(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá sự hài lòng của kiểm soát viên không lưu về công tác thù lao lao động tại tổng công ty quản lý bay việt nam

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THÙY LINH

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA KIỂM SỐT VIÊN
KHƠNG LƯU VỀ CƠNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI
TỔNG CÔNG TY QUẢN LÝ BAY VIỆT NAM

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Bùi Thị Nga

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Linh

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc đến PGS.TS.Bùi Thị Nga đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nơng
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức của Tổng công ty
Quản lý bay Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện
đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều

kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Linh

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng biểu ....................................................................................................... vii
Danh mục hình vẽ, đồ thị .............................................................................................. viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 2

Phần 2. Cơ sở lý luận về sự hài lịng của ngƣời lao động đối với cơng tác thù
lao lao động trong doanh nghiệp .................................................................... 4
2.1.

Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động .......................................................... 4

2.1.1.

Khái niệm thù lao lao động................................................................................. 4

2.1.2.

Nội dung của thù lao lao động ............................................................................ 6

2.2.

Sự hài lịng đối với cơng tác thù lao lao động của nhân viên trong doanh
nghiệp ................................................................................................................. 9

2.2.1.

Khái niệm về sự hài lịng của nhân viên ............................................................ 9

2.2.2.

Các mơ hình nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên điển hình ......................... 13

2.2.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cán bộ cơng nhân viên về thù lao lao
động…………………………………………………………….………………15

2.2.4.

Nội dung đánh giá sự hài lòng của nhân viên về thù lao lao động ................... 17

2.3.

Các ví dụ thực tiễn ............................................................................................ 19

iii

download by :


2.3.1.

Kinh nghiệm nâng cao sự hài lòng cho người lao động ở các cơng ty
trong và ngồi nước .......................................................................................... 19

2.3.2.

Bài học kinh nghiệm rút ra ............................................................................... 22

Phần 3. Cơ sở thực tiễn và phƣơng pháp nghiên cứu................................................ 23
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 23

3.1.1.

Giới thiệu chung về Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam ............................... 23

3.1.2.

Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 23

3.1.3.

Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh .................................................................... 25

3.1.4.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh......................................................... 27

3.1.5.

Đặc điểm nguồn nhân lực tại TCT QLBVN ..................................................... 28

3.2.

Vai trò, số lượng và đặc điểm, tính chất cơng việc của nghề kiểm sốt
khơng lưu .......................................................................................................... 32

3.2.1.

Vai trị của nghề Kiểm sốt khơng lưu ............................................................. 32

3.2.2.

Số lượng, cơ cấu và phân bố của lực lượng KSKL .......................................... 34

3.2.3.

Yêu cầu nghề nghiệp ........................................................................................ 36

3.2.4.

Chế độ làm việc, đặc thù nghề và một số thống kê về nghề Kiểm sốt
khơng lưu .......................................................................................................... 41

3.3.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 43

3.3.1.

Thu thập số liệu ................................................................................................ 43

3.3.2.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 46

3.3.3.

Phương pháp phân tích ..................................................................................... 46

Phần 4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 48
4.1.

Đánh giá sự hài lịng của kiếm sốt viên khơng lưu đối với cơng tác thù
lao động tại tổng công ty Bay Việt Nam .......................................................... 48

4.1.1.

Sự hài lịng của kiểm sốt viên khơng lưu về tiền lương.................................. 48

4.1.2.

Sự hài lòng về tiền thưởng ................................................................................ 61

4.1.3.

Sự hài lòng về phúc lợi xã hội .......................................................................... 63

4.1.4.

Sự hài lịng đối với cơng tác huấn luyện đào tạo, phát triển nghề nghiệp ........ 65

4.1.5.

Sự hài lịng thơng qua cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc
và văn hóa cơng ty ............................................................................................ 69

4.2.

Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của ksvkl về cơng tác thù
lao lao động tại TCT QLBVN ......................................................................... 72

iv

download by :


4.2.1.

Nâng cao sự hài lịng về cơng tác tiền lương .................................................... 72

4.2.2.

Nâng cao sự hài lịng đối với cơng tác đào tạo huấn luyện đối với Kiểm
sốt viên khơng lưu ........................................................................................... 76

4.2.3.

Nâng cao chương trình Quản lý sự mệt mỏi của KSVKL nhằm giảm áp
lực trong cơng việc, tăng tính hấp dẫn của công việc ....................................... 80

Phần 5. Kết luận ............................................................................................................ 89
Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 92
Phụ lục .......................................................................................................................... 94

v

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

ATHK

An toàn hàng không

ATM

Air Traffic Management - Quản lý không lưu

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm Y tế

BHXH

Bảo hiểm Xã hội

CB-CNV

Cán bộ - Công nhân viên

CNS

Communication - Navigation - Surveillance - Dịch vụ Thông tin Dẫn đường - Giám sát

FRMS

Fatigue Risk Management System - Hệ thống quản lý rủi ro mệt mỏi

ICAO

International Civil Aviation Organization - Tổ chức hàng không
dân dụng quốc tế

KSKL

Kiểm sốt khơng lưu

KSVKL

Kiểm sốt viên Khơng lưu

OJT

On Job Training-Huấn luyện tại chỗ

TCCB-LĐ

Tổ chức Cán bộ - Lao động

TCTQLBVN

Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam

TKCN

Tìm kiếm cứu nạn

TWR

Tower - Đài kiểm sốt khơng lưu

VATM

Vietnam Air Traffic Management Corporation - Tổng công ty
quản lý bay Việt Nam

DN

Doanh nghiệp

vi

download by :


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1.

Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2018 của TCT QLBVN ............................. 28

Bảng 3.2.

Số lượng lao động tại các khối lao động của TCT QLBVN ............................ 31

Bảng 3.3.

Trình độ chun mơn nguồn nhân lực TCT QLBVN năm 2018 .................... 32

Bảng 3.4.

Phân bố độ tuổi của lao động TCT QLBVN..................................................... 32

Bảng 3.5.

Cơ cấu độ tuổi của KSVKL TCT QLBVN ....................................................... 34

Bảng 3.6.

Số lượng Kiểm sốt viên khơng lưu tại các Công ty quản lý bay.................... 35

Bảng 3.7.

Phân loại câu hỏi ................................................................................................. 45

Bảng 4.1.

Bảng lương Kiểm soát viên khơng lưu .............................................................. 51

Bảng 4.2.

Phân nhóm cơ sở điều hành bay......................................................................... 54

Bảng 4.3.

Bảng lương giờ khối Kiểm sốt khơng lưu ...................................................... 55

Bảng 4.4.

Kết quả khảo sát ý kiến KSVKL về công tác trả lương của TCT ................... 60

Bảng 4.5.

Đánh giá sự hài lòng của KSVKL về phúc lợi xã hội ...................................... 64

Bảng 4.6.

Các khóa đào tạo huấn luyện cho KSVKL năm 2018...................................... 66

Bảng 4.7.

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về các mối quan hệ nơi làm việc của
KSVKL ................................................................................................................ 71

Bảng 4.8.

Ma trận đánh giá rủi ro an toàn .......................................................................... 85

vii

download by :


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.3.

Các phương pháp nghiên cứu............................................................................. 43

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Tổng cơng ty....................................................................... 24

Hình 4.1.

Cơ cấu tiền lương của KSVKL .......................................................................... 50

Hình 4.2.

Mức độ hài lòng của KSVKL với mức tiền thưởng ......................................... 62

Hình 4.3.

Kết quả khảo sát mức độ hài lịng của KSVKL về cơng tác đào tạo
huấn luyện ........................................................................................................... 68

Hình 5.1.

Đề xuất cơ cấu tiền lương của KSVKL ............................................................. 75

Hình 5.2.

Phân loại sự mệt mỏi của người lao động ......................................................... 82

Hình 5.3.

Lưu đồ Quy trình quản lý rủi ro mệt mỏi theo quy định của ICAO ................ 83

viii

download by :

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Thùy Linh
Tên luận văn: Đánh giá sự hài lịng của Kiểm sốt viên không lưu về công tác thù lao
lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam
- Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu, đánh giá sự hài lịng của Kiểm sốt
viên không lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về công tác thù lao lao động tại
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới.
Về lý luận: Góp phần hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của
người lao động đối với công tác thù lao lao động.
Về thực tiễn:
+ Phân tích, đánh giá sự hài lịng của Kiểm sốt viên không lưu về công tác thù
lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và các yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng của Kiểm sốt viên khơng lưu về cơng tác thù lao lao động của Tổng công
ty trong những năm qua.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của kiểm sốt viên khơng lưu
về cơng tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới.
- Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập số liệu,
xử lý số liệu và phân tích, điều tra và so sánh nhằm làm sáng tỏ những đánh giá, phân
tích và lập luận trong nội dung nghiên cứu.
- Kết quả chính: Đánh giá được sự hài lịng của Kiểm sốt viên không lưu về
công tác thù lao lao động tại tổng công ty quản lý bay Việt Nam trên cơ sở các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng tác thù lao lao động, đề xuất được các biện pháp
nhằm hồn thiện cơng tác thù lao lao động để nâng cao sự hài lịng của Kiểm sốt viên

khơng lưu về công tác thù lao lao động tại tổng công ty quản lý bay Việt Nam.

ix

download by :


THESIS ABSTRACT
Author’s name: Nguyen Thi Thuy Linh
Thesis title: Evaluating the satisfaction of air traffic controllers on labor remuneration
at Vietnam Flight Management Corporation
Major: Business Management

Code: 8340101

Name of training institution: Vietnam National University of Agricultural
- Research Purposes: Research topic, assessing the satisfaction of air traffic
controllers on labor remuneration at Vietnam Flight Management Corporation and
propose some solutions to improve the satisfaction of labor remuneration at the Vietnam
Flight Management Corporation in the coming time..
About Reasoning: Contribute to systematizing the theoretical and practical basis
of employee satisfaction with labor remuneration.
About Practicality:
+ Analyzing and assessing the satisfaction of air traffic controllers on labor
remuneration at Vietnam Flight Management Corporation and factors affecting the
satisfaction of air traffic controllers on the remuneration of the Corporation in recent years.
+ Proposing some solutions to improve the satisfaction of air traffic controllers on
the remuneration work at Vietnam Flight Management Corporation in the coming time.
- Research Methods: The thesis uses methods of data collection, data processing
and analysis, investigation and comparison to clarify the assessments, analysis and

arguments in the research content.
- Main Results: Evaluating the satisfaction of air traffic controllers on labor
remuneration in Vietnam Flight Management Corporation based on the factors affecting
the satisfaction of labor remuneration, propose measures to improve labor remuneration
in order to improve the satisfaction of air traffic controllers on labor remuneration at
Vietnam Air Traffic Management Corporation.

x

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam là Công ty TNHH MTV duy nhất của
Việt Nam có vai trị, nhiệm vụ cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay cho tất
cả các chuyến bay dân dụng, quân sự đi, đến và quá cảnh trong vùng thông báo
bay Việt Nam. Để đảm bảo cho việc điều hành một chuyến bay an tồn, điều hịa,
hiệu quả cần sự tham gia của cả một dây chuyền đảm bảo hoạt động bay. Trong
đó, lực lượng kiểm sốt viên khơng lưu đóng vài trị trực tiếp và quan trọng nhất,
họ là những mắt xích cuối cùng, then chốt trong dây chuyền cung cấp dịch vụ
của Tổng công ty.
Chất lượng công việc của lực lượng này không những ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng cơng ty mà cịn ảnh hưởng đến hình
ảnh, uy tín của ngành và quốc gia. Nhận thức rõ tầm quan trọng này, thời gian
gần đây, việc nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc của Kiểm sốt viên khơng lưu
đã và đang được quan tâm, từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến chế độ lương,
thưởng. Tuy nhiên, theo thống kê, những sự cố, vụ việc liên quan đến lực lượng
kiểm sốt viên khơng lưu tại công ty vẫn diễn ra với tần suất và mức độ nghiêm
trọng khơng hề giảm. Vậy Tổng cơng ty cịn thiếu gì trong chuỗi các chế độ,

chính sách và hành động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của lực lượng kiểm
sốt viên khơng lưu? Kiểm sốt viên khơng lưu có hài lịng với cơng tác thù lao
lao động tại Tổng công ty hay không?
Là một nhân viên thuộc bộ phận Lao động - Tiền lương của Ban Tổ chức
Cán bộ Lao động - Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, tôi thực sự quan tâm và
mong muốn nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề này - vấn đề “Đánh giá sự hài lịng
của Kiểm sốt viên khơng lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty
Quản lý bay Việt Nam” và hi vọng với những nghiên cứu của mình, có thể giúp
một phần trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của kiểm soát viên không lưu,
cũng như nâng cao năng suất của Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam.
Với những lý do trên, tơi lựa chọn đề tài “Đánh giá sự hài lịng của Kiểm
sốt viên khơng lưu về cơng tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay
Việt Nam” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình với mục đích là có thể
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động, giảm

1

download by :


thiểu các sự cố trong công việc, tiến tới làm tăng lợi nhuận, uy tín và thương hiệu
trong cơng ty.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu, đánh giá sự hài lịng của Kiểm sốt viên khơng lưu về
công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng về cơng tác thù lao lao động tại Tổng
công ty Quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người

lao động đối với cơng tác thù lao lao động.
- Phân tích, đánh giá sự hài lịng của Kiểm sốt viên khơng lưu về công tác
thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lịng của Kiểm sốt viên không lưu về công tác thù lao lao động
của Tổng công ty trong những năm qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của kiểm sốt viên
khơng lưu về cơng tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
của Kiểm sốt viên khơng lưu đối với cơng tác thù lao lao động tại Tổng công ty
Quản lý bay Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.3.1. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá sự hài lịng của người lao động đối
với cơng tác thù lao lao động tại các doanh nghiệp, các giải pháp để nâng cao sự
hài lòng của người lao động đối với công tác thù lao lao động.
Nghiên cứu về sự hài lịng của Kiểm sốt viên khơng lưu đối với cơng tác
thù lao lao động, bao gồm thù lao vật chất như tiền lương, tiền thưởng, chế độ
phúc lợi; thù lao phi vật chất như được tham gia huấn luyện, đào tạo, điều kiện

2

download by :


làm việc và văn hóa doanh nghiệp.... tại Tổng cơng ty Quản lý bay Việt Nam.
1.3.3.2. Phạm vi về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam.

1.3.3.3. Phạm vi về thời gian
- Thu thập số liệu thứ cấp tập trung 3 năm 2015-2018. Thu thập số liệu sơ
cấp năm 2018.
- Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 08/2017 đến 05/2019.

3

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
2.1.1. Khái niệm thù lao lao động
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cs. (2006): “Một tổ chức tồn tại để đạt được
mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu
riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa
và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao
đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm
đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ
tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức
như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
gọi là thù lao lao động”.
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. (Nguyễn Quốc
Tuấn và cs., 2006).
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp.
Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và
tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp
dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao

gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong
môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ
lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè,
nghỉ lễ, ốm đau, thai sản...
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến
lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà cịn phải
quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như
lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày
càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm
việc… Bản thân công việc có hấp dẫn khơng, có thách đố địi hỏi sức phấn đấu
khơng, nhân viên có được giao trách nhiệm khơng, nhân viên có cơ hội được cấp
trên nhận biết được thành tích của mình hay khơng, họ có cảm giác vui khi hoàn

4

download by :


thành cơng việc hay khơng, và họ có cơ hội thăng tiến không.
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay
trên thế giới. Đó là các chính sách hợp tình hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng
nghiệp hợp ý, vị trí cơng việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian
làm việc linh hoạt.
Hệ thống thù lao mà các tổ chức sử dụng đóng vai trị quan trọng trong việc
tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức trên cơ sở
đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nhân viên. Vì thế một hệ thống thù lao nên:
- Báo hiệu cho nhân viên các mục tiêu then chốt của tổ chức, chẳng hạn như
chất lượng, khách hàng mục tiêu, các mục tiêu khác, bằng cách nhấn mạnh
những điều này thông qua thù lao.
- Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần.

- Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng
theo yêu cầu, mong muốn của tổ chức.
- Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả.
- Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng.
Một cách lý tưởng, một hệ thống thù lao nên cân nhắc các mục tiêu cá nhân
với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhưng trên thực tế trong hầu hết các tổ chức
là khác biệt so với lý tưởng. Việc thiết kế và thực hiện một hệ thống thù lao là
một trong những hoạt động phức tạp nhất mà qua đó nhà quản trị nguồn nhân lực
phải chịu trách nhiệm. Một nhà nghiên cứu đã phát biểu rằng "hệ thống thù lao là
một trong số các khía cạnh nổi bật và được thảo luận nhiều nhất của một tổ
chức”. Sự phức tạp của hoạt động này là do:
- Trong khi những khía cạnh khác của các hệ thống nguồn nhân lực như đào
tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và các chương trình chất lượng cơng
việc...là quan trọng đối với một vài nhân viên; thì hầu hết mọi người đều quan
tâm đến thù lao.
- Mục tiêu của hệ thống thù lao là động viên nhân viên, vì thế nó phải thể
hiện sự khác biệt chủ yếu về giá trị giữa các cá nhân khác nhau gắn liền với phần
thù lao cụ thể mà họ được nhận. Một phức tạp hơn nữa là giá trị của cá nhân
cũng có thể thay đổi theo thời gian.
- Trong hầu hết các tổ chức, các công việc hầu như khác biệt không ngừng
về kiến thức, kỹ năng, và khả năng; và những cơng việc đó lại được thực hiện

5

download by :


trong các trường hợp khác nhau về nhu cầu, mong muốn của các nhân viên.
- Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố;
và những thành tố này phải được tương ứng cùng với cơng việc.

- Thù lao nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh – như trong các công
ty dịch vụ chi phí cho thù lao nhân viên lên đến 80% trong tổng các khoản chi
phí của cơng ty – và có thể xác định mức độ cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch
vụ của một công ty.
- Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao.
- Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của cơng ty với
Cơng đồn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao.
- Chi phí sinh hoạt tại các khu vực địa ý khác nhau và điều này sẽ làm cho
hệ thống thù lao cũng sẽ khác nhau rất nhiều; đây là mối quan tâm chính của các
công ty tiến hành kinh doanh ở các khu vực khác nhau.
2.1.2. Nội dung của thù lao lao động
2.1.2.1. Tiền lương, tiền công
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là cơng cụ chủ yếu làm
địn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích
người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của
người lao động.
Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do
người chủ sử dụng lao động trả cho người làm cơng, thơng qua việc th
mướn lao động.
Cịn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực
nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của
từng cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền cơng hầu
như khơng có ranh giới.
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương
là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền
kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong
hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả

6

download by :


công việc.
Nguyễn Thanh Hội (2006) cho rằng tiền lương được hiểu là số tiền mà
người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương
ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra
của cải cho xã hội.
2.1.2.2. Phụ cấp
Theo Nguyễn Thanh Hội (2006): “Phụ cấp lương là tiền trả cơng lao động
ngồi tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không ổn định khơng thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở
nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp
trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu
vực ngồi quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Tiền phụ cấp
được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc
trong điều kiện khơng thuận lợi.
2.1.2.3. Khuyến khích tài chính
Theo Nguyễn Thanh Hội (2006), khuyến khích tài chính là những khoản
phụ thêm ngồi tiền cơng và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức
tiêu chuẩn của người lao động. Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh
nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình
hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh
nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay
hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như:
thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia
lợi nhuận, thưởng sáng kiến…
Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như

khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt
một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của
quản lý nhân lực trong các tổ chức.
2.1.2.4. Phúc lợi
Nguyễn Quốc Tuấn và cs. (2006) cũng cho rằng phúc lợi hay còn gọi là
lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho
người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh
thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự

7

download by :


nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một
phần nhằm duy trì lơi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
- Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho
nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau:
+ Chế độ trợ cấp ốm đau.
+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
+ Chế độ hưu trí.
+ Chế độ thai sản.
+ Chế độ trợ cấp tử tuất.
+ Trợ cấp thôi việc.
- Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng
tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm
sức khỏe, trợ cấp độc hại…
- Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi:
+ Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc bảo
đảm cuộc sống cho người lao động. Nó cịn góp phần nâng cao đời sống vật chất,

tinh thần của người lao động.
+ Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần
tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức.
+ Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong
việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp.
2.1.2.5. Công tác huấn luyện, đào tạo
Quá trình đào tạo và huấn luyện nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cơ hội
phát triển kiến thức, kỹ năng. Từ đó sẽ có thêm nhiều kiến thức mới, kỹ năng
mới và công việc sẽ trở nên hiệu quả hơn.
Thường xuyên tổ chức những buổi huấn luyện, đào tạo kĩ năng cho nhân
viên là một cách thức giữ chân nhân tài được các tập đoàn lớn trên thế giới áp

8

download by :


dụng. Khơng chỉ vậy, đây cịn là cơ hội gắn kết mối quan hệ đồng nghiệp, cũng
như thể hiện sự quan tâm của công ty dành cho nhân viên. Hơn thế nữa, nâng cao
tay nghề và các kĩ năng cần có của cấp dưới cũng góp phần tăng khả năng thành
công cho doanh nghiệp của bạn.
2.1.2.6. Điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện
làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong
điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động.
Những yếu tố khiến nhân viên cảm thấy hạnh phúc và tràn đầy năng lượng
khi đến nơi làm việc của mình chính là đồng nghiệp thân thiện, không gian làm

việc thoải mái, cơ sở vật chất bắt mắt và đầy đủ,…Ngoài ra, những bữa ăn tối vui
vẻ hay các chuyến du lịch ngắn ngày cùng đồng nghiệp sẽ mang lại mức độ hài
lòng cao cho nhân viên cũng như khiến họ thêm yêu công việc, chỗ làm hiện tại
của mình.
Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao
lao động.
2.2. SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị
nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được
nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và
tuyển chọn nguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi
đó là “cuộc chiến” tuyển chọn nhân tài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn
một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn sàng cho sự
phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện tại. Vì vậy,
việc tìm hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động qua đó nâng cao sự
hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài
cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát
triển của doanh nghiệp.
Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, khơng cơng ty nào có thể đạt được mục
tiêu nếu khơng có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự

9

download by :


thành công của công ty. Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong
việc lựa chọn ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt buổi tuyển

dụng là để tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên. Tuy nhiên, khi ứng
viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn lịng bỏ thời gian,
cơng sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cầu, sự thỏa
mãn của nhân viên qua thời gian, từ đó nâng cao sự hài lịng của nhân viên.
Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài lịng của
nhân viên đóng một vai trị then chốt trong việc thực hiện công việc. Người ta
thường nói rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất." Một
nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lịng với cơng việc của
mình. Hay nói cách khác, sự hài lịng của nhân viên là một trong những vấn đề
cốt hiếu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên trong cơng
việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người.
E.A. Locke (1976) cho rằng sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một
trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định cơng việc hoặc kinh
nghiệm làm việc của một người. Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold (1986)
nhấn mạnh sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ được định nghĩa là số
lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với
cơng việc của mình. Cịn theo Andrew Brin (1991), sự hài lịng chính là việc u
thích trong cơng việc “Nếu bạn thích cơng việc của mình, bạn sẽ có được sự hài
lịng trong cơng việc cao. Nếu bạn khơng thích cơng việc của mình một cách
mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy khơng hài lịng về cơng việc ".
Định nghĩa về sự hài lịng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả:
Sự hài lịng trong cơng việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về sự hài lịng với các thành
phần cơng việc Smith, Kendal và Huilin (1969) sự hài lòng với các thành phần
như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương, vị trí cơng việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.
Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá
nhân có đối với cơng việc của họ. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lịng

cơng việc cao, nó có nghĩa là anh ấy thực sự thích cơng việc của mình. Cảm thấy

10

download by :


tốt về nó và đánh giá cao cơng việc của mình.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lịng của nhân viên:
- Khơng thể nhìn thấy sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, nó chỉ có
thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với cơng việc họ.
- Sự hài lịng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi
song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương
đương với sự hài lịng cơng việc và thái độ tiêu cực đối với cơng việc chỉ ra sự
khơng hài lịng cơng việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho
nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lịng của nhân viên trong công việc là một
tập hợp cụ thể của thái độ. Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ
chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Còn sự hài lòng của nhân viên trong
công việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề
cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố
hiệu suất. Thái độ là lâu dài cịn sự hài lịng là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó
có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần
phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc bởi nó sẽ dẫn
dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong cơng việc.
- Sự hài lịng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi
kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong
đợi?. Theo Davis và đồng nghiệp (2004), sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là
nếu một cá nhân nào đó hài lịng với cơng việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có
những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm

thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần
thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ khơng hài lịng và
có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác,
nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài
lịng với cơng việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực.
Tầm quan trọng của sự hài lịng của nhân viên
Như đã nói ở trên, sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất
kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lịng của nhân viên có tác dụng hai chiều,
cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan
trọng là có khác nhau.

11

download by :


Đối với tổ chức, Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt
động doanh nghiệp bao gồm:


Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lịng với cơng việc

sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát
triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và
giúp cơng ty đạt được các mục tiêu của mình


Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong cơng ty, nhân

viên hài lịng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động

bởi những lời mời chào bên ngồi. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập
thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi
nhà chung của mình.


Thứ ba, khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với

khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.


Thứ tư nhân viên sẽ truyền thơng cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp

cơng ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng
và đối tác


Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới

và tuyển dụng ứng viên


Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm

việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn,
tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.
Cịn đối với nhân viên, sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc khơng
chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ
với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo
lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố
gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ cơng ty. Họ cũng sẽ giao

dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí
tuệ và năng lực cịn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực
tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ
ứng phó với cơng việc, bằng lịng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ
muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng

12

download by :


của nhân viên có vai trị rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự
hài lòng của nhân viên không phải là một vấn đề đơn giản. Bởi vậy, các chương
trình Khảo sát đánh giá sự hài lịng trong cơng việc đã và đang trở thành một
nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù
hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể.
2.2.2. Các mơ hình nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên điển hình
2.2.2.1. Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lịng của nhân viên
liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề
cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong
cơng việc, (5) An tồn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được
đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp
trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss et al (1967) đã xây dựng mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lịng chung
về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát
huy được khả năng của người lao động) (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn

thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể
duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng
chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm
điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa
vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng
nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để
thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào cơng việc của mình); (10) Độc lập (cơ
hội được làm việc một mình trong cơng việc); (11) An tồn (sự ổn định của cơng
việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị
trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có
thể làm những điều mà khơng trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu
dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự
giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội
để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc.

13

download by :


2.2.2.3. Nghiên cứu của Smith và các cộng sự
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và các
cộng sự thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy
được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố:
(1) Bản chất công việc (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến (3) Lãnh đạo (4) Đồng
nghiệp (5) Tiền lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai
thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc (Smith et al.,1996).
2.2.2.4. Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schermerhorn (1993) đã đưa ra tám yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc (2) Sự
giám sát của cấp trên (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp (4) Nội dung công việc
(5) Sự đãi ngộ (6) Thăng tiến (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc (8)
Cơ cấu tổ chức.
2.2.2.5. Nghiên cứu của Spector
Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng
để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá
mức độ hài lịng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện
làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích cơng việc, (7) Giao tiếp
thơng tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
2.2.2.6. So sánh các mơ hình nghiên cứu
Mơ hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy
nhiên điểm yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn
gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều
chỉnh lại cho phù hợp. Mơ hình JDI của Smith và các cộng sự tuy chưa khái quát
hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng và khơng có thang đo tổng thể, nhưng
trên cơ sở mơ hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá
cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem
bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mơ hình được hồn thiện hơn. Tại Việt Nam,
mơ hình JDI cũng có khơng ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu
sự hài lòng của nhân viên, như: - Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu
cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng
thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt (2009) trong đề tài “Đo lường sự hài lòng
của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng

14

download by :