(LUẬN văn THẠC sĩ) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ đƣờng cao tốc việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.77 MB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
KHƢƠNG THANH TÙNG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ ĐƢỜNG CAO TỐC VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
download by :
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
KHƢƠNG THANH TÙNG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ ĐƢỜNG CAO TỐC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2019
download by :
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần cổ phần
Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công
bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả,
trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn
và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chỉ
và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Khƣơng Thanh Tùng
download by :
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo đã giảng dạy,
Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tơi trong
suốt q trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc nhất tới thầy PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt
quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam”.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày..... tháng..... năm 2019
Học viên
Khƣơng Thanh Tùng
download by :
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .......................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ..................................8
1.2.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...............8
1.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: ...............10
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp ...................................................................................................21
1.2.4. Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số cơng ty ....24
CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................30
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................31
2.2.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu ...............................................................31
2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ..............................................................33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DỊCH VỤ ĐƢỜNG CAO TỐC VIỆT NAM ................................................34
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam .................34
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ....................................34
3.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. .........................35
3.1.3. Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. 36
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty từ năm 2016-2018: ....39
3.1.5. Tình hình nhân lực tại Công ty từ năm 2016-2018: ...............................42
download by :
3.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ
đƣờng cao tốc Việt Nam .......................................................................................46
3.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực ...............................................................46
3.2.2. Cơng tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.................................48
3.2.3. Công tác tuyển mộ nhân lực ...................................................................53
3.2.4. Công tác tuyển chọn nhân lực ................................................................59
3.2.5. Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ....................................66
3.2.6. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ................67
3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực .........................................71
3.3.1. Ưu điểm ..................................................................................................71
3.3.2. Nhược điểm.............................................................................................72
3.3.3. Nguyên nhân những tồn tại ....................................................................73
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ ĐƢỜNG
CAO TỐC VIỆT NAM .............................................................................................74
4.1. Định hƣớng của Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam ............74
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam .........................................................................78
4.2.1. Giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ........78
4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện tuyển mộ ..........................................................79
4.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tuyển chọn .......................................................81
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ................83
4.2.5. Một số giải pháp khác ............................................................................84
KẾT LUẬN ...............................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................90
PHỤ LỤC
download by :
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
1
BGĐ
2
CBCNV
3
GĐ
4
THPT
5
VEC
6
VECS
Nguyên nghĩa
Ban Giám Đốc
Cán bộ công nhân viên
Giám đốc
Trung học phổ thông
Tổng công ty Đầu tƣ phát triển đƣờng cao
tốc Việt Nam
Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc
Việt Nam
i
download by :
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Kết quả kinh doanh giai đoạn 2016-2018
40
2
Bảng 3.2
Số lƣợng lao động của từ 2016-2018
42
3
Bảng 3.3
Cơ cấu giới tính lao động từ 2016-2018
43
4
Bảng 3.4
Cơ cấu độ tuổi lao động từ 2016-2018
44
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
13
Bảng 3.13
14
Bảng 3.14
15
Bảng 3.15
Trang
Cơ cấu trình độ chuyên mơn của nhân viên từ năm
45
2016-2018
Thống kê chi phí nhân lực của cơng ty giai đoạn
2016-2018
Chi phí cơng tác tuyển dụng của Công ty giai đoạn
2016-2018
Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn
tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018
Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc
Số lƣợng ứng viên vƣợt qua vòng sàng lọc hồ sơ
tuyển dụng
Số lƣợng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi
đƣợc thông báo
Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên
Tổng hợp số lƣợng ngƣời lao động đƣợc thử việc
và đƣợc ký kết hợp đồng giai đoạn 2016 – 2018
48
52
53
60
61
61
64
66
Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty cổ phần Dịch vụ
đƣờng cao tốc Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018
67
Kết quả điều tra yếu tố thu hút ngƣời lao động
69
ii
download by :
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
30
2
Hình 3.1
Bộ máy tổ chức của Cơng ty
36
3
Hình 3.2
Số lƣợng lao động của Cơng ty năm 2018
43
4
Hình 3.3
5
Hình 3.4
6
Hình 3.5
7
Hình 3.6
8
Hình 3.7
9
Hình 3.8
10
Hình 3.9
Cơ cấu giới tính của ngƣời lao động Cơng ty năm
2018
Cơ cấu độ tuổi lao động của Công ty năm 2018
Cơ cấu trình độ chun mơn của ngƣời lao động năm
2018
Quy trình tuyển dụng của Cơng ty
Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng của
Cơng ty
Kết quả về tỷ lệ các phƣơng pháp tuyển mộ tại Công
ty về việc trong giai đoạn 2016 - 2018
Kết quả điều tra về lý do ứng viên quyết định nộp hồ
sơ ứng tuyển vào Công ty
iii
download by :
Trang
44
45
46
46
47
57
69
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực, muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau,
nhƣng chủ yếu nhất vẫn là con ngƣời. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị,
nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay của con ngƣời.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm
và đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc,
của doanh nghiệp nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế.
Cơng ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam đƣợc thành lập năm 2008,
là đơn vị hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực quản lý khai thác và cung cấp các dịch
vụ trên các tuyến đƣờng cao tốc do Tổng công ty Đầu tƣ phát triển đƣờng cao tốc
Việt Nam làm chủ đầu tƣ. Với mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong việc khai
thác các loại hình dịch vụ trên đƣờng cao tốc, Công ty đã không ngừng mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh, luôn luôn đổi mới nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đồng
thời nâng cao năng lực thông qua việc tuyển dụng nhân lực, xây dựng, củng cố, phát
triển, kiện toàn bộ máy quản lý. Để đạt đƣợc điều đó, Cơng ty đặt ra ƣu tiên hàng
đầu là yếu tố con ngƣời, cụ thể Cơng ty phải có những con ngƣời có đức có tài, giỏi
về chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp thì mới có thể giúp cho Cơng ty hồn thành
các chiến lƣợc kinh doanh, mục tiêu của Công ty.
Thực tế, trong thời gian vừa qua, Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt
Nam cũng đã chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của mình. Tuy nhiên,
trong quá trình tuyển dụng vẫn còn những tồn tại nhất định dẫn đến tuyển dụng
nguồn nhân lực làm việc không hiệu quả, khơng phù hợp với mơ hình tổ chức và
định hƣớng phát triển của Cơng ty. Nhiều nhân viên có kiến thức và kinh nghiệm
1
download by :
hạn hẹp không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, trong khi Công ty đang triển khai
liên tục nhiều dự án mới. Vì vậy, thực trạng Cơng ty ln đặt ra những địi hỏi với
cơng tác tuyển dụng để làm sao có thể tuyển dụng đƣợc đội ngũ nhân viên đáp ứng
đƣợc nhu cầu công việc phù hợp với những mục tiêu mà Công ty đề ra. Đứng trƣớc
thực trạng đó, tác giả lựa chọn vấn đề: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt
nghiệp cao học của mình.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu đề ra, Luận văn đƣa ra những câu hỏi nghiên cứu
nhƣ sau:
- Những hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch
vụ đƣờng cao tốc Việt Nam trong thời gian gần đây là gì và ngun nhân của những
hạn chế?
- Cơng ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam cần có những giải pháp gì
để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của Luận văn là tìm hiểu các ƣu, nhƣợc điểm trong cơng
tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam, xác
định nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm
vụ nghiên cứu đƣợc xác định bao gồm:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần
Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam qua đó phát hiện những bất cập, tồn tại trong quá
trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam
2
download by :
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt
Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam. (Tầng 5,
Tịa nhà Mitec, Lơ E2 Khu đơ thị mới Cầu Giấy, Phƣờng Yên Hòa, Quận Cầu Giấy,
Thành phố Hà Nội)
- Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập
từ tháng 12 năm 2016 đến tháng 12 năm 2018. Thời gian khảo sát tháng 3 năm 2019.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Đánh giá và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Công ty.
- Xây dựng đƣợc giải pháp và kiến nghị mang tính khả thi nhằm hồn thiện
cơng tác nhân sự, làm cơ sở tham khảo đề ra những chiến lƣợc tuyển dụng của
Công ty trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân lực tại doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch
vụ đƣờng cao tốc Việt Nam.
Chƣơng 4. Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ đƣờng cao tốc Việt Nam.
3
download by :
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực là một trong những bƣớc quan trọng nhất của cả hoạt
động quản trị nhân lực. Chất lƣợng tuyển dụng nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất
cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến
vấn đề tuyển dụng nhân lực nhƣ sau:
1. TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp các lý luận
căn bản về quản trị nhân lực với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản
trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm sốt trong quản trị nhân lực và cơng cụ
phân tích cơng việc. Từ những nền tảng lý thuyết căn bản đó, các hoạt động tác
nghiệp của quản trị nhân lực nhƣ tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc,... sẽ đƣợc vận hành ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp
tạo ra, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
2. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong tài liệu
này, tác giả đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng
nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tác giả đã đứng trên góc độ một nhà kinh tế
để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân
lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Tác giả đã phân chia quá trình tuyển dụng nhân
lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ nhân lực bao gồm
các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phƣơng pháp tuyển
mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, tìm kiếm ngƣời xin việc và đánh giá
quá trình tuyển mộ. Bƣớc tiếp theo là tuyển chọn nhân lực. Cơ sở của tuyển chọn
4
download by :
nhân lực là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu nhƣ: Bản mô tả
công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc.
3. PGS. TS. Hoàng Văn Khải và ThS. Vũ Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Trong giáo trình này, tác giả đã phân
tích khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia ra tuyển dụng nhân
lực thành bảy bƣớc: (i) Định danh công việc đang cần tuyển dụng, (ii) Thông báo
tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng
viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới.
4. “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008),
Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này cung cấp kiến thức cơ bản về
nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc tham gia hoạch định và
phân tích về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của
Luận án gồm: Tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực
Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa,
tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong xã hội.
5. Bài viết “Nhiều doanh nghiệp khó tuyển dụng – Vì sao?” của tác giả Lê
Tình,
đăng
tháng
06/2019,
trên
trang
điện
tử
Báo
Thanh
Hóa
( />Trong bài viết, tác giả đã đƣa ra thực trạng công tác tuyển dụng ở một số
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đang gặp nhiều khó khăn. Thu hút và giữ
chân đƣợc những ngƣời lao động có kỹ năng đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn là vấn đề nan
giải. Doanh nghiệp cần thực hiện các chính sách về pháp luật lao động, quan tâm
đến chất lƣợng cuộc sống điều kiện làm việc, thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, thu nhập
để thu hút và giữ chân ngƣời lao động.
6. Bài viết “Đánh thức nguồn nhân lực” của tác giả Quỳnh Nga và Hao
Quỳnh, đăng ngày 02/05/2019, trên trang báo điện tử Công thƣơng
( />Trong nền kinh tế thị trƣờng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng
trở nên gay gắt, đòi hỏi cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào
5
download by :
tạo nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp muốn
nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lƣợng sản phẩm phải cập nhật, đổi mới
công nghệ, bắt kịp xu thế. Trong bài viết, tác giả đã đƣa ra yếu tố Nhân lực là yếu tố
then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, hiện nay, nhiều doanh
nghiệp khơng tiếc công sức đầu tƣ cho công tác tuyển dụng nhân lực, đào tạo với
mong muốn xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự trình độ cao.
7. Bài viết “Tuyển dụng làm sao vừa nhanh, vừa chất” của tác giả Bích Trâm,
đăng
tháng
07/2017,
trên
trang
điện
tử
Doanh
nhân
Sài
Gịn
( />Tác giả đã đặt ra câu hỏi Làm thế nào để có thể nhanh chóng bổ sung ngƣời
cho các vị trí đang cần tuyển và đó phải là nhân sự phù hợp, chỉ ra một số thách
thức trong quá trình tuyển dụng tại Việt Nam. Việc tuyển dụng nhân sự tại Việt
Nam đang phải đối mặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thƣơng hiệu
tuyển dụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là thách thức ở
giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng. Từ đó đƣa ra các giải pháp để vƣợt
qua các thách thức đó.
8. Trần Hồng Đức, 2018. Tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Đông
Anh. Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động xã hội.
Trong luận văn, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình tuyển dụng các y tá
và bác sỹ trong Bệnh viện đa khoa Đơng Anh. Hoạt động tuyển dụng này mang tính
đặc thù của ngành y, do vậy các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động
đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành. Vì vậy, các giải pháp tác giả
đƣa ra trong luận văn còn thiếu tính tổng thể.
9. Phạm Thị Thu Thủy, 2017. Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Doanh nghiệp tư nhân May mặc và vận tải Hoa Việt. Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại
học Thƣơng mại.
Trong luận văn, tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực,
công tác tuyển dụng nhân lực... Về thực tế, qua phân tích kết quả cơng tác tuyển
dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân May
6
download by :
mặc và vận tải Hoa Việt, tác giả đã thấy đƣợc mặt đƣợc và chƣa đƣợc của Doanh
nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp có quan tâm đến việc
đầu tƣ nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ bằng việc tổ chức
thƣờng xuyên các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, bổ sung kiến thức mới. Từ
đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Doanh nghiệp.
10. Nguyễn Ngọc Huyền, 2016. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Chuyển phát nhanh Bưu điện. Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học
Lao động xã hội.
Trong luận văn, tác giả đã nhìn từ góc độ của Doanh nghiệp về công tác tuyển
dụng nhân lực. Bên cạnh việc khái quát các vấn đề lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu
cụ thể thực trạng tuyển dụng tại Công ty cổ phần Chuyển phát nhanh Bƣu điện, từ
việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng đến các bƣớc thực hiện tuyển dụng. Qua đó tác
giả đánh giá hiệu quả tuyển dụng để tìm ra những ngun nhân cịn hạn chế và đề
xuất các giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty. Tác giả đã tập trung vào
các giải pháp về đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình phù hợp
hơn với đặc thù của Công ty. Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung
vào việc xây dựng một quy trình chuẩn áp dụng cho tồn cán bộ nhân viên trong
Công ty, chứ chƣa nghiên cứu chuyên sâu đến từng đối tƣợng, từng vị trí cơng việc
đặc thù.
* Đánh giá chung về các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Qua khảo sát một số cơng trình nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy chƣa có
cơng trình nào đề cập đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch
vụ đƣờng cao tốc Việt Nam. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng
nhân lực nhƣng có các hƣớng tiếp cận khác nhau nhƣ nguồn tuyển dụng, quá trình
phỏng vấn hoặc tầm quan trọng của tuyển dụng. Vì vậy, tác giả tin rằng đề tài này
sẽ có nhiều đóng góp cho cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ
đƣờng cao tốc Việt Nam và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
7
download by :
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tận dụng và phát huy
tồn bộ nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên
ngồi trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn đóng vai trị hết sức quan
trọng bởi vì con ngƣời là chủ thế của mọi hoạt động trong doanh nghiệp.
Con ngƣời hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh
nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
mọi doanh nghiệp nhƣng để có đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng đáp ứng đƣợc
những yêu cầu mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng ngƣời để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lƣợng lao động hiện có. Mục đích của
tuyển dụng là tuyển đƣợc nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích cơng
việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả
nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có
nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những
ngƣời có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với cơng việc” – trích “Quản trị nhân
lực” của Vũ Việt Hằng – Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 1994.
Ở khái niệm này, công tác tuyển dụng đƣợc chia làm hai giai đoạn, giai đoạn
tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những ngƣời
có mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn là việc lựa chọn
ra ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển. Vì thế, hai hoạt động này khơng
tách rời mà là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt đƣợc mục tiêu chính là tìm ra ứng
viên phù hợp.
8
download by :
1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một vai trị cực kỳ to
lớn có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân
lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn cịn có
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
a. Đối với doanh nghiệp:
- Cơng tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tao, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vị tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện cơng việc có năng
lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
- Chất lƣợng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn đinh về mặt tổ
chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,
9
download by :
lãng phí chi phí kinh doanh,.. Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa
thải họ khơng những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho
các nhân viên khác.
b. Đối với người lao động:
- Tuyển dụng nhân lực giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
c. Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
cho xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân lực.
1.2.2. Nội dung cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Trƣớc khi tiến hành công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ chức cần
tuyển lao động với số lƣợng là bao nhiêu, ở những vị trí cơng việc nào, u cầu về trình
độ chun môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển nhƣ thế nào. Xác định đƣợc nhu
cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng đƣợc nhân lực đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và
lâu dài cho tổ chức. Để xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết
quả kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Khi đã có kết quả của q trình kế hoạch hóa nguồn
nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển
dụng trƣớc, nếu không thực hiện đƣợc các giải pháp này thì mới tiến hành tuyển dụng
nguồn nhân lực mới.
10
download by :
- Đầu tiên, Công ty cần xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân
lực cần tuyển dụng và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu
tuyển dụng thì tuyển dụng bao nhiêu ngƣời, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu ngƣời
cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hƣớng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính
của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngồi ra, cịn có các mục
tiêu khác nhƣ: xây dựng hình ảnh, thƣơng hiệu; củng cố/ thay đổi văn hóa,…
Dựa vào tính chất, u cầu cơng việc, Cơng ty có thể xác định các nhu cầu đó dựa
trên các mức độ cần thiết nhƣ sau: tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển
dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng thƣờng niên, tuyển dụng dự án.
- Sau đó, Cơng ty cần xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hƣớng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tƣợng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập
các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
- Dựa trên nhu cầu, mục tiêu và chính sách tuyển dụng nhân lực, Công ty tiến
hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kế hoạch đƣợc xây dựng cho một lần
tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết cụ
thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình tuyển dụng…
Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lƣợc, kế hoạch kinh doanh,
quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực
hiện có, tính chất cơng việc, thị trƣờng lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,..
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng trƣớc đó. Trƣờng hợp Cơng ty cần tuyển dụng lao động
phổ thông, kế hoạch tuyển dụng sẽ khác so với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển
nhà quản trị sẽ khác với tuyển nhân viên.
11
download by :
Với các đối tƣợng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác
nhau, sự khác nhau còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và
thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phƣơng pháp đánh giá và hội nhập nhân lực
mới. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn
đề này.
1.2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà
tuyển dụng và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
“Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến q trình tuyển chọn. Trên thực tế,
có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng khơng đƣợc tuyển chọn vì họ khơng
biết tới các thơng tin tuyển chọn. Chất lƣợng tuyển chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ mong
muốn nếu số ngƣời nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển. Hoạt động
tuyển mộ có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp. Ngồi ra
tuyển mộ cũng cịn ảnh hƣởng tới các hoạt động khác nhƣ đánh giá thực hiện công
việc, đạo tạo nhân lực.” – theo “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nguyễn Vân Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Kinh tế Quốc dân, 2012.
Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Nội dung của chiến lƣợc tuyển mộ bao gồm lập kế hoạch tuyển mộ; xác định
nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ. Trong đó:
Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ tổ chức cần xác định số ngƣời
cần tuyển mộ cho từng vị trí là bao nhiêu. Vì sẽ có những ngƣời không đạt yêu cầu
hoặc những ngƣời không chấp nhận điều kiện công việc nên số ngƣời tuyển mộ cần
phải nhiều hơn số ngƣời đƣợc tuyển chọn. Tỷ lệ sàng lọc giúp cho ngƣời tuyển dụng
xác định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ, thể hiện về mối quan hệ về số lƣợng ứng
viên còn lại ở từng bƣớc trong quá trình tuyển chọn và số ngƣời sẽ đƣợc chấp nhận vào
bƣớc tiếp theo. Trong tuyển mộ chúng ta phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính
xác và hợp lý.
12
download by :
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Khi thực hiện việc thu hút ứng viên
có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp khác nhau dƣới đây:
+ Nguồn tuyển mộ nội bộ: Bao gồm những ngƣời đang làm việc trong tổ chức.
+ Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp, những
ngƣời đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những ngƣời đang làm việc tại các
tổ chức khác.
Phƣơng pháp tuyển mộ: Đăng quảng cáo, thuê dịch vụ tuyển dụng, đề nghị nhân
viên giới thiệu, tham gia hội chợ việc làm, phƣơng pháp này cho phép các ứng viên
đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với
quy mô lớn hơn, cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận đƣợc
nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng
nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng, tiếp cận các cơ sở đào tạo: phƣơng pháp này
thực hiện thơng qua việc cử cán bộ của phịng nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các
trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề; chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp:
nguồn dữ liệu này đƣợc hình thành từ những đợt tuyển dụng trƣớc, bao gồm toàn bộ hồ
sơ của những ngƣời đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp.
Tiếp đó, Cơng ty cần xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Xác định nơi tuyển mộ là lựa chọn vùng đẻ tuyển mộ. Đây là một trong những
yếu tố quyết định sự thành cơng của q trình tuyển mộ. Việc phân tích và lựa chọn
nguồn tuyển mộ đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp xác định đƣợc thị trƣờng nhân lực
mục tiêu.
Trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời
điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình
tuyển dụng thành nhiều bƣớc nhỏ, với mỗi bƣớc, công việc sẽ tƣơng ứng với một mốc
thời gian. Ngƣợc lại kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trƣớc mắt và lâu dài
(<1năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của
tổ chức đã xây dựng tƣơng ứng nhƣ: quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trƣởng,…
* Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, Cơng ty cần tìm kiếm người xin việc:
Sau khi xây dựng xong chiến lƣợc tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các
13
download by :
hoạt động tuyển mộ đƣợc tiến hành. Quá trình tìm kiếm ngƣời xin việc là rất quan
trọng và nó đƣợc quyết định bởi các phƣơng pháp thu hút ngƣời xin việc. Các yếu tố có
ảnh hƣởng đến khả năng thu hút ngƣời xin việc là: hình ảnh của doanh nghiệp, sức hấp
dẫn của công việc, năng lực của cán bộ tuyển dụng.
* Cuối cùng, Công ty cần đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau q trình tuyển mộ thì cần có hoạt động kiểm tra đánh giá các quá trình tuyển
mộ để hoàn thiện hơn. Khi đánh giá chúng ta cần chú ý tới các vấn đề sau: tỷ lệ sàng
lọc có hợp lý khơng, vì nó liên quan đến chi phí tài chính; đã đảm bảo cơng bằng với
tất cả ứng viên hay chƣa; các thông tin thu đƣợc đã đủ tin cậy cho việc xét tuyển chƣa;
các tiêu chuẩn để loại bỏ hồ sơ xin việc đã hợp lý chƣa, chi phí cho q trình tuyển mộ
là nhƣ thế nào.
1.2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
“ Tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào u cầu cơng việc để tìm đƣợc ngƣời phù hợp nhất trong số những
ngƣời đã thu hút qua tuyển mộ.”
“ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đƣa ra
quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh
nghiệp có đƣợc những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp
giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc những rủi ro
trong quá trình thực hiện cơng việc” – theo “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nguyễn
Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Kinh tế Quốc dân, 2012.
Quy trình tuyển chọn bao gồm các bƣớc cơ bản sau:
Bước 1: Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bƣớc đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp
gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bƣớc này nhằm xác định đƣợc
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với cơng việc hay khơng để từ đó
ra những quyết định có tiếp tục q trình tuyển dụng hay khơng. Những lý do chính để
loại bỏ ứng viên ở bƣớc này họ chƣa đáp ứng đƣợc các yêu cầu về trình độ chun
mơn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhƣ trong bản thông báo tuyển dụng
14
download by :
hoặc trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá
yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chƣa đạt yêu cầu…
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Các mẫu hồ sơ xin việc đƣợc thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể đƣợc
coi là một công cụ quan trọng để tuyển dụng chính xác ngƣời xin việc, vì hồ sơ xin
việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về các hành vị hoạt động trong quá khứ
cũng nhƣ các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá
nhân, các kỳ vọng, ƣớc muốn và các khả năng đặc biệt khác. Hồ sơ xin việc là cơ sở
cho các phƣơng pháp tuyển dụng khác nhƣ phƣơng pháp phỏng vấn.
Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho q trình
tuyển dụng. Các thơng tin cần thiết thƣờng bao gồm: Vị trí dự tuyển; Các thơng tin
cá nhân; Trình độ học vấn và trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc; Mức
lƣơng mong muốn và các điều kiện làm việc; Tên và địa chỉ liên lạc của những
ngƣời giới thiệu; Các văn bằng, chứng chỉ khác.
Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, nhà tuyển dụng cần dựa trên các tiêu chí
cụ thể liên quan đến yêu cầu công việc. Nhà tuyển dụng phải chấm điểm hoặc xếp
hạng hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đó và điểm này sẽ là căn cứ để ra quyết
định lựa chọn cuối cùng trong bƣớc này. Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơ xin việc nhà
tuyển dụng còn xem xét mẫu chữ viết, cách trình bày và ảnh của ứng viên nhằm đƣa
ra một đánh giá tổng thể nhất về ứng viên.
Hồ sơ xin việc mặc dù có nhiều ƣu điểm song cũng không tránh khỏi những
hạn chế nhất định. Sàng lọc hồ sơ là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế cho
việc gặp gỡ trực tiếp giữa ứng viên với nhà tuyển dụng. Mặt khác, hồ sơ xin việc
chỉ hỏi đƣợc một số vấn đề hạn chế do vậy nó mất đi tính đa dạng phong phú của
quá trình làm việc và kinh nghiệm của ứng viên.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm thƣờng giúp nhà tuyển dụng năm đƣợc các tố chất tâm lý, khả
năng tƣ duy logic hoặc một số khả năng đặc biệt khác mà khó có thể đánh giá thông
qua tiếp xúc. Các trắc nghiệm thƣờng đƣợc sử dụng gồm có: Trắc nghiệm thành
15
download by :
ích; Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng; Trắc nghiệm tính cách và sở thích;
Trắc nghiệm về tính trung thực; Trắc nghiệm y học.
Khi thực hiện trắc nghiệm cần chú ý đến độ chính xác của trắc nghiệm, tránh
áp đặt. Ngồi ra cũng tránh những trắc nghiệm có thể vi phạm đến quyền riêng tƣ
của cá nhân ngƣời xin việc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là q trình giao tiếp bằng lời (thơng qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và ngƣời xin việc, đây là một trong những
phƣơng pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phƣơng pháp
phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục đƣợc những nhƣợc điểm mà quá trình nghiên
cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết đƣợc.
Phỏng vấn tuyển chọn thƣờng có một số hình thức cơ bản sau:
- Phỏng vấn theo mẫu: Ngƣời phỏng vấn sử dụng một bản câu hỏi chuẩn và
đặt câu hỏi theo một trình tự cố định cho tất cả các ứng viên. Hình thức phỏng vấn
này có ƣu điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao
hơn so với kiểu phỏng vấn tự do. Nhƣợc điểm là hạn chế cơ hội cho các câu hỏi
khai thác thêm của ngƣời phỏng vấn.
- Phỏng vấn theo tình huống: Là quá trình ngƣời hỏi yêu cầu các ứng viên phải
trả lời về cách ứng xử hay thực hiện, xử lý các cơng việc theo các tình huống giả định
hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những ngƣời phỏng vấn đặt ra. Đối với
phƣơng pháp này thì vấn đề quan trọng là đƣa ra đƣợc các tình huống đại diện và điển
hình. Các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích cơng việc một cách chi tiết để xác
định các đặc trƣng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà
yêu cầu ứng viên trả lời theo những mục tiêu định trƣớc. Đây là phƣơng pháp có độ
tin cậy và chính xác cao nhất.
- Phỏng vấn khơng có hƣớng dẫn: Đây là kiểu phỏng vấn mà ngƣời phỏng vấn
tự do đặt câu hỏi để ứng viên dễ dàng chia sẻ. Hình thức này mang lại kết quả là có
đƣợc thơng tin đa dạng nhƣng yêu cầu ngƣời phỏng vấn cần nắm chắc kỹ thuật
phỏng vấn, tránh lan man, lạc đề.
16
download by :
