một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng , đào tạo tại đài truyền hình bình dương.

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trò nhân sự là môn học nằm trong chương trình đào tạo, chuyên
ngành Quản trò kinh doanh. Tuy nhiên, thời lượng dành cho môn này là khá ít, do
đó sinh viên khó có thể hình dung và nắm bắt được hết kiến thức thực tế. Vì vậy
khi làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học em đã chọn đề tài: “Một Số Biện
Pháp Góp Phần Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nhân Sự Tại Đài Phát
Thanh Truyền Hình Bình Dương” để bổ sung những kiến thức còn khiếm
khuyết nhằm ứng dụng được nó trong tương lai.
Quản trò là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với
nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho
một đơn vò hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình
thường. Mọi chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực
do đó nhà quản trò cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn
lực của mình để từ đó đưa ra các quyết đònh quản trò thích nghi với thực tế hoặc
đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai. Do đó
nhà quản trò cần phải tổ chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối
đa hiệu quả công việc. Xuất phát từ yêu cầu phải quản lý chặt chẽ để tránh lãng
phí nguồn nhân lực em muốn tìm hiểu việc quản trò nhân sự trong thực tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và
nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trò nhân sự tại Đài Phát
Thanh Truyền Hình Bình Dương. Qua đó hiểu được một phần cách xử lý thực tế
việc quản trò nhân sự của phòng Tổ chức hành chính.
Trang 1
Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá
và kiến nghò nhằm hoàn thiện việc quản trò nhân sự tại Đài.
3. Phương pháp nghiên cứu
Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm
công tác quản trò, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ
đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.

Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính
Tham khảo tài liệu
Trong quá trình quan sát công việc thực tế sẽ có sự so sánh, đối chiếu với
những kiến thức đã học để đưa ra những nhận xét có cơ sở và nêu ra được các
biện pháp khắc phục.
4. Ý nghóa
Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ
bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vò. Cũng như những tài sản khác
con người chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Do đó
việc hiểu và tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vò,
giúp bộ máy hoạt động nhòp nhàng và hiệu quả.
5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tại được nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính của Đài Phát Thanh
và Truyền Hình Bình Dương.
Trang 2
Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trò, quản trò con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trò con người
Quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản lý nhân sự là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính
đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân, có liên quan đến cách sử dụng hiệu
quả các trình độ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức,
sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội.

Nhân viên có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
quản trò gia – hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trò nguồn nhân lực
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trò các yếu tố khác.Theo Giáo sư
người Mỹ Dionck cho rằng: “Quản trò nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” (Quản trò nguồn
nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003), còn Giáo sư
Felix cho rằng: “Quản trò nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và
Trang 3
sử dụng những nhân viên cũ có năng suất và chất lượng công việc của mỗi người
đều đạt tới mức độ tối đa có thể được”(Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn
nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã
Hội – 2004). Quản trò nhân sự phải gắn liền với một tổ chức, với việc sắp xếp
con người vào những vò trí nhất đònh trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng
quản trò điều hành được trong hiện tại lẫn tương lai.
Quản trò nhân sự phải được xem xét theo hệ thống. Việc xác đònh nguồn
nhân sự, vấn đề tuyển chọn sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân
viên… cần phải đạt trên cơ sở khoa học, trong mối tương quan với nhiều vấn đề
và các chức năng khác của quản trò. Chúng phải được xem xét xuất phát từ các
chiến lược, kế hoạch, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch tổ chức và các điều
kiện của môi trường.
Quản trò nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trò con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
a. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
b. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên

nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan.
1.1.2. Vai trò và chức năng
Quản lý nhân sự là một phần trong hoạt động quản lý mối quan hệ với
con người. Quản lý bao gồm nhiều hoạt động như: marketing, quản lý ngân sách,
quản lý hệ thống thông tin, sản xuất, nghiên cứu, phát triển và tài chính.
Bởi lẽ quản lý nguồn nhân lực là quá trình làm tăng những đóng góp hiệu
quả của con người, nó có quan hệ mật thiết với các khía cạnh quản lý khác. Tất
cả những nhà quản trò và quản lý nhân sự cùng một tuyến và chòu trách nhiệm
Trang 4
quản lý hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên chức năng quản lý nhân sự có thể được
phân chia giữa bộ phận quản lý nhân sự và các bộ phận khác.
o Trong các đơn vò có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự
riêng, các vò lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng
quản trò nhân sự:
- Đặt đúng người vào đúng việc
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức
- Đào tạo nhân viên
- Nâng cao trình độ công tác của nhân viên
- Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong
công việc
- Giải thích các chính sách và thủ tục của đơn vò cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên
o Trong các đơn vò có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân
sự (hoặc Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:
- Hoạch đònh – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền
hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về lónh vực nhân sự
như kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên
- Phối hợp hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự hoặc

trưởng phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải đắc lực của lãnh đạo cao nhất
công ty nhằm bảo đảm chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của công ty được
các quản trò gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trò gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho
Trang 5
nhân viên, cho thôi việc hay thực hiện việc quản lý các công trình phúc lợi của
công ty.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Sơ đồ 1: Chức năng của phòng nhân sự

(Nguồn: Quản trò chất lượng trong tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH
– NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯNG
VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004)
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Họach định nguồn nhân lực
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
Trang 6
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ
HAY PHÒNG NHÂN SỰ
Nghiên
cứu các
tài

nguyên
nhân
sự
Hoạch
đònh tài
nguyên
nhân sự
Tuyển
dụng
Đào tạo Quả trò
tiền
lương
Quan
hệ lao
động
Dòch
vụ
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch đònh nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho công ty có được đúng
người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thò trường. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các
bước sau đây:
1) Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.

2) Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn), hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và
dài hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước 5.
7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Tuyển dụng nhân viên
1.2.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trò phân tích
công việc và hoạch đònh tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
Trang 7
Tuyển dụng còn là một vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn sao cho tìm được
người phù hợp với công việc khi tổ chức có nhu cầu.
1.2.2.2. Tuyển chọn và sử dụng nhân viên
Là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và đi đến quyết đònh tuyển
một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức.
Các phương pháp tuyển chọn
 Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trong các
doanh nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, là phương
pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn sẵn, sau
đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi để đánh giá kết
quả của thí sinh.

Ưu điểm
 Có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật
và khả năng của thí sinh, kết quả tương đối khách quan.
 Hiệu suất cao, không mất nhiều thời gian.
Nhược điểm
 Không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như tính
cách, phẩm chất đạo đức…
 Khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác không kiểm tra
được.
Vì vậy trong thực tế sau khi tiến hành thi viết xong, ứng viên còn phải trải
qua các cuộc sát hạch khác như: trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn,…
 Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi
do ban giám khảo đặt ra. Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên để
đánh giá tổng hợp về ứng viên.
Ưu điểm
Trang 8
 Tạo cơ hội cho thí sinh hiểu về doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc.
 Hiểu được kinh nghiệm, tri thức,… của ứng viên.
 Có được nhiều thông tin có liên quan từ ứng viên.
Nhược điểm
 Tốn thời gian và tiền bạc.
 Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành
một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Đây là
phương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá ứng viên.
Ưu điểm
 Trắc nghiệm được khả năng tiềm ẩn của ứng viên.
 Sát hạch được yếu tố tâm lý như: thái độ làm việc, tính cách và tính
ổn đònh của ứng viên,…, đánh giá được khả năng của ứng viên.
Nhược điểm

 Tuân theo một trình tự nghiêm ngặt.
 Dễ đụng chạm đến vấn đề riêng tư của ứng viên.
 Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn
đề trong một hoàn cảnh thực tế.
Ưu điểm
 Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc.
 Tạo cơ hội cho thí sinh thể hiện ưu thế của mình.
 Sát hạch được tư duy của người xin việc.
Nhược điểm
 Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh.
Trang 9
 Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình
huống như: phương pháp xử lý công văn, thảo luận nhóm khi không có
lãnh đạo.
Trình tự tuyển chọn nhân viên: Bao gồm 10 bước được thể hiện qua sơ
đồ sau đây:
Sơ đồ 3: Trình tự tuyển chọn nhân viên
(Nguồn: Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG
THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004)
Trang 10
Chuẩn bò tuyển chọn
Thông báo tuyển chọn
Xét đơn xin việc
Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm
Sưu tra hồ sơ
Khám sức khỏe
Quyết đònh tuyển chọn
Bố trí công việc

Bước 1: Chuẩn bò tuyển chọn bao gồm:
 Hội đồng tuyển chọn.
 Hồ sơ cần thiết.
Bước 2: Thông báo tuyển chọn có 2 phương pháp:
 Trong nội bộ công ty.
 Bên ngoài công ty.
Bước 3: Xét đơn xin việc.
 Dựa vào các tiêu chuẩn cơ bản.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
 Giới thiệu về tình hình công ty, công việc.
 Tiếp xúc với ứng viên và có những nhận xét sơ bộ.
Bước 5: Trắc nghiệm đã nêu ở phần Các phương pháp tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn sâu.
 Ứng viên và lãnh đạo có điều kiện tiếp xúc lẫn nhau và hiểu nhau
hơn, tạo thuận lợi cho công việc sắp tới.
Bước 7: Sưu tra hồ sơ.
 Kiểm tra sự xác thực của ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, nơi
sinh sống…
Bước 8: Khám sức khỏe.
 Kiểm tra sức khỏe của nhân viên có phù hợp với yêu cầu của công
việc không.
Bước 9: Quyết đònh tuyển chọn.
 Sau khi đã trải qua các bước nói trên nếu ứng viên thỏa mãn điều
kiện thì sẽ được tuyển chọn.
Bước 10: Bố trí công việc.
Trang 11
 Hầu hết tất cả các công ty ở Việt Nam hiện nay đều thực hiện thử
việc ứng viên từ 1 đến 3 tháng tùy thuộc vào yêu cầu của mỗi công ty.
Sau thời gian thử việc thì mới ký kết hợp đồng lao động và bố trí công
việc chính thức cho ứng viện.

Hiệu quả của việc tuyển chọn
Cho dù doanh nghiệp sử dụng biện pháp tuyển chọn nào đều phải đảm
bảo được độ tin cậy và hiệu quả của công việc. Phương pháp tuyển chọn có hiệu
quả nhất đònh là công cụ đo lường hữu hiệu.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc
1.2.3.1. Mục đích của việc đào tạo
Trong một tổ chức đào tạo và phát triển nhằm:
o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận được công việc mới.
o Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên.
o Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
o Giải quyết các vấn đề tổ chức; đào tạo và phát triển có thể giúp
các nhà quản trò giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với nhà quản trò, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân sự
một cách có hiệu quả.
o Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
o Chuẩn bò đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận.
o Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.2.3.2 . Các phương pháp đào tạo
Trong công tác đào tạo, các doanh nghiệp thường căn cứ vào những nội
dung đào tạo để lựa chọn những phương thức đào tạo thích hợp cho tổ chức, điều
Trang 12
này có lợi cho việc nâng cao năng lực thực tế của nhân viên được đào tạo. Có
nhiều phương pháp đào tạo như: phương pháp nghiên cứu ví dụ, phương pháp
diễn vai, quan sát học tập từ ví dụ điển hình, phương pháp trò chơi quản lý.
 Phương pháp nghiên cứu ví dụ: Là đào tạo thông qua thảo luận tập
thể. Phương pháp này không những có lợi cho việc giải quyết vấn đề cụ thể mà
còn nâng cao khả năng cho nhân viên. Đồng thời họ còn có thể học được những
kiến thức mới, tư duy mới nhờ phương pháp quản lý này.

 Phương pháp diễn vai: Nghóa là một số tình huống như mâu thuẫn,
xung đột được tạo ra và yêu cầu thí sinh phải diễn một vai nào đó, qua đó thí
sinh sẽ được quan sát, đánh giá xem có phù hợp với công việc được yêu cầu
không.
 Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình: Việc đào tạo được
thực hiện trên cơ sở thí sinh quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tại hiện
trường. Sau đó thí sinh sẽ được kiểm tra về kỹ năng.
 Phương pháp trò chơi quản lý: Phương pháp này mượn một trò chơi
để giúp cho học viên có thể đối mặt với rất nhiều mâu thuẫn về quản lý, yêu
cầu học viên phải tích cực tham gia huấn luyện, vận dụng những lý luận và
nguyên tắc liên quan để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và nhanh chóng.
Đây là phương pháp thường áp dụng cho các cán bộ quản lý cấp cao của doanh
nghiệp. Đây là phương pháp huấn luyện khá tiên tiến hiện nay.
1.2.3.3 . Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo, công việc này vừa đo
lường được hiệu quả, cung cấp tiêu chuẩn, cơ sở cho việc vận dụng kết quả đào
tạo một cách có hiệu quả, đồng thời công việc này còn giúp hoàn thiện công tác
đào tạo ở giai đọan sau. Sau đây là một vài phương pháp chính đánh giá cụ thể:
Trang 13
- Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo: những phản ánh này
có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Tổ chức thi sau khóa đào tạo: là tìm hiểu những kiến thức, kỹ năng học
viên nắm được sau khóa đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách
quan
- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo: được tiến
hành là khả năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, độ thành thạo trong thao
tác.
- Phân tích đầu vào và đầu ra của công tác đào tạo trong doanh nghiệp:
nghóa là đánh giá giá trò và hiệu ích của việc đào tạo.
Nếu việc đào tạo có hiệu quả thì lợi nhuận của doanh nghiệp sau khóa

đào tạo sẽ lớn hơn nhiều so với không đào tạo.
1.2.4. Duy trì nguồn nhân lực
1.2.4.1. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trò nguồn nhân lực.
Nếu có mối quan hệ hài hòa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát
triển một cách lành mạnh.
Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người hình thành
trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải và giá trò tinh thần cho doanh
nghiệp.
Ký kết thỏa ước lao động tập thể
Là văn kiện do công đoàn cơ sở và người lao động xây dựng nên.
Kỷ luật lao động
Là những quy đònh về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành
sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao động không
Trang 14
được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, doanh nghiệp sử dụng từ 10
người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản ( khoản I Điều 82
Bộ luật Lao động quy đònh).
Các hình thức kỷ luật lao động
Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối
với người lao động vi phạm lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.
Chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn, tối đa là 6 tháng.
Hình thức sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:
+ Người có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, tham ô, trộm cắp…gây thiệt
hại cho doanh nghiệp.
+ Tự ý bỏ việc trong thời gian dài mà không có lý do chính đáng.
Con đường cải thiện lao động
Đây là vấn đề có ý nghóa sinh tồn đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Sau đây là một vài phương pháp điển hình:
+ Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp hài hòa: trên thực thế sự thành bại

của doanh nghiệp thường được quyết đònh bởi nhận thức của nhân viên.
+ Quản lý có sự tham gia của nhân viên: nhằm khích lệ nhân viên, tạo
mức độ hài lòng cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất lao động, nâng cao tinh
thần tự lực, tự cường của nhân viên, tăng sản lượng và chất lượng sản phẩm, cải
thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên.
+ Qua điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc: căn
cứ vào kết quả này để cải thiện những phương diện mà nhân viên còn chưa hài
lòng.
Trang 15
1.2.4.2. Xây dựng hệ thống tiền lương
1.2.4.2.1. Cơ cấu tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên
thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên khác nhau như: thù lao lao động, thu
nhập lao động…
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
người lao động từ công việc như: tiền lương (chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi.
- Tiền lương cơ bản: tính đủ
o Nhu cầu sinh học, xã hội học
o Mức độ phức tạp, mức tiêu hao lao động trong điều kiện lao động
trung bình
- Phụ cấp lương: là khoản tiền lương trả cho người lao động để bù đắp cho
điều kiện làm việc không ổn đònh, hoặc trong môi trường làm việc đặc biệt mà
chưa tính đến trong mức lương cơ bản.
- Tiền thưởng: là khoản tiền lương trả cho người lao động nhằm khuyến
khích người lao động phấn đấu làm công việc tốt hơn.
- Phúc lợi: căn cứ
o Quy đònh của Nhà nước
o Phong tục tập quán
o Mức độ tăng trưởng của nền kinh tế

o Khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Các khoảng phúc lợi:
o Bảo hiểm xã hội
o Tiền hưu trí
o Ngày nghỉ phép, nghỉ lễ
Trang 16
o Ăn trưa, mừng sinh nhật
o Cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ
o Tham quan, nghỉ mát
1.2.4.2.2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương
Sơ dồ 4: Trình tự xây dựng các mức lương

(Nguồn: Nguyên lý kế tóan – Th.Só LÊ THỊ MINH CHÂU –Nhà xuất bản tài
chính – năm 2006)
KẾT LUẬN:
Như vậy tất cả những gì đã nêu ở chương này đã phần nào giới thiệu các
kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản về quản trò nhân sự. Đó là một quá trình
phức tạp từ vấn đề phân tích công việc, hoạch đònh nguồn nhân lực cho đến
tuyển dụng, đào tạo và bố trí người cho phù hợp với công việc. Tất cả những vấn
đề đó là những quyết đònh khó khăn mà các nhà quản trò phải đối mặt. Qua đó
khẳng đònh tầm quan trọng của QTNS.
Trang 17
Phân tích và đánh giá công
việc
Xem xét mức lương tối thiểu
mà Nhà nước ban hành
Khảo sát mức lương thònh
hành trên thò trường
Xác đònh lương cho mỗi
ngạch

Mở rộng ngạch thành nhiều
bậc lương
Trước khi tìm hiểu tình hình QTNS tại Đài PT & TH Bình Dương chúng ta
cần có cái nhìn tổng quát về tình hình hoạt động của Đài trong những năm gần
đây ở chương sau. Vì đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng ít nhiều
đến công tác QTNS.
Trang 18
Chương 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI ĐÀI
2.1. Giới thiệu chung về tình hình hoạt động của Đài
2.1.1. Lòch sử hình thành – quy mô và cơ cấu tổ chức
2.1.1.1 Lòch sử hình thành
- Sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, ngày 10/7/1977 Tỉnh Uỷ, Uỷ
ban nhân dân tỉnh Sông Bé chỉ đạo chọn đòa điểm xây dựng Đài Phát thanh tại
Thò xã Thủ Dầu Một tỉnh Sông Bé (hiện nay là tỉnh Bình Dương). Ngày
18/7/1977 Uỷ ban nhân dân tỉnh ký quyết đònh thành lập Đài Phát thanh Sông
Bé.
- Ngày 02/10/1977 Đài Phát thanh Sông Bé bắt đầu đi vào hoạt động.
- Ngày 02/9/1994, Đài Phát thanh Sông Bé được thay bằng Đài Phát thanh
Truyền hình Sông Bé với công suất 5KW, phát trên kênh 25UHF.
- Năm 1997, tỉnh Sông Bé được tách làm 2 tỉnh Bình Dương và Bình
Phước, Đài Phát thanh Truyền hình Sông Bé cũng đổi tên thành Đài Phát thanh
Truyền hình Bình Dương, công suất máy phát 10KW – kênh 44 UHF.
- Ngày 05/3/1997, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ký quyết đònh số
613/QĐ-UB, Ban hành quy chế tạm thời về tổ chức và hoạt động của Đài Phát
thanh Truyền hình Bình Dương.
- Ngày 20/9/2002, Bộ Văn hoá Thông tin cấp giấy phép số 405/GP-
BVHTT quy đònh hoạt động phát thanh truyền hình và tôn chỉ mục đích của Đài
Phát thanh Truyền hình Bình Dương.

Trang 19
- Đến ngày 12/72004, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ký quyết đònh số
78/2004/QĐ-UB quy đònh chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Đài. Từ ngày
thành lập đến nay, được sự quan tâm của lãnh đạo và chỉ đạo của lãnh đạo Tỉnh,
các ban ngành, các cơ quan chức năng có liên quan từ Tỉnh đến Trung ương, cơ
sở vật chất, kỹ thuật của Đài PTTH Bình Dương đã được tăng cường và hoàn
thiện không ngừng.
2.1.1.2. Quy mô hiện tại của Đài
Đài PT&TH Bình Dương toạ lạc trên mặt bằng với diện tích trên 5000 m
2
được bố trí gồm:
o Văn phòng làm việc khang trang tiện nghi
o Phim trường
o Nhà đặt máy phát thanh, phát điện, hệ thống giải nhiệt
o Trung tâm kỹ thuật truyền hình Bình Dương
o Trung tâm dòch vụ
2.1.1.3. Phân tích tình hình hoạt động
Đài PT&TH Bình Dương là cơ quan ngôn luận của Đảng và Nhà nước tỉnh
Bình Dương. Các chương trình của Đài luôn được cải tiến, chất lượng ngày càng
được nâng cao, thời lượng phát sóng tăng theo nhòp độ phát triển kinh tế – xã hội
tỉnh nhà. Cụ thể như sau:
o Về phát thanh
Những năm mới thành lập Đài phát sóng 4giờ/ngày, đến năm 1997, Đài
được trang bò máy phát thanh FM 5 X 2 phát sóng 16 giờ mỗi ngày. Từ tháng
4/2001, Đài được trang bò máy phát thanh FM 10 KW dự phòng và hệ thống sản
xuất chương trình phát thanh kỹ thuật số Dalet phát sóng liên tục từ 5 giờ đến 24
giờ (19giờ/ngày) với 77 đầu chương trình, so với năm 1977 tăng 5.475 giờ/năm
(475%).
Trang 20
Cấu tạo chương trình phát thanh: gồm chương trình thời sự, văn nghệ,

chuyên mục, chuyên đề, thể thao, giải trí, thông tin quảng cáo của đòa phương và
tiếp sóng Đài Tiếng nói Việt Nam.
o Về phát hình
Từ 1994 – 1997 phát sóng từ 11 giờ đến 22 giờ: 11 giờ/ngày.
Hiện nay phát sóng với 3 kênh truyền hình:
 Kênh BTV1: từ 5 giờ đến 24 giờ, 19giờ/ngày: chương trình
tổng hợp: chính trò – văn hoá – xã hội.
 Kênh BTV2: từ 5 giờ đến 24 giờ, 19 giờ/ngày: chương trình
tổng hợp: giải trí – khoa học – giáo dục – thể thao.
 Kênh phát số (Digital)-BTV3: 24giờ/ngày (16 chương trình)
2.1.2. Bộ máy tổ chức – nhiệm vụ chức năng của các phòng
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức
Trang 21
Phòng Tổ chức hành
chánh tổng hợp
Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Đài
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Trang 22
GIÁM ĐỐC
Quản lý chung
PHÓ GIÁM ĐỐC
Phu tráchï nội dung
( KT- CT-XH)
PHÓ GIÁM ĐỐC
Phụtrách nội dung
(VN-HP)
PHÓ GIÁM ĐỐC
Phụ trách Tổ chức
(HC)
PHÓ GIÁM ĐỐC

Phụ trách kỹ thuật
Phòng Quản lý chương
trình
Phòng sản xuất chương
trình phát thanh
Phòng
thể
dục
thể
thao
Phòng
thời sự
Phòng
chuyên
đề
Phòng
khoa
học-
giáo
dục
Phòng
biên tập
phát
thanh
tổng hợp
Phòng Kế hoạch tài vụ
Phòng
tuyên
truyền
pháp

luật
Phòng
biên tập
chương
trình nước
ngoài
Phòng
văn
nghệ
Hãng
phim
truyền
hình
Trung
tâm dòch
vụ PT-
TH
Phòng sản xuất chương
trình truyền hình
Phòng truyền dẫn phát
sóng
Phòng truyền hình lưu động
2.1.2.2. Nhiệm vụ – chức năng
2.1.2.2.1. Ban giám đốc
 Giám đốc phụ trách chung
- Chòu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân tỉnh về toàn bộ hoạt động của
Đài
- Chủ tòch hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật và những hội
đồng khác liên quan nhiệm vụ, chức năng của Đài
- Đề ra các kế hoạch

- Quyết đònh về tổ chức bộ máy, điều chuyển, bổ nhiệm cán bộ quản lý
- Quyết đònh về các chính sách mới cho nhân viên
- Thiết lập các mục tiêu đào tạo và đào tạo lại
- Chòu trách nhiệm về chủ tài khoản của cơ quan
- Ký kết các hợp đồng chuyên ngành, hợp đồng kinh tế
- Chủ tài khoản đơn vò
 Phó giám đốc phụ trách nội dung
- Giúp việc cho Giám đốc, được phân công và chòu trách nhiệm trước
Giám đốc một số công tác được giao và tham gia công tác lãnh đạo của Ban
Giám đốc
- Chòu trách nhiệm về từng nội dung mà mình phụ trách
 Phó giám đốc phụ trách tổ chức hành chính
- Điều hành các hoạt động sao cho phù hợp với các chính sách và kế
hoạch đã được Giám đốc quyết đònh
- Quyết đònh về việc tăng giảm, phân công, điều động nhân viên
- Tổ chức các phong trào thi đua
- Đề xuất khen thưởng – kỷ luật
- Chòu trách nhiệm về an ninh trật tự – môi trường làm việc của Đài
Trang 23
 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật
- Điều hành các hoạt động sao cho phù hợp với các chính sách và kế
hoạch đã được Giám đốc quyết đònh
- Xác đònh các loại máy móc thiết bò vận hành trong việc phát sóng phát
thanh
- Đề xuất thay đổi công nghệ, bảo trì, tu bổ các thiết bò chuyên dùng phục
vụ cho ngành phát thanh truyền hình
2.1.2.2.2. Các phòng ban
 Phòng quản lý chương trình
Chức năng sắp xếp các chương trình Truyền hình hàng ngày đầy đủ và
đúng thời lượng cung cấp cho phòng sản xuất chương trình

- Theo dõi và sắp xếp hợp lý chương trình truyền hình
- Thực hiện các mẫu nhạc cắt cho các kênh, các mẫu giới thiệu chương
trình hàng ngày, hàng tuần
- Tiếp sóng Truyền hình Việt Nam và các chương trình nước ngoài
- Thực hiện tờ tin điện tử
 Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp
Chức năng tham mưu về quản trò nguồn nhân lực, môi trường an ninh
hành chính
- Quản lý và tham mưu với Ban giám đốc toàn bộ công tác tổ chức cán bộ
- Theo dõi công văn đến, phân phối công văn, lưu trữ công văn
- Thực hiện công văn đi, tổng hợp các hoạt động, báo cáo đònh kỳ và đột
xuất
- Quản lý cơ sở vật chất của đơn vò
- Thực hiện chính sách xã hội với cán bộ công chức
- Chòu trách nhiệm an ninh chính trò
Trang 24
 Phòng kế hoạch tài vụ
Chức năng tham mưu về tài chính, kế toán tài chính, kế toán quản trò
- Nghiên cứu xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm
- Thanh toán lương, nhuận bút, các chương trình phát thanh truyền hình,
các chế độ chính sách đối với công chức
- Thực hiện các hợp đồng kinh tế, mua sắm trang thiết bò
- Khai thuế và nộp thuế theo quy đònh
- Phụ trách công tác tài chính – kế toán 2 đơn vò cấp 3: hãng phim, trung
tâm dòch vụ phát thanh truyền hình
- Xây dựng kế hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng căn bản
- Thực hiện các dự án theo quy đònh, thanh quyết toán các dự án theo
nguyên tắc tài chính
 Phòng thời sự
- Tuyên truyền chủ trương của Đảng và Nhà Nươc – các hoạt động kỷ

niệm các ngày lễ lớn trong năm
- Thực hiện tin, bài thời sự đòa phương trong nước và quốc tế
 Phòng thể thao
- Thực hiện các chương trình thể dục thể thao đòa phương, trong nước và
quốc tế
 Phòng chuyên đề
- Thực hiện các chuyên đề tuyên truyền, phản ánh các hoạt động về công
nhân – công nghiệp hoá, lao động và công đoàn, công nghệ và môi trường, dân
số và phát triển, diễn đàn dân chủ, quốc phòng toàn dân…
 Phòng khoa học – giáo dục
- Thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ xa, mở rộng kiến thức
và nâng cao dân trí
Trang 25