Tài liệu Đừng để mất nhân tài khi phỏng vấn ppt

Đừng để mất nhân tài khi phỏng vấn
Đặt câu hỏi khó – dễ
Nếu NTD đặt những câu hỏi quá dễ và tùy tiện, không theo một chuẩn
mực nào, thì các ứng viên có kinh nghiệm sẽ đánh giá Cty cũng làm việc
tùy tiện, không có chuẩn mực làm việc cho NV. Với những câu hỏi quá dễ,
ai cũng có khả năng được nhận vào làm, điều đó cũng có nghĩa NV sẽ
chẳng có cơ hội học hỏi, phát triển thêm trong thời gian làm việc cho Cty.
Ngược lại, cách phỏng vấn quá gay gắt, đặt những câu hỏi khó như đánh
đố cũng khiến các ứng viên có ấn tượng xấu. Những câu hỏi này chẳng
kiểm tra được khả năng, kiến thức của ứng viên mà chỉ để các NTD
chứng tỏ mình đang ở “ghế trên”, rằng mình thông minh hơn ứng viên.
Đây là lỗi lớn nhất và hay gặp nhất ở các NTD.
Việc đó chẳng giúp NTD chứng mình được gì với ứng viên mà ngược lại,
sẽ khiến những ứng viên tiềm năng bỏ đi vì chẳng ai thích kiểu làm việc
cạnh tranh không lành mạnh, đè bẹp nhau như vậy.
Bên cạnh đó, cung cách làm việc thiếu chuyên nghiệp của NTD, như đến
muộn hoặc vào cuộc phỏng vấn rồi mới bắt đầu xem xét hồ sơ của ứng
viên cũng chứng tỏ Cty đó tổ chức kém, thờ ơ với việc tìm kiếm nhân tài.
Đáp lại, các ứng viên chuyên nghiệp cũng sẽ thờ ơ với cơ hội làm việc cho
một Cty thiếu chuyên nghiệp như thế.
Chuẩn bị chu đáo
Những việc ngoài lề tưởng như nhỏ nhặt như chỗ gửi xe, nước uống
cũng có thể làm ảnh hưởng đến cách đánh giá Cty của ứng viên. Trong
cuộc phỏng vấn, đặc biệt là các cuộc phỏng vấn kèm bài kiểm tra kéo dài,
nếu Cty không chuẩn bị sẵn nước uống hoặc bố trí giờ nghỉ giải lao, không
có phòng chờ cho người đợi đến lượt phỏng vấn, các ứng viên sẽ có cảm
giác Cty hoạt động không quy củ, không có tổ chức và không quan tâm,
tạo điều kiện tốt cho NV.
Thậm chí việc đơn giản như chỗ gửi xe cũng cần được chuẩn bị chu đáo.
Khi một người đến Cty phỏng vấn mà không tìm được chỗ đỗ xe, vì bãi
giữ xe chật chội hết chỗ, Cty lại không có cách bố trí thích hợp khác, họ sẽ

có ấn tượng là Cty không dư dả về tài chính, và họ sẽ không hào hứng
trong cuộc tuyển chọn để gắn bó với một Cty ít có tương lai như vậy.
Với tiêu chí tuyển dụng nhấn mạnh sự cạnh tranh, các doanh nhân có nên
ưu tiên các ứng viên nói rằng họ “có 1 quá trình thành công” đối với mọi
thứ họ đặt ra không? Không nhất thiết. Nhân viên khởi nghiệp tuyệt vời
cần thích ứng tốt với sự chuyển đổi và không dễ dàng nản chí từ những
thất bại bất ngờ. Hãy hỏi các ứng viên tiềm năng cách họ xử lý khi gặp
vấn đề trong nghề nghiệp. Ngoài ra, dành thêm thời gian để nói chuyện
với các ứng viên ứng tuyển vào vị trí quản lý, tránh để họ thất vọng khi đã
tham gia vào công ty. Nói 1 cách đơn giản, tất cả doanh nghiệp khởi
nghiệp cần người giải quyết vấn đề, chứ không phải là người ngồi chỉ tay
5 ngón.
Một cách khác để xác định kinh nghiệm chính là môi trường làm việc. 1
nhà quản lý tiếp thị - quản lý chiến dịch quảng bá cho 1 công ty lớn, thiết
lập ngân sách lớn – có thể sẽ bị lúng túng khi được yêu cầu thực hiện
chiến dịch quảng bá cho 1 doanh nghiệp khởi nghiệp túng thiếu tiền bạc.
Khi bạn xem xét các ứng viên, chú ý đến quá trình làm việc, có thích ứng
được khi làm việc mà thiếu sự giám sát từ quản lý và hỗ trợ từ đồng đội
không. Tôi cũng thích tuyển dụng những người có mong muốn tạo ra dấu
ấn cho doanh nghiệp mới nổi.
Tất cả doanh nghiệp khởi nghiệp cần người giải quyết vấn đề, chứ không
phải là người ngồi chỉ tay 5 ngón.
Ví dụ, nếu công ty của bạn cần gửi văn bản hỗ trợ xin trợ cấp chính phủ
của Viện nghiên cứu đổi mới cho Doanh nghiệp nhỏ (SBIR), đừng thuê bất
kỳ người viết nào cho công việc quan trọng này. Hãy tìm 1 người chuyên,
đã làm công việc chuẩn bị văn bản cho SBIR trong những năm gần đây.
Sau đó, ưu tiên ứng viên đã có nhiều lần xin trợ cấp thành công