(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cục hàng không việt nam

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐÀM TUẤN TỚI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CỤC HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành

Quản lý kinh tế

Mã ngành:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Mai Lan Phương

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ
học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rơ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Đàm Tuấn Tới

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn
sâu sắc đến TS. Mai Lan Phương, Giảng viên - Bộ môn PTNT đã tận tình hướng dẫn, dành
nhiều cơng sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực
hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn PTNT, Khoa kinh tế và PTNT - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp
đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Cục Hàng không
Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn
thành luận văn./.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Đàm Tuấn Tới

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................. i
Lời cảm ơn ....................................................................................................................ii
Mục lục .......................................................................................................................iii
Danh mục bảng ............................................................................................................. v
Danh mục đồ thị .......................................................................................................... vi
Danh mục sơ đồ ........................................................................................................... vi
Danh mục hộp .............................................................................................................. vi
Trích yếu luận văn ....................................................................................................... vii
Thesis abstract .............................................................................................................. ix
Phần 1. Mở đầu ........................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2

1.2.1.

Mục tiêu chung................................................................................................ 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 2

1.3.

Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.4.

Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn ............................................. 3

Phần 2. Tổng quan tài liệu .......................................................................................... 4
2.1.

Cơ sở lý luận ................................................................................................... 4

2.1.1.

Một số khái niệm liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............. 4

2.1.2.

Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cục Hàng khơng................ 8

2.1.3.

Vai trị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng không ................... 9

2.1.4.

Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ngành Hàng không ............. 10

2.1.5.

Yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hàng không ........13

2.2.

Cơ sở thực tiễn .............................................................................................. 14

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các hãng hàng

không tại Mỹ ................................................................................................ 14

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhật Bản .................... 16

2.2.3.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan......................................... 19

iii

download by :


2.2.4.

Bài học kinh nghiệm...................................................................................... 20

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 22
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................ 22

3.1.1.

Đặc điểm của cục hàng không Việt Nam ....................................................... 22

3.1.2.

Các chỉ tiêu và con số thống kê vận tải hàng không năm 2018 ....................... 24

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 25

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .............................................................. 25

3.2.2.

Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 25

3.2.3.

Phương pháp xử lý thông tin.......................................................................... 26

3.2.4.

Phương pháp phân tích thơng tin ................................................................... 27

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................................... 28

Phần 4. Kết quả và thảo luận .................................................................................... 29
4.1.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại cục hàng không Việt Nam ........ 29

4.1.1.

Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục hàng không Việt Nam ........................ 29

4.1.2.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại cục hàng không Việt Nam .................34

4.2.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại cục hàng
khơng Việt Nam ............................................................................................ 52

4.2.1.

Chính sách thu hút và đào tạo người lao động ................................................ 52

4.2.2.

Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động .................. 53

4.2.3.

Ý thức chủ quan của đội ngũ lao động ........................................................... 54

4.2.4.

Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động........................................................... 56

4.3.

Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại cục hàng không
Việt Nam ........................................................................................... 56

4.3.1.

Quan điểm đánh giá cho phát triển nguồn nhân lực ........................................ 56

4.3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng Không
Việt Nam ........................................................................................... 59

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ................................................................................... 76
5.1.

Kết luận......................................................................................................... 76

5.2.

Kiến nghị....................................................................................................... 77

Tài liệu tham khảo ....................................................................................................... 78

iv

download by :

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng mẫu điều tra ...............................................................................26
Bảng 4.1. Lực lượng lao động của Ngành Hàng Không Việt Nam phân theo độ tuổi,
trình độ và khu vực làm việc .....................................................................31
Bảng 4.2. Lực lượng lao động của Ngành Hàng Khơng Việt Nam phân theo cơ cấu
trình độ .....................................................................................................32
Bảng 4.5. Số lượng vận chuyển hành khách và hàng hóa ...........................................33
Bảng 4.10. Đánh giá về công tác tuyển dụng của cục Hàng khơng Việt Nam ..............37
Bảng 4.11. Các hình thức - Phương pháp đào tạo và phát triển của Ngành ...............40
Hàng Không Việt Nam ..............................................................................40
Bảng 4.12. Đánh giá nguồn nhân lực tại Cục hàng không Việt Nam ............................52
Bảng 4.13. Đánh giá về ý thức trong phân công nhiệm vụ cục Hàng không Việt Nam .....55

v

download by :


DANH MỤC ĐỒ THỊ

Biểu đồ 4.1. Qui trình tuyển chọn nhân viên tại Cục Hàng không Việt Nam ................35
Biểu đồ 4.2. Mục đích của kết quả đánh giá .................................................................42
...............................................................................................................43
Biểu đồ 4.3. Cơ sở để trả lương cho nhân viên .............................................................43
Biểu đồ 4.4. Tiêu thức được sử dụng đánh giá nhân viên .............................................47

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức Cục Hàng khơng Việt Nam.............................................23
Sơ đồ 4.1.

Các hình thức và yếu tố của chương trình lương bổng đãi ngộ ..............46

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1. Đánh giá về lực lượng lao động tại Hãng hàng không Việt Nam....................30
Hộp 4.3. Đánh giá về thực trạng khó khăn của Cục Hàng Khơng Việt Nam .................54

vi

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đàm Tuấn Tới
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam”
Ngành: Quản lý Kinh tế

Mã ngành: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam (VNUA)
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng
đến nâng cao nguồn nhân lực trong Cục Hàng không Việt Nam, từ đó đưa ra những giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cục Hàng không nhằm tạo ra một nguồn
nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ chun mơn cao đáp ứng nhu
cầu của Cục Hàng không Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
Để phục vụ cho việc nghiên cứu, tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra phỏng
vấn cho các đối tượng điều tra, phỏng vấn các ban ngành, cán bộ của Cục Hàng không
Việt Nam, Cảng vụ Hàng không Bắc, Trung, Nam. Đối tượng điều tra bao gồm cán bộ
chuyên môn Cục Hàng không Việt Nam và các Cảng vụ hàng không của ba miền Bắc,

Trung Nam. Trong đó, Văn phịng Cục Hàng không Việt Nam là 46 mẫu, mỗi Cảng vụ
Hàng không 3 miền Bắc, Trung, Nam là 23 mẫu. Các mẫu điều tra được chọn theo
phương thức ngẫu nhiên từ danh sách được cấp bởi Cục Hàng không Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu:
Nhìn vào những con số thống kê hiện nay, Ngành Hàng Không Việt Nam đang
bị mất cân đối nghiêm trọng về trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên. Số lao động giản
đơn chiếm gần 12,9%, Công nhân kỹ thuật chiếm 7,2%, trình độ trung cấp
chiếm 17,8% số lao động trong ngành. Đây là một vấn đề cần được xem xét nghiêm túc
từ hai khiá cạnh chủ yếu: công tác tuyển dụng và công tác đào tạo. Với trình độ phát
triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật, trên tinh thần dịch chuyển dần cơ cấu lao
động để hội nhập vào nền kinh tế tri thức của nhân loại, hàm lượng lao động trí tuệ
trong mọi sản phẩm và dịch vụ đều phải được nâng cao,… Ngành Hàng Không lại là
một ngành ứng dụng tất cả những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, do đó tỷ trọng
lao động công nhân kỹ thuật và Trung cấp phải được đẩy mạnh công tác huấn luyện đào
tạo để lực lượng lao động này thực sự biến đổi về chất. Đây cũng là điều kiện để mọi cá
nhân trong ngành học tập huấn luyện để nâng cao trình độ tay nghề đáp ứng nhu cầu
phục vụ trước mắt, phát triển một số hạt nhân đầu ngành cho công tác ứng dụng khoa
học công nghệ trong tương lai.

vii

download by :


Từ thực trạng về chất lượng nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam, tác giả đưa
ra các yếu tố ảnh hưởng: (1) Chính sách thu hút và đào tạo người lao động; (2) Mức độ
đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động; (3) Ý thức chủ quan của đội ngũ
lao động; (4) Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động. Từ đó, có các giải pháp đặt ra: Đào
tạo phát triển nhà quản trị kinh doanh Đào tạo cán bộ quản trị, Phát triển nguồn nhân lực
Kỹ thuật - Dịch vụ thương mại mặt đất và Tuyển chọn đội ngũ kỹ thuật phục vụ mặt

đất… trong đó, giải pháp đào tạo cán bộ luôn được ưu tiên hàng đầu. Hoạt động phát triển
NNL tại cục HKVN luôn được đặc biệt coi trọng và đẩy lên vị trí hàng đầu với phương
châm lấy phát triển con người làm trung tâm, vừa là mục tiêu, vừa là động lực để đảm bảo
cho sự phát triển bền vững. Phát triển NNL ngành HKVN là việc làm cấp thiết và có ý
nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển tăng tốc của
ngành trong hiện tại và tương lai.

viii

download by :


THESIS ABSTRACT
Name of student: Dam Tuan Toi
Thesis title: Improving the quality of human resources at Civil Aviation
Authority of Vietnam
Major: Economic Management

Code: 8340410

Academic Institution: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives:
Researching the status of human resource quality and factors affecting human
resource development at Civil Aviation Authority of Vietnam, thereby proposing solutions
to improve the quality of human resources for the Civil Aviation Authority of Vietnam to
create sufficient human resources on the quantity, quality assurance, high professional
qualifications to meet the needs of the Civil Aviation Administration of Vietnam.
Research Methods
The study has collected information from staffs of Civil Aviation Authority of
Vietnam through questionnaire including officials from departments of the Civil Aviation

Authority of Vietnam, Northern airports Authority, Central Airports Authority and South
Airports Authority. In particular, Civil Aviation Authority of Vietnam was 46 samples,
each of the Airports Authority in the North, Central, and South was 23 samples. The
survey samples were selected by random method from the list that provided by the Civil
Aviation Administration of Vietnam.
Research results and conclusions
According to the current statistics, Vietnam Airlines sector is seriously
imbalanced about the level of staff. The number of simple workers accounts for nearly
12.9%, the technical workers account for 7.2%, the intermediate level accounts for
17.8% of the total number of labor in the sector. This is an issue that should be seriously
considered from recruitment and training. with the increasing development of science
and technology, on the trend of gradually shifting the labor structure to integrate into the
knowledge economy of mankind, intellectual labor in all products and services must be
being improved. The aviation sector is an industry that applies all advanced scientific
and technical achievements, so the proportion of technical and intermediate workers
must be strengthened to train to improve quality for this workforce. This is also a
condition for all individuals in the sector to learning and practice to improve their skills
to meet the immediate needs of the sector, develop a number of key people for science
and technology application in the future.

ix

download by :


From the current situation of human quality at Civil Aviation Authority of
Vietnam, the study proposed the factors: (1) Policy to attract and train employees; (2)
The level of material and spiritual remuneration for the workforce; (3) Subjective
consciousness of the workforce; (4) Development opportunities of the workforce.
Therefore, there are solutions were proposed such as training and development of

business managers; training for managers, development of Engineering human
resources; ground commercial services and selection of technical staff to serve the
ground ...In which, the training solution for personnel is always a top priority. Human
resource development activities at Civil Aviation Authority of Vietnam are always
highly valued and pushed to the top position with the motto of human development as a
center, both a goal and a motivation to ensure for sustainable development. Developing
human resources in Civil Aviation Authority of Vietnam is an urgent and meaningful
work in both theoretical and practical aspects to meet the development needs of the
sector at the present and in the future.

x

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đất nước đang hội nhập ngày càng sâu rộng vào khu vực và thế giới, phấn
đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện
đại. Để đạt được mục tiêu đó Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương giải
pháp; trong đó có giải pháp hết sức quan trọng là xây dựng hệ thống kết cấu hạ
tầng kỹ thuật đồng bộ về giao thơng vận tải. Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XI
khẳng định: xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ là một trong ba khâu đột phá chiến
lược giai đoạn 2011 - 2020. Những quốc gia phát triển và có trình độ khoa học cơng nghệ cao hơn nước ta đã chứng minh muốn làm giàu trước tiên phải làm
đường. Đường được hiểu là ngành giao thơng vận tải nói chung với tất cả các
phương thức vận tải, giao thông như: đường thủy, đường biển, dường sắt, đường
bộ, đường không .... Cùng với sự phát triển của những phương thức vận tải khác,
đường hàng không với những ưu thế của mình đang ngày càng chiếm giữ vai trị,
vị trí quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân cũng như quá trình mở cửa hội
nhập với khu vực và thế giới.

Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và đầu
tư phát triển ngành hàng khơng với qui mơ ngày càng lớn. Nhờ đó, ngành hàng
không dân dụng nước ta đã phát triển nhanh, đạt được nhiều thành tựu to lớn.
Tính đến năm 2015 Việt Nam đã có 4 hãng hàng khơng là Vietnam Airlines,
Jestar Pacific Airlines, VASCO, VietJet Air (Air Mekong và Indochine airlines
đã dừng hoạt động) với đội máy bay trên 100 chiếc các loại, trong đó có nhiều
chủng loại hiện đại nhất như Airbus A350, Boeing B787-9. Ngành hàng không
đang khai thác 20 cảng hàng không 45 đường bay quốc tế, 40 đường bay nội địa.
Trong giai đoạn 2010-2014, ngành hàng không dân dụng Việt Nam đã vận
chuyển được trên 105 triệu lượt khách, quốc tế và nội địa, 2,2 triệu tấn hàng hóa.
Tốc độ tăng trưởng bình qn của ngành đạt 15%/năm về vận chuyển hành khách
và 12%/năm về vận tải hàng hóa (Cục Hàng khơng Việt Nam, 2018).
Cục Hàng khơng Việt Nam (Cục HKVN) là cơ quan quản lý nhà nước về
lĩnh vực hàng không trực thuộc Bộ Giao thông vận tải. Theo thẩm quyền phân cấp,
Cục HKVN chủ trì, phối hợp và tham mưu xây dựng Dự thảo các văn bản quy phạm
pháp luật, tiêu chuẩn kỹ thuật khai thác, hướng dẫn chuyên ngành, lấy ý kiến các cơ
quan có liên quan và trình cấp có thẩm quyền thẩm định và ban hành.Tuy nhiên,

1

download by :


Cục Hàng khơng Việt Nam vẫn đang gặp nhiều khó khăn về nhân lực, thiếu kinh
nghiệm do chất lượng đào tạo, năng lực trình độ chun mơn chưa cao. Do đó, cán
bộ cơng chức, viên chức Cục HKVN và các đơn vị trực thuộc nâng cao nhân lực để
đáp ứng yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển là đòi hỏi tất yếu.
Xuất phát từ những lý do trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục Hàng không Việt Nam” được lựa chọn làm luận văn thạc sỹ chuyên
ngành quản lý kinh tế là có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh
hưởng đến nâng cao nguồn nhân lực trong Cục Hàng không Việt Nam, từ đó đưa
ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cục Hàng không
nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ
chun mơn cao đáp ứng nhu cầu của Cục Hàng không Việt Nam.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực;
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực Cục Hàng khơng Việt Nam;
- Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở
Cục Hàng không Việt Nam;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Cục Hàng
không Việt Nam.
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Hàng không
Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1.Phạm vi về nội dung
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn
nhân lực: Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức; các yếu tố ảnh hưởng từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hàng không Việt Nam.

2

download by :

1.3.2.2.Phạm vi về không gian
Nghiên cứu được tiến hành tại Cục Hàng không Việt Nam
1.3.2.3.Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu thực hiện từ ngày 01/10/2017 đến ngày 30/8/2018.
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm từ năm 2015 đến hết
năm 2017.
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập từ 01/01/2018 đến ngày 01/6/2018.
1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐĨNG GĨP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam. Đồng thời đã làm rõ được các nội dung,
các bước trong đánh giá, phân tích chất lượng nhân lực Cục Hàng khơng Việt
Nam. Bên cạnh đó đề tài cũng đã tổng kết được các kinh nghiệm trong nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam trong và ngồi nước,
từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Cục Hàng không Việt Nam trong
thực hiện các giải pháp chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực Cục Hàng khơng Việt Nam, phân tích được các yếu tố ảnh
hưởng, và từ đó đề xuất hoàn thiện các giải pháp chất lượng nhân lực Cục Hàng
không Việt Nam trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của luận văn là nguồn
tài liệu tham khảo quý cho các nhà hoạch định và thực thi chính sách nhằm thực
hiện tốt các giải pháp chất lượng nhân lực Cục Hàng khơng Việt Nam. Kết quả
nghiên cứu cịn là tài liệu tham khảo quý cho các nhà nghiên cứu nâng cao chất
lượng nhân lực.

3

download by :


PHẦN 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội. Mặt khác nhân lực được xác định là năng lực mà các cá nhân
sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất
cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ
chức hay xã hội. Nói chung, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến
thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì,
đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội (Bùi Văn Nhơn, 2011).
2.1.1.2. Khái niệm Nguồn nhân lực
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô:
+ Nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là tồn bộ
năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ
những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân
lực buộc tất cả nhân viên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công
của cơ quan, doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2011).
+ Theo quản lý nhân lực trong cơ quan, doanh nghiệp, nhân lực được hiểu
là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra
trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các cơ quan,
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong cơ quan, doanh nghiệp (Đỗ Văn Phức, 2010).
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô:
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà
con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư

4

download by :


trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với
các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống (Phạm Minh Hạc, 2010).
Tùy theo quy mơ, đặc điểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu,
số lượng, chất lượng, trình độ khác nhau. Yếu tố con người đóng vai trị quan
trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới
trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới (Phạm
Minh Hạc, 2010).
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển kinh
tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực xem xét trên các mặt: Trí tuệ, trí lực, trình
độ văn hóa, sức khỏe, chun mơn của con người. Trong các yếu tố trên thì trí
lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực (Bùi Văn Nhơn, 2011).
2.1.1.3. Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một
người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với
một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật
nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ
năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh
chóng của cơng nghệ sản xuất; có sức khỏe và có phẩm chất tốt, có khả năng vận

dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao
động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Để có nguồn
nhân lực chất lượng cao, đủ sức đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của kinh tế
tri thức, góp phần vào q trình phát triển kinh tế và thực hiện sự nghiệp Cơng
nghiệp hóa-Hiện đại hóa thì nguồn nhân lực phải đảm bảo các u cầu cơ bản sau:
(Đức Vượng, 2012).
Người lao động phải được nâng cao về trình độ dân trí;
Người lao động phải có khả năng sáng tạo cao;
Người lao động phải có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao;

5

download by :


Người lao động phải có kỷ luật tự giác, tiết kiệm nguyên vật liệu và thời
gian, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, có tác phong lao động cơng nghiệp,
lương tâm nghề nghiệp.
2.1.1.4. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực hàng không
Khái niệm chất lượng hàng không là một khái niệm cịn nhiều tranh cãi vì
có rất nhiều quan điểm khác nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những
cách hiểu khác nhau về chất lượng. Sau chiến tranh thế giới lần thứ 2, thế giới
bước vào khôi phục kinh tế và thời điểm đó quan điểm chất lượng là “sự phù
hợp với lợi ích” hay “sự phù hợp với mục đích”. Chất lượng được đo bằng hai
tiêu chí chính, đó là tính phù hợp và tính chính xác (Cục Hàng không Việt
Nam, 2016).
Đến năm 1986 quan niệm về chất lượng đã có sự thay đổi và tiến bộ bằng
việc ra đời bộ ISO 8402 với cách hiểu chất lượng là toàn bộ đặc trưng và những
đặc điểm của hàng hóa hay dịch vụ được thể hiện ở khả năng thỏa mãn các nhu
cầu của con người khi dùng sản phẩm hay dịch vụ đó. Bao nhiêu nghiên cứu, hội

thảo được tổ chức với kỳ vọng thống nhất được một khái niệm về chất lượng.
Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có lời kết cho một khái niệm chuẩn về chất lượng,
tùy theo từng đối tượng và dưới mỗi góc độ khác nhau thì cách nhìn nhận về chất
lượng cũng có khía cạnh khác nhau (Cục Hàng khơng Việt Nam, 2016).
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng là phải đảm bảo sự hài lòng
theo yêu cầu của người sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất
lượng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ, ... của sản phẩm
phải thỏa mãn được mong muốn trong tiêu dùng của họ. Tổ chức quốc tế về tiêu
chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất:
Chất lượng là khả năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay
quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và của các bên có liên quan
(ISO 9001:2008) (Cục Hàng khơng Việt Nam, 2016).
Tuy nhiên, để đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng không chỉ đơn giản
thông qua quyết định mua và thanh tốn của họ. Sự thỏa mãn này được đánh giá
thơng qua quá trình tiêu dùng sản phẩm trong khi việc tiêu dùng giữa các đối
tượng khách hàng khác nhau lại có cách sử dụng, bảo quản, gìn giữ, ... khác nhau
nên tuổi thọ của sản phẩm sẽ khác nhau. Thông qua đó, khách hàng sẽ có đánh
giá khác nhau về chất lượng sản phẩm.

6

download by :


2.1.1.5. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hàng không
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện
một hoặc một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tăng lên so với nâng cao chất lượng nhân lực hiện có. Đó là
những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nhân sự có khả năng hơn

trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát
triển Kinh tế - Xã hội, một mặt tạo ra nhân sự tự tin hơn trong quá trình làm việc
tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh
bền vững nhất (Cục Hàng không Việt Nam, 2016).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hàng không: Là tổng thể các nội dung,
cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mơ (số lượng) và trình độ (chất
lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu (Cục Hàng không Việt Nam, 2016).
Nâng cao chất lượng nhân lực hàng không là gia tăng giá trị con người, cả
về giá trị vật chất và tinh thần cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn
đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ
này, nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ
năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại
doanh nghiệp. Đó là:
+ Nâng cao trí lực: Gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, ... Đây là yếu tố có tính quyết định căn
bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp (Nguyễn Thanh, 2012).
+ Nâng cao thể lực: Gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nhân lực.
Khơng có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hồn thành được cơng việc. Sức
khỏe không chỉ biểu hiện nâng cao chất lượng nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần
của nhân lực (Nguyễn Thanh, 2012).
+ Nâng cao tâm lực: Gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực,... Đánh
giá được thái độ trong công việc để biết nhân lực có nâng cao được tâm lực hay
khơng thực sự rất khó. Nhân lực có tích cực làm việc hay khơng? có khả năng

7

download by :


kiềm chế cảm xúc tốt hơn khơng? hành vi có chuẩn mực hay khơng? ... Điều này
cịn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính
từ trí lực của nhân lực đến mơi trường sống và làm việc của nhân lực (Nguyễn
Thanh, 2012).
2.1.2. Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cục Hàng không
Nhân tố con người được nhấn mạnh là nhân tố quyết định sự thành bại của
các tổ chức; nó có vị trí cao hơn so với các lực lượng khác như địa lý, tài sản,
vốn, qui mô … tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt trong các học thuyết quản lý tiêu
biểu là hoạt động quản lý cần hướng vào con người, chăm lo và phát triển nguồn
lực lớn nhất này để tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy các tổ chức phát triển
nhanh và bền vững. Mô hình sản xuất lấy conngười làm trung tâm được coi là mơ
hình phát triển kinh tế và tổ chức kinh doanh tiêu biểu của nền văn minh dựa trên
khoa học công nghệ hiện đại (Bùi Văn Nhơn, 2011).
Nhân tố con người thường được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, khi
thì thiên về mặt định tính, khi thì thiên về mặt định lượng với các chỉ tiêu kinh tế
thuần túy. Trong đề tài này nhân tố con người với tính cách là “nguồn nhân
lực”của một tổ chức cụ thể, ngành hàng không cần được xác định đầy đủ và cụ
thể hơnđể trở thành khái niệm công cụ.
Sự phát triển của phân công lao động xã hội, các ngành kinh tế đã hình
thành với tư cách là những lĩnh vực sản xuất được chun mơn hóa. Để phát triển
từng ngành kinh tế rất cần có NNL phù hợp với tư cách là bộ phận đặc thù của
NNL quốc gia. Từ đó, có thể hiểu NNL của một ngành kinh tế là toàn bộ những
người đang lao động và những người tương lai có khả năng thu hút vào tham gia
lao động trong ngành đó, trong đó thành phần quan trọng nhất là những người
làm việc (Nguyễn Thế Phong, 2014).
Ngành hàng không với tư cách là ngành kinh tế đặc thù cũng cần tới NNL
đặc thù. NNL ngành hàng không là bộ phận của NNL quốc gia có chức năng bảo

đảm cung cấp sản phẩm dịch vụ về vận tải hàng không đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế, xã hội. Với tư cách là yếu tố đầu vào của hoạt động của ngành hàng
không, NNL ngành hàng không bao gồm tất cả những người đang tham gia và sẽ
tham gia vào các hoạt động của ngành hàng không. Ở Việt Nam, theo phương
diện phân công lao động, NNL ngành hàng không bao gồm tất cả những người
làm việc cho các cơ quan, tổ chức làm chức năng quản lý nhà nước về hàng

8

download by :


không và các doanh nghiệp thuộc ngành hàng không dân dụng được thành lập và
hoạt động theo hệ thống pháp luật Việt Nam (Cục Hàng không Việt Nam, 2016).
Tiếp cận theo cơ cấu tổ chức trên cơ sở phân công lao động, NNL ngành
hàng không Việt Nam bao gồm các NNL của cơ quan quản lý nhà nước về hàng
không và NNL của các doanh nghiệp hàng không, cụ thể gồm:
NNL của Cục Hàng không Việt Nam; NNL của Các Cục, Vụ, Viện, Trường
cơ quan trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, cán bộ, chuyên gia, chuyên viên thuộc
Chính phủ làm nhiệm vụ quản lý nhà nước về hàng không; Cán bộ, viên chức,
người lao động của tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam; Cán bộ, viên chức,
người lao động của tổng công ty Quản lý bay Việt Nam; Cán bộ, viên chức và
người lao động của hãng Hàng không quốc gia Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2011).
Theo Đề án phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam
giai đoạn đến năm 2020, được phê duyệt kèm theo Quyết định số 4375/QĐBGTVT ngày 27/12/2013 của Bộ trưởng Giao thơng vận tải thì NNL ngành hàng
khơng được hiểu và bao gồm những người được đào tạo một ngành, nghề hay
một công việc để thực hiện nhiệm vụ công việc thuộc các lĩnh vực trong dây
chuyền vận tải hàng không, bao gồm:
+ Cán bộ, công chức, viên chức thuộc Cục Hàng không Việt Nam, cảng vụ
hàng không thực hiện chức năng quản lý nhà nước chuyên ngành hàng không.

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý các doanh nghiệp hàng không.
+ Đội ngũ nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ và tác
nghiệp về hàng không.
+ Đội ngũ nhân viên hàng không bao gồm những người hoạt động liên quan
trực tiếp đến bảo đảm an toàn hàng không, an ninh hàng không, khai thác máy
bay, vận chuyển hàng khơng, hoạt động bay, có giấy phép, chứng chỉ chuyên
môn phù hợp do Cục HKVN cấp hoặc công nhận.
+ Đội ngũ cán bộ làm công tác khoa học, công nghệ và giáo dục, đào tạo
phục vụ trực tiếp cho yêu cầu phát triển của ngành hàng không Việt Nam.
2.1.3. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng khơng
Theo Đinh Viết Hịa (2014), Lực lượng cán bộ cơng chức Cục Hàng khơng
đóng vai trị quan trọng trong việc quyết định hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý
Hàng không. Số lượng đội ngũ CBCC tăng theo quy mô phát triển của các thành

9

download by :


phần kinh tế, chỉ tiêu NSNN giao, tuỳ ban, ngành, từng khu vực, khối lượng công
việc mà số lượng cán bộ công chức tăng theo tỷ lệ tương ứng
Cơ cấu NNL được phân bổ hợp lý, phù hợp với từng ban, ngành giúp cho
việc quản lý tốt các chuyến bay.
Thông qua giáo dục đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CBCC nâng cao nhận thức
lý luận chính trị, trình độ chun môn nghiệp vụ, vận dụng kiến thức chuyện
môn đã được đào tạo, kỹ năng quản lý phục vụ công tác quản lý Hàng khơng có
hiệu quả (Đinh Viết Hịa, 2014).
Năng lực CBCC được nâng cao thông qua rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất
đạo đức thường xuyên. Thể hiện qua các kỹ năng giao tiếp ứng xử với đồng
nghiệp và người dân, kỹ năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, sáng tạo, đổi

mới tư duy phù hợp với nhu cầu hội nhập và phát triển ( Đinh Viết Hòa, 2014).
Thường xuyên động viên, khuyến khích đội ngũ CBCC năng động, sáng tạo,
đề xuất sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý Hàng khơng có hiệu quả. Khen
thưởng, kỷ luật thơng qua yếu tố tiền lương, tiền thưởng kịp thời. Đánh giá thành
tích cơng việc đạt được, tạo mơi trường làm việc thuận lợi và tạo cơ hội thăng
tiến của mỗi người thông qua quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo.
2.1.4. Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ngành Hàng không
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng cán bộ cơng chức
Tuyển dụng là q trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động
tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hơn.
Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh
doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản (Đinh Viết
Hòa, 2014).
Nâng cao chất lượng tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả
năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác
nhau tới làm việc cho tổ chức để có hiệu quả cao trong cơng tác này thì cán bộ
quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng
các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cần phải xác định chính

10

download by :


xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công
ty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí

trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được
các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà các cơ quan đã đề ra (Đinh Viết Hịa, 2014).
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: Phải được tiến hành
theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của cơ quan. Quá trình này thu thập và
tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Tiến
hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với u cầu
hay khơng, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất. Q
trình phân tích cơng việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao gồm các
bước sau:(Nguyễn Thế Phong, 2014).
- Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiên công việc cần
tuyển nhân sự vào làm ở những vị trí doanh nghiệp cần.
- Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công
việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng
nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng.
- Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một
công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng.
2.1.4.2.Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết được số lượng
người cần đào tạo là bao nhiêu? loại lao động cần đào tạo là loại nào? chuyên
môn nào cần đào tạo? ở bộ phận nào? thời gian đào tạo bao lâu? Nội dung này trả
lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu
đào tạo được xác định dự trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cơng việc và phân tích trình độ, kỹ năng, kiến
thức hiện có của người lao động (Trần Kim Dung, 2014).
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ nhân
lực của Cục. Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm trang bị và nâng cao kiến
thức, năng lực cơ bản cho đội ngũ nhân lực cục Hàng không, xây dựng một đội
ngũ cán bộ, cơng chức của cục Hàng khơng có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực
để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao. Đào tạo là một quá trình

truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người cán bộ, công chức cấp xã

11

download by :


lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống, người cán
bộ, cơng chức sẽ có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước khi được đào tạo.
Còn bồi dưỡng là hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới
có liên quan đến hoạt động công vụ đang thực hiện (Nguyễn Thế Phong, 2014).
Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho đội ngũ cán bộ, cơng chức cục Hàng khơng
sẽ hồn thiện về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công
việc đảm nhiệm, thực hiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường xuyên
cập nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng được với
những đòi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường làm việc và sự phát triển của
khoa học, cơng nghệ, sự quản lý tiên tiến và tính chun nghiệp trong hoạt động
công vụ cũng như yêu cầu phát triển của xã hội (Trần Kim Dung, 2014).
2.1.4.3. Đánh giá đội ngũ cơng chức
Việc đánh giá chính xác hoạt động của nguồn nhân lực của cục cũng có ý
nghĩa rất quan trọng. Đánh giá đúng cán bộ thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ sẽ
chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, giúp cán bộ phát huy
tốt sở trường, đồng thời khơng bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu... Vì vậy sẽ
đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, sẽ tốt cho công việc chung. Ngược
lại, nếu đánh giá không đúng cán bộ thì các khâu tiếp theo trong cơng tác cán bộ sẽ
chệch hướng như sử dụng sai, đề bạt sai, bản thân cán bộ được đánh giá không
thực chất, có thể sinh ra chủ quan, tự cao tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất mãn, tự
ti, nhụt chí phấn đấu, làm thiệt cho cán bộ. Trên cơ sở kết quả đánh giá mới có
thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, khen thưởng, kỷ luật
đối với cán bộ Công chức một cách hợp lý (Nguyễn Văn Hưng, 2012).

2.1.4.4. Kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ
Kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm bắt thông tin, diễn biến về tư
tưởng, hoạt động của cán bộ, công chức của cục Hàng không nhằm kịp thời phát
hiện những mặt mạnh để động viên, khuyến khích họ phát huy. Đồng thời, cũng
nhờ kiểm tra mà tìm ra những điểm hạn chế, thiếu sót để bổ sung, uốn nắn kịp
thời cho họ, giúp họ không bị nhấn sâu vào những sai lầm. Thực tế cho thấy,
nhiều cán bộ, công chức khi mới được đề bạt, bổ nhiệm, mới được bầu cử đều là
những người tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy và có uy tín đối với quần chúng
nhân dân. Song do thiếu sự quản lý, kiểm tra, giám sát thường xun nên nhiều
cán bộ, cơng chức đã dần thối hóa, biến chất và sa ngã làm giảm niềm tin của

12

download by :


nhân dân vào Đảng và Nhà nước ta. Như vậy có thể thấy cơng tác kiểm tra, giám
sát có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan
(Nguyễn Văn Hưng, 2012).
2.1.5. Yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
Hàng không
2.1.5.1. Chính sách thu hút và đào tạo người lao động
Để sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn lao động, các nhà quản trị đều hiểu
rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động
viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các
chính sách hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi
trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động. Ở đây nhiều vấn đề được quy định bằng pháp luật lao động. Vì vậy, doanh
nghiệp cần thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền vững với

người lao động, tránh xảy ra mâu thuẩn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc đình
cơng, bãi cơng có thể xảy ra. Thực tế cho thấy, một số doanh nghiệp đã thực hiện
các chính sách này bằng cách tạo nên những nét đặc trưng văn hóa của tổ chức
mình. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo các doanh nghiệp hàng đầu vẫn trăn trở với vấn
đề làm như thế nào giữ được nhân viên giỏi, ổn định lao động trước sức hút ngày
càng mạnh mẽ từ các đối tác khác. Trên các diễn đàn về quản trị nhân lực, khuyến
khích được đưa ra là yếu tố quan trọng nhất để giữ người giỏi là tạo môi trường
làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực và
phát triển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng công bằng… (Tạ Ngọc Hải, 2010).
2.1.5.2. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động
Thu nhập chính là lợi ích trực tiếp, là động lực rất lớn tác động đến chất
lượng làm việc của người lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp thường có quan
điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp xếp đặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn chung
họ đều hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực, đáp ứng yêu cầu của luật
pháp. Thực hiện tốt các mục tiêu này sẽ giúp cho các doanh nghiệp có lực lượng,
lao động và chất lượng. Đồng thời, việc quan tâm nâng cao đời sống tinh thần
cho đội ngũ lao động cũng là một vấn đề khiến các doanh nghiệp phải quan tâm
hàng đầu. Tạo bầu khơng khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao động
vui vẻ trong lúc làm việc, coi doanh nghiệp như một bộ phận của cuộc đời mình

13

download by :


để gắn bó, để đồn kết, để gắng sức làm việc cũng góp phần nâng cao chất lượng
lao động (Phạm Thanh Nghị, 2010).
2.1.5.3. Ý thức chủ quan của đội ngũ lao động
Nâng cao chất lượng lao động không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà
còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người muốn nâng cao chất lượng cuộc

sống. Bởi việc tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề
khơng chỉ do kết quả của quá trình phát triển sản xuất, mà cịn xuất phát từ chính
bản thân của con người. Con người luôn muốn vươn lên làm chủ thiên nhiên, làm
chủ xã hội trong quá trình phát triển của mình. Vì vậy, con người ln ln tìm
tịi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm. Những mong muốn đó tạo điều kiện tốt cho
việc nâng cao chất lượng lao động (Nguyễn Văn Sơn, 2011).
2.1.5.4. Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động
Nền kinh tế nước ta không ngừng phát triển kéo theo sự thay đổi trang thiết
bị, kỹ thuật, khoa học và cơng nghệ theo hướng hiện đại. Q trình ấy địi hỏi đội
ngũ lao động phải có sự biến đổi về chất. Thực tiễn đã chứng minh quá trình biến
đổi từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Trong điều
kiện đó, người lao động ngày càng được tạo cơ hội tiếp cận với các máy móc
thiết bị, kỹ thuật và cơng nghệ mới, hiện đại. Ngày nay, các doanh nghiệp, cơ
quan và tổ chức, của quốc gia đã tập trung quan tâm đến chế độ đào tạo ban đầu,
đào tạo thường xuyên và đào tạo lại đội ngũ lao động. Nhà nước thường trang bị
các cơ sở, trung tâm đào tạo có chất lượng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch chi tiết,
các mạng lưới dạy nghề, chương trình, nội dung đào tạo nghề phù hợp với yêu
cầu của tình hình mới. Các trường mở rộng quy mơ và đa dạng hóa các loại hình
đào tạo, làm cho mỗi người đều được học nghề, được đào tạo nghề, đều có cơ hội
phát triển như nhau. Doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động tổ chức đào tạo
miễn phí, hoặc tìm nguồn kinh phí để đào tạo lao động của mình (Nguyễn Thùy
Linh, 2014).
2.2.CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các hãng hàng
không tại Mỹ
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty hàng không của
Mỹ Chiến lược tuyển dụng hàng trăm hàng ngàn người từ nhiều nguồn khác nhau,
kể cả từ các trường đại học và cho thực tập từ sáu tháng đến một năm tại công ty,

14

download by :