142 TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ĐỊNH GIÁ và tư vấn tài CHÍNH VIỆT NAM

BỘ TÀI CHÍNH
HỌC VIỆN TÀI CHÍNH
--------------------

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG
CQ54/31.01
ĐỀ TÀI :
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH KIỂM TỐN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI
CHÍNH VIỆT NAM

CHUN NGÀNH : QUẢN TRỊ
DOANH NGHIỆP
MÃ SỐ

: 31


GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐÀO THỊ HƯƠNG

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong khóa luận tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình hình
thực tế của đơn vị thực tập.
Tác giả luận văn tốt nghiệp

Nguyễn Thị Phương

1


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................I
MỤC LỤC........................................................................................................II
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT..........................................................IV
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU................................................................V
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1
CHƯƠNG 1...: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.............................................................................................4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...........4
1.1.1. Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực..................................4
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực........................................................6
1.2. NỘI DUNG VÀ TRÌNH TỰ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP: 7
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng.........................................................................8
1.2.2. Thông báo tuyển dụng.....................................................................14
1.2.3. Thu nhận, nghiên cứu, đánh giá hồ sơ............................................14
1.2.4. Phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm...........................................15
1.2.5. Xác minh, điều tra hồ sơ, thông tin ứng viên..................................16
1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng...............................................................16
1.2.7. Bố trí cơng việc...............................................................................16
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG..................17
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.....................................................17
1.3.2. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp.....................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI CHÍNH
VIỆT NAM......................................................................................................24
2.1. GIỚI

CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ
VẤN TÀI CHÍNH VIỆT NAM............................................................................24
2.1.1. Thơng tin cơ bản.............................................................................24
2.1.2. Lịch sử và quá trình phát triển của công ty.....................................24
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản trị.................................................................25
2.1.4. Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh...................................................27
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................28
THIỆU CHUNG VỀ

2


2.1.6. Đặc điểm lao động..........................................................................29
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CƠNG
TY TNHH KIỂM TỐN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI CHÍNH VIỆT NAM...........33
2.2.1. Thực trạng công tác chuẩn bị tuyển dụng.......................................34
2.2.2.Thực trạng hoạt động tuyển mộ.......................................................39
2.2.3.Thực trạng hoạt động tuyển chọn....................................................39
2.2.4.Thực trạng hội nhập nhân viên mới.................................................42
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH
KIỂM TỐN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI CHÍNH VIỆT NAM.............................44
2.3.1. Một số kết quả đạt được..................................................................49
2.3.2. Một số hạn chế................................................................................50
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế...............................................................52
CHƯƠNG 3...: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI CHÍNH
VIỆT NAM.....................................................................................................54
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH, KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY
TNHH KIỂM TỐN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI CHÍNH VIỆT NAM ĐẾN NĂM

2022..............................................................................................................54
3.1.1. Phương hướng kinh doanh..............................................................54
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty đến năm 2022..............55
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY TNHH
KIỂM TỐN ĐỊNH GIÁ VÀ TƯ VẤN TÀI CHÍNH VIỆT NAM.............................56
3.2.1. Đa dang hóa nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng..........................56
3.2.2. Thực hiện tốt công tác hoạch đinh nguồn nhân lực........................58
3.2.3. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng..60
3.2.4. Giải pháp khác................................................................................61
3.3. MỘT SỐ KIẾN
NGHỊ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72
KẾT LUẬN.....................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................75

3


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

CTCP

Công ty Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

CV

Đơn xin việc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

DN

Doanh nghiệp

TDDN

Tuyển dụng doanh nghiệp

GĐ

Giám đốc

4


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1 : Trình tự tuyển dụng nhân lực..........................................................8
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá và tư
vấn tài chính Việt Nam....................................................................................25
Bảng 2.1: Khái qt tình hình tài chính của cơng ty.....................................28
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Cơng ty TNHH Kiểm tốn
định giá và tư vấn tài chính Việt Nam.............................................................29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá
và tư vấn tài chính Việt Nam...........................................................................31
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH Kiểm tốn định giá

và tư vấn tài chính Việt Nam...........................................................................32
Bảng 2.5: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kiểm tốn định
giá và tư vấn tài chính Việt Nam năm 2017 – 2019........................................36
Bảng 2.6: Thống kê chất lượng tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn định
giá và tư vấn tài chính Việt Nam 2017 – 2019................................................45
Bảng 2.7: Chi phí đăng tuyển 2017 – 2019.....................................................48
Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng của Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá và tư
vấn tài chính Việt Nam trong giai đoạn 2020 – 2022.....................................55

5


LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Sự phát triển của kỷ nguyên số, các công nghệ như robot, trí tuệ nhân
tạo, dữ liệu lớn…đang và sẽ tao ra những thay đổi lớn về mặt nhân lực trong
doanh nghiệp. Nhiều cơng việc hiện tại có thể sẽ biến mất, nhưng khơng vì
thế mà vai trị của con người đối với mọi lĩnh vực nghề nghiệp bị giảm sút.
Thay vào đó, tầm quan trọng của con người càng được đề cao, bởi cùng với
sự phát triển đó thì nhiều cơng việc mới, đòi hỏi các kỹ năng mới cũng sẽ
được tạo ra. Vấn đề đặt ra là: làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực “đủ” về
chất lượng để đáp ứng với sự thay đổi của nhu cầu nhân lực trong tương lai?
Trước thực trạng này thì việc có được một đội ngũ lao động đủ số lượng,
thoả mãn tốt nhất yêu cầu của công việc là vấn đề cấp thiết đối với mỗi doanh
nghiệp. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng
thể đạt được mục tiêu. Do vậy, để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì
nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng. Tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiệp đều phải có bàn tay con người, nên doanh nghiệp cần phải tập trung
phát huy được nguồn lực đó để tạo lợi thế lớn, đảm bảo cho sự phát triển lâu
dài. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của lực lượng lao động thì cơng tác

tuyển dụng phải được thực hiện tốt trước tiên. Bởi việc tuyển dụng khơng làm
tốt thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực, làm cho cơng tác đào tạo, phát triển nhân sự trở
nên khó khăn, tốn kém hơn và không đạt hiệu quả cao.
Xuất phát từ vấn đề đặt ra cho công ty là làm sao để nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty trong thời gian
tới, cùng với sự trải nghiệm thực tế và sự hướng dẫn tận tình của các anh/chị
nhân viên trong Cơng ty TNHH Kiểm tốn định giá và Tư vấn tài chính Việt
Nam em xin nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH
Kiểm tốn định giá và tư vấn tài chính Việt Nam”


2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: Tìm hiểu được vai trị, đặc điểm, quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực nhằm nâng cao vốn hiểu biết và rút ra bài học thực tế khi xây
dựng công tác tuyển dụng.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa lý luận về nhân lực và TDNL trong DN
 Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Kiểm
tốn định giá và tư vấn tài chính Việt Nam. Từ đó, tìm ra ưu điểm và hạn chế
của cơng tác tuyển dụng tại công ty
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng để đảm
bảo nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động của doanh nghiệp.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:công tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH
Kiểm tốn định giá và tư vấn tài chính Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu :
 Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kiểm tốn định giá và tư vấn
tài chính Việt Nam
 Phạm vi thời gian: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty trong giai đoạn 2017-2019 và các giải pháp nâng cao chất lượng

tuyển dụng trong giai đoạn 2020-2022.
 Phạm vi nội dung: Luận văn trình bày tình hình tuyển dụng theo quy
trình. Ngồi ra cịn đánh giá hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp thông
qua các chỉ tiêu.
4. Phương pháp nghiên cứu


- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu và thực hiện dựa vào
phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vậy
lịch sử kết hợp với tư duy khoa học logic.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Đề tài được nghiên cứu dựa trên
phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, thu thập thông tin từ
thực tế, căn cứ vào các hoạt động, thực trang trong thực tế làm cơ sở để phân
tích…
 Phương pháp phân tích thống kê: tiếp cận với các tài liệu liên quan
đến hoạt động tuyển dụng của cơng ty, căn cứ vào đó tiến hành
phân tích để đưa ra những nhận xét vềchất lượng của hoạt động
tuyển dụng.
 Phương pháp so sánh: Dựa trên những thông tin, số liệu thu thập
được tiến hành so sánh số liệu giữa các thời kỳ.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH
Kiểm tốn định giá và tư vấn tài chính Việt Nam
Chương 3. Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Kiểm tốn định giá và tư vấn tài chính Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực
a. Khái niệm nhân lực
Khi bàn đến nguồn nhân lực, có rất nhiều ý kiến khác nhau do nhiều
cách tiếp cận khác nhau, cụ thể:
 Nhân lực
-Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, nhân lực là: sức người, nói về mặt
dùng trong lao động sản xuất, hay là bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con
người trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao).
-Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc
dân:
Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào q trình lao động – con người có sức lao động.
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì: “Nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát
triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”
Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000): “Nhân lực là nguồn lực về con người
và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội”.
Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là thực thể thống nhất của cái sinh vật và
cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con
người là tổng hòa các quan hệ xã hội”.
Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “năng lực lao động trong mỗi con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ
nhất định và có khả năng huy động vào q trình phát triển kinh tế xã hội của
đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”

Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi
lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về
nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nhân lực là lao động hoặc là
trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt
Nam qui định nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có
việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và
những người thất nghiệp.
Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng nhân lực là sức lực của mỗi cá
nhân bao gồm cả thể lực và trí lực: Thể lực chính là tình trạng sức khỏe, sức
lực của người đó, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh
hoạt, chế độ làm việc…; Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi người
bao gồm trí thức, tài năng, năng khiếu của mỗi con người.
b. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình
tự nguyện hay nhóm cộng đồng, như vậy:
Tuyển dụng nhân lực chính là một q trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
Một quan điểm khác cho rằng:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự
tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được
yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập
với mơi trường của tổ chức”
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho
các cơng việc và các chức danh cần người trong tổ chức”
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm

kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức. Q trình tuyển dụng được coi là hồn tất khi bao gồm cả


hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong
mơi trường của tổ chức.
1.1.2. Vai trị của tuyển dụng nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân
lực phù hợp với cơng việc và vị trí tuyển dụng, từ đó nâng cao được hiệu quả
cơng việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp vàtiết kiệm
được chi phí đào tạo nhân lực .
Thứ hai, tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và
có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển
dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên
mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…
Thứ ba, qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân
sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp,
đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho công ty.Ngược lại,
tuyển dụng thất bại sẽ làm cho cơng ty tổn thất một khoản chi phí lớn, nên
tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kể cho
doanh nghiệp.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực là công tác vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lược và
đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó, hỗ trợ các
chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công.
b. Đối với người lao động

Tuyển dụng tạo cơ hội việc làm giúp người lao động có cơng ăn việc làm
ổn định, đảm bảo thu nhập nuôi sống bản thân cũng như gia đình gia
đình.Tuyển dụng hiệu quả - đúng người đúng việc, tạo hứng thú đối với lao
động, được phát huy khả năng của bản thân, theo đuổi mục tiêu cũng như
định hướng nghề nghiệp của bản thân, tạo cơ hội phát triển trong tương lai.
c. Đối với nền kinh tế
- Tuyển dụng giúp tăng việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, góp phần làm
giảm tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng xã hội.
- Tuyển dụng lao động luôn đi kèm với công tác đào tạo, huấn luyện làm
tăng hiểu biết kinh nghiệm cho người lao động. Từ đó, góp phần làm tăng
chất lượng lao động của đất nước.


1.2. Nội dung và trình tự tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu, đánh giá hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm
Xác minh, điều tra hồ sơ thông tin ứng viên
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1 : Trình tự tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên và là bước có vai trị vơ cùng quan trọng quyết
định đến hiệu quả của cả quá trình tuyển dụng. Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi
tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ
để thực hiện bấy nhiêu.
Việc chuẩn bị, xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí là cơng

việc khơng thể thiếu. Bởi bản mơ tả cơng việc của từng vị trí sẽ cung cấp
những thông tin về yêu cầu mà công việc đặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ


của ứng viên và các điều kiện làm việc. Từ đó, các ứng viên sẽ tự đánh giá
xem bản thân có đáp ứng được những u cầu đó hay khơng.
Để kích thích và tăng tính hấp dẫn, thu hút được các ứng viên xuất sắc,
các nhà tuyển dụng nên chuẩn bị chu đáo phần giới thiệu về công ty của mình,
diễn giải một cách ngắn gọn, hấp dẫn và đẩy đủ các thông tin quan trọng nhát
về công ty, văn hoá, con người. Nhà tuyển dụng nên lưu ý một điểm, khơng
nên nói những cái khơng đúng với thực tế, điều này dễ khiến các ứng viên
mất lòng tin.
Một phần quan trọng khơng kém chính là bản mơ tả cơng việc về vị trí,
u cầu mà cơng việc đặt ra, quyền lợi, nghĩa vụ của ứng viên cùng với những
điều kiện làm việc để các ứng viên đánh giá bản thân xem đã phù hợp và đáp
ứng được những yêu cầu của cơng ty hay chưa.
Bên cạnh đó, bản chi tiết về quyền lợi, tiền lương và những phúc lợi
khác cũng nên được cung cấp đầy đủ bởi nó là một yếu tố rất quan trọng đến
thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển.
1.2.1.1. Xác định chủ thể tham gia tuyển dụng
Số lượng chủ thế tham gia phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn thì tuỳ
thuộc vào mỗi cơng ty.Tuy nhiên, thơng thường thì bao gồm có:
Cán bộ phòng nhân sự, GĐ bộ phận chức năng,GĐ của công ty.
Đội ngũ tham gia phỏng vấn, kiểm tra…
Các nhà quản lý tuyển dụng chịu trách nhiệm xác định và phân tích vai
trị cho từng vị trí, họ phải xác định các kỹ năng và trình độ cần có ở mỗi ứng
viên. Thông thường, người quản lý tuyển dụng sẽ hợp tác với nhà tuyển dụng
để chia sẻ tất cả thơng tin này trước khi q trình tuyển dụng bắt đầu. Tại thời
điểm này, họ có thể viết mơ tả công việc của riêng họ hoặc yêu cầu nhà tuyển
dụng tạo một bản dựa trên cuộc thảo luận trước đó của họ. Từ đó, nhà tuyển

dụng thường là người chủ động tìm nguồn ứng viên, nhưng người quản lý
tuyển dụng có thể đọc sơ yếu lý lịch và phỏng vấn các ứng viên đầy triển


vọng. Mặc dù các nhân viên khác có thể được vào vịng phỏng vấn, nhưng
thường thì người quản lý tuyển dụng mới là người cuối cùng đưa ra quyết
định về việc có nên th ứng viên hay khơng.
Mặc dù người quản lý tuyển dụng đóng vai trị quan trọng trong q
trình tuyển dụng, nhưng đó thường khơng phải là cơng việc tồn thời gian của
họ. Trong khi đó, nhà tuyển dụng dành toàn bộ thời gian làm việc để xác định,
thu hút và thuê nhân viên phù hợp nhất cho cơng ty. Điều này có thể liên quan
đến các nhiệm vụ như tìm kiếm ứng viên đủ điều kiện , tiếp cận ứng viên,
đọc sơ yếu lý lịch, lên lịch phỏng vấn và hơn thế nữa. Trong khi các nhà quản
lý tuyển dụng chịu trách nhiệm về con người, nghĩa là đánh giá và cuối cùng
là quản lý ứng viên thì nhà tuyển dụng chịu trách nhiệm cho quá trình tuyển
dụng tổng thể.
1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tùy thuộc vào mục tiêu tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu
tuyển dụng cho phù hợp tương ứng với các hình thức tuyển dụng khác nhau,
một số hình thức tuyển dụng doanh nghiệp có thể sử dụng bao gồm:

 Xác định mục tiêu tuyển dụng:
Để thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải
được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của cơng việc. Do
thường có sức ép từ cấp trên địi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phịng quản
lý nhân lực dễ có nguy cơ khơng đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động có
thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để
đảm bảo tính liên tục của công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt

động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước
khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn


nhân viên trong việc hồ nhập với mơi trường cơng tác.

 Tuyển dụng ứng phó:
Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công
việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất,
doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có
thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân
viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung
ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu
động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chun mơn đảm bảo cho
năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp.



Tuyển dụng ngẫu nhiên:

Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng
viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh
tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.

 Tuyển dụng dự án:
hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp
tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước
ngoài hay một dự án công nghệ cao.

 Tuyển dụng thường niên:
Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn
nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám đốc
khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân
lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo,
ước tính lượng nhân viên sẽ thơi việc, số vắng mặt…
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức khơng chính thống. Nhiều
chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình


làm việc. Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh
nghiệp nắm bắt rõ hơn.

 Xác định nguổn tuyển dụng:
- Vị trí cần tuyển thường được định nghĩa dựa trên hồ sơ của nhân viên đảm
nhận trước đó nếu có. Nếu là một vị trí mới, cần áp dụng các phương pháp
định nghĩa.
- Sau khi đã định nghĩa xong vị trí cần tuyển, doanh nghiệp cần xác định sẽ
tuyển nhân viên:
Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngồi
doanh nghiệp. Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị và
truyền thống của doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân lực. Doanh nghiệp có
thể có các phương tiện phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: đánh giá
nhân lực, kế hoạch đào tạo, phát triển đa năng, quản lý nghề nghiệp, quản lý
dự trù nhân lực và trình độ nghiệp vụ. Ở nhiều doanh nghiệp hình thành một
“thị trường lao động nội bộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báo
trong nội bộ doanh nghiệp trước. Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xét
đến nếu khơng tìm được ứng viên nội bộ thích hợp. Thơng tin tuyển dụng có
thể được thơng báo trong tồn doanh nghiệp hoặc chỉ trong một bộ phận nào
đó. Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm chun mơn như thế nào.

 Việc đưa ra các điều kiện đối với ứng viên phụ thuộc vào một số yếu
tố:
Định nghĩa của vị trí cần tuyển.
Luật lao động.
Chính sách nhân lực.
Truyền thống doanh nghiệp.
1.2.1.3.Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết:
 Xác định nguồn tuyển dụng: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng lao


động từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên
ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn
nhưng nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mơ rộng lớn hơn, nên được tuyển
dụng nhiều hơn.
-Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí cơng việc cao
hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về
khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa
chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí
tuyển dụng và vẫn duy trì được cơng việc như cũ; kích thích được tinh thần,
khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,
doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
-Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm sinh viên các trường
Đại học, Cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những
lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn
này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa
chọn hơn,doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn.

 Xác định thời gian, địa điểm tuyển dụng:
Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn
hạn phù hợp với nhu cầu của mình, cũng như đáp ứng được đúng tiến độ đề
ra. Kế hoạch về thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã
đưa ra trong từng thời kỳ.
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình. Chẳng hạn, lao động phổ thơng tập trung ở các
vùng nơng thơn, cịn lao động địi hỏi tay nghề, chun mơn sẽ tập trung trong
các cơ sở đào tạo như: trường đại học, trung cấp, cao đẳng, dạy nghề… Để
xác định được địa điểm tuyển dụng hợp lý cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng
vị trí nào, yêu cầu đưa ra đối với các vị trí đó…

 Xác định chi phí tuyển dụng
Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo luôn mong muốn tuyển được nhân
tài nhưng vẫn đảm bảo chi phí thấp. Tuy nhiên, trước thực trạng tiềm lực tài
chính và sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường tuyển dụng việc làm hiện
nay chi phí cho tuyển dụng đang âm thầm “leo thang” và trở thành một trong
những gánh nặng lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt ở các doanh nghiệp nhỏ.
Trong kế hoạch tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần dự trù chí phí cho hoạt
động tuyển dụng, chi phí đó bao gồm: Chi phí cho cán bộ tuyển dụng, chi phí
đăng tin tuyển dụng , chi phí tổ chức các sự kiện tuyển dụng (ngày hội tuyển
dụng…), chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng – Headhunt, chi phí vận hành
website & Fanpage tuyển dụng của cơng ty (Chi phí chạy quảng cáo, tên
miền…), chi phí đào tạo hội nhập nhân viên mới …
Tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng, tính cấp thiết cũng như tiềm lực của
doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng, các biện


pháp tuyển dụng thích hợp để đảm bảo tối ưu hóa chi phí nhằm nâng cao hiệu
quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.

1.2.2. Thơng báo tuyển dụng
Sau khi hồn tất các cơng việc cần chuẩn bị cho q trình tuyển dụng,
nhà tuyển dụng tiến hành thông báo tuyển dụng để thông tin tuyển dụng được
tiếp cận đến ứng viên. Thường thì một thông báo tuyển dụng phải cung cấp đủ
các thông tin về: Tên công ty, địa chỉ làm việc, vị trí cần tuyển, mơ tả cơng
việc cần thực hiện, u cầu (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng…), quyền lợi
được hưởng, cách thức ứng tuyển…
Thông báo tuyển dụng phải ngắn gọn, súc tích đảm bảo cung cấp đủ
thơng tin cần thiết để thu hút ứng viên có nhu cầu tìm đến và nộp hồ sơ ứng
tuyển và phải được truyền tải đến ứng viên một cách tốt nhất.
Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thơng báo trên trang
chính của công ty, thông báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay
thơng báo qua các tờ báo, kênh truyền hình... Nhà tuyển dụng cần lựa chọn
những phương tiện phổ biến nhất, các kênh thông tin việc làm uy tín có lượng
tương tác cao sao cho thơng báo tuyển dụng đến được các ứng viên. Đồng
thời việc ra thông báo tuyển dụng cũng cần xem xét song song với chi phí.
1.2.3. Thu nhận, nghiên cứu, đánh giá hồ sơ
Sau khi ra thơng báo tuyển dụng thì phịng nhân sự sẽ tiếp nhận một
lượng lớn hồ sơ của các ứng viên gửi về. Người tuyển dụng phải thu nhận hết
tất cả các hồ sơ này tránh trường hợp bỏ xót dễ mất đi các ứng viên tiềm
năng. Phịng nhân sự căn cứ vào các yêu cầu mà công việc đặt ra rồi đối chiếu
với thông tin của ứng viên về bằng cấp, sức khỏe, kinh nghiệm….để chọn ra
hồ sơ phù hợp.


Việc chọn lọc hồ sơ phải bám sát vào yêu cầu của công việc, phải thực
hiện một cách công bằng và minh bạch, tránh tình trạng thiện vị đối với người
quen.
1.2.4. Phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm
Đối với những hồ sơ đạt yêu cầu, nhà tuyển dụng sẽ liên hệ với ứng

viên và lên lịch phỏng vấn sơ bộ. Bước này nhằm xác nhận lại thông tin mà
ứng viên cung cấp trong hồ sơ và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu
mà bước lọc hồ sơ bỏ sót.
Nhà tuyển dụng đánh giá trình độ chun mơn của ứng viên qua các bài
kiểm tra, trắc nghiêm như: Bài test IQ, bài test EQ, bài test nghiệp vụ….
Phỏng vấn ứng viên
Buổi phỏng vấn là cơ hội cho ứng viên và nhà tuyển dụng gặp mặt trực
tiếp, trao đổi cụ thể về công việc. Qua buổi phỏng vấn nhà tuyển dụng đánh
giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên.
Ở vòng này, nhà tuyển dụng sẽ dựa trên thông tin ứng viên cung cấp
trong hồ sơ và kết quả của các bài kiểm tra trắc nghiệm để đưa ra được những
câu hỏi sắc đáng. Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa ra đều nhằm khai thác
năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng… của ứng viên. Nhà tuyển dụng
cần kéo léo đưa ra câu hỏi tạo điều kiện cho ứng viên trả lời một cách trung
thực về bản thân, về công việc, kinh nghiệm trong quá khứ. Đồng thời, cũng
phải chú ý lắng nghe để nắm bắt được thông tin, thái độ… của ứng viên để
đưa ra được phán đốn chính xác.
Thơng qua muốn của ứng viên về lương, thưởng, chế độ…, căn cứ vào
đó nhà tuyển dụng sẽ đề xuất mức lương, phúc lợi, chế độ làm việc…mà cơng
ty có thể chi trả cho ứng viên nếu họ gia nhập vào công ty.
Nhà tuyển dụng có thể tiếp tục phỏng vấn lần 2 tùy thuộc vào nhu cầu


của doanh nghiệp.
1.2.5. Xác minh, điều tra hồ sơ, thông tin ứng viên
Để xác minh lại một cách chắc chắn những thông tin đã thu thập được
về ứng viên qua các vòng nhà tuyển dụng cần xác minh điều tra lại thông tin
ứng viên. Để thẩm định lại mức độ tin cậy của thơng tin nhà tuyển dụng có
thể trao đổi với cơ quan, đơn vị mà ứng viên đã từng học tập, làm việc trước
đây, hoặc trao đổi với người quen, bạn bè đồng nghiệp…của ứng viên để đảm

bảo độ chính xác của thơng tin.
1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi chủ thể tham gia tuyển dụng xem xét, đánh giá thì sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với những ứng viên đạt phỏng vấn. Bộ phận Tuyển dụng
thông báo kết quả tuyển dụng đến ứng viên thông qua email hoặc số điện
thoại cá nhân, thỏa thuận với ứng viên về ngày nhận việc. Nếu ứng viên đồng
ý với kết quả tuyển dụng tức là đồng ý nhận việc, bộ phận tuyển dụng sẽ gửi
thư mời làm việc qua email cho ứng viên.
Đối với những ứng viên không đạt phỏng vấn thì bộ phận tuyển dụng
sẽ gửi thư cảm ơn sau phỏng vấn qua email sau một đến hai ngày kể từ ngày
phỏng vấn.
Việc thông báo kết quả phỏng vấn (đạt hay không đạt) cho ứng viên
phải được thực hiện càng sớm càng tốt nhằm giảm sự chờ đợi cũng như tránh
trường hợp ứng viên mình muốn tuyển đã nhận việc từ một đơn vị khác.
1.2.7. Bố trí cơng việc
Ngày đầu tiên nhân viên mời thử việc, bộ phận tuyển dụng phải tiếp
đón nhân viên sắp xếp chỗ ngồi làm việc; giới thiệu về văn phòng làm việc,
các phòng ban; phổ biến nội quy, quy chế của công ty; giới thiệu về văn hóa,
truyền thống của doanh nghiệp…sau đó bàn giao cho bộ phận quản lý trực
tiếp.


Bộ phận quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân cơng, hướng dẫn cơng
việc, trình bày rõ trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên mới. Bộ phận quản
lý trực tiếp sẽ đưa ra Chương trình thử việc mà nhân viên mới phải thực hiện.
Phịng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân
viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận hoặc người trực tiếp quản
lý nhân viên mới trước hai tuần. Căn cứ vào u cầu cơng việc và khả năng
hồn thành công việc của nhân viên mới, trưởng bộ phận/người quản lý trực
tiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân

sự.
Nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được Trưởng bộ
phận đánh giá đạt yêu cầu, phòng Nhân sự sẽ ra quyết định nhận việc chính
thức. Nhân viên được ký kết Hợp đồng lao động và hưởng đầy đủ các chính
sách, chế độ phúc lợi theo quy chế của công ty.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp chi ra cho công tác tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp đầu từ lượng chi
phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản sẽ góp phần làm tăng
hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Đồng thời, Một doanh nghiệp mà có tiềm
lực tài chính tốt thì sẽ có chính sách lương, thưởng, trợ cấp… và các chế độ
khác cho người lao động tốt. Từ đó giúp thu hút người lao động giỏi gia nhập
vào công ty, nhà tuyển dụng cũng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn
những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
1.4.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp
Tùy vào từng thời kỳ mà doanh nghiệp sẽ đề ra những mục tiêu phát
triển khác nhau, tương ứng với nó thì nhu cầu tuyển dụng cũng khác nhau.


Công tác tuyền dụng nhân sự phải căn cứ vào từng loại mục tiêu để đưa ra kể
hoạch tuyển dụng và thực hiện chúng cho hiệu quả.
Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm
bảo có đủ nhân sự cho họat động của doanh nghiệp.Tuyển được nhân sự tốt là
bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong
tương lai.
Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công
việc/sản phẩm.Một khi đã mắc phải sai lầm trong tuyển dụng buộc ta phải cho
nhân viên mới thơi việc điều đó sẽ dẫn đến hậu quả là: Gây tốn kém chi phí

của doanh nghiệp;Tạo tâm lý bất an cho nhân viên; Có thể liên quan đến pháp
lý; Ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp; Thách thức cho chúng ta là làm
sao tuyển được đúng người phù hợp với doanh nghiệp
1.4.1.3. Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Những cơng ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ
tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở
lại với tổ chức mình.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ…là 1 trong những
yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để chiêu mộ được nhân
viên giỏi thì doanh nghiệp cần thiết lập và áp dụng chính sách hợp lý về lương
bổng, khen thưởng, kỷ luật; đảm bảo môi trường, điều kiện làm việc; thực
hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm, an tồn lao động.
Chính sách đào tạo: Là yếu tố tác động mạnh mẽ đến việc hồn thiện
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực 1 cách tồn diện
Chính sách bổ nhiệm, bố chí nhân sự: Việc phân cơng đúng người, đúng
việc; đánh giá đúng mức độ đóng góp, hiệu quả của người lao động để kịp