(LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.27 MB, 122 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH
PHẠM THANH HÙNG
CÁC YẾU TỐ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG
LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
TP. HCM, tháng 12/2018
download by :
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH
PHẠM THANH HÙNG
CÁC YẾU TỐ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG
LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
TP. HCM, tháng 12/2018
download by :
i
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “Các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sự
cam kết tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công
nghệ thông tin” xem xét sự tác động của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
(Transformational Leadership) đến Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
thơng qua Sự hài lịng cơng việc (Job Satisfaction) Động lực làm việc (Work
Motivation) và Môi trường làm việc (Work Environment) của nhân viên tại các công
ty khởi nghiệp (Start-up) trong lĩnh vực Công nghệ thông tin tạiViệt Nam.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu hai bước là
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Đối tượng khảo sát trong cuộc nghiên
cứu này là các nhân viên làm việc tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công
nghệ thông tin hoạt động tại Việt Nam. Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thơng qua nghiên
cứu định tính với kỹ thuật tham vấn lấy ý kiến và thảo luận nhóm, và nghiên cứu định
lượng với mẫu gồm > 350 nhân viên làm việc tại các công ty khởi nghiệp ngành Công
nghệ thông tin tại Việt Nam để xây dựng mơ hình nghiên cứu hoàn chỉnh. Tác giả sử
dụng ứng dụng SPSS Statistics 25.0 và SPSS AMOS 24.0 để xử lý dữ liệu và phân
tích các kết quả.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động
tích cực đến Sự hài lịng cơng việc và Sự hài lịng cơng việc có tác động đến Cam kết
tổ chức, (2) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Động lực làm việc
và Động lực làm việc tác động tích cực đến Cam kết tổ chức, (3) Phong cách lãnh
đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Mơi trường làm việc và Môi trường làm việc
như một nhân tố duy trì cho Cam kết tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự
cam kết của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ
thông tin .
download by :
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác
động đến Cam kết tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực
Cơng nghệ thơng tin” là cơng trình nghiên cứu của chính tác giả.
Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị Thạc sĩ tại bất cứ một
trường đại học nào. Luận văn là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả
nghiên cứu là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã được công bố trước đây
hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn
đầy đủ trong luận văn.
Tp. HCM, ngày 20 tháng 12 năm 2018
NGƯỜI THỰC HIỆN LUẬN VĂN
download by :
iii
LỜI CÁM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến q Thầy, Cơ đã
trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian học chương trình Cao học
chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cám ơn TS Trần Dục Thức, giảng viên hướng dẫn
khoa học trong quá trình thực hiện luận văn. Thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ
tơi rất nhiều trong q trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Sau cùng, tôi xin chân thành cám ơn đến những người thân trong gia đình, bạn
bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, đóng góp ý kiến và giúp đỡ tơi trong suốt q
trình học tập và thực hiện nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cám ơn !
download by :
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
AMOS
Từ gốc
Analysis MOment Structure
(Phần mềm phân tích mơ hình tuyến tính)
AVE
Average Variance Extracted
(Phương sai trích trung bình)
CFA
Confirmatory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khẳng định
CR
Composite Reliability
(Độ tin cậy tổng hợp)
CNTT
Công nghệ thông tin
EFA
Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)
SEM
Structure Equation Modelin
(Mơ hình cấu trúc tuyến tính)
SPSS
Phần mềm phân tích định lượng
TL
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
JS
Sự hài lịng cơng việc
WM
Động lực làm việc
WE
Mơi trường làm việc
OC
Cam kết của nhân viên với tổ chức
CMIN/df
Chi bình phương điều chỉnh theo bậc tự do
GFI
Chỉ số phù hợp
AGFI
Chỉ số điều chỉnh độ tốt của chỉ số phù hợp
CFI
Chỉ số thích hợp so sánh
TLI
Chỉ số Tuckey & Lewis
RMSEA
Tổng xấp xỉ sai số bình phương gốc
download by :
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tóm tắt các cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo ..................................7
Bảng 2.2: Mô tả thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................35
Bảng 2.3: Tóm tắt các nghiên cứu trước ...................................................................36
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................................47
Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.......................................48
Bảng 4.3: Kiểm định KMO trong EFA lần 2 ............................................................50
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố trong kiểm định EFA lần 2 ....................................51
Bảng 4.5: Hệ số tương quan giữa các khái niệm ......................................................54
Bảng 4.6: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mơ hình SEM .........................57
Bảng 4.7: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mơ hình SEM.............................57
Bảng 4.8: Kết quả ước lượng Bootstrap với số mẫu lớn ...........................................61
Bảng 4.9: Tổng hợp kết luận các giả thuyết ..............................................................67
download by :
vi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013) ...........................25
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Yaghoubipoor và cơng sự (2013) .....................26
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Gunlu và cộng sự (2010)...................................27
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của You và cộng sự (2013) ......................................28
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Ali Shurbagi và Zahari (2014) ..........................28
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012) .....................30
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2009) ......................................30
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu của Geldenhuys và cộng sự (2014) .........................32
Hình 2.9: Mơ hình nghiên cứu của Simon và cộng sự (2013) ..................................32
Hình 2.10: Mơ hình nghiên cứu của House (1971) ...................................................34
Hình 2.11: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu ......................................................39
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................40
Hình 4.1: Mơ hình cấu trúc đo lường CFA đã chuẩn hóa .........................................55
Hình 4.2: Mơ hình cấu trúc SEM ..............................................................................58
Hình 4.3: Mơ hình cấu trúc SEM – nếu loại bỏ nhân tố duy trì WE .......................59
Hình 4.4: Mơ hình nghiên cứu chính thức ................................................................62
download by :
vii
MỤC LỤC
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU.................................................................................... I
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. II
LỜI CÁM ƠN ..................................................................................................... III
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. IV
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... V
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ VI
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................... 1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .........................................................................1
1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................... 3
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 3
1.3.2. Đối tượng khảo sát ................................................................................... 3
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................................4
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI ...........................................................5
1.5.1. Về mặt lý luận ........................................................................................... 5
1.5.2. Về mặt thực tiễn ........................................................................................ 5
1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU .............................................................................6
1.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 7
2.1 CÁC KHÁI NIỆM ................................................................................................7
2.1.1 Phong cách lãnh đạo ................................................................................ 7
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) ............... 9
2.1.3 Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ........................................... 10
2.1.4 Sự hài lịng cơng việc (Job satisfaction) .................................................. 12
2.1.5 Động lực làm việc (Work Motivation) ..................................................... 15
2.1.6 Môi trường làm việc (Work Environment)............................................... 16
2.1.7 Cam kết tổ chức (Organizational commitment) ....................................... 18
2.1.8 Doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin .............. 21
2.2 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................................23
2.2.1 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Sự hài lịng cơng việc .. 23
download by :
viii
2.2.2 Sự hài lịng cơng việc ảnh hưởng Cam kết tổ chức .................................. 26
2.2.3 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Động lực làm việc ....... 29
2.2.4 Động lực làm việc ảnh hưởng đến Cam kết tổ chức ................................ 31
2.2.5 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Môi trường làm việc ... 33
2.2.6 Môi trường làm việc ảnh hưởng đến cam kết tổ chức .............................. 34
2.3 NHẬN XÉT VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC.................................................36
2.3.1. Tổng hợp các nghiên cứu ........................................................................ 36
2.3.2. Khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây ........................................ 37
2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ...............................................................39
2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................39
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 40
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................40
3.2. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU .............................................................................41
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 41
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................ 42
3.3. TĨM TẮT CHƯƠNG III ....................................................................................43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 44
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .....................................................................44
4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ..................................................................... 44
4.1.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................. 44
4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ........................................................46
4.2.1. Phân tích thống kê mô tả thông tin định danh: ........................................ 46
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ................................... 47
4.2.3. Phân tích mơ hình phương trình cấu trúc – SEM .................................... 52
4.3. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ........................................................62
4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ...................................................................................63
4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG IV....................................................................................66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 68
KẾT LUẬN.........................................................................................................68
HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................................69
HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ........................................................................72
ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .............................................72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 74
download by :
ix
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THU THẬP Ý KIẾN.............................................82
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................84
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................89
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH ...............................92
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG ............................................94
1.
KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ .............................................94
1.1. PHÂN TÍCH CRONBACH’S ANPHA ...............................................................94
1.2. PHÂN TÍCH EFA CHO KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ ...........................96
2.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG ............................................99
3.
KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ ....................................................................101
4.
KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ........................................103
5.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA ........................................................................105
6.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA ........................................................................110
download by :
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1
1.1.
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
“Khởi nghiệp”, “Quốc gia khởi nghiệp”, “Doanh nghiệp khởi nghiệp”, “Khởi
nghiệp sáng tạo”, “vườn ươm khởi nghiệp”, … là những từ khóa, lĩnh vực được tìm
kiếm, nghiên cứu hàng đầu và trong thời đại Công nghiệp 4.0.
Những năm gần đây, khởi nghiệp đã trở thành trào lưu phát triển mạnh mẽ tại
Việt Nam. Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là khoảng 90% công ty khởi nghiệp thất
bại. Nguyên nhân được nhiều chuyên gia phân tích là do đa số doanh nghiệp khởi
nghiệp thường non trẻ, đội ngũ nhân sự chỉ là những người làm chuyên môn, đội ngũ
lãnh đạo cịn yếu kém quản lý vì chưa có kiến thức nền tảng về Quản trị, chưa có kinh
nghiệm thực tế mà nhất là chưa hình thành một Phong cách lãnh đạo phù hợp xây
dựng nguồn nhân lực gắn bó cơng việc, có động lực làm việc, cam kết tổ chức,…
Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới được thực hiện để xác định mức độ ảnh
hưởng của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leaderhip) đến sự hài
lịng cơng việc, Động lực làm việc và Mơi trường làm việc. Nghiên cứu gần đây nhất
là của Rothfelder và cộng sự (2013), Yaghoubipoor và cộng sự (2013), Zhu và cộng
sự (2009), Sylvie Vincent và cộng sự (2012), House và cộng sự (1971) đã khẳng định
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc (job
satisfaction), động lực làm việc (work motivation) và môi trường làm việc (work
environment). Trong khi đó, nếu người nhân viên có sự hài lịng cơng việc, động lực
và mơi trường làm việc tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức
(organizational commitment) của họ. Các nghiên cứu của House và cộng sự (1971),
Gunlu và cộng sự (2010), You và cộng sự (2013), Simon và cộng sự (2013),
Geldenhuys và cộng sự (2014) đã tiếp tục khẳng định mối quan hệ trên: Sự hài lịng
cơng việc, Động lực làm việc và Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Cam
kết tổ chức.
Trong xu thế hội nhập và cơng nghệ phát triển nhanh chóng như hiện nay, với
sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì người lao động là một trong những nguồn lực
download by :
2
quan trọng nhất quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp, đặc biệt là các
doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Vấn đề thu hút, giữ gìn và khai thác
nguồn lao động đáp ứng tốt được yêu cầu cơng việc đặc biệt là các ngành nghề địi
hỏi chất xám cao như ngành Công nghệ thông tin luôn là một trong những mối quan
tâm hàng đầu của không chỉ các doanh nghiệp mà còn là của cả Quốc gia. Làm sao
để nhân viên cam kết tổ chức là vấn đề mang tính hiệu quả đối với tổ chức đồng thời
cũng mang tính nhân văn đối với người lao động.
Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu tố có vai trị
rất quan trọng trong cam kết tổ chức. Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khố” để có
thể khai thác hiệu quả tiềm năng của lao động dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích,
nỗ lực và kích thích sự sáng tạo trong cơng việc của người lao động. Điều này càng
đặc biệt quan trọng đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, các doanh
nghiệp khởi nghiệp sáng tạo lĩnh vực Cơng nghệ thơng tin, khi mà tiềm lực cịn yếu
và phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với các công ty nước ngồi trong việc thu hút, giữ
gìn lao động chất lượng cao. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã
quyết định chọn đề tài “Các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến
Cam kết tổ chức tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin”
làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh.
1.2.
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến Cam kết
tổ chức tại các Doanh nghiệp Khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ thông tin.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau đây:
-
Xác định mối quan hệ của các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến
các biến trung gian là Sự hài lòng công việc Động lực làm việc và Môi
trường làm việc.
download by :
3
Xác định mối quan hệ giữa Sự hài lịng cơng việc Động lực làm việc và
-
Môi trường làm việc đến Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty
Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin.
Đánh giá sự tác động và mức độ tác động của Phong cách lãnh đạo chuyển
-
đổi đến Cam kết tổ chức thông quan các biến trung gian Sự hài lịng cơng
việc Động lực làm việc và Mơi trường làm việc; từ đó đề xuất hàm ý quản
trị nhằm nâng Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp
trong lĩnh vực Công nghệ thông tin.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Thứ nhất, mối quan hệ và mức độ tác động của các yếu tố phong cách lãnh
-
đạo chuyển đổi đến Sự hài lịng cơng việc Động lực làm việc và Mơi
trường làm việc của nhân viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực
Công nghệ thông tin như thế nào?
Thứ hai, mối quan hệ và mức độ tác động giữa Sự hài lịng cơng việc,
-
Động lực làm việc Mơi trường làm việc đến Cam kết tổ chức của nhân
viên tại các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin như
thế nào?
Thứ ba, hàm ý quản trị nhằm nâng Cam kết tổ chức của nhân viên tại các
-
công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin là những làm ý
nào?
1.3.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến Cam kết tổ chức của
nhân viên.
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Các nhân viên đang làm việc tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công
nghệ thông tin.
download by :
4
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Các công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ
thông tin ở Việt Nam. Trong đó, tập trung ở các cơng ty khởi nghiệp sáng tạo Butler
Group, Pmax, Novaon Ads, SaoBacDau Service, CMC SI.
Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng 06/2018
đến hết tháng 09/2018.
1.4.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng
kết hợp, thực hiện qua các giai đoạn là (1) giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và tổng kết lý
thuyết; (2) giai đoạn nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và
thang đo các yếu tố tác động lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức, xác định rõ
các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong mơ hình đề xuất. Nghiên
cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (Tham khảo tại Phụ lục 01) lấy
ý kiến 13 đối tượng là một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và lãnh đạo
doanh nghiệp, sau đó thảo luận nhóm tập trung (Tham khảo tại Phụ lục 02) với nhóm
07 đối tượng là các nhân viên hiện đang công tác tại công ty khởi nghiệp trong lĩnh
vực Công nghệ thông tin. Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận
được chuẩn bị trước.
Bước này đã hồn thiện mơ hình lý thuyết đề xuất, xác định thu thập các số
liệu sơ cấp để tiến hành nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định lại các thành phần của
thang đo các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các biến trung gian tác động
đến Cam kết tổ chức của nhân viên tại các công ty khởi nghiệp lĩnh vực Công nghệ
thông tin. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp gởi bảng câu
hỏi trực tiếp in giấy tại các công ty hoặc lấy mẫu thuận tiện bằng email và các mạng
xã hội Facebook, LinkedIn (gởi link bảng khảo sát dùng công cụ google docs). Bảng
download by :
5
câu hỏi chính thức (được hồn thiện thơng qua nghiên cứu định tính) sẽ được khảo
sát thử khoảng 80 mẫu, sau đó được gởi hàng loạt trong thời gian 3 tuần.
Nghiên cứu định lượng đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân
biệt) của thang đo các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các biến trung gian
tác động đến Cam kết tổ chức của nhân viên. Đồng thời kiểm định mơ hình nghiên
cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 25.0 và mơ hình SEM bằng
AMOS 24.0. Kết quả là mơ hình hồn chỉnh và các số liệu chính thức để đưa ra hàm
ý quản trị kết luận.
1.5.
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI
1.5.1. Về mặt lý luận
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm gắn kết năm khái niệm: Phong cách
lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lịng cơng việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc
, Cam kết tổ chức thành một mơ hình nghiên cứu, đồng thời xác định mối tương quan
và mức độ ảnh hưởng giữa chúng.
Kết quả nghiên cứu này sẽ đóng góp vào cơng trình nghiên cứu học thuật tại
Việt Nam và có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý hiểu rõ mối tương
quan, sự tác động mức độ ảnh hưởng giữa các biến này.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Trên thế giới, các nghiên cứu về Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lịng
cơng việc, Động lực làm việc, Mơi trường làm việc và Cam kết tổ chức đã được thực
hiện nhiều và khá lâu. Tuy nhiên, đối tượng là các công ty khởi nghiệp trong lĩnh
vực Công nghệ thông tin thì hầu như chưa có. Cịn tại Việt Nam những nghiên cứu
này rời rạc và hầu như chưa có một nghiên cứu nào gắn kết năm khái niệm kể trên
thành một mơ hình nghiên cứu.
Kết quả thực tiễn của nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý:
(1) Thấy được mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến Sự hài lịng cơng việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc
của nhân viên các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thông tin.
download by :
6
(2) Thấy được mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng giữa các biến trung gian Sự
hài lịng cơng việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc của nhân viên tác
động đến Cam kết tổ chức.
(3) Đề ra các giải pháp để gia tăng Cam kết tổ chức của nhân viên trong lĩnh
vực khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin.
1.6.
BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Chương một giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm các nội dung như
lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của luận văn.
Chương hai trình bày về các khái niệm cơ bản của, Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi, Sự hài lịng cơng việc, Động lực làm việc, Mơi trường làm việc, Cam
kết tổ chức, Công ty Khởi nghiệp trong lĩnh vực Cơng nghệ thơng tin. Chương hai
cũng trình bày về các giả thuyết liên quan và từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu.
Chương ba, tác giả trình bày về phương pháp nghiên cứu.
Chương bốn, tác giả trình bày về các kết quả phân tích, đưa ra mơ hình chính
thức và thảo luận về các kết quả thu được.
Chương năm, tác giả đưa ra kết luận về kết quả nghiên cứu; tiếp theo là hàm
ý quản trị nhàm trình bày một số kiến nghị để giúp gia tăng Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi, cũng như nêu lên hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1.7.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương I, tác giả trình bày cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu nghiên
cứu của đề tài, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu,
ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục nghiên cứu.
download by :
7
2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết được rút ra từ các cơng trình nghiên cứu
nghiên cứu trước đây, các sách, tài liệu, tạp chí, trang web có liên quan để làm cơ sở
xây dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu. Đồng thời, tác giả đề xuất các thang đo, các
biến và các giả thuyết về mối quan hệ tương quan giữa các biến.
2.1 CÁC KHÁI NIỆM
2.1.1 Phong cách lãnh đạo
Có nhiều khái niệm khác nhau về phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo
là cách mà người lãnh đạo đưa ra định hướng, kế hoạch thực hiện và tạo động lực
cho mọi người. Dưới góc nhìn của nhân viên, đó là các hành động ẩn và hiện mà
người lãnh đạo thể hiện. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người
đó có thể thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo
nhận thức của đối tượng. Phong cách lãnh đạo được khái niệm là cách mà một người
thể hiện vai trị của mình, cách họ hành động, cách họ ra quyết định, cách mà họ giao
tiếp với mọi người và cách mà họ đối xử với mọi người.
Trên thực tế, có nhiều học giả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo. Qua q
trình tổng quan, tác giả nhóm các phong cách và các học thuyết về Phong cách lãnh
đạo theo bảng như sau:
Bảng 2.1: Tóm tắt các cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo
Cơ sở lý thuyết (theory bases)
(Leadership styles)
Lãnh đạo trực tiếp
Lý thuyết lãnh đạo X “Theory X Leadership” (Mc
(Directive leadership)
Gregor, 1960); “Initiating Structure from Ohio State
studies” (Fleishman, 1953); Task - oriented behavior
from Michigan studies (Katz, Maccoby, & Morse,
1950);
download by :
8
Lãnh đạo trao quyền
Lý thuyết nhận thức xã hội hành vi tự quản lý -
(Empowering
Behavioral self-management Social cognitive theory
leadership)
(Bandura, 1986); Thay đổi hành vi nhận thức Cognitive behavior modification (Meichenbaum,
1977); Nghiên cứu đặt mục tiêu có sự tham gia và
quản lý có sự tham gia - Participative management and
participative goal-setting research (Likert, 1961,
1967)
Lãnh đạo giao dịch
Lý thuyết Mong đợi (Expectancy theory (Vrom,
(Transactional
1964); Path-Goal theory (House, 1971)); lý thuyết
leadership)
thay đổi (Exchange theory (Homans, 1961)); lý thuyết
Reinforcement theory (Luthans & Kretner, 1988);
Lãnh đạo chuyển đổi Lý thuyết lãnh đạo Xã hội học của Charisma (Weber,
/truyền cảm hứng
(Transformational
leadership)
1946); Lý thuyết lãnh đạo lôi cuốn – Charismatic
leadership theory (House, 1977); Lý thuyết lãnh đạo
truyền cảm hứng - Transformational leadership (Bass,
1985; Burns, 1978)
Phong cách lãnh đạo trực tiếp là phong cách lãnh đạo mà nhà quản lý theo
phong cách này thường nói với nhân viên rằng họ phải làm gì, làm như thế nào và
khi nào thì phải hồn thành. Họ phân cơng vai trị và gắn trách nhiệm cho từng người,
thiết lập các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong muốn đạt được (Mc Gregor,
1960).
Phong cách lãnh đạo trao quyền (Likert, 1961, 1967) là phong cách mà những
nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc có những cam kết về
các công việc cần được thực hiện và khi nào phải hồn thành cơng việc đó. Cịn cách
thức làm việc thì tồn quyền do người nhân viên quyết định.
Phong cách lãnh đạo giao dịch (Vrom, 1964) là phong cách mà những nhà
quản lý sử dụng phong cách này thường tận dụng thời gian để thảo luận các vấn đề
về kinh doanh. Điều gì sẽ xảy ra trong một cuộc thảo luận sôi nổi? Nhân viên đưa ra
download by :
9
các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi, những giả định về
thách thức và các chương trình đào tạo khi cần thiết. Nhà quản lý là người đảm bảo
chắc chắn các ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến thành một cuộc tranh luận
thực sự. Họ đóng vai trị như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc thảo luận đi đúng
hướng và tất cả mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến.
Mặc dù có nhiều phong cách lãnh đạo như đã tóm lược ở trên, tuy nhiên, tác
giả lựa chọn phong cách lãnh đạo chuyển đổi hay còn gọi là phong cách lãnh đạo
truyền cảm hứng (transformational leadership) để sử dụng trong nghiên cứu của mình
(Ở các phần nghiên cứu tiếp theo tác giả vẫn dùng chung một thuật ngữ là “Phong
cách lãnh đạo chuyển đổi”). Lý do tác giả chọn phong cách lãnh đạo này vì khái niệm
về phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng khá tương đồng với khái niệm của( Bass,
1985; Burns, 1978) mà tác giả sử dụng làm thang đo về phong cách lãnh đạo trong
nghiên cứu này. Hơn thế, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được cho là một trong
những phong cách phổ biến nhất (A. Senthamil Raja; Dr. P. Palanichamy, 2014).
Cũng theo hai tác giả này, khi tìm kiếm từ khóa tìm tài liệu từ năm 1990 tới năm 2003
trên nguồn dữ liệu PsycINFO cho thấy có nhiều nghiên cứu về Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi hơn là các loại Phong cách lãnh đạo khác.
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership)
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã phát triển hơn nửa thế kỷ qua và là một
trong những mơ hình lãnh đạo có ảnh hưởng nhất được Burns mơ tả năm 1978. Ơng
mơ tả lãnh đạo chuyển đổi là q trình trong đó “những người lãnh đạo và những
người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động
viên”. Do đó, Burns (1978), đã cho rằng lãnh đạo chuyển đổi như là “gắn bó chặt chẽ
với các giá trị bậc cao hơn”. Ngược lại với Burns (1978), Bass (1985) cho rằng lãnh
đạo chuyển đổi như là quan điểm phi nguyên lý và đo lường phong cách lãnh đạo
chuyển đổi không bao gồm hai thành phần đạo đức và đạo lý. Chẳng hạn, Bass và các
đồng nghiệp (Avolio, Bass & Jung, 1995; 1999) đã chỉ ra các nhân tố của lãnh đạo
chuyển đổi: Sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân.
Các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những người biết phát triển, kích thích và truyền cảm
download by :
10
hứng đến cấp dưới đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách khơi
gợi những mức nhu cầu cao hơn của họ, xây dựng lòng tin và đặt lợi ích tổ chức lên
trên lợi ích cá nhân (Avolio, Waldman Yammarino, 1991; Bass, 1985). Vì vậy, Yukl
(1989) khái niệm lãnh đạo chuyển đổi là quá trình gây ảnh hưởng lớn đến sự thay đổi
trong thái độ và giả định của các thành viên tổ chức và xây dựng cam kết cho sứ mạng
và mục tiêu của tổ chức.
Hành vi của nhà lãnh đạo thể hiện sự chấp nhận về sự khác biệt có tính cá
nhân. Một sự trao đổi hai chiều trong truyền đạt thông tin được khuyến khích, và sự
quản lý bằng việc quan sát tại nơi làm việc được thực hiện. Sự tương tác với những
người nhân viên được cá nhân hóa. Nhà lãnh đạo có đức tính quan tâm đến từng cá
nhân, biết lắng nghe một cách hiệu quả. Nhà lãnh đạo ủy quyền các nhiệm vụ như là
phương tiện để phát triển những người nhân viên. Các nhiệm vụ được ủy quyền được
theo dõi, quan sát nếu những người nhân viên cần thêm sự hướng dẫn hoặc sự hỗ trợ
và để đánh giá tiến độ; sẽ lý tưởng khi những người nhân viên không cảm nhận thấy
họ đang bị kiểm tra (Avolio, Waldman, & Yammarino, 1991; Bass, 1994).
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng khái niệm của Bass (1985) là tương đối
phù hợp với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu
này trong bối cảnh hiện nay, thì tác giả cho rằng nhà lãnh đạo chuyển đổi là người
tạo động lực cho những người nhân viên làm việc nhiều hơn so với mong đợi ban
đầu của họ. Nhà lãnh đạo chuyển đổi mở rộng và nâng cao các quyền lợi của
người nhân viên, tạo cho họ nhận thức và chấp nhận các mục tiêu cũng như
nhiệm vụ của nhóm. Nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho những người
nhân viên hướng họ vượt qua lợi ích cá nhân và hướng tới lợi ích của nhóm.
2.1.3 Các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Trong nghiên cứu và phân tích về lãnh đạo chuyển đổi, Bass và Avolio (1994)
đã xác định gồm có bốn yếu tố:
(1) Ảnh hưởng thuộc về lý tưởng (Idealized influence): Nhà lãnh đạo được
xem như tấm gương cho những người nhân viên bởi sự ngưỡng mộ, tôn trọng và tin
tưởng. Nhà lãnh đạo truyền cảm hứng về sức mạnh và niềm tự hào cho những nhân
download by :
11
viên bằng việc hướng những người nhân viên tới lợi ích chung của tập thể và của các
thành viên nhiều hơn so với lợi ích cá nhân của mình. Người nhân viên xem nhà lãnh
đạo như là hình mẫu để noi theo và muốn mô phỏng nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo chia
sẻ rủi ro với những người nhân viên và là người kiên định hơn là chuyên quyền. Nhà
lãnh đạo có thể được tin tưởng để làm điều đúng, thể hiện các tiêu chuẩn cao về
phẩm hạnh đạo đức và luân lý. Nhà lãnh đạo tránh sử dụng quyền lực cho mục đích
cá nhân và chỉ sự dụng trong trường hợp cần thiết (Bass, 1994).
(2) Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation): Nhà lãnh đạo cư
xử theo cách động viên và truyền cảm hứng bằng việc cung cấp ý nghĩa và thử thách
đối với công việc của những người nhân viên. Tinh thần đồng đội được đánh thức.
Sự nhiệt tình và sự lạc quan được thể hiện. Nhà lãnh đạo thu hút tâm trí của người
nhân viên bằng việc hình dung về những hình ảnh tương lai đầy thu hút. Nhà lãnh
đạo tạo nên những kỳ vọng được truyền đạt một cách rõ ràng mà những người nhân
viên muốn đạt được và cũng muốn chứng tỏ sự cam kết hướng tới các mục tiêu và
tầm nhìn được chia sẻ (Bass, 1994).
(3) Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation): Các nhà lãnh đạo kích thích
nỗ lực của những người nhân viên theo hướng đổi mới và sáng tạo thông qua việc
đặt câu hỏi về các giả định, sắp xếp lại các vấn đề và tiếp cận những tình huống cũ
theo cách thức mới. Sự sáng tạo được khuyến khích. Khơng có sự chỉ trích cơng khai
về các sai phạm của thành viên cá nhân. Nhà lãnh đạo khuyến khích những người
nhân viên đưa ra những ý tưởng mới và những cách giải quyết vấn đề sáng tạo.
Những người nhân viên được khuyến khích thử những cách tiếp cận mới và những
ý tưởng của họ sẽ khơng bị chỉ trích chỉ vì chúng khác với các ý tưởng của nhà lãnh
đạo. Sự lãnh đạo chuyển đổi liên quan đến việc cung cấp các phương pháp và các lý
do để mọi người thay đổi cách thức họ suy nghĩ về các vấn đề (Avolio, Waldman, &
Yammarino, 1991).
(4) Quan tâm có tính cá nhân (Individualized consideration): Các nhà lãnh
đạo chuyển đổi quan tâm đặc biệt đến các nhu cầu của mỗi cá nhân về thành tích và
sự phát triển bằng các hoạt động chẳng hạn như công tác huấn luyện hoặc tư vấn.
download by :
12
Những người nhân viên và các đồng nghiệp được phát triển tới cấp độ tiềm năng
thành công cao hơn. Sự quan tâm đến từng cá nhân được thực hành như sau: Những
cơ hội học hỏi mới được tạo ra cùng với một mơi trường có tính chất hỗ trợ. Những
khác nhau thuộc về cá nhân trong các thuật ngữ về những nhu cầu và những khao
khát được công nhận.
2.1.4 Sự hài lịng cơng việc (Job satisfaction)
Sự hài lịng đối với công việc được nhiều học giả quan tâm và khái niệm nhiều
cách khác nhau:
Spector (1997) đã khái niệm về sự hài lịng cơng việc là mức độ mà mọi người
u thích cơng việc của họ. Định nghĩa này tóm tắt đầy đủ sự hài lịng cơng việc, tuy
nhiên mơ tả rất ít như thế nào hoặc tại sao các cá nhân hài lịng với cơng việc của họ.
McKenna (2000) có ý kiến cho rằng sự hài lịng cơng việc là thái độ của cá
nhân đối với những mong đợi cá nhân tương ứng với kết quả thực sự của họ tốt như
thế nào. Định nghĩa này cung cấp một cái nhìn sâu hơn, nhưng vẫn chỉ mới bắt đầu
kiểm tra các thành phần của sự hài lịng cơng việc.
Cranny và cộng sự (1992) đã đưa ra khái niệm tổng quát chung về sự hài cơng
việc, đó là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm nhận
thức của người lao động đối với công việc dựa trên việc so sánh kết quả công việc
thực tế với kết quả công việc được mong đợi.
Theo Ostroff (1992), sự hài lịng cơng việc đại diện cho những kinh nghiệm
hài lịng hoặc khơng hài lịng trong . Đó là một thái độ mà người lao động có về cơng
việc dựa trên sự đánh giá của họ về tất cả mọi khía cạnh cũng như là tồn bộ khía
cạnh đối với công việc.
Ivancevich và cộng sự (1997) cho rằng sự hài lịng cơng việc là một thái độ
của người lao động đối với công việc của họ, đưa đến kết quả từ sự nhận thức của
họ về công việc và mức độ họ tin rằng có một sự phù hợp tốt giữa họ và tổ chức.
Theo Herzberg (1968), thuyết 2 nhân tố của ơng cho rằng có sự phân biệt
quan trọng giữa sự khơng hài lịng (dissatisfaction) và sự khiếm khuyết của sự hài
lòng (a lack of satisfaction). Đối lập với sự hài lịng cơng việc là sự khiếm khuyết
download by :
13
của sự hài lịng, khơng phải là sự khơng hài lịng. Trường hợp đối với sự khơng hài
lịng cũng vậy. Đảo ngược của sự khơng hài lịng khơng phải là sự hài lịng, mà là
tình trạng của khơng có sự khơng hài lịng.
Hughes và cộng sự (2006) đã khái niệm sự hài lịng cơng việc như một người
u thích cơng việc của họ hoặc nhiệm vụ của họ rất nhiều, sự hài lịng cơng việc
khơng liên quan đến việc cơng việc đó được thực hiện tốt như thế nào, hoặc người
lao động đã phải nỗ lực nhiều như thế nào khi thực hiện cơng việc.
Sự hài lịng với chế độ chi trả được khái niệm là cảm giác tiêu cực và tích cực
của một cá nhân với chế độ chi trả của họ (Miceli và Lane, 1991). Chế độ chi trả này
chính là mức độ chi trả, mức tăng, những phúc lợi và phụ cấp và cả cơ cấu chi trả hay
các thủ tục chi trả (Heneman và Schwab, 1985). Sự hài lòng với mức độ chi trả là sự
hài lòng với mức lương trực tiếp, sự hài lòng với thưởng là hài lòng với mức tăng chi
trả mỗi khi thay đổi, sự hài lòng với cơ cấu chi trả hay các thủ tục chi trả là hài lòng
với thang bảng lương trong cả tổ chức và với phương pháp hay cách thức được sử
dụng để chi trả, sự hài lòng với các phụ cấp, phúc lợi là hài lòng với những khoản bổ
sung khác gián tiếp mà được trả cho người lao động (Heneman, 1985).
Sự hài lòng với chế độ chi trả là mối quan tâm căn bản của cả người lao động
và người sử dụng lao động. Theo lý thuyết cơng bằng, Sự hài lịng với chế độ chi trả
được dựa trên quá trình so sánh và chấp nhận (Adams, 1963; Lawler, 1981). Quá
trình này được cân nhắc giữa mức đầu tư vào công việc mà người lao động bỏ ra,
những công sức, kiến thức và kinh nghiệm với những kết quả đầu ra mà họ nhận được
thông qua sự ghi nhận và chế độ chi trả của tổ (Adams, 1963; Greenberg, 1987;
Milkovich và Newman, 2008). Những gì người lao động nhận được là công bằng so
với sức lao động họ bỏ ra so với người khác cả ở trong và bên ngồi tổ chức (cùng
một vị trí công việc nhưng ở cùng trong một tổ chức hoặc cùng một vị trí cơng việc
nhưng khác tổ chức). Sự cơng bằng này sẽ có được khi mà tỷ lệ đầu vào và đầu ra
của người lao động công bằng so với một người khác. Lawler (1971) gợi ý thêm rằng
hài lịng hay khơng hài lịng với mức độ chi trả bị ảnh hưởng bởi sự không nhất quán
giữa những gì nhân viên nhận được và những gì họ đóng góp cho tổ chức.
download by :
14
Nghiên cứu trong nước, Trần Kim Dung (2005) đã xây dựng thang đo thỏa
mãn công việc trong điều kiện Việt Nam trên cơ sở kiểm định và điểu chỉnh thang đo
Chỉ số Mô tả công việc (Job Description Index -JDI), tác giả xác định 06 thành phần
tác động như sau: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội
đào tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong
đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ
thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến
Như vậy, thỏa mãn công việc là một trạng thái tâm lý, khi người lao động nhận
thấy họ hài lòng, hạnh phúc về lương bổng, sự quản lý của cấp trên, , cơ hội thăng
tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc, v.v..., khi đó họ có sự thỏa mãn đối với công
việc, mức độ tác động của mỗi yếu tố đến sự thỏa mãn đối với công việc chung là
khác nhau, tùy thuộc vào các nhóm đối tượng tham gia thực hiện khảo sát, kiểm định.
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) là
phù hợp với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu
này trong bối cảnh hiện nay, thì tác giả chắt lọc lại sự hài lịng cơng việc là:
(1) Hài lịng với bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công
việc, cơ hội đế sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện
công việc.
(2) Hài lịng các mối quan hệ trong cơng việc (lãnh đạo và đồng nghiệp): liên
quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của
cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quàn
trị trong tổ chức; các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc,
(3) Hài lòng với cơ hội đào tạo, thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân
viên về cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức,
(4) Hài lòng với thu nhập và phúc lợi: liên quan đến cảm nhận của nhân viên
về tính cơng bằng (bên trong và bên ngồi) trong trả lương, các chương trình phúc
lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
download by :
