cơng tác thực hiện chế độ chính sách đối v i đội ngũ giảng viên.
Từ kết quả phân tích các mặt nêu trên tác giả đã rút ra những ƣu điểm và
những hạn chế còn tồn tại, kết hợp v i mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên
để đƣa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác phát
triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng xây dựng cơng trình đơ thị. Tác
giả đã đề xuất nhà trƣờng cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó

có những giải pháp đột phá về quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và chế độ chính
sách đối v i đội ngũ giảng viên; từ đó, đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện các
hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên
trƣờng Cao đẳng xây dựng cơng trình đơ thị trong bối cảnh hội nhập. Chính vì
vậy, tăng cƣờng cơng tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên là một trong
những biện pháp nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực, là yêu cầu mang tính

download by :

6
tất yếu trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và trong việc thực hiện
mục đích phát triển giáo dục đại học nói riêng
Nhóm tác giả Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas, Ioannis
N. Lagoudis (2012), tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế, “Decision
support systems for human resource training and development” đã chỉ ra 9
phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phƣơng pháp đem lại các hiệu
quả khác nhau. Đó là các phƣơng pháp: đào tạo trong cơng việc, kèm cặp
hƣ ng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viên đào tạo hƣ ng
dẫn, lập trình tự hƣ ng dẫn, nghiên cứu tình huống, luân chuyển cơng việc.
Trong đó phƣơng pháp nghiên cứu tình huống và chuyển giao công việc là tốt
nhất và sẽ luôn đƣợc ƣu tiên lựa chọn hàng đầu. Bên cạnh đó, học tập qua
web lại là phƣơng pháp lý tƣởng để giảm thiểu chi phí.
Các tác giả Marı´a Dolores Vidal-Salazar, Nuria Esther Hurtado-Torres
and Fernando Matı´as-Reche (2012) “Training as a generator of employee
capabilities”, Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế của đã cho thấy tầm
quan trong của việc đào tạo nguồn nhân lực. Trong mơi trƣờng kinh tế tồn
cầu hiện nay, các cơng ty nhằm có đƣợc lợi thế cạnh tranh lâu dài phải đƣợc
nhận thức của những khả năng phân biệt các công ty v i đối thủ cạnh tranh.
V i ý nghĩa này, đào tạo nguồn nhân lực có thể kích thích sự phát triển

những khả năng liên quan đến nguồn nhân lực của cơng ty, từ đó tạo ra sự
khác biệt để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh nhƣ mong muốn. Vì lý do này, các tác
giả coi đào tạo nguồn nhân lực nhƣ là một chính sách cho sự phát triển của
nguồn nhân lực của tổ chức
Phan Thuỷ Chi (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua các chương trình hợp tác
đào tạo quốc tế”, Luận án tiến sĩ , đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn
đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các trƣờng đại học khối kinh tế của

download by :

7
Việt Nam thơng qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, các yêu cầu đặt
ra đối v i công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ chốt
của nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học khối kinh tế trƣ c những yêu
cầu m i của thời kỳ hội nhập. Tổng hợp và khái qt hóa một số mơ hình của
các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, những tác động của chúng đối v i
công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên. Phân tích thực trạng các hoạt
động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên – lực lƣợng chủ chốt của nguồn
nhân lực của các trƣờng đại học, thơng qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo
quốc tế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khai thác và phát huy hiệu quả các
chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế đối v i công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ giảng viên, qua đó nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ giảng
viên phục vụ công tác đào tạo trong các trƣờng đại học khối kinh tế
Chu Thị Hồng Vân (2011) , “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản
trị kinh doanh, đã hệ thống đƣợc khá đầy đủ về các lý thuyết trong quản trị
nguồn nhân lực lĩnh vực hành chính Nhà nƣ c. Bằng những lý luận để làm rõ
khác biệt giữa các ngành nghề khác nhau, đối v i mỗi tổ chức khác nhau,

nguồn nhân lực có sức mạnh khác nhau. Đề tài cũng đã xây dựng đƣợc các
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao đi đôi v i đề ra phƣơng
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà
thành phố Đà Nẵng.
Trần Anh Huy (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội
Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đã chỉ ra sự tiến bộ trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua đồng thời đƣa ra đƣợc
các đề xuất kiến nghị hoàn thiện để hồn thiện thêm cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức

download by :

8
Đoàn Thị Trúc Phƣợng (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh daonh đã
chỉ ra nguồn nhân lực ngày càng đƣợc các nhà quản trị thừa nhận là năng lực
cốt lõi tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối v i nhà trƣờng thì nguồn
nhân lực thể hiện qua đội ngũ giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý.
Cũng trong luận văn đã chỉ ra đƣợc những mặt yếu kém cịn tồn tại trong cơng
tác quản lý của trƣờng cơng lập, cịn phải phụ thuộc vào nhiều cấp quản lý.
Tóm lại, trong thời gian vừa qua các tác giả đã nghiên cứu, làm rõ nội
hàm của đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu vận dụng các lý thuyết vào thực
tiễn tại nhiều cơ quan trong và ngoài nƣ c. Tuy nhiên, cho đến nay, chƣa có
đề tài nghiên cứu về “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Vinh”. Vì
vậy, đề tài luận văn không trùng lặp v i các đề tài đã nghiên cứu. Đề tài thực
hiện có sự kế thừa và phát triển từ những thành quả của các tài liệu liên quan
trƣ c để phân tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp v i thực tế nhà Trƣờng
để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng trong thời gian t i.

download by :

9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hơp cá nhân những con
ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực của doanh ngiệp là tất cả những ngƣời đang làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp
đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên
kết v i nhau theo những tiêu chuẩn nhất định
Nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc xem xét trên góc độ số lƣợng và
chất lƣợng. Số lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng NNL. Các chỉ tiêu về số lƣợng có quan hệt mật thiết v i chỉ tiêu quy mô
và tăng trƣởng của DN. Chất lƣợng DN thể hiện thông qua tình trạng sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm...[9]
Từ đó, ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con ngƣời, trƣ c hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng các nhiệm vụ, mục
tiêu của doanh nghiệp. [10]
b. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức đƣợc thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi về nhân cách và
năng lực của con ngƣời [8]

Giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân lại đƣa ra
một khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Đào tạo đƣợc hiểu

download by :

10
là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập
làm cho ngƣời lao 20 động nằm vững hơn về cơng việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động [3, Tr.161]
Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức
cũng nhƣ mục tiêu, hồn thành cơng việc thực tại tốt hơn, để họ có thể chuyển
t i cơng việc m i trong thời gian thích hợp.
Từ đó cho thấy đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kĩ năng cụ
thể cho ngƣời lao động, giúp họ có năng lực cần thiết giúp đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức. Qua đó, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho thành công của
tổ chức và sự phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân
lực không chỉ thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt
những hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài nhƣ học việc, học nghề và
hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất
lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to l n đối v i xã hội, tổ chức và bản
than ngƣời lao động

a. Đối với xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn đối v i một quốc gia,
nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống
lại tình trạng thất nghiệp hay các tệ nạn xã hội. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo

download by :

11
dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất
nƣ c.
b. Đối với tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của tổ chức có thể
thích ứng và theo sátsự tiến hóa của khoa học kĩ thuật và cơng nghệ, đảm bảo
cho tổ chức có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu
của tổ chức, đặc biệt là nhƣ trong tình hình hiện nay, khi cả thế gi i đang
chuyển sang một phƣơng thức sản xuất m i, hùng hậu hơn trƣ c đây. Tổ chức
muốn tồn tại và phát triển phải thích ứng v i môi trƣờng xung quanh và phải
đáp ứng yêu cầu của cạnh tranh.Và thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện tiên
quyết để tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Bởi nếu làm tốt công tác đào
tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức nhƣ: Giúp gia tăng
hiệu quả làm việc; giúp tăng niềm tin và động lực cho nhân viên từ đó giúp tổ
chức đạt đƣợc những mục tiêu đề ra; ngoài ra việc đào tạo nhân viên thƣờng
xuyên cũng tạo đƣợc một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt, có khả
năng thích ứng v i những thay đổi trong tổ chức
c. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, ngƣời lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề,
giúp họ tự tin hơn và từ đó làm việc có hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, đào tạo

nguồn nhân lực cũng góp phần phát huy khả năng khám phá khả năng của con
ngƣời, trở nên nhanh nhẹn hơn để đáp ứng sự thay đổi của mơi trƣờng. Ngồi
ra việc đào tạo nguồn nhân lực cũng tạo nên sự gắn bó giữa ngƣời lao động và
tổ chức. Đặc biệt, đào tạo giúp tạo ta tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động
cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.

download by :

12
1.2. TIẾN TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC
Để tiến hành đào tạo nguồn nhân lực, ta đi theo quy trình sau
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
XÁC ĐỊNH KIẾN THỨC ĐÀO TẠO
LỰA CHỌN PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
TỔ CHỨC, KIỂM SOÁT Q TRÌNH
DỰ TỐN KINH PHÍ ĐÀO TẠO
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời. Việc
xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên cần đƣợc đánh giá theo 3 cấp độ chủ
yếu: Phân tích tổ chức, phân tích tổ chức và phân tích cá nhân.
- Phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức: Xác định nhu cầu đào tạo cần
quan tâm đến hiệu quả hoạt động và các nhu cầu duy trì tổ chức
Cần đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức để nhận biết những vấn đề

có thể cải thiện bằng đào tạo. Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể đƣợc
đánh giá thơng qua sản lƣợng, chất lƣợng, phế phẩm, tình trạnh nghỉ việc hay
bỏ việc…
Cần đánh giá nhu cầu duy trì tổ chức để đƣa ra các chƣơng trình đào tạo
cần thiết và kịp thời nhằm cung cấp ổn định những kĩ năng cần thiết để đáp
ứng nhu cầu trong tƣơng lai của tổ chức.

download by :

13
- Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc là q trình xác định một cách
có hệ thống các kĩ năng, nhiệm vụ và các kiến thức cần thiết để tiến hành
công việc trong tổ chức. Kết quả việc phân tích đƣợc thể hiện thơng qua bản
mơ tả và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.Trên cơ sở đó, tiến hành xác định
những phần việc mà đào tạo cần đạt đƣợc.
- Phân tích cá nhân ngƣời lao động: Phân tích này chú trọng đến các
năng lực và đặc tính cá nhân ngƣời lao động, đƣợc sử dụng để xác định ai là
ngƣời cần đƣợc đào tạo và đào tạo những gì? Do đó cần phải xuất phát từ việc
đánh giá tình hình thực hiện cơng việc hiện tại của nhân viên và dự kiến đƣợc
những yêu cầu của nhân viên trong tƣơng lai.
Có nhiều phƣơng pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo,
chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan
sát, phân tích thơng tin sẵn có… Thơng tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập
qua việc quan sát thực hiện hiện công việc của ngƣời lao động hoặc nghiên
cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng
suất, hiệu quả làm việc… ) Căn cứ vào các văn bản cho cơng việc và việc
đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực,
tổ chức sẽ xác định đƣợc số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng
cần đào tạo.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cụ thể đào tạo ai thành ngƣời
nhƣ thế nào và đạt đƣợc những loại tiêu chuẩn nào.Tức là xác định mục đích,
yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở định hƣ ng
các nỗ lực đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là q trình nghiên cứu tìm ra sự sai
lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của ngƣời lao động nhằm hạn chế tối
đa sự sai lệch đó. Việc xác định mục tiêu đào tạo trƣ c hết phải xuất phát từ

download by :

14
yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của tổ chức, đồng thời
phải căn cứ vào khă năng, trình độ hiện có của ngƣời lao động. Chỉ có nhƣ
vậy tổ chức m i có nguồn nhân lực phù hợp v i yêu cầu thực tiễn, tránh đƣợc
tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Xác định mục tiêu đào tạo cần đi theo 3 tiêu chí
rõ ràng: Mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng và mục tiêu về thái độ.
Trong đó:
- Mục tiêu về kiến thức chuyên môn: Dựa vào yêu cầu của công việc,
ngƣời đƣợc đào tạo phải tập trung nâng cao kiến thức chun mơn của mình
để phục vụ cho hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Bởi kiến thức phải
thƣờng xuyên đƣợc trau dồi, đáp ứng đƣợc sự thay đổi của chƣơng trình làm
việc cũng nhƣ sự thay đổi về khoa học kĩ thuật áp dụng. Phải có trình độ
chun mơn vững vàng m i có thể hồn thành tốt cơng việc.
- Mục tiêu về kỹ năng: Bên cạnh mục tiêu chuyên môn đƣợc đề ra, kỹ
năng bổ trợ để phát triển chuyên môn cũng cần đƣợc coi trọng nhƣ kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng anh văn, ngoại ngữ, tin
học...Khi một vấn đề đƣợc đƣa ra, có chun mơn nhƣng khơng có kỹ năng
để hỗ trợ thì cũng khơng thể giải quyết tình huống, hoặc nếu có thể cũng sẽ

gặp phải khó khăn. Do đó, cần đạt đƣợc các mục tiêu về kỹ năng để đào tạo
đúng hƣ ng.
- Mục tiêu về thái độ: Thái độ ngƣời làm việc đƣợc xem nhƣ một trong
những yếu tố cực kì quan trọng để tạo nên sự phát triển bền vững của tổ chức,
doanh nghiệp. V i thái độ cầu tiến, đạo đức, tƣ cách tốt sẽ có thể gắn bó lâu
dào v i daonh nghiệp hơn. Tinh thần làm chủ thái độ, nên khi đạt đƣợc môi
trƣờng làm việc tốt, thái độ tích cực thì cơng việc sẽ dễ dàng và suôn sẻ hơn.
Những mục tiêu này phải đảm bảo các yêu cầu:
+ Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.

download by :

15
+ Đo lƣờng đƣợc: các mục tiêu này đƣợc viết ra và có thể đo lƣờng
đƣợc.
+ Có thể đạt đƣợc: các mục tiêu này sẽ là những điều mà ngƣời học phải
đạt đƣợc sau khóa học.
+ Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần
mà ngƣời học đang đảm nhận và cần đào tạo.
+ Hạn định thời gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
ngƣời học sẽ đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.
Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo
nguyên tắc SMART đối v i xác định mục tiêu nói chung đƣợc tóm gọn trong
5 chữ bao gồm: Cụ thể (Specific), đo lƣờng đƣợc (Measurable), khả thi
(Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound). Xác
định mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho việc thực hiện hoạt động đào tạo diễn ra có
định hƣ ng, đào tạo sẽ hiệu quả hơn.
1.2.3. Xác định kiến thức cần đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lƣợng

kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chƣơng trình đào tạo cần bổ sung cho ngƣời
lao động phù hợp v i mục tiêu cần đào tạo.
- Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức khác nhau phù hợp
v i từng công việc và đối tƣợng khác nhau.
- Xác định kiến thức cần đào tạo là xác định khối lƣợng kiến thức, loại
kỹ năng cần bổ sung cho nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức,
đáp ứng v i yêu cầu trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp.
- Xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có
của ngƣời học, từ đó tìm ra những thiếu sót và những điểm cịn yếu kém. Khi
xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà cần

download by :

16
xuất phát từ yêu cầu trong tƣơng lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải
đảm nhận.
Kiến thức đào tạo cũng tùy theo khả năng hiện có của từng ngƣời, tùy
theo yêu cầu công việc để đi từ cấp thấp nhất và tăng dần theo cấp độ nhƣ đào
tạo kiến thức cơ bản, kiến thức cơ sở, kiến thức ngành, kiến thức chuyên
ngành và kiến thức chuyên biệt.
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo là lựa chọn cách truyền đạt kiến thức, kỹ
năng đến ngƣời đƣợc đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của tổ chức cho phù
hợp và hiệu quả nhất.
Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua 2 hình
thức đào tạo: đào tạo trên cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo
Áp dụng cho
Phƣơng pháp