HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN
HỢP CHUẨN HỢP QUY VIETCERT

Giảng viên hướng dẫn : Huỳnh Tịnh Cát
Sinh viên thực hiện

: Võ Văn Minh Trí

Lớp

: K23 QTH3

MSSV

: 2321213041

Đà Nẵng-năm 2022


LỜI CẢM ƠN
Đề tài này là sự tiếp thu từ lý thuyết và thực tế, từ vốn kiến thức to lớn mà em
đã tiếp thu được trong những năm học đại học qua tại Trường Đại Học Duy Tân
cùng với vốn kiến thức thực tế mà em đã thu thập trong thực tiễn. Với sự giúp đỡ rất
tận tình của Cô hướng dẫn Huỳnh Tịnh Cát cùng với các bạn bè đã giúp em hoàn

thành đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm giám định và
chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert ”. Hoàn thành được đề tài này, cho phép em
được gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô và các bạn đã tận tình giúp em có
được nhiều kiến thức để có thể hồn thành tốt đề tài này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô hướng dẫn Huỳnh Tịnh Cát,
người đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em, giúp em lên kế hoạch cụ thể, hoàn chỉnh
nội dung đề tài một cách chỉnh chu nhất.
Và em cũng xin cảm ơn chân thành đến Trung tâm giám định và chứng nhận
hợp chuẩn hợp quy Vietcert đã giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty.
Cùng với thời gian eo hẹp và lượng kiến thức có hạn của mình nên cũng có
đơi chỗ thiếu xót. Em rất mong được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để
giúp em nâng cao sự hiểu biết của mình để có thể phục vụ tốt hơn trong công việc
thực tiễn sau này.
Cuối cùng, em xin chúc tất cả các thầy cơ và tất cả mọi người có thật nhiều
sức khỏe để có thể hồn thành tốt cơng việc của mình.
Sinh Viên

Võ Văn Minh Trí

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.....................................................6
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................1

3. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................1
5. Bố cục chuyên đề.................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
................................................................................................................................... 3
1.1. Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự..................................................3
1.1.1.

Khái niệm nhân sự..............................................................................3

1.1.2.

Khái niệm tuyển dụng nhân sự...........................................................3

1.1.3. Khái niệm về quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự......................................4
1.1.4.

Nguồn tuyển dụng nhân sự.................................................................4

1.1.5.

Khái niệm tuyển mộ nhân sự..............................................................6

1.1.6.

Khái niệm tuyển chọn nhân sự...........................................................6

1.1.7. Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân sự.....................................................6
1.2. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân sự.........................................................8
1.2.1.

Chuẩn bị tuyển dụng...........................................................................8

1.2.2.

Thông báo tuyển dụng..........................................................................9

1.2.3.

Thu nhận và chọn lọc hồ sơ................................................................9

1.2.4.

Phỏng vấn sơ bộ................................................................................10

1.2.5.

Kiểm tra, trắc nghiệm........................................................................10

1.2.6.

Phỏng vấn tuyển chọn.......................................................................10

1.2.7.

Tập sự thử việc...................................................................................11

1.2.8.

Quyết định tuyển dụng......................................................................11

1.3. Các phương pháp tuyển dụng........................................................................12
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng..........................................13

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 2


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN
HỢP QUY VIETCERT.........................................................................................15
2.1. Giới thiệu sơ lược về Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp
quy Vietcert............................................................................................................15
2.1.1. Lịch sử phát triển của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn
hợp quy Vietcert....................................................................................................18
2.1.2. Cơ cấu hoạt động của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn
hợp quy Vietcert......................................................................................................19
2.1.3. Giới thiệu về công việc tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn
hợp quy Vietcert......................................................................................................20
2.1.4. Nguồn lực tại Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy
Vietcert.................................................................................................................... 21
a. Cơ cấu lao động theo giới tính..........................................................................21
(Nguồn : Phịng kế tốn)..........................................................................................21
b. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi...................................................................22
2.2. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm Vietcert trong giai
đoạn 2019-2021........................................................................................................1
2.2.1. Bảng kết quả kinh doanh của trung tâm giám định và chứng nhận hợp
chuẩn hợp Vietcert trong giai đoạn 2019-2021........................................................1
2.2.2. Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn

hợp quy Vietcert trong giai đoạn 2019-2021............................................................1
2.3. Thực trạng quy trình tuyển dụng đối với nhân viên tại Trung tâm giám
định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert:................................................2
2.3.1. Quy trình tuyển dụng......................................................................................2
2.3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng.........................................................................3
2.3.3. Thành lập hội đồng tuyển dụng.....................................................................3
2.3.4. Thông báo tuyển dụng....................................................................................8
2.3.5. Sàng lọc ứng viên.........................................................................................11
2.3.6. Phỏng vấn.....................................................................................................17

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 3


2.3.7. Thử việc........................................................................................................19
2.3.8. Kí hợp đồng chính thức................................................................................19
2.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại trung tâm Vietcert :
................................................................................................................................. 20
2.4.1 Ưu điểm / Điểm đạt được...............................................................................20
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..............................................................................21
CHƯƠNG 3 : HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN
HỢP QUY VIETCERT.........................................................................................23
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của trung tâm giám định và chứng
nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert trong 2022-2025............................................23
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2025......................................23
3.1.2. Mục tiêu kinh doanh....................................................................................23
3.1.3. Định hướng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty...............................24
3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân sự của cơng ty........24

3.2. Hồn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quy trình cơng tác
tuyển dụng nhân viên tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp
quy Vietcert............................................................................................................26
3.2.1. Giải pháp cho hoạt động thu hút nguồn nhân sự........................................26
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert................29
KẾT LUẬN............................................................................................................36
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................1

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính của trung tâm giám định và chứng
nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert..........................................................................26
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm giám định và chứng nhận
hợp chuẩn hợp quy Vietcert:..................................................................................27
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của trung tâm giám định và chứng
nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert........................................................................28
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc của trung tâm giám định và
chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert.............................................................29
Bảng 2.5 Bảng báo cáo tình hình cơ sở vật chất của công ty Vietcert................31
Bảng 2.6 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm giám định và
chứng nhận hợp chuẩn hợp Vietcert trong giai đoạn 2019-2021.........................1
Bảng 2.7 Bảng cân đối kế toán của trung tâm giám định và chứng nhận hợp
chuẩn hợp quy Vietcert trong giai đoạn 2019-2021..............................................1
Bảng 2.8: Các nguồn tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert............................4
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi tại cơng ty
Vietcert giai đoạn 2019 – 2021...............................................................................6

Bảng 2.10: Tình hình các ứng viên đến cơng ty Vietcert thử việc sau phỏng vấn
................................................................................................................................. 10
Bảng 2.11: Tỷ lệ ứng viên thử việc/ ứng viên được nhận vào công ty................10
Bảng 2.12: Sàng lọc hồ sơ ứng viên tại công ty Vietcert.....................................12
Bảng 2.13: Chi phí đăng tin trên những trang tuyển dụng của Vietcert...........15
Bảng 3.1: Đánh giá các nhân sự theo từng phịng ban trong cơng ty................34
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu tại công ty Vietcert
năm 2021..................................................................................................................9
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm giám định và chứng nhận
hợp chuẩn hợp quy Vietcert ..........................................................................................26

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 5


SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 6


LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới, điều này đặt
ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh,
một doanh nghiệp phát triển phồn thịnh sẽ là một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực
phù hợp, đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng chuyên môn. Tuy nhiên để xây
dựng được đội ngũ nhân viên chất lượng thì khơng chỉ làm tốt ở quy trình đào tạo,
đãi ngộ mà còn phải thực hiện tốt ngay ở việc tuyển dụng nhân sự.

Sau một thời gian thực tập tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn
hợp quy Vietcert cùng với những kiến thức đã được học trong trường Đại học và
nhận thấy được sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty nên em đã
quyết định chọn đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung tâm
giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert” làm đề tài chuyên đề thực
tập tốt nghiệp của em với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học
trong trường vào trong thực tiễn, nâng cao được kiến thức cũng như sự hiểu biết và
có thể giúp được phần nào cho cơng ty trong việc tuyển dụng nhân sự của công ty.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại tại trung tâm giám định và chứng
nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert nhằm mục đích hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân sự tại đó giúp cơng ty củng cố và duy trì được nguồn nhân sự có số lượng và
chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục tiêu đề ra.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề liên quan đến quy trình
tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên phương pháp: phân tích thống kê, tổng
hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ tại trung tâm giám định và chứng nhận hợp
chuẩn hợp quy Vietcert.
5. Bố cục chuyên đề
Bố cục chuyên đề của đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert” bao gồm ba
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 7

Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung tâm
giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại trung
tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm về quy trình tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Khái niệm nhân sự

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 8


Nhân sự hay còn được biết đến với cái tên HR (Human Resource). Đây được
xem là bộ phận chủ chốt khơng thể thiếu trong mọi tổ chức vì thế cơ hội việc làm
ngành này khá rộng mở. Bộ phận này tập trung vào việc tối đa hiệu quả, năng suất
của người lao động và xử lý tất cả các vấn đề phát sinh liên quan đến nhân sự. Bằng
việc quản lý hiệu quả nguồn lực giá trị nhất của doanh nghiệp là con người, phịng
nhân sự sẽ giúp cơng ty hoạt động một cách có tổ chức và đạt được các mục tiêu
kinh doanh.
Nhân sự là một bộ phận của doanh nghiệp, phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyển
dụng ứng viên, đào tạo nhân viên và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân
viên. Cơng việc khơng mang lại giá trị kinh tế định lượng được tuy nhiên lại là đầu
mối giúp doanh nghiệp thu hút, quản trị và phát triển đội ngũ nhân lực.
Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Mọi tổ chức hoạt động kinh doanh dù lớn hay nhỏ thì cũng cần phải có nhiều
yếu tố tạo nên thành cơng trong đó có tiền mặt, tài sản, sản phẩm, dịch vụ,
marketing … Nhưng bất kể dù doanh nghiệp đó hoạt động như thế nào thì cũng cần
phải có một nguồn đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.
Nguồn nhân sự luôn là một khái niệm quen thuộc được biên soạn dưới nhiều
khái niệm khác nhau.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
1.1.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người đủ
năng lực thực hiện một công việc trong một tổ chức, công ty nhằm đáp ứng được
những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của cơng ty.
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là q trình thu hút những người lao động có
nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác
nhau( nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế
nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được
1.1.2.2. Mục tiêu

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 9


Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới
có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc hiện
tại và các mục tiêu dài hạn của tổ chức, củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao động
cần thiết.
1.1.3. Khái niệm về quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình bao gồm các bước như tìm kiếm, lựa
chọn nhân sự nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân sự của tổ chức cũng như bổ
sung thêm lực lượng lao động cần thiết để giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình bao gồm quá tình tìm kiếm ứng viên, thu
hút ứng viên và tuyển chọn những người có các tiêu chí phù hợp với công việc và
chức danh cần thiết trong doanh nghiệp và tổ chức.
Từ hai khái niệm trên có thể hiểu được tuyển dụng là một quá trình bao gồm
tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nhân sự phù hợp với các vị trí, các chức
danh trong doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 bước chính:
Tuyển mộ ( tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng) và tuyển chọn ( chọn
ứng viên thích hợp trong q trình tuyển mộ).
1.1.4. Nguồn tuyển dụng nhân sự
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức,
đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Nguồn bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm công việc cho tổ
chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang dảm nhận là đã tạo được
động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ
hội được đề bạt lên vị trí cao hơn thì họ sẽ làm việc với động lực mới , thúc đẩy quá
trình làm việc tốt hơn.
Nguồn tuyển dụng này sẽ có các ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành. Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm thời gian nhân viên làm quen với

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 10

cơng việc, mơi trường làm việc, q trình thực hiện cơng việc diễn ra liên tục,
khơng bị gián đoạn.
Nhược điểm:
Có khả năng tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, xích mích lẫn
nhau, gây mâu thuẫn nội bộ
Nếu chỉ sử dụng nguồn lao động nội bộ thì doanh nghiệp sẽ hạn chế trong việc
thay đổi chất lượng lao động, khơng tìm thêm được những người có tài khác ngoài
xã hội
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc,
những người này bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao
đẳng, trường dạy nghề, những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm kiếm việc
làm, những người đang làm việc tại các đơn vị khác...
Nguồn này có ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm:
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến
Những người này thường có cách nhìn mới,có khả năng làm thay đổi những
cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức.
Nhược điểm:
Tuyển dụng nguồn lao động bên ngoài sẽ mất nhiều thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc, với môi trường làm việc và các nội quy, quy định của tổ
chức
Khi doanh nghiệp tuyển dụng thường xuyên thì sẽ dễ gây tâm lý thất vọng cho
những người đang làm việc trong tổ chức vì họ nghĩ ràng họ sẽ mất vị trí làm việc.
1.1.5. Khái niệm tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng
tuyển. Nói cách khác tuyển mộ cịn là q trình thu hút những người lao động có
trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ
của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của
tổ chức đó; văn hóa, mơi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách
lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực

kinh doanh…
1.1.6. Khái niệm tuyển chọn nhân sự

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 11


Tuyển chọn nhân sự là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho
quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Là quá trình đánh giá,
sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất
với yêu cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ
sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định
tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán
tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu
cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…
1.1.7. Vai trị của quy trình tuyển dụng nhân sự
1.1.7.1. Đối với doanh nghiệp
Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng
nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Tuyển dụng được ứng viên giỏi sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, tạo ra
năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp
Tuyển dụng được những người thực sự có đam mê với nghề và có xu hướng
gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới,
giảm được thời gian và công sức để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với
các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp
Tiết kiệm được chi phí đào lạo nhân lực, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách
của doanh nghiệp nếu tuyển dụng được những ứng viên giỏi
Qua các hoạt động tuyển dụng nhân viên mới,giúp trẻ hóa lực lượng lao động

cho doanh nghiệp, đem lại luồng gió mới, ý tưởng mới cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trị rất lớn đối với doanh nghiệp. Nếu một
doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm
cá nhân không theo đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hượng trực tiếp
đến hiệu quả của hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến
tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí cịn là nguồn gốc gây mất đoàn
kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí kinh doanh.
1.1.7.2. Đối với người lao động

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 12


Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan
điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ, từ đó nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh của cơng ty.
Có thể thấy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao
động. Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao động đã bổ sung thêm nhiều
kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người
lao động và nhà quản trị. Đây cũng là điều kiện tốt để người lao động thể hiện được
khả năng của mình. Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử
dụng lao động tăng, năng suất lao động cung ứng tăng cũng như tăng mộ nguồn lợi
cho doanh nghiệp.
1.1.7.3. Đối với xã hội
Tạo cơ hội việc làm cho người lao động
Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp thực hiện tốt các mục tiêu kinh tế

của xã hội, người lao động có việc làm và thu nhập ổn định, giảm gánh nặng cho xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội
Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển hơn
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nhân sự.
1.2. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của
quy trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải xác định được doanh nghiệp có thực sự cần
tuyển nhân viên hay không, xác định được nội dung công việc và các yêu cầu đối với
ứng viên. Để xác định chính xác được nội dung cơng việc thì doanh nghiệp cần phải

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 13


dựa vào bảng mơ tả cơng việc. Vì vậy, xây dựng bảng mô tả công việc là điều cần
thiết.

Xây dựng bảng mô tả công việc bằng cách:
Liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần nhân viên mới thực hiện. Nêu cụ thể chi tiết các
nhiệm vụ như mức độ nhiệm vụ, tính thường xuyên, chất lượng yêu cầu và các yếu tố

khác
Xác định được người có thẩm quyền ra quyết định, quản lý và chịu trách
nhiệm giám sát nhân viên mới
Từ bản mô tả công việc, ứng viên sẽ tự đánh giá xem bản thân có đáp ứng
được với những yêu cầu mà công việc đặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ, điều kiện
làm việc của doanh nghiệp.
Tiếp theo, người tuyển dụng phải đề ra các yêu cầu chuyên mơn cơng việc đối với
ứng viên. Cụ thể là trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,
hành vi ứng xử và giao tiếp, tuổi tác, thể lực và khả năng thích ứng với điều kiện làm
việc.

1.2.2. Thơng báo tuyển dụng
Sau khi đã hồn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyển
dụng sẽ thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến. Tất cả các vị trí cần tuyển
sẽ được thơng báo cơng khai, đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dung cơ
bản phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất. Nội dung của mẫu thông
báo bao gồm chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, nơi làm việc, kinh nghiệm
làm việc và các yêu cầu cần thiết khác.
Thơng báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thơng báo trên trang chính của
cơng ty, các trang mạng xã hội, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyền
hình,...Cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp nhất sao cho thông báo
tuyển dụng đến được các ứng viên. Tất cả các mẫu thông báo sẽ được gửi cho các
trưởng bộ phận cần tuyển xem lại và rà soát lần cuối.
1.2.3. Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 14

Sau khi thơng báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứng viên nộp đến
phòng nhân sự. Cán bộ nhân sự có nhiệm vụ xem xét và gửi thư điện tử thông báo
cho các ứng viên biết đã nhận được hồ sơ.

Hồ sơ ứng viên nộp bắt buộc bao gồm:
Đơn xin việc/ CV.
Sơ yếu lý lịch.
Bằng cấp, chứng chỉ đào tạo.
Giấy khám sức khỏe.
Hộ khẩu/ Giấy khai sinh.
Quyết định nghỉ việc tại cơng ty cũ (nếu có).
Chứng minh nhân dân/ Thẻ căn cước.
Ảnh 3x4.
Trong nhiều hồ sơ mà các ứng viên gửi, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp
với cơng việc cần tuyển. Chính vì vậy, chọn lọc hồ sơ là khâu vô cùng quan trọng,
nhà tuyển dụng căn cứ vào các yêu cầu của công việc đã đặt ra và căn cứ vào hồ sơ
của ứng viên về bằng cấp, trình độ, sức khỏe,... để chọn ra một lượng hồ sơ nhất
định. Trong kế hoạch tuyển dụng, cần phải xác định được các tỷ lệ chọn lọc chính
xác và hợp lý. Việc này yêu cầu các nhà tuyển dụng phải luôn minh bạch và công
bằng. Đồng thời việc chọn lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người
dự tuyển và kỳ vọng vủa người xin việc. Các tỷ lệ chọn lọc phần lớn do đặ thù của
công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyêt định, trong đó yếu tố thu thập có
ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định chọn lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu
tố như:
 Căn cứ vào thị trường lao động
 Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
 Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
 Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
 Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng
1.2.4. Phỏng vấn sơ bộ

Bước tiếp theo sau khi chọn lọc một số lượng hồ sơ phù hợp nhất định, nhà
tuyển dụng sẽ liên hệ với các ứng viên đó để phỏng vấn sơ bộ. Buổi phỏng vấn sơ
bộ có thể thực hiện qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp. Thông thường các
doanh nghiệp thường hẹn phỏng vấn trực tiếp nhằm đánh giá được các kỹ năng giao

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 15


giao tiếp, cách ứng xử,... của các ứng viên. Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ lọc lại hồ sơ
một lần nữa, loại những ứng viên không đạt yêu cầu.
1.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên còn lại qua các bài
kiểm tra trắc nghiệm về kiến thức chuyên ngành, IQ, test về ngoại ngữ,...Tiếp tục
loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu.
1.2.6. Phỏng vấn tuyển chọn
Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ở
nhiều khía cạnh khác nhau, đặt ra những câu hỏi phỏng vấn để khai thác năng lực,
tiềm năng, kỹ năng của các ứng viên. Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cịn có thêm
được các thơng tin về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với mơi trường làm
việc, vị trí cơng việc đó hay khơng. Đồng thời đây cũng là thời điểm để thỏa thuận
các điều khoản hợp đồng, lương, thời gian làm việc...
1.2.7. Tập sự thử việc
Những ứng viên đã vượt qua được bước phỏng vấn sẽ được nhận thư mời thử
việc vủa nhà tuyển dụng. Các ứng viên sẽ bắt đầu vào giai đoạn thử việc tại doanh
nghiệp.
Trong quá trình thử việc, các ứng viên sẽ tiếp xúc thực tế với cơng việc, sẽ có
cơ hội thể hiện năng lực và trình độ chun mơn của mình. Doanh nghiệp cần theo
sát quá trình thử việc của ứng viên, qua đó có thể đánh giá được khả năng phù hợp

của các ứng viên với vị trí cơng việc cần tuyển để có thể đưa ra quyết định cuối
cùng.
1.2.8. Quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển dụng trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì lúc này hội đồng tuyển dụng sẽ
thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc. Cơ sở
của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục
loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn trắc nghiệm. Khi đã có quyết
định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 16


hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng
lao dộng là bộ luật lao động mà do nhà nước ban hành.
 Trong q trình tuyển dụng có 4 khả năng xảy ra cho mỗi ứng viên như sau:
Năng lực hoàn thành Quyết định tuyển dụng
công việc của ứng viên Loại bỏ
(2)
Tốt
Sai lầm (Đánh giá q thấp)
Khơng tốt

(3)
Chính xác

Tuyển dụng
1

(Chính xác)
(4)
Sai lầm (đánh
giá q thấp)

Nhận xét:
Ơ (1) và ơ (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác. Tuyển ứng viên có
năng lực thực hiện tốt cơng việc và loại bỏ ứng viên khơng có khả năng thực hiện
cơng việc. Trong ô (2) nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn so với thực tế có
thể vì một chút sơ suất nào đó của ứng viên, đơi khi chẳng liên liên quan gì đến khả
năng thực hiện cơng việc lại làm cho nhà tuyển dụng khơng hài lịng và ứng viên bị
loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi bị phát hiện và cũng khó đo lường
được sự thiệt hại của Doanh Nghiệp do mất ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trở
thành người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số (4), nhà tuyển dụng đã đánh giá nhân viên quá cao, thu
nhập và tổ chức những ứng viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức độ yếu
kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số
yếu tố nào đó của ứng viên để lại ấn tượng rất tốt cho nhà tuyển dụng. Hoặc ứng
viên khéo léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà tuyển dụng chưa có năng lực
trong cơng tác tuyển dụng. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể
thấy rõ qua chất lượng thực hiện cơng việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển
mới và những hình ảnh khơng tốt về mặt đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động… của
nhân viên mới đối với những nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
1.3. Các phương pháp tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau,
tùy thuộc vào điều kiện riêng của mỗi doanh nghiệp:

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 17

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản thơng
báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức: qua phương pháp giới thiệu trên, doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìm
được ứng viên phù hợp, tuy nhiên phương pháp tuyển dụng này chỉ ở quy mô nhỏ,
dễ phát sinh ra những vấn đề khác
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các kênh
phương tiện truyền thông: Doanh nghiệp sẽ đăng tin tuyển dụng lên các kênh truyền
hình, báo, tạp chí, internet,...
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm: Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc
làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh
nghiệp
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm: với phương
pháp này, nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội
trao đổi với nhau từ đó tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn tốt hơn
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: Doanh nghiệp
sẽ cử người đến trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Dạy nghề,... để chọn lựa
những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
 Yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có quy mơ nhỏ lẻ, thiếu sự uy tín, ít triển vọng trong tương
lai,... sẽ bị nhận thức, đánh giá thấp bởi các ứng viên, khó thu hút được những ứng
viên giỏi
Chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ của doanh nghiệp đã tự mình hạn chế số
lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng
Khả năng tài chính của doanh nghiệp bị hạn hẹp, khơng có khả năng chi trả

lương cao sẽ khó thu hút được lao động giỏi
 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn
đến cơng tác tuyển dụng của tổ chức. Khi đó, tổ chức khơng chỉ tuyển được đủ số

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 18


lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất
lớn.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Thực tế thời đại thông tin và tồn
cầu hố, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh cung ứng
thành cạnh tranh con người. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai
xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân
viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng.
Yếu tố văn hóa – Xã hội: Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng lớn
đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp nâng cao phẩm chất và ý thức của con
người. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển
dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội.
Xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu
hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công
nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thơng và vận chuyển, mà còn từ
sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát
triển vào sự gia tăng nền kinh tế tồn cầu. Tồn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế
phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ
thuộc lẫn nhau.

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 19


SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 20


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN
HỢP QUY VIETCERT
2.1. Giới thiệu sơ lược về Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp
quy Vietcert
Tên công ty: Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy
Vietcert
Tên giao dịch: Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy
Vietcert
Địa chỉ: 28 An Xuân - An Khê - Thanh Khê – Tp. Đà Nẵng
Điện thoại: 05116563399
Email:
Website: />Mã số thuế: 0401799157

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 21

Hình 2.1 Logo của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy
VietCert
Vietcert là ai ?

Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy VietCert (“Gọi tắt là
Trung tâm VietCert”) là tổ chức đánh giá sự phù hợp của Việt Nam được Tổng cục
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng - Bộ Khoa học Công nghệ cấp phép hoạt động.
Trung tâm VietCert luôn cố gắng và nỗ lực để trở thành một trong những tổ
chức hàng đầu tại Việt Nam cung cấp dịch vụ đánh giá sự phù hợp phục vụ yêu
cầu của quản lý Nhà nước cũng như đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp. Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển hơn 10 năm qua,
VietCert luôn đồng hành cùng doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng và yêu cầu
về tính an tồn của sản phẩm, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng phù hợp với định
hướng phát triển của đất nước, đóng góp tích cực vào q trình xây dựng và phát
triển kinh tế - xã hội.

 Tầm nhìn

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 22


 Tầm nhìn dài hạn: VietCert là một cơng ty phát triển bền vững, là nhà
cung cấp dịch vụ chứng nhận tin cậy, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xây
dựng đất nước, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp và có cuộc
sống hạnh phúc.

 Chiến lược
Quan điểm hoạt động, kinh doanh: Đối tác lâu dài, tin cậy

Quan điểm của VietCert trong phát triển kinh doanh, xây dựng các mối quan
hệ với các đối tác (nhân viên, khách hàng, cộng đồng): bền vững, lâu dài, tin cậy.
• Đối với nhân viên: khơng chỉ là nơi làm cơng ăn lương, mà cịn là nơi phát
triển nghề nghiệp, xây dựng sự nghiệp, công ty là một phần quan trọng trong việc
tạo dựng cuộc sống hạnh phúc.
• Đối với khách hàng: khơng chỉ là bán hàng, mà cịn là kết bạn, trở thành
đối tác lâu dài, hợp tác cùng phát triển.
• Đối với cộng đồng, xã hội: khơng chỉ là những lần đóng góp từ thiện, mà
cịn tập trung đóng góp, hỗ trợ lâu dài vào những địa chỉ cụ thể và là nhân tố tích

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 23


cực trong một số vấn đề thời sự của cộng đồng, xã hội (Người Việt ưu tiên dùng
hàng Việt, Văn hóa giao thơng đơ thị, Mơi trường xanh sạch đẹp…).
Chiến lược cạnh tranh: Nhanh hơn – Thông minh hơn
Về dịch vụ tư vấn, hỗ trợ và chăm sóc khách hàng:
Nhanh hơn: Thời gian hoàn thành các dịch vụ chứng nhận, hỗ trợ khách
hàng ngày càng nhanh hơn.
Thông minh hơn: Đưa ra giải pháp tư vấn hỗ trợ thông minh, giải quyết thủ
tục nghiệp vụ và quản trị , giúp khách hàng tác nghiệp nhanh hơn, hiệu quả hơn.
Phương pháp quản trị hoạt động: Quản trị theo mục tiêu
Quản trị hoạt động kinh doanh và các hoạt động của công ty theo phương
pháp quản trị theo mục tiêu (MBO – Management by Objectives) thông qua hệ
thống các chỉ tiêu đánh giá (KPI – Key Peformance Indicators).
Sứ mệnh của VietCert
1. Cung cấp dịch vụ chứng nhận chuyên nghiệp, tạo dựng lòng tin của người
sử dụng và nâng cao giá trị cho khách hàng và các bên liên quan.

2. Xây dựng một công ty chú trọng các điều kiện để mỗi thành viên phát
triển về nghề nghiệp, phát huy các năng lực của bản thân và cùng tạo dựng cuộc
sống hạnh phúc.
3. Là nhân tố tích cực, thực hiện các đóng góp thiết thực cho cộng đồng, xã
hội.
Các giá trị cốt lõi
1. Chăm chỉ và Kiên trì
2. Học tập và Đổi mới
3. Chung sức và Chia sẻ
Với đội ngũ chuyên gia đa lĩnh vực, đa ngành có sự hiểu biết tồn diện và
kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực chứng nhận sự phù hợp. VietCert hoạt động với
vai trị là Cơng ty chứng nhận độc lập, mục tiêu của VietCert là trở thành lựa chọn
hàng đầu trong việc cung cấp dịch vụ chứng nhận chuyên nghiệp ở Việt Nam, tạo
dựng lòng tin của người sử dụng và nâng cao giá trị cho khách hàng và các bên
liên quan.

SVTH: Võ Văn Minh Trí

Trang 24