(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng công chức tại ủy ban nhân dân huyện chợ đồn, tỉnh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ BÁ PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ ĐỒN,
TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017

download by :


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ BÁ PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ ĐỒN,
TỈNH BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Kim Hảo

THÁI NGUYÊN - 2017

download by :


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung
thực. Toàn bộ nội dung luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình
nghiên cứu tương tự nào khác.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017
Tác giả

Lê Bá Phong

download by :


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn”, tôi nhận được sự giúp đỡ,
động viên, của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc
nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, các nhà khoa
học, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập, nghiên cứu để tơi hồn

thành luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS. Đỗ Thị Kim
Hảo - Cô giáo hướng dẫn khoa học.
Để hồn thành được đề tài, tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của
UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn.
Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ
tơi thực hiện tốt bản luận văn này.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017
Tác giả

Lê Bá Phong

download by :


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu......................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ............................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm và vai trị của đội ngũ cơng chức .......................................... 4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức ................................................................ 7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức .................... 23
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 26
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn ................................................... 26
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cho
UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ............................................................ 28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 30

download by :


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 30
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 32
2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp .......................................................... 33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 34
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về thể lực cơng chức ....................................... 34
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về trí lực cơng chức ........................................ 34
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về tâm lực cơng chức ...................................... 35
2.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của công chức......... 35
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN ..................... 36

3.1. Khái quát về huyện chợ đồn, tỉnh bắc kạn ............................................... 36
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ..... 36
3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn . 38
3.1.3. Đặc điểm đội ngũ công chức ................................................................. 40
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện chợ đồn,
tỉnh Bắc Kạn .................................................................................................... 41
3.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn .......................................................................................................... 41
3.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................ 53
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................ 60
3.3.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương ................................... 60
3.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ............. 61
3.3.3. Thị trường lao động............................................................................... 62
3.3.4. Nhận thức của đội ngũ công chức ......................................................... 62
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................... 63

download by :


v
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 63
3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 64
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 66
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN ....... 68
4.1. Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đến năm 2020 ...................... 68

4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 68
4.1.2. Định hướng............................................................................................ 69
4.1.3. Quan điểm ............................................................................................. 70
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................... 73
4.2.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ cơng chức .............................................. 73
4.2.2. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ công chức ............................................. 74
4.2.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách
nhiệm của đội ngũ cơng chức.......................................................................... 75
4.2.4. Hồn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với cơng chức ................. 76
4.2.5. Hồn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức ................................. 78
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 86

download by :


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ

BGDĐT

Bộ giáo dục đào tạo

BNV

Bộ nội vụ

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

KH - HU

Kế hoạch - huyện ủy

KT - XH

Kinh tế - xã hội

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NĐ-CP

Nghị định - chính phủ

QH

Quốc hội

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Sắc lệnh

TTLT-BYT-BQP

Thông tư liên tịch - Bộ y tế - Bộ quốc phòng

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

WHO

Tổ chức y tế thế giới

download by :


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực ....................................................... 11

Bảng 3.1. Số lượng công chức biên chế của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn ........................................................................................... 40
Bảng 3.2. Chiều cao của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn
năm 2016 ................................................................................ 41
Bảng 3.3. Cân nặng của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn năm 2016 .....42
Bảng 3.4. Kết quả khám sức khỏe của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc
Kạn giai đoạn 2014 - 2016 ........................................................................42
Bảng 3.5. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo giới tính ........................................................... 43
Bảng 3.6. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo độ tuổi .............................................................. 43
Bảng 3.7. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo trình độ học vấn và chuyên môn ..................... 45
Bảng 3.8. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học .......................... 47
Bảng 3.9. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị .................................. 49
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá xếp loại công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn ........................................................................................... 51
Bảng 3.11. Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của công chức
huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn ............................................................... 52
Bảng 3.12. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 55

download by :


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn ... 39

Hình 3.2. Tình hình sức khỏe của đội ngũ cơng chức của UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 44
Hình 3.3. Thâm niên làm việc của công chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn ........................................................................................... 48
Hình 3.4. Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức của cơng
chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................... 50
Hình 3.5. Đánh giá của người dân về chất lượng dịch vụ công cung cấp
của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................. 53

download by :


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tiếp tục xây dựng và hồn thiện Nhà nước cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải
cách hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác
định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, cải cách tài chính cơng và ứng dụng công
nghệ thông tin vào trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội
dung này hướng vào mục tiêu chung, đó là xây dựng bộ máy hành chính ngày
càng kiện tồn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững bước đi lên chủ
nghĩa xã hội. Trong q trình đổi mới, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu
lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vơ cùng khó khăn, phức tạp địi hỏi Nhà
nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức.
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay có
tất cả là 15 phịng, ban trực thuộc, 1 thị trấn và 22 xã. Trong những năm vừa

qua, UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn luôn quan tâm đời sống đội ngũ
công chức các khối cơ quan hành chính, sự nghiệp như đào tạo, bồi dưỡng,
quy hoạch, tuyển dụng cán bộ, nhằm tăng cường năng lực tổ chức và triển
khai thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh.Tuy nhiên,
trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng đội
ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn vẫn cịn tồn tại
những hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ không
chuyên trách cịn yếu, chưa có tính năng động, sáng tạo dẫn đến kết quả cơng
tác chưa cao. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn là vấn đề cấp bách, cần phải được giải quyết
sớm và triệt để.

download by :


2
Nhận thức được những vấn đề nêu trên, đề tài “Nâng cao chất lượng
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn” được
nghiên cứu nhằm khắc phục những khiếm khuyết trong công tác xây dựng đội
ngũ cơng chức, và tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức của mình, giúp cho bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn ngày
càng kiện tồn, đáp ứng u cầu chính trị của tỉnh và đất nước.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất
lượng cơng chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng công chức tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, từ đó kiện
tồn hơn bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ cơng chức.
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức của huyện Chợ Đồn,
tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn.

download by :


3
- Phạm vi về thời gian:
+ Đối với số liệu sơ cấp: Đề tài nghiên cứu trong năm 2017.
+ Đối với số liệu thứ cấp: Đề tài nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong
giai đoạn 2014 - 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020.
4. Những đóng góp của luận văn
Luận văn hệ thống hóa, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chất lượng
đội ngũ công chức.
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Qua đó tìm ra những mặt đạt được và tồn tại cũng
như các nguyên nhân của những tồn tại đó.
Kết quả nghiên cứu đã đề xuất được các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn.
Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cán bộ lãnh đạo tại các UBND các
cấp áp dụng đảm bảo công tác xây dựng đội ngũ công chức đạt hiệu quả cao.
Là tài liệu tham khảo cho các học viên cao học, sinh viên chuyên ngành
quản lý kinh tế và cho các cơng trình nghiên cứu liên quan.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn.

download by :


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cơng chức
1.1.1. Khái niệm và vai trị của đội ngũ công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia,
khái niệm công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước.
Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm

những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng [3].
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công
tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công
chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người
thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định,
chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của
chính quyền các cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ
vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.

download by :


5
Tại Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành và thường gắn liền
với sự hình thành và phát triển ngày càng hồn thiện của nền hành chính nhà
nước. Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa ban hành Quy
chế cơng chức như sau: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông
qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang

tính cách mạng về cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thể chế hố quan
điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà
nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều 4,
Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công
dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội
nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc cơng an nhân dân mà không phải là
sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Để hướng dẫn thi

download by :


6
hành Luật cán bộ cơng chức, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều
văn bản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01
năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ
là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc
(MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ,
Hội nơng dân, Hội Cựu chiến binh, Đồn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh,

Cơng đồn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an
nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến
cấp huyện.
1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ cơng chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công
lập, đội ngũ cơng chức có vị trí vơ cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành
hành động cách mạng của quần chúng [3].
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ cơng chức có vai trị rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ cơng
chức phải làm tốt cơng tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các

download by :


7
dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính
đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của
chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung
và hồn thiện [3].
Bên cạnh đó, đội ngũ cơng chức cịn là người trực tiếp giải quyết những
yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngồi ra, họ còn
là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa
phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là

người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, đội ngũ cơng chức là người có vị trí, vai trị quan trọng trong việc
ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết
toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và
khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách
tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc. Đây là cách đánh giá một
con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.
Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu
thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngồi qua các thuộc tính. Nó là cái
liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng

download by :


8
thể, bao qt tồn bộ sự vật và khơng tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm
vi đề tài nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ cơng chức là khả
năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các
yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành
chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ cơng chức cũng đa dạng, có thể
là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ
tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ
dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục

vụ, sự hài lịng về thời gian giải quyết cơng việc của người dân.
Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của
đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng
lực, phẩm chất đạo đức của những người cơng chức theo những tiêu chí nhất
định đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng
chức, cần nói tới chất lượng của mỗi cơng chức vì mỗi cơng chức là một
phần, một bộ phận của đội ngũ công chức. Chất lượng công chức là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề
nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, ln gắn bó với tập thể,
với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao [14].
Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với công
chức ngày càng cao, địi hỏi người cơng chức khơng những có trình độ, phẩm
chất theo tiêu chuẩn cơng chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận
và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén,
dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, ln gắn bó với tập thể, với cộng
đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng
thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh
chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

download by :


9
Chất lượng của đội ngũ cơng chức ngồi những yếu tố nêu trên còn phụ
thuộc vào cơ cấu đội ngũ cơng chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa
nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên
môn nghiệp vụ. Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt
trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cơng chức. Vì vậy quan niệm
chất lượng đội ngũ công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng
giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Bên cạnh

đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng đội
ngũ công chức. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hịa mới tạo nên sức
mạnh đồng bộ của cả đội ngũ [12].
Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ cơng chức
là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng cơng tác, chất lượng
và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ
cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm
thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức
Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tâm
lực và mức độ hồn thành công việc thể hiện [27] cụ thể như sau:
a. Tiêu chí về thể lực
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật
chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ
thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là

download by :


10
trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng phải đơn thuần
là khơng có bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì yếu tố đầu
tiên, khơng thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm
bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ
công chức cả trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ cơng chức có sức khỏe tốt
thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập

trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công
chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau:
a1. Chiều cao, cân nặng trung bình
Chiều cao trung bình của một cơng chức tính theo đơn vị centimet
(cm). Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.
Nếu chiều cao trung bình của cơng chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về
nhiều mặt. Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao
động, bắt buộc người công chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy
cơ mất an tồn lao động [18]
Cân nặng trung bình của một cơng chức tính theo đơn vị kilogram (kg).
Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của
người công chức (béo hay gầy). Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí
phản ánh sức khỏe cơng chức qua đó thể hiện mặt chất lượng đội ngũ cơng
chức có đủ đảm bảo để làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao
và tuổi tác. Có nhiều phương pháp tính, kiểm nghiệm tương quan thích hợp
cho cơng chức giữa chiều cao và cân nặng (ngoài biện pháp kiểm tra y tế).
Một người công chức cân đối về sức khỏe (chiều cao/cân nặng)khi lấy số lẻ
chiều cao trừ 10 (với nam) đến 12(với nữ) tương đương số cân nặng.
Phân loại sức khỏe người lao động/công chức của Bộ Y tế quy định
được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính
cho từng loại:

download by :


11
Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực
Nữ

Nam

Loại sức
Chiều cao

Cân nặng

Chiều cao

Cân nặng

(cm)

(kg)

(cm)

(kg)

≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 - 161

47 - 50

152 - 153

47 - 48

3. Trung bình

157 - 159

43 - 46

150 - 151

42 - 43

4. Yếu

155 - 156

41 - 42

148 - 149

40 - 41

5. Rất yếu

153 - 154

40

147

38 - 39

≤ 152

≤ 39

≤ 146

≤ 37

khỏe
1. Rất khỏe

6. Kém

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT – BQP
a2. Giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính cũng là một thơng số quan trọng giúp
đánh giá được việc sử dụng và bố trí cơng chức phù hợp với đặc điểm giới
tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến cơng việc do độ
tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ [32].
a3. Độ tuổi
Nguồn lao động của một số quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ phụ thuộc
rất cao. Nhiều quốc gia có dân số và nguồn lao động trẻ nhưng tỷ trọng dân số
trẻ có trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật không cao (hàm lượng không
cao) dẫn tới chất lượng lao động không cao. Độ tuổi phù hợp nhất đối với lao
động là từ 18 đến dưới 30 tuổi, lao động có chun mơn kỹ thuật cao tập

trung ở độ tuổi từ 45 – 50 tuổi.

download by :


12
Ngoài những chỉ tiêu trên, sức khỏe và thể lực của người lao động còn
được biểu hiện ở một số những mặt khác, như:
- Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục kéo dài.
- Có các thơng số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị
công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.
- Ln tỉnh táo, sảng khối tinh thần, kỹ thuật tinh vi, địi hỏi sự chính
xác và an tồn cao độ.
b. Tiêu chí về trí lực
Trí lực của cơng chức có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức
chun mơn, kinh nghiệm làm việc [20].
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là điều kiện tiên quyết
trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ đó có
được chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chun
ngành trước đó khi đảm nhận cơng việc như các cấp bậc học trung cấp, cao
đẳng, đại học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngồi
cơng việc và đào tạo lại trong cơng việc họ đang thực hiện thông qua các lớp
tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ. Đó là sự trang bị về kiến thức
chuyên môn cho đội ngũ cơng chức. Bất kỳ một vị trí nào trong tổ chức đều
có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Do
đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù đội ngũ
cơng chức đó được đào tạo theo hình thức nào.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong cơng việc qua
thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những
nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là

thể hiện lòng trung thành đối với tổ chức hoặc với ngành. Nhiều người kinh
nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn với

download by :


13
người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng
xử lý trong cơng việc tạo thành mức độ lành nghề. Khả năng sáng tạo là vô
tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến,
các ý tưởng và có các quyết định linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả
năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một cơng chức
vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có
kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của tổ chức mà
con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hồn tồn phụ
thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố
này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
c. Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của công chức bao gồm phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính
trị, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực cơng việc hay cịn gọi là năng lực
ý chí của công chức [18].
- Phẩm chất đạo đức
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ công chức, nó là cái
gốc của người cán bộ. Người cơng chức muốn xác lập được uy tín của mình
trước nhân dân, trước hết đó phải là người cơng chức có phẩm chất đạo đức
tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh
chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể
đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ
cơng chức chun mơn.

Thêm vào đó cơng tác quản lý xã hội cũng địi hỏi người cơng chức ở
cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Ln ln gương
mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, khơng tham

download by :


14
nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận
tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng
nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho
dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đơi với làm, làm nhiều hơn
nói. Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý
kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh. Yêu cầu về phẩm chất,
đạo đức, lối sống của đội ngũ cơng chức địi hỏi phải cao hơn so với người
khác bởi vì cơng chức là cơng bộc của dân. Xét về bản chất thì đây là tiêu
chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người cơng chức.
Người cơng chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất
cũng không thể là công bộc của dân được.
- Phẩm chất chính trị
Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức. Là
giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Để trở thành những người cơng
chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị.
Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức được biểu hiện trước hết là
sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc
lập dân tộc và CNXH. Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên
quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước, khơng dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có
biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa
phương. Người công chức có phẩm chất chính trị tốt khơng chỉ bằng lời tuyên

bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ
thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi
lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối,
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính

download by :


15
trị của người cơng chức cịn biểu hiện thơng qua việc họ có làm việc với tinh
thần trách nhiệm, hiệu quả hay khơng; có tinh thần độc lập, sáng tạo, khơng
thụ động, ỷ lại trong cơng tác hay khơng, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay
khơng, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời
sống nhân dân tại địa phương.
d. Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ cơng chức có thể
thơng qua kết quả đánh giá, xếp loại cơng chức và chất lượng dịch vụ công
được cung cấp [22].
- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại cơng chức là một tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của
cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định
trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng
cơng chức.
Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với
công chức khác đó là cơng việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;
điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho
được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng
công chức.

Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được
phê duyệt thì trước hết bản thân cơng chức phải tự thống kê, mơ tả cơng việc
của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng
điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm cơng việc được giao; trong
các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu,

download by :