Tải bản đầy đủ (.pdf) (119 trang)

(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh hải dương

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.58 MB, 119 trang )

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒN THỊ THANH BÌNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒN THỊ THANH BÌNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02



LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ NHUNG

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chƣa
đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn
thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Các thơng tin, trích dẫn trong luận văn
đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, ngày 10 tháng 6 năm 2016
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Thanh Bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




download by :


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hải Dương", tôi đã nhận đƣợc
sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa ,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

- Đa ̣i ho ̣c Thái

Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hồn
thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn
TS. Trần Thị Nhung.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ , đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học , các thầy , cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn thành nghiên cứu này.
Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày 10 tháng 6 năm 2016
Tác giả luận văn

Đồn Thị Thanh Bình


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
MỤC LỤC .............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u ...................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn .......................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ........................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ...................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ công, chức, viên chức ............................................... 5
1.1.1. Cán bộ công chức, viên chức ....................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức, viên chức nƣớc ta hiện nay ............................ 8
1.1.3. Chất lƣợng và tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức ............. 9
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức..................... 17
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ CBCC,VC. ....................... 20

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC,VC......................... 31
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại tỉnh Yên Bái ................................................................................. 31
1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở Tƣ pháp Thành phố Nam Định ............................................... 34
1.2.3. Kinh nghiệm của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình ........................ 36
1.2.4. Kinh nghiệm của Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hải Phịng .............. 37

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


iv
1.2.5. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức đối với Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hải Dƣơng ............ 38
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 40
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 40
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 40
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................................. 40
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin, số liệu ................................................... 42
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu ................................................................... 42
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................ 43
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lƣợng và cơ cấu cán bộ công chức, viên chức .............. 43
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức .............. 43
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GD&ĐT TỈNH HẢI DƢƠNG ................... 45


3.1. Một số nét khái quát về Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hải Dƣơng .............. 45
3.1.1. Vị trí, chức năng ......................................................................................... 45
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 45
3.1.3. Kết quả Giáo dục và Đào tạo trong thời gian qua tại Hải Dƣơng .............. 49
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở
GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ........................................................................... 54
3.2.1. Thực trạng số lƣợng đội ngũ CBCC,VC tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải
Dƣơng theo số lƣợng và cơ cấu ................................................................. 54
3.2.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT Hải
Dƣơng theo trình độ văn hố chun mơn, lý luận chính trị, quản lý
nhà nƣớc .................................................................................................... 57
3.2.3. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở
GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ........................................................................... 64
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ........................................................ 75
3.3.1. Các yếu tố khách quan ............................................................................... 75
3.3.2. Các yếu tố chủ quan ................................................................................... 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


v
3.4. Nhận xét đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ........................................................ 81
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................. 81
3.4.2. Một số hạn chế ........................................................................................... 82
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................... 84

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ GD&ĐT TỈNH HẢI DƢƠNG ...... 86

4.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ công chƣ́c ,
viên chƣ́c tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ................................................ 86
4.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ công chƣ́c

, viên

chƣ́c tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn tới ......................... 87
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức tại
Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ..................................................................... 88
4.3.1. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức .................................................................................................... 88
4.3.2. Hồn thiện và đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ........... 89
4.3.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức, viên chức .................................. 92
4.3.4. Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức .................................................................................................... 95
4.3.5. Xây dựng mơi trƣờng văn hố cơng sở lành mạnh .................................... 96
4.4. Một số kiến nghị ............................................................................................ 96
4.4.1. Kiến nghị với Trung ƣơng.......................................................................... 96
4.4.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Hải Dƣơng ....................................................... 98
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 101
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 103

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




download by :


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB

:

Cán bộ

CBCC,VC :

Cán bộ công chức, viên chức

CNH-HĐH :

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

ĐVT

:

Đơn vị tính

GD&ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo


QLNN

:

Quản lý nhà nƣớc

UBND

:

Ủy ban nhân dân

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức biên chế tại Sở GD &ĐT
Hải Dƣơng theo phòng ban giai đoạn 2012 - 2014 .......................... 54

Bảng 3.2. Đội ngũ CBCC, VC Sở GD&ĐT Hải Dƣơng phân bổ theo giới
tính từ năm 2012 đến năm 2014 ........................................................ 55
Bảng 3.3. Đội ngũ CBCC,VC tại Sở GD&ĐT Hải Dƣơng phân bổ theo tuổi ........ 56
Bảng 3.4. Đội ngũ CBCC, VC Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng theo cơ cấu
trình độ chuyên môn .......................................................................... 57
Bảng 3.5. Đội ngũ CBCC ,VC Sở theo trình độ lý luận chính trị ..................... 60
Bảng 3.6. Đội ngũ CBCC, VC Sở GD&ĐT theo trình độ quản lý nhà nƣớc ........ 61
Bảng 3.7. Trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC, VC Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ........ 63
Bảng 3.8. Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở
GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng thông qua kỹ năng giải quyết các
công việc ........................................................................................... 65
Bảng 3.9. Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ............................................... 67
Bảng 3.10. Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng .............................. 69
Bảng 3.11. Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị giai
đoạn 2012 - 2014 ............................................................................... 71
Bảng 3.12. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức về kiến
thức chuyên môn từ 2012 - 2014 ...................................................... 72
Bảng 3.13. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Quản lý Nhà nƣớc giai
đoạn 2012 - 2014 ............................................................................... 72
Bảng 3.14. Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lƣợng của đội
ngũ CBCC,VC tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng ............................... 76
Bảng 3.15. Tác động của công tác đào tạo bồi dƣỡng đến chất lƣợng đội
ngũ CBCC, VC tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng .............................. 78

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




download by :


viii
Bảng 3.16. Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lƣợng của đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng .................. 79
Bảng 3.17. Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng .............................. 80
Bảng 4.1. Nhu cầu nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức,
viên chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hải Dƣơng..................... 91

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở GD&ĐT Hải Dƣơng ............................... 48

Hình 3.2.

Mối tƣơng quan về giới của đội ngũ CBCC, VC ............................ 55

Hình 3.3.


Phân bổ đội ngũ CBCC, VC theo tuổi ............................................ 57

Hình 3.4.

Phân bổ đội ngũ CBCC, VC theo trình độ chun mơn ................. 58

Hình 3.5.

Phân bổ đội ngũ CBCC, VC theo trình độ lý luận chính trị ........... 60

Hình 3.6.

Phân bổ đội ngũ CBCC,VC theo trình độ quản lý nhà nƣớc .......... 62

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với đƣờng lối đúng đắn của Đảng cộng sản Việt Nam đất nƣớc ta đã
chuyển từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội
chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nƣớc. Bằng những cải cách mạnh mẽ về kinh tế
chúng ta đã vƣợt qua khủng hoảng, ổn định về kinh tế chính trị, phát triển kinh tế
xã hội, đƣa đất nƣớc vững bƣớc đi lên chủ nghĩa xã hội, hội nhập vào sự phát
triển chung của khu vực và thế giới.

Bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc, trong q trình phát triển nền
hành chính Nhà nƣớc cũng bộc lộ những yếu kém, bất cập trƣớc những yếu cầu
mơi của sự phát triển kinh tế xã hội, hiệu lực của công tác quản lý hành chính
Nhà nƣớc ở các cấp chính quyền trong cả nƣớc cịn chƣa thực sự hiệu quả. Đứng
trƣớc tình hình đó Đảng cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trƣơng cải cách nền
hành chính Nhà nƣớc và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện
Nhà nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính
là xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt,
vừa có năng lực chun mơn cao, có kỹ năng vận hành bộ máy hành chính để
thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách của Nhà nƣớc.
Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chƣơng trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020, trong đó có những nội dung có liên
quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ, công chức. Năm 2012, Thủ
tƣớng ban hành Quyết định 1557 phê duyệt đề án về cải cách công vụ công
chức từ nay đến năm 2020. Phần đánh giá về cán bộ, công chức, viên chức
trong thời gian qua đã đƣợc phân cấp cho các bộ, ngành, các địa phƣơng nhƣng
về mặt quản lý nhà nƣớc cũng có trách nhiệm của Bộ Nội vụ để đảm bảo cơng
bằng, khách quan.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


2
Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng là cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tỉnh
Hải Dƣơng, có chức năng tham mƣu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà

nƣớc về giáo dục và đào tạo trên địa bàn. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn và cơ
cấu tổ chức đƣợc quy định tại thông tƣ liên tịch số 11/2015/TTLT-BGDĐTBNV ngày 19/05/2015 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ hƣớng dẫn
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện, thị xã về các lĩnh vực quản lý nhà
nƣớc thuộc ngành giáo dục
Trong những năm qua cùng với sự phấn đấu của cán bộ công chức, viên
chức, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hải Dƣơng đã đóng góp quan trọng việc thực
hiện các mục tiêu về giáo dục, văn hóa, xã hội. Bên cạnh đó cũng còn một số
khâu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực ngành quản lý, mà trong đó
yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Hải Dương" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng , đề tài đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ của đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ công chức,
viên chức.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2012 - 2014 và chỉ ra
nguyên nhân ảnh hƣởng đế n chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ , cơng chức, viên chƣ́c ta ̣i
đơn vi.̣
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




download by :


3
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng.
3. Đối tƣợng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thƣ̣c tra ̣ng chấ t lƣơ ̣ng và giải pháp nâng cao
chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về nội dung
Đề tài tập chung nghiên cứu những vấn đề lý luâ ̣n và thực tiễn trong việc
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải
Dƣơng, từ đó phân tích và tìm những giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng.
3.2.2. Phạm vi về thời gian
Số liệu phục vụ nghiên cứu đƣợc thu thập tập trung trong khoảng thời
gian từ 2012 - 2014, số liệu điều tra năm 2014, đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu
từ tháng 8/2012 đến tháng 12/2014.
3.2.3. Phạm vi về không gian
Đề tài đƣợc thực hiện tại Sở GD&ĐT Tỉnh Hải Dƣơng.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Luận văn có ý nghĩa khoa học và thực tiễn rất quan trọng nhƣ sau:
- Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức, khái quát những bài học kinh nghiệm cũng nhƣ xác
định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới chất lƣợng đội ngũ CBCC,VC
cấp Sở.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




download by :


4
- Xây dựng đƣợc bộ tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCC, VC cấp
Sở, có những đóng góp nhất định trong sắp xếp, bố trí CBCC,VC nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tại các Sở.
- Phản ánh thực trạng chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức tại Sở
GD & ĐT tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đƣa ra đƣợc những ƣu, nhƣợc điểm và các
nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại
Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng.
Chương 4: Những giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức tại Sở GD&ĐT tỉnh Hải Dƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :



5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ công, chức, viên chức
1.1.1. Cán bộ công chức, viên chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức, viên chức
+ Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
+ Công chức, viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công
chức, viên chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức, viên chức” là khái niệm
“viên chức”. Luật Viên chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010. Luật

này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012. Điều 2 quy định:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


6
Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Viên chức là ngƣời thực hiện các cơng việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục
thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài
nguyên - môi trƣờng, dịch vụ... nhƣ bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học... hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật .
1.1.1.2. Phân loại cán bộ công chức, viên chức
Việc phân loại cán bộ công chức, viên chức đƣợc coi là vấn đề cơ bản,
quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt
ra hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế
quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của cán bộ
với cơng chức, viên chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý
đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức, viên chức; đội ngũ viên chức làm việc trong
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội.
a. Theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức, viên chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ
công chức, viên chức. Bất cứ một ngƣời cán bộ nào sau khi đƣợc tuyển dụng

chính thức đều đƣợc xét vào một ngạch nhất định. Ngƣời ta căn cứ vào quá trình
đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ cơng chức, viên
chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Ngƣời cán bộ
công chức, viên chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải đƣợc xét
chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ công chức, viên chức chủ yếu là
do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh q trình đào tạo. Ví
dụ: những ngƣời khơng đƣợc đào tạo chính quy đƣợc tuyển vào làm các cơng
việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những ngƣời đƣợc đào tạo bậc trung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


7
học thì xếp vào ngạch cán sự, cịn chun viên địi hỏi cán bộ phải đào tạo từ
trình độ đại học trở lên.
Ngƣời công chức, viên chức thuộc một ngạch nhất định nếu khơng đƣợc
đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn
chuyển lên ngạch cao hơn thì ngƣời cán bộ cơng chức, viên chức phải có văn
bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay cán bộ công chức,
viên chức trong bộ máy nhà nƣớc ta đƣợc xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp
và tƣơng đƣơng; Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng; Chuyên viên và tƣơng
đƣơng; Cán sự và tƣơng đƣơng; Nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ƣớc. Vấn đề quan trọng là phải định
rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức, viên
chức vào ngạch nhất định.
b. Theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải đƣợc đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lƣợng công tác và kỷ luật công
chức, viên chức. Ngƣời cán bộ công chức, viên chức khi đƣợc nâng bậc khơng
phải thi tuyển, cũng khơng địi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu
ngƣời cán bộ cơng chức, viên chức hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi
phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ đƣợc nâng lên bậc
trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán bộ cơng chức, viên chức có cống hiến xuất sắc
thì có thể xét nâng bậc trƣớc thời hạn hoặc vƣợt bậc. Cán bộ cơng chức, viên
chức cũng có thể khơng đƣợc chuyển ngạch, nhƣng theo thâm niên họ liên tục
đƣợc nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho
một cán bộ công chức, viên chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn
ln đƣợc nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hƣu. Thông thƣờng ngƣời ta
sắp xếp công chức, viên chức ngạch thấp có nhiều bậc vì ngƣời ra nhập ngạch
thấp thƣờng ít tuổi, nếu họ khơng có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời cơng
tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lƣơng,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


8
khơng dẫn đến tình trạng đội khung, vƣợt khung của ngạch, khơng khuyến khích
cơng chức, viên chức phấn đấu. Ngƣợc lại, khi cơng chức, viên chức gia nhập
ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian cơng tác cịn lại ngắn nên cần số bậc ít.
c. Theo chất lượng: Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ công chức, viên
chức được phân loại đánh giá như sau:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong

đó điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao phải
đạt 55 điểm trở lên;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó
điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao phải đạt từ
50 điểm trở lên;
- Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực (đối với viên chức
là Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của
nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao phải đạt từ 45 điểm
trở lên;
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức, viên chức nước ta hiện nay
Hiện nay ở nƣớc ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ cơng chức, viên chức đây
là một lực lƣợng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính quyền,
đồn thể từ Trung ƣơng tới cơ sở là những ngƣời trực tiếp thực thi nhiệm vụ của
nhà nƣớc theo pháp luật, đƣợc nhà nƣớc bảo đảm các điều kiện cần thiết, các
quyền lợi chính đáng, đồng thời họ là lực lƣợng lao động chun nghiệp, có trình
độ chun mơn và có tính ổn định cao. Hoạt động của cán bộ công chức, viên
chức thƣờng gắn với thực thi theo pháp luật, mang tính thƣờng xuyên, liên tục,
mang tính phức tạp. Cán bộ công chức, viên chức hiện nay ở nƣớc ta cơ bản có
bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đƣờng mà Đảng, Bác Hồ
đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng chính
sách của Đảng và Nhà nƣớc, một bộ phận đƣợc rèn luyện thử thách trong quá
trình đấu tranh cách mạng, tuy nhiên cũng cịn bộc lộ khơng ít nhƣợc điểm, bất
cập, nhƣ:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :



9
- Việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật cịn chậm chạp,
trì trệ, khơng đồng bộ, thống nhất. Điều đó đã dẫn đến hiện tƣợng hoặc nơi này
hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cƣơng trật tự, ảnh hƣởng đến quá trình
phát triển.
- Những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình cơng
nghệ của một nền hành chính cịn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn bản, bố trí lao
động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng nhƣ hoạch định chính sách,
điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của Nhà nƣớc chƣa đƣợc
thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn đến sự chắp vá, chồng
chéo, trùng lắp, hiệu quả công việc không cao.
- Tiếp cận với nền hành chính tiên tiến trên thế giới cịn hạn chế, do đó chƣa
nghiên cứu, tìm hiểu một cách có hệ thống những kinh nghiệm của các nƣớc.
Trình độ cán bộ cơng chức, viên chức không đồng đều, do công tác tuyển
dụng và sử dụng cán bộ công chức, viên chức chƣa thực sự hiệu quả, chƣa khoa
học, có tƣ tƣởng ngại khó, ngại khổ, làm việc chƣa tận tâm, tận lực với cơng việc
đƣợc giao,...
1.1.3. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức
1.1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC,VC
Chất lƣợng của đội ngũ CBCC,VC đƣợc xem xét dƣới nhiều góc độ
khác nhau:
+ Chất lƣợng của đội ngũ CBCC,VC đƣợc thể hiện thông qua hoạt động
của toàn bộ bộ máy tổ chức cơ quan nhà nƣớc, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của các cơ quan đó.
+ Chất lƣợng của đội ngũ CBCC,VC đƣợc đánh giá dƣới góc độ phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao
cũng nhƣ hiệu quả công tác của họ.
+ Chất lƣợng của độ ngũ CBCC,VC là chỉ tiêu tổng hợp chất lƣợng của
từng CBCC,VC. Đối với đội ngũ CBCC,VC muốn xác định chất lƣợng cao hay
thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


10
trình độ năng lực và sự tín nhiệm của các cá nhân, tổ chức trên địa bàn. Các lớp
đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp, trình độ ngoại ngũ, tin học, trình độ chun
mơn, trình độ quản lý nhà nƣớc,... ; độ tuổi, thâm niên công tác...
+ Chất lƣợng của đội ngũ CBCC,VC cịn đƣợc đánh giá dƣới góc độ khả
năng thích ứng, xử lý tình huống phát sinh của ngƣời CBCC,VC đối với nhiệm
vụ đƣợc giao. Bên cạnh đó nhiệm vụ của CBCC,VC và hoạt động cơng vụ gắn
liền với CBCC,VC là một loại lao động đặc thù thể hiện nhiệm vụ xây dựng
Đảng, chính quyền, đồn thể, quản lý nhà nƣớc; thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ
chính trị của cơ quan đơn vị.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đƣa ra khái niệm chất lƣợng
đội ngũ CBCC,VC nhƣ sau:
Chất lƣợng đội ngũ CBCC,VC là chỉ tiếu tổng hợp đánh giá phẩm chất
đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ
đƣợc giao.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
Đánh giá công chức là một biện pháp quan trọng để xem xét quá trình làm
việc, cống hiến của công chức và xác định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Tuy nhiên, việc đánh giá cơng chức hàng năm hiện nay cịn chung
chung, mang tính hình thức, chƣa thực sự là căn cứ để khen thƣởng, thăng tiến
hoặc để cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, chƣa tạo cơ sở tin cậy cho việc sử dụng và
phát triển nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nƣớc. Bởi vậy, để đánh giá công

chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên một số tiêu chí chủ yếu sau:
+ Tiêu chí về sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện để truyền tải
tri thức, trí tuệ của con ngƣời vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức đều phải
có sức khoẻ, dù làm cơng việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho
mọi hoạt động. Chất lƣợng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


11
Sức khoẻ của cơng chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng
công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ
của ngƣời lao động nói chung và cơng chức nói riêng: loại A là loại có thể lực
tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công chức không
chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng cơng chức mà cịn là u cầu đƣợc duy
trì trong cả cuộc đời cơng vụ của cơng chức. Cơng chức phải đảm bảo sức khoẻ
mới có thể duy trì việc thực hiện cơng việc liên tục với áp lực cao. Để có đƣợc
đội ngũ CBCC,VC có sức khoẻ, thể lực tốt phục vụ cơng tác địi hỏi sự nỗ lực
rèn luyện, bồi dƣỡng của mỗi CBCC,VC, đồng thời Nhà nƣớc và các cơ quan,
đơn vị phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chiến lƣợc và giải pháp, chính
sách nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức
khoẻ cho CBCCVC và nhân viên.
+ Tiêu chí về độ tuổi của cán bộ
Để đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức thì tiêu chí về tuổi

cũng cần đƣợc quan tâm lƣu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một
ngƣời là cán bộ công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ
18 đến 60 đối với nam.
Thƣờng thì đội ngũ cán bộ cơng chức ngồi 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm
cơng tác cũng nhƣ kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ cơng chức tuổi đời còn trẻ nhƣng do đƣợc
đào tạo cơ bản nên có trình độ chun mơn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá
tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có đƣợc đội ngũ cán bộ cơng chức,
viên chức có chất lƣợng.
+ Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ cơng chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán bộ
công chức. Ở nƣớc ta hiện nay tuỳ từng u cầu cơng việc mà sự địi hỏi của
bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhƣng
cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


12
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn ngƣời có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những ngƣời mà bằng cấp không phù hợp với công việc
để đảm bảo cho chất lƣợng của cán bộ công chức.
+ Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện
các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết,
về kỹ năng đƣợc xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể
hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận đƣợc thông qua quá trình học

tập. Tiêu chuẩn về trình độ thƣờng đƣợc sử dụng để xếp công chức vào hệ thống
ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch
cơng chức khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng
chức gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hố: trình độ văn hố của cơng chức là mức độ
tri thức của công chức đạt đƣợc thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ
văn hố ở nƣớc ta đƣợc chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung
học cơ sở, phổ thơng trung học).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp
của cơng chức là trình độ chun mơn của công chức đã đƣợc đào tạo qua các
trƣờng lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc đƣợc giao. Trình độ
đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay đƣợc chia thành các
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
+Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt
động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể nhƣ kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp,
kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của q
trình tƣ duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dƣỡng,
rèn luyện, công tác.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


13
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng công
chức khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để thực

thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cơng chức và có
những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất định phụ thuộc
vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp
thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dƣỡng kỹ năng cho các nhóm
cơng chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng đến thì kỹ năng
nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra
các chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích
và đánh giá thơng tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp;
kỹ năng đánh giá dƣ luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố
trí lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của ngƣời cơng chức
trong q trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong q
trình đánh giá cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho
hoạt động; các kỹ năng chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; các kỹ năng cần
thiết mà ngƣời cơng chức chƣa có; các kỹ năng khơng cần thiết mà ngƣời cơng
chức có.
+ Tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp
Tính chun nghiệp của ngƣời cơng chức thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc đƣợc giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
cơng vụ với tính kỷ luật cao, vơ tƣ khơng vụ lợi trong việc chấp hành và thừa
hành pháp luật đƣợc đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, cơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




download by :


14
dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một ngƣời làm một nghề nhất định luôn
gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chun nghiệp của cơng
chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với
hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chun nghiệp của cơng chức có thể căn cứ
vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá đƣợc về chất
lƣợng, số lƣợng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó
liên quan trực tiếp tới việc hồn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lƣợng, chất lƣợng
cơng việc do cơng chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu
quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có.
Đầu ra của cơng việc đƣợc đánh giá theo 5 hƣớng: số lƣợng công việc ngƣời
công chức hồn thành; chất lƣợng của các cơng việc đã hồn thành; tính hiệu quả
của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hồn thành; thực hiện các quy
định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của
nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi cơng vụ là hoạt động
có tổ chức và tn thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thơng
qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định,
tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu đƣợc áp lực cao, thích ứng với sự
thay đổi trong cơng việc.
- Tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo bài bản về quản lý nhà nƣớc: việc đào tạo
này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho cơng chức những kiến
thức về nhà nƣớc, pháp luật, quản lý nhà nƣớc. Việc đào tạo này cần có bài bản
và hệ thống, tránh hiện tƣợng chắp vá và hiện tƣợng đƣợc tuyển dụng làm công

chức rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong cơng vụ: hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà
nƣớc và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nƣớc phục vụ nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



download by :


×