(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp thụy vân, tỉnh phú thọ

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN TIẾN HUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP THỤY VÂN, TỈNH PHÚ THỌ

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Trần Văn Đức

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy
Vân, tỉnh Phú Thọ" là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các nội dung nghiên cứu
và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng. Những kết luận khoa học của
luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Phú Thọ, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Huy

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này tơi đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của TS.
Trần Văn Đức cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô của Học viện
Nông nghiệp Việt Nam. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc tới những sự
giúp đỡ đó.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Phú Thọ, Sở Lao động Thương binh và xã hội, Cục thống kê tỉnh Phú Thọ, phòng Quản lý lao động, các phòng
ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Phú Thọ, các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề và
các doanh nghiệp trong các KCN Thụy Vân.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn./.
Phú Thọ, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Huy

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt.................................................................................................. vi
Danh mục bảng .......................................................................................................... vii
Danh mục hình, sơ đồ, biểu đồ .................................................................................... ix
Danh mục hộp ...............................................................................................................x
Trích yếu luận văn ....................................................................................................... xi
Thesis abastract ......................................................................................................... xiii
Phần 1. Mở đầu ...........................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1

1.2.

Mục tiêu của đề tài...........................................................................................2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3

1.4.

Những đóng góp của luận văn ..........................................................................3

1.4.1.

Về lý luận ........................................................................................................3

1.4.2.

Về thực tiễn .....................................................................................................3

1.5.

Bố cục các nội dung của luận văn ....................................................................4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực tại khu công
nghiệp .............................................................................................................5
2.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực ...............................................................5

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................5

2.1.2.

Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
nói chung và Khu cơng nghiệp nói riêng ........................................................10

2.1.3.

Phân loại nhân lực .........................................................................................14

2.1.4.

Đặc điểm khác biệt của nhân lực trong Khu công nghiệp ...............................15

2.1.5.

Nội dung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực...................................16

iii

download by :


2.1.6.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ............................................19

2.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực............................................23

2.2.1.

Kinh nghiệm về nâng cao chất lương nhân lực tại Khu công nghiệp của
một số quốc gia trên thế giới ..........................................................................23

2.2.2.

Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại các Khu Công nghiệp ở
các địa phương khác ......................................................................................25

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho KCN Thụy Vân ......................................................27

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................29
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .........................................................................29

3.1.1.

Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của tỉnh Phú Thọ ...........................................29

3.1.2.

Đặc điểm về kinh tế - xã hội ..........................................................................31

3.1.3.

Khái quát về Khu Công nghiệp Thụy Vân......................................................38

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................41

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin .............................................41

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu, thơng tin ..............................................................42

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................42

3.3.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .........................................................................43

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................46
4.1.

Thực trạng về số lượng và nâng cao chất lượng nhân lực tại khu công
nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ .....................................................................46

4.1.1.

Thực trạng số lượng lao động tại Khu Công nghiệp Thụy Vân .......................46

4.1.2.

Thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ .....47

4.2.

Kết quả của nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân .......................59

4.2.1.

Năng suất lao động ........................................................................................59

4.2.2.

Tai nạn lao động ............................................................................................60

4.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp
Thụy Vân tỉnh Phú Thọ..................................................................................61

4.2.1.

Công tác tuyển dụng ......................................................................................61

4.2.2.

Công tác đào tạo bồi dưỡng ...........................................................................63

4.2.3.

Môi trường, điều kiện làm việc và an toàn lao động cho người lao động
cho người lao động ........................................................................................67

4.2.4.

Điều kiện an sinh cho người lao động ............................................................70

iv

download by :


4.2.5.

Chế độ phúc lợi cho người lao động...............................................................74

4.2.6.

Giới tính, độ tuổi, thể chất .............................................................................76

4.3.

Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp Thụy Vân,
tỉnh Phú Thọ ..................................................................................................77

4.3.1.

Căn cứ để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân .......77

4.3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân ..........................78

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................87
5.1.

Kết luận .........................................................................................................87

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................88

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................90
Phụ lục ......................................................................................................................92

v

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CLNL

Chất lượng nhân lực

CN

Cơng nghiệp

CNH

Cơng nghiệp hóa

DN

Doanh nghiệp

GD & ĐT

Giáo dục và đào tạo

HĐH

Hiện đại hóa

KCN

Khu cơng nghiệp

LĐ

Lao động

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

MTV

Một thành viên

SL

Số lượng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

THPT

Trung học phổ thông

TL

Tỷ lệ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

vi

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Hiện trạng sử dụng đất tại tỉnh Phú Thọ ..................................................31

Bảng 3.2.

Một số chỉ tiêu về cơ cấu kinh tế theo sản phẩm ......................................35

Bảng 3.3.

Dân số và lao động ước năm 2017...........................................................37

Bảng 3.4.

Nguồn thông tin số liệu thứ cấp...............................................................41

Bảng 3.5.

Số lượng mẫu điều tra .............................................................................42

Bảng 3.6.

Bảng ma trận SWOT...............................................................................43

Bảng 4.1.

Số lượng lao động và cơ cấu lao động của KCN Thụy Vân từ năm
2015 - 2017 .............................................................................................47

Bảng 4.2.

Trình độ văn hóa của lao động quản lý của các DN trong KCN Thụy
Vân .........................................................................................................48

Bảng 4.3.

Trình độ chun mơn của LĐ quản lý tại KCN Thụy Vân .......................49

Bảng 4.4.

Tỷ lệ về trình độ chun mơn của lao động quản lý trong KCN Thụy
Vân từ năm 2015-2017............................................................................49

Bảng 4.5.

Đánh giá khả năng tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân của đội
ngũ cán bộ quản lý ..................................................................................50

Bảng 4.6.

Đánh giá khả năng tư duy và phân tích vấn đề của cán bộ quản lý ...........51

Bảng 4.7.

Phân loại lao động trực tiếp theo độ tuổi qua các năm 2016.....................52

Bảng 4.8.

Bảng phân loại sức khỏe của người lao động trực tiếp tại KCN Thụy
Vân .........................................................................................................53

Bảng 4.9.

Trình độ văn hóa của lao động trực tiếp của KCN Thụy Vân từ năm
2015-2017...............................................................................................54

Bảng 4.10. Trình độ chuyên môn của lao động trực tiếp tại KCN Thụy Vân từ
năm 2015 - 2017 .....................................................................................55
Bảng 4.11. Trình độ bậc nghề của người lao động.....................................................56

Bảng 4.12. Bảng đánh giá kỹ năng tự trau dồi của lao động trực tiếp tại KCN
Thụy Vân (n = 100) ................................................................................56
Bảng 4.13. Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động trực tiếp tại
KCN Thụy Vân (n=100) .........................................................................57
Bảng 4.14. Bảng đánh giá thái độ làm việc của lao động trực tiếp tại KCN Thụy
Vân .........................................................................................................58
Bảng 4.15. Năng suất lao động của các ngành tại KCN Thụy Vân ............................59

vii

download by :


Bảng 4.16. Tổng Số ngày nghỉ ốm của lao động tại KCN Thụy Vân .........................60
Bảng 4.17. Tai nạn lao động tại KCN Thụy Vân qua 3 năm (2015-2017) ..................60
Bảng 4.18. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động tại các
doanh nghiệp của KCN Thụy Vân...........................................................64
Bảng 4.19. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo bồi dưỡng ...................66
Bảng 4.20. Tình hình tiền lương của lao động tại KCN Thụy Vân từ năm 20152017........................................................................................................70
Bảng 4.21. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với tình hình tiền
lương ......................................................................................................71
Bảng 4.22. Tình hình nhà ở của lao động tại KCN Thụy Vân ....................................72
Bảng 4.23. Thực hiện hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp tại KCN Thụy Vân từ năm 2015 -2017 ........................75
Bảng 4.24. Cơ cấu giới tính, độ tuổi, thể chất theo nhóm ngành năm 2017 ................76

viii

download by :

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 3.1. Bản đồ hành chính tỉnh Phú Thọ................................................................30
Hình 3.2. Bản đồ quy hoạch tổng mặt bằng sử dụng đất KCN Thụy Vân ..................40
Sơ đồ 4.1. Quy trình tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp tại KCN Thụy
Vân ...........................................................................................................62
Biểu đồ 4.1. Lương trung bình của lao động làm việc tại KCN Thụy Vân từ năm
2015-2017 .................................................................................................71

ix

download by :


DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1

Đánh giá về thái độ lao động trực tiếp tại Doanh nghiệp TNHH Yakjin
Việt Nam ..................................................................................................58

Hộp 4.2

Đánh giá về mức lương của người lao động...............................................72

Hộp 4.3.

Công tác chăm lo sức khỏe cho người lao động .........................................73

Hộp 4.4.

Công tác chăm lo về đời sống tinh thần cho người lao động .....................74

x

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Tiến Huy
Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh
Phú Thọ
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

Cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Chất lượng nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của các doanh nghiệp, bởi chất
lượng nhân lực cao góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nâng cao
chất lượng nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực tại những khu công nghiệp không những góp
phần to lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng như tạo sự ổn định về chính trị - xã
hội thông qua việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, xóa đói, giảm nghèo,
tăng phúc lợi xã hội. Khu Công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ trong những năm gần
đây đã có sự phát triển mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp, từ khi đi vào hoạt động đã
thu hút 77 dự án đầu tư, với tổng số vốn đầu tư 4.960 tỷ đồng, tạo việc làm cho 19.523
lao động. Tuy nhiên chất lượng lao động làm việc tại các doanh nghiệp chưa cao, còn
nhiều bất cập như trình độ của người lao động cịn thấp, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm
tỷ lệ lớn, lao động có tay nghề chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệ lao động trẻ chiếm rất cao. Xuất

phát từ vấn đề trên tôi quyết định thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ”.
Để thực hiện điều đó, cần đưa ra mục tiêu cho đề tài. Mục tiêu chung của đề tài:
“ Đánh giá đúng thực trạng CLNL tại Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ, từ đó
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao CLNL tại Khu công nghiệp Thụy Vân trong những
năm tới” được cụ thể hóa bằng những mục tiêu cụ thể sau: Thứ nhất hệ thống hóa cơ sở
lí luận và thực tiễn về CLNL của KCN; Thứ hai đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực
tại KCN Thụy Vân qua những năm 2015,2016 và 2017; Thứ ba phân tích nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân; Thứ tư đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân trong những năm tới.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nhân
lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân. Chủ thể nghiên cứu là
những lao động, chủ sử dụng lao động, cán bộ phụ trách nhân sự của các doanh nghiệp
trong KCN Thụy Vân.

xi

download by :


Cơ sở lý luận của đề tài gồm: những khái niệm về chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực; vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong phát triển KTXH; phân loại nhân lực và đặc điểm khác biệt của nhân lực trong KCN; ngoài ra cơ sở
lý luận của đề tài còn nghiên cứu về các nội dung về nâng cao chất lượng nhân lực các
yếu tố ảnh hưởng đến tới chất lượng nhân lực.
Khi nghiên cứu thực tiễn kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN
của một số quốc gia và địa phương khác, nghiên cứu đã rút ra một số bài học kinh
nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực cho KCN Thụy Vân.
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chỉ ra thực trạng về số lượng lao động và thực
trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ. Từ thực trạng
tác giả đưa ra kết quả của nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân.

Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp Thụy Vân
là: Công tác tuyển dụng và nguồn tuyển dụng lao động chưa phù hợp và người lao động
được tuyển về phải qua đào tạo thì mới có thể vào làm việc; nguồn lao động tuyển dụng
chủ yếu là lao động phổ thơng khơng có trình độ tay nghề; Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cịn khá nhiều bất cập vì thiếu nguồn lực cho đào tạo, chất lượng đào tạo chưa cao; các
điều kiện an sinh cho người lao động còn nhiều bất cập, đặc biệt là thu nhập cho người
lao động; các chính sách về văn hóa, thể dục, thể thao; các chế độ phúc lợi đối với
người lao động. Để khắc phục những tồn tại, hạn chế của chất lượng nhân lực tại KCN
Thụy Vân, đề tài đưa ra các nhóm giải pháp: (1) Giải pháp về đào tạo, nâng cao trình độ
của nhân lực; (2) Giải pháp về nâng cao sức khỏe cho người lao động; (3) Giải pháp về
nâng cao tâm lực của người lao động, (4) Giải pháp về chính sách nhân lực.

xii

download by :


THESIS ABASTRACT
Master candidate: Nguyen Tien Huy
Thesis title: “Enhancing human resource quality in Thuy Van Industrial Park, Phu
Tho Province”
Major: Economics Management

Code: 8340410

Educational Institution: Vietnam National University Of Agriculture
Human Resource quality is the most important comparative advantage of each
enterprise, since it plays a vital role in enterprise operation and development. In the
current trend of industrialization, modernization and international integration, enhancing
human resource quality is the fundamental for sustainable development and improve the

competitive advantage of enterprises.
Enhancing human resource quality in industrial parks is not only taking an
important part in enterprise development but also contribute in socio-economy stability by
creating jobs, increasing labor income, reducing proverty and improving social welfare. In
the recent years, Thuy Van Industrial park, Phu Tho province has experienced a strong
growth in term of enterprise quantity. Since inauguration, there are 77 projects with total
investment capital of 4.960 billion VND which created 19.523 jobs have been attracted to
the industrial park. However, human resource quality of these projects is still under
expectation and inadequate which is shown as low labor competence, high ratio of
unskilled labor, low ratio of trained and skilled labor, high ratio of young labor. In
concerning with the above issues, I have decided to carry out the thesis “Enhancing
human resource quality in Thuy Van Industrial Park, Phu Tho Province”.
The general goal of the thesis is “to precisely evaluate the current human
resource quality in Thuy Van Industrial park, Phu Tho province, therefrom to propose
solutions to enhance the human resource quality in the industrial park for the coming
years”. This general goal is concreted to specific goals as following: (1) To systemize
theoretical and practical basis of human resource quality in general and Thuy Van
Industrial park human resource quality in particular; (2) To evaluate the current status of
human resource quality in Thuy Van Industrial park in three years from 2015 to 2017;
(3) To analyze the key factors affecting to human resource quality in Thuy Van
Industrial park; (4) To propose the solutions to enhance the human resource quality in
this industrial park for the coming years.
Thesis subject: The thesis focuses on the human resource quality and efforts to
enhance human resource quality in Thuy Van Industrial park. The subject of the thesis

xiii

download by :

are labors, employers, human resource managers of enterprises located in Thuy Van
Industrial park.
The theoretical basis of the thesis consists of: concepts of human resource
quality and enhancing human resource quality; the role of enhancing human resource
quality in socio-economic development; human resource classification and the specific
characteristics of industrial park human resource; and aside from that, the key factors
affecting the enhancement of human resource quality.
During the study on practial experience of enhancing industrial park human
resource quality from other countries and provinces, the research has learned some
lessons for enhancing the human resource quality for Thuy Van Industrial park.
The outcome of the research has shown the current status of labor quantity and
enhancing the human resource quality in Thuy Van Industrial park, Phu Tho province.
From this current status, the author has given the results of enhancing the human
resource quality in Thuy Van Industrial park.
Key factors affecting to human resource quality in Thuy Van Industrial park are:
recruitment process and labor source is not appropriate, the recruited labor must go
through training process before entering actual working activities; the recruitment
source is mainly unskilled and untrained labor; training process is inadequate due to
lack of training facility and low training quality; the labor compensation package is still
very low and inadequate, especially total income; lack of policies for culture, sport and
welfare activities.
In order to overcome the limitation and difficulties of human resource quality in
Thuy Van Industrial park, the thesis has proposed several solutions: (1) training and
enhancing human resource skills; (2) enhancing employee health capacity; (3)
enhancing willpower of the employees; (4) completing human resource policies.

xiv

download by :

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất
trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ
hội nhập quốc tế, lao động trở thành lực lượng sản xuất quan trọng hơn bao giờ
hết của nền kinh tế; đồng thời lao động cũng là một trong những yếu tố hàng đầu
quyết định của sự phát triển, nếu không đáp ứng sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự
phát triển kinh tế - xã hội; chỉ khi nào lao động được sử dụng một cách có hiệu
quả thì các doanh nghiệp trong Khu cơng nghiệp mới có thể hoạt động một cách
trơn tru và đạt được những hiệu quả, thành công nhất định trong sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ như mong đợi. Việc nâng cao chất lượng lao động là mục tiêu
hàng đầu đối với các Khu cơng nghiệp nói riêng đã và đang trở thành một trong
những yếu tố cần thiết trong mỗi nền kinh tế và quốc gia; tạo động lực tăng
trưởng, phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị
cho mình đội ngũ lao động đủ lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Trong điều kiện hiện nay của Việt Nam, phát triển mạnh về chất lượng lao
động trong các doanh nghiệp tại những cụm công nghiệp khơng những góp phần to
lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng như tạo sự ổn định về chính trị - xã
hội thơng qua việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, xóa đói, giảm
nghèo, tăng phúc lợi xã hội. Hơn nữa, chất lượng lao động trong các doanh nghiệp
có lợi thế là chi phí đầu tư khơng lớn, dễ dàng thích ứng với sự biến động của thị
trường, phù hợp với điều kiện từng vùng kinh tế nước ta.
Kinh nghiệm phát triển của các nước Châu Âu, Bắc Mỹ đã cho thấy để
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thúc đẩy sự phát triển công nghiệp quốc gia, họ đã sử
dụng mơ hình Khu cơng nghiệp, Khu chế xuất và đầu tư phát triển, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho khu vực này rất thành cơng. Mơ hình này cũng đã
được áp dụng ở các nước Châu Á trong đó có Việt Nam. Hơn hai mươi lăm năm

hình thành và phát triển, Khu cơng nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế đã góp
phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam, tạo ra thế và
lực mới cho nền kinh tế.

1

download by :


Kể từ khi khu chế xuất đầu tiên của Việt Nam ra đời năm 1991 đến
nay,Về quy hoạch và thành lập KCN, KCX: tính đến hết tháng 12/2016, cả nước
có 325 KCN, KCX được thành lập với tổng diện tích đất tự nhiên gần 95 nghìn
ha, trong đó diện tích đất cơng nghiệp có thể cho th đạt 64 nghìn ha, chiếm
khoảng 67% tổng diện tích đất tự nhiên, trong đó, 220 KCN đã đi vào hoạt động
với tổng diện tích đất tự nhiên gần 61 nghìn ha và 105 KCN đang trong giai đoạn
đền bù giải phóng mặt bằng và xây dựng cơ bản với tổng diện tích đất tự nhiên
34 nghìn ha. Tổng diện tích đất cơng nghiệp đã cho thuê của các KCN đạt 31,8
nghìn ha, tỷ lệ lấp đầy các KCN đạt 51%, riêng các KCN đã đi vào hoạt động, tỷ
lệ lấp đầy đạt 73%. Hàng năm đã thu hút được lượng vốn FDI lớn, tạo ra giá trị
sản xuất công nghiệp, giá trị xuất khẩu trên tổng giá trị của cả nước và giải quyết
được số lượng lớn việc làm cho người lao động tại các địa phương.
Khu công nghiệp Thụy Vân được thành lập năm 1997, sau 20 năm hình
thành, phát triển và đi vào hoạt động giải quyết được hàng chục ngàn lao động
cho tỉnh và các vùng lân cận. Tuy nhiên, với tốc độ phát triển như hiện nay, nhu
cầu lao động tăng cao, việc cung ứng lao động cho KCN đang gặp khó khăn. Các
doanh nghiệp cạnh tranh nhau khơng chỉ về sản phẩm, cơng nghệ tiên tiến mà
cịn cạnh tranh mạnh mẽ về mặt nhân lực. Do đó việc thu hút khơng chỉ nguồn
nhân lực có trình độ, chun mơn gặp khó khăn mà ngay cả việc thu hút lao động
phổ thông cũng gặp nhiều thách thức đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, với đề
tài luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân,

tỉnh Phú Thọ” tơi hy vọng sẽ góp phần lý giải được phần nào những khó khăn
đang gặp và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp trong việc giải quyết những khó
khăn về chất lượng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KCN
Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng nhân lực tại Khu cơng nghiệp Thụy
Vân, tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân trong những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực Khu
công nghiệp;

2

download by :


- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân
qua những năm 2015,2016 và 2017;
- Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Khu công
nghiệp Thụy Vân;
- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Khu công
nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ trong những năm tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lí luận và thực tiễn
về chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
- Đối tượng khảo sát của luận văn là những lao động, chủ sử dụng lao
động, cán bộ phụ trách nhân sự của các doanh nghiệp trong KCN Thụy Vân.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn KCN Thụy Vân, tỉnh Phú
Thọ. Trong khuôn khổ luận văn, hoạt động hỗ trợ được xem xét trong phạm vi
hoạt động của các cấp chính quyền (bao gồm UBND tỉnh Phú Thọ, các sở ban,
ngành, đoàn thể cấp tỉnh, đặc biệt là hoạt động của Ban quản lý các KCN Phú
Thọ). Luận văn không đi sâu nghiên cứu hoạt động nhằm nâng cao CLNL của
DN, cá nhân và các tổ chức quốc tế trong KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
Về thời gian: Số liệu sử dụng cho phân tích thực trạng từ năm 2015 2017, đề xuất giải pháp cho những năm tiếp theo.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
1.4.1. Về lý luận
Luận văn đã tập hợp, hệ thống và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
nâng cao chất lượng nhân lực trên các khía cạnh: khái niệm nâng cao chất lượng
nhân lực, vai trò, nội dung nâng cao chất lượng nhân lực, và các yếu tố ảnh
hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực và vận dụng vào nghiên cứu nâng cao
chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
1.4.2. Về thực tiễn
Luận văn đã trình bày với nhiều dẫn chứng về các nội dung nâng cao chất
lượng nhân lực, về cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực, định hướng và

3

download by :


chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực của một vài nước trên thế giới, địa
phương khác cũng như thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực và những bài học
kinh nghiệm rút ra cho KCN Thụy Vân. Từ những nội dung đó Luận văn phân
tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân theo các mặt
còn tồn tại hạn chế và nguyên nhân của nâng cao chất lượng nhân lực; và phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực. Từ đó đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân sao cho phù
hợp với thực tiễn và có tính khả thi cao.
1.5. BỐ CỤC CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN
- Phần 1: Mở đầu
- Phần 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực tại Khu công
nghiệp
- Phần 3: Phương pháp nghiên cứu
- Phần 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
- Phần 5: Kết luận và kiến nghị

4

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia
vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà
nước về độ tuổi LĐ và khả năng tham gia LĐ của từng cá nhân cụ thể NL theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực xã hội theo nghĩa hẹp
được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng LĐ hay đối với doanh nghiệp thì
nhân lực doanh nghiệp là lực lượng LĐ của doanh nghiệp, là số người có trong
danh sách của DN (Trần Xuân Cầu, 2008).
Hiện nay trong các doanh nghiệp ở việt nam thường dựa theo một lối mòn
trong tư duy đánh giá NL. Đó là đánh giá thơng qua mức độ thực hiện cơng việc
của NL và coi đó là đánh giá NL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ tiền

lương tiền thưởng NL còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn
hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp
với các đối tượng hữu quan bên ngồi doanh nghiệp gần như khơng được đề cập
đến trong đánh giá NL.
Theo Nguyễn Đức Thành (2009) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của
con người trong LĐ sản xuất.
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười
tham gia vào q trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình LĐ. NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người
LĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức
trên thị trường. Nói cách khác, NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để
làm cơng việc nào đó mà XH hay thị trường có nhu cầu. cấu thành NL là số
lượng NL bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi LĐ và thời gian làm việc
có thể huy động của họ. Chất lượng NL: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ
chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người LĐ.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng và

5

download by :


năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao
động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương
tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con
người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về
phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những
kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã

hội của đất nước.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Như vậy, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình
hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của
cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói
cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự
phát triển của tổ chức, của xã hội.
Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số
khía cạnh:
Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
một tổ chức, một DN có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ, DN.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định
của pháp luật đang tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng,
nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có
thể huy động được của họ. Về CLNL, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ
chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ. Việc nâng cao trình
độ văn hóa, chun môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển tồn
diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức
cộng đồng, lịng nhân ái, khoan dung, tơn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa,
quan hệ hài hịa trong gia đình, cộng đồng và xã hội (Trần Xuân Cầu, 2008).

6

download by :

2.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH là một khái niệm mở, dễ
thay đổi theo yêu cầu của các ngành kinh tế. Có thể hiểu, CLNL cao là một tập
thể NLĐ trong đó các cá nhân đạt tới trình độ mà các ngành kinh tế địi hỏi về
chun mơn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng tính cách cá nhân đối
với cơng việc. Nói cách khác, CLNL được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái
độ đủ để hồn thành xuất sắc các cơng việc chủ yếu, mang tính chiến lược của tổ
chức. Hơn nữa, CLNL phải thể hiện được yêu cầu rằng nhân lực đó có thể đạt
được thành tích nhất định trong bản đánh giá lịch sử cơng việc của chính họ (Tạ
Ngọc Hải, 2010).
Nghiên cứu về CLNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều không chỉ ra
một cách cụ thể việc đánh giá về CLNL cần phải sử dụng các tiêu chí nào, để NL
có chất lượng thì cần các điều kiện gì. Cũng chính vì thế, về CLNL có nhiều cách
hiểu khác nhau, thường hay đánh đồng CLNL với trình độ chun mơn và trình
độ văn hóa của NL. Nhưng trình độ chỉ là một yếu tố thể hiện CLNL, vì vậy có
rất nhiều quan điểm khác nhau về CLNL:
Khoa học nghiên cứu NL trên thế giới có những đánh giá, nhìn nhận và
thay đổi quan điểm dựa vào các trường phái quản lý trong lịch sử cùng với sự
phát triển của các hình thái kinh tế XH trên thế giới. Học thuyết X của Douglas
Mc Gregor (1960) trong quản trị nhân sự có sự nhận định về bản chất con người,
thể hiện khía cạnh chất lượng con người trong các xí nghiệp phương Tây thời kỳ
đó. Thuyết này cho rằng NL rất lười biếng, thiểu ý chí, khơng dám gánh vác
trách nhiệm và cam chịu để người khác sai khiến bản thân, luôn chống lại sự đổi
mới không quan tâm đến nhu cầu và lợi ích tập thể. Vì thế con người cần được
giám sát chặt chẽ mọi nơi và phải thúc giục trong mọi hành động. Thuyết này
không quan tâm nhiều đến nhận thức của con người về các kiến thức khoa học
XH. Tuy vậy, những nhận định về bản chất con người là tất cả những điều gián
tiếp đánh giá về khả năng, ý thức và văn hóa của NL thời kỳ đó.
Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra
năm 1960 để nhìn nhận, đánh giá theo chiều hướng tích cực hơn về NL. Ơng cho

rằng lười biếng khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người mà bản chất con
người là có tài năng, có thể làm việc trí óc hoặc LĐ chân tay, có thể điều khiển
người khác chứ khơng chỉ chịu sự sai khiến. Điều quan trọng hơn nữa là sự thể
hiện nhu cầu cá nhân và động lực hoạt động để thỏa mãn những nhu cầu đó. Như

7

download by :


vậy, NL đã được đánh giá chất lượng khơng hồn tồn đầy đủ nhưng có thể thấy
đó là thái độ biểu hiện, ý thức, hành vi, khả năng làm việc và sự nhận thức về giá
trị cuộc sống. Sự đánh giá này đúng với bản chất con người hơn thuyết X và
chính là thể hiện được CLNL hơn (Trần Xuân Cầu, 2008).
Hiện nay, một trong những thước đo đánh giá CLNL là chỉ số phát triển
con người - HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so sánh, định
lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một vài nhân tố khác. HDI là
một thước đo về phát triển con người. Thông thường HDI đo thành tựu trung
bình của một quốc gia theo ba tiêu chí:
- Về sức khỏe: được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ. Có

thể sử dụng tuổi thọ TB làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên, tuổi thọ chỉ phản ánh
được số năm sống của một con người, không thể hiện được chất lượng cuộc
sống của con người.
- Tri thức: tiêu chí này sử dụng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ người

nhập học các cấp từ tiểu học đến đại học. Với tiêu chí này, có thể tìm thấy các
con số về biết chữ và nhập học, nhưng trên thực tế số người lớn biết chữ và có
hiện tượng qn chữ hay cịn gọi là tái mù chữ vẫn xảy ra nguyên nhân do ít
tiếp xúc với chữ. Điều đó cho thấy việc sử dụng tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ

người nhập học các cấp là căn cứ đánh giá tri thức của con người cũng chưa
hồn tồn chính xác.
Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu
của nhiều tác giả về CLNL khơng có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng
làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá,
khi cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn
hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực...
2.1.1.3. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào
khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu
được với phần các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: chất lượng nhân
lực có vai trị, vị trí quan trọng nhất.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những

8

download by :


nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ
người lao động. Trong kinh tế thị trường khơng cần có biên chế, nhân lực của
doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người
giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu
vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian,
sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra (Tạ Ngọc Hải, 2010).
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân

lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho
hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần
thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp
trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất
lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí,
thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp.
Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh,
quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng
với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, lo chuyển giao cơng
nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và khơng ngừng cải tiến, hiện đại hóa máy
móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu nhân lực
và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó...
Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vơ hình,
đặc thù. Do đó, muốn đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp
cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt. Lâu nay
vì nhiều lý do chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các
nhân tố của chất lượng doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu
phối hợp ba mặt: chất lượng chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác
(công việc) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp tạo ra khả năng cạnh tranh của các yếu tố sản xuất, từ
đó tạo ra khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hơn ai hết quyết định tới
hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp (Tạ Ngọc Hải, 2010).

9

download by :

2.1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong phát triển kinh tế - xã
hội nói chung và Khu cơng nghiệp nói riêng
2.1.2.1. Quyết định đối với mọi quá trình phát triển KT - XH
V.I Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân
loại là công nhân, là NLĐ” Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “Nâng
cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố
quyết định thắng lợi của CNH, HĐH”.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng
định vai trị có tính chất quyết định của nhân lực đối với phát triển KT - XH nói
chung và đặc biệt với q trình CNH, HĐH. Hơn nữa, sự khẳng định này đã
được lịch sử kiểm nghiệm và đúc kết qua kinh nghiệm thực tiễn. Điển hình là
kinh nghiệm thời kỳ sau Chiến tranh thế giới thứ II. Thời gian này, những thành
tựu to lớn của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất
sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hồn thiện, kinh tế phồn vinh
sẽ đến. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong
khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân công được coi như
yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược này đã hoàn toàn thất
bại. Thực tế sản xuất cho thấy, con người sáng tạo ra công nghệ mới, nhưng vì
thiếu nhân lực có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý,
điều hành nên đã dẫn đến không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù
trang thiết bị hiện đại, tiên tiến…Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao
không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Do vậy, các
nước thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan
trọng là tìm kiếm mơ hình mới nhằm phát huy và sử dụng một cách có hiệu quả
nhân lực.
Nói cách khác, nhân lực có chất lượng cao là nhân tố có ý nghĩa quyết
định đến kết quả bền vững của CNH. Nguồn lực này bao gồm lực lượng lao động
được đào tạo và có tay nghề; đội ngũ cán bộ cơng chức có trình độ, năng lực và
phẩm chất; đội ngũ cán bộ kinh doanh có trình độ, phẩm chất và sự năng động,

sáng tạo…Thực tế ở các nước có nhiều thành cơng trong CNH như Nhật Bản,
Hàn Quốc cho thấy, do chú trọng đào tạo NNL nên các nước này đã tạo được
những bước đột phá lớn, rút ngắn được q trình CNH, đảm bảo tính vững chắc
của CNH (Viện Quản lý Kinh tế, 2007)

10

download by :