LUẬN văn THẠC sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HUYỆN hòn đất KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN THÙY TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH
HUYỆN HÒN ĐẤT KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, 2020



i

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình học tập, nghiên cứu, tơi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ tận tình của quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp. Hôm nay tôi đã được
sự đồng ý của Ban Giám Hiệu, Phòng Đào tạo và giáo viên hướng dẫn thực
hiện đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hịn Đất
Kiên Giang”.
Tơi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Thầy Cô trường
Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiện hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q
trình học tập và nghiên cứu.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Phi Sơn, thầy đã hết
lòng giúp đỡ, dành rất nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn giúp tơi hồn
thành tốt luận văn này.

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn Ban Giám đốc và quý anh chị công tác
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh
huyện Hòn Đất Kiên Giang đã cung cấp và tạo điều kiện cho tơi hồn thành
luận văn.
Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã
động viên trong suốt thời gian tôi học tập nghiên cứu.
Kiên Giang, ngày 12 tháng 09 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thùy Trang


ii

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hịn Đất Kiên Giang” là cơng trình do
chính bản thân tơi nghiên cứu.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của
đề tài nghiên cứu này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thùy Trang


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................i

LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................ii
MỤC LỤC........................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..............................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VE...................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài......................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................2
3.1.Đối tượng nghiên cứu..................................................................................2
3.2.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu................................................................................3
5.Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan................................................3
6.Bố cục của đề tài............................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG..............................................................7
1.1. KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................................7
1.1.1.Các khái niệm cơ bản...............................................................................7
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại.............................13
1.1.3.Những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.............................14
1.1.3.1.Đánh giá về thể lực..............................................................................14
1.1.3.2.Đánh giá về trí lực...............................................................................14
1.1.3.3.Kỹ năng mềm......................................................................................16
1.1.3.4.Đánh giá về phẩm chất đạo đức..........................................................17


iv

1.2.NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÂN HÀNG..................................................................................18

1.2.1. Nâng cao chất lượng về kiến thức.........................................................18
1.2.1.1. Công tác huy hoạch nguồn nhân lực..................................................18
1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................................19
1.2.1.3. Sử dụng nguồn nhân lực.....................................................................20
1.2.1.4. Đào tạo nguồn nhân lực......................................................................20
1.2.2.Nâng cao chất lượng về kỹ năng............................................................22
1.2.3.Nâng cao chất lượng về sức khỏe nguồn nhân lực.................................23
1.2.4.Nâng cao phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực........................................25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................................26
1.3.1. Các nhân tố bên trong............................................................................26
1.3.2.Các nhân tố bên ngoài............................................................................28
1.4.KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI MỘT SỐ ĐƠN VỊ....................................................................................29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG............34
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG......34
2.1.2.Mơ hình tổ chức hoạt động và chức năng của các bộ tại Agribank Chi
nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang..................................................................34
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức tại Agribank Hịn Đất Kiên Giang............................35
2.1.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Hòn Đất Kiên Giang
giai đoạn 2017-2019................................................................................36
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Hòn Đất Kiên Giang
giai đoạn 2017 - 2019......................................................................................37


v

2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực của Agribank Hòn Đất Kiên Giang..............39

2.1.5.Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Agribank Hịn Đất Kiên Giang
.........................................................................................................................41
Bảng 2.2. Quy mơ nguồn nhân lực..................................................................41
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của CBNV tại Agribank
Hòn Đất Kiên Giang........................................................................................41
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn CBNV tại Agribank
Hịn Đất Kiên Giang........................................................................................43
2.2.THỰC TRẠNG CƠNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG...........................45
2.2.1. Nâng cao chất lượng kiến thức......................................................45
Bảng 2.5. Bảng quy hoạch nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang
.........................................................................................................................47
Bảng 2.6. Bảng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Agribank Hịn Đất Kiên
Giang...............................................................................................................48
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang giai đoạn
2017-2019........................................................................................................51
Bảng 2.8. Công tác bổ nhiệm CBNV tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.......52
Bảng 2.9. Số lượng CBNV được đào tạo tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang. 55
Bảng 2.10. Số lượng các khóa đào tạo bên ngồi Agribank Hịn Đất KG......55
Hình 2.2. Số lượng cán bộ được cử đi học tại trường Agribank.....................56
Bảng 2.11. Nội dung các khóa đào tạo của Agribank Hòn Đất KG................58
Bảng 2.12. Thu nhập trung bình của CBNV tại Agribank Hịn Đất KG.........59
2.2.2.Nâng cao chất lượng kỹ năng.........................................................60
Bảng 2.13. Số lượng các khóa đào tạo kỹ năng đã mở tại Agribank Hòn Đất
Kiên Giang......................................................................................................61
2.2.3.Nâng cao chất lượng NNL về sức khỏe..........................................62


vi

Bảng 2.14. Báo cáo sức khỏe của CBNV tại Agribank Hòn Đất KG.............63
2.2.4.Nâng cao chất lượng NNL về phẩm chất đạo đức..........................64
Bảng 2.15. Chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc, ý thức tổ chức kỹ
luật của CBNV Agribank Hòn Đất Kiên Giang..............................................65
Bảng 2.16. Đánh giá kết quả cơng tác của CBNV tại Agribank Hịn Đất Kiên
Giang...............................................................................................................65
2.3.ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG........................................66
2.3.1.Kết quả đánh giá của CBNV tại Agribank Hịn Đất Kiên Giang về cơng
tác nâng cao chất lượng NNL tại chi nhánh....................................................67
2.3.2. Những kết quả đạt được................................................................71
2.3.3. Một số hạn chế và nguyên nhân các hạn chế................................72
Kết luận Chương 2..........................................................................................74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG........................................75
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG............75
3.1.1. Phương hướng hoạt động của Agribank Hòn Đất Kiên Giang..............75
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Agribank Hòn Đất Kiên
Giang...............................................................................................................77
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên
Giang đến năm 2022........................................................................................79
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
AGRIBANK HÒN ĐẤT KIÊN GIANG.........................................................80
3.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng kiến thức..............................................80


vii

3.2.1.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch gắn với cơng tác đào tạo bồi dưỡng và

cơng tác đánh giá.............................................................................................80
3.2.1.2. Hồn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực....................................82
3.2.1.3. Đổi mới cơng tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn83
3.2.2. Hồn thiện kỹ năng................................................................................87
3.2.3. Chăm sóc sức khỏe người lao động.......................................................88
3.2.4. Nâng cao chất lượng đạo đức nguồn nhân lực......................................90
3.2.5. Các giải pháp khác................................................................................93
3.2.5.1. Nâng cao động lực thúc đẩy CBNV...................................................93
3.2.5.2. Phát triển văn hóa doanh nghiệp........................................................94
Bảng 3.2. Bảng xác định cơ cấu tuyển dụng theo chuyên ngành....................98
Kết luận chương 3.........................................................................................100
KẾT LUẬN...................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................103
PHỤ LỤC 01.................................................................................................105


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Agribank Việt Nam

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nơng
thơn Việt Nam

Agribank Hịn Đất Kiên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
Giang
thôn Việt Nam - Chi nhánh huyện Hòn Đất tỉnh
Kiên Giang
CBNV

Cán bộ nhân viên

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐT

Đào tạo

HĐTD

Hội đồng quản trị

NNL

Nguồn nhân lực

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NHTM

Ngân hàng Thương mại

NHTW

Ngân hàng Trung ương

NQ-CP

Nghị quyết Chính phủ

NQ/TW

Nghị quyết Trung ương

TL

Tỷ lệ

TPP (Trans-Pacific
Partnership)

Hiệp định Đối tác xun Thái Bình Dương

TMCP

Thương mại cổ phần

TTTD

Thơng tin tín dụng

WTO (World
Organization)

Trade Tổ chức Thương mại Thế giới

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Hòn Đất Kiên Giang
giai đoạn 2017-2019 ………………………………………………………..
Error: Reference source not found
Bảng 2.2. Quy mô nguồn nhân lực ................................................................
Error: Reference source not found
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của CBNV tại Agribank
Hịn Đất Kiên Giang ......................................................................................
Error: Reference source not found
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn CBNV tại Agribank
Hòn Đất Kiên Giang.......................................................................................
Error: Reference source not found
Bảng 2.5. Bảng quy hoạch nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên
Giang...............……………………………………………………………….....
Error: Reference source not found
Bảng 2.6. Bảng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang
………………………………………………………………………......
Error: Reference source not found
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang giai đoạn
2017-2019

......................................................................................................

Error: Reference source not found
Bảng 2.8. Cơng tác bổ nhiệm CBNV tại Agribank Hịn Đất Kiên Giang
………………………………………………………………………......
Error: Reference source not found

Bảng 2.9. Số lượng CBNV được đào tạo tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang
……………………………………………………………………….....
Error: Reference source not found


x

Bảng 2.10. Số lượng các khóa đào tạo bên ngồi Agribank Hòn Đất KG
………………………………………………………………………......
Error: Reference source not found
Bảng 2.11. Nội dung các khóa đào tạo của Agribank Hịn Đất KG...............
Error: Reference source not found
Bảng 2.12. Thu nhập trung bình của CBNV tại Agribank Hòn Đất KG …...
Error: Reference source not found
Bảng 2.13. Số lượng các khóa đào tạo kỹ năng đã mở tại Agribank Hòn Đất
Kiên

Giang.....................................................................................................

Error: Reference source not found
Bảng 2.14. Báo cáo sức khỏe của CBNV tại Agribank Hòn Đất KG...…….
Error: Reference source not found
Bảng 2.15. Chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc, ý thức tổ chức kỷ
luật của CBNV Agribank Hòn Đất Kiên Giang ……………………………
Error: Reference source not found
Bảng 2.16. Đánh giá kết quả công tác của CBNV tại Agribank Hòn Đất Kiên
Giang ………………………………………………………………………..
Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên
Giang đến năm 2022 ......................................................................................

Error: Reference source not found
Bảng 3.2. Bảng xác định cơ cấu tuyển dụng theo chuyên ngành...................
Error: Reference source not found


xi

DANH MỤC HÌNH VE
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức tại Agribank Hịn Đất Kiên Giang ………………..
Error: Reference source not found
Hình 2.2. Số lượng cán bộ được cử đi học tại trường Agribank ……………
Error: Reference source not found
Hình 2.3. Kết quả đánh giá của CBNV về chính sách đãi ngộ........……….. 69


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và hội nhập như
hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được coi là yếu tố quan trọng
phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã
hội nhất định. Trên thực tế, các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng,
nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một
tổ chức, nguồn nhân lực chính là tài sản quan trọng nhất. Nhân lực trong một
tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ
chức và là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy, một tổ chức
được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng NNL của tổ chức đó.
Tại Việt Nam, thời gian qua, việc tái cơ cấu, sáp nhập các tổ chức kinh

tế, các tập đồn tài chính, ngân hàng,… đã và đang diễn ra nhằm làm cho hệ
thống tài chính vững mạnh hơn. Việc này cũng dẫn tới những biến động trong
bộ máy nhân sự của các tập đoàn tài chính, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng.
Hiện nay, đội ngũ nhân lực cơ bản đã đáp ứng được sự phát triển của ngành
ngân hàng, tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp, thiếu đội ngũ
quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch; trình độ chun
mơn, khả năng phân tích, độc lập xử lý các vấn đề thực tế không cao, các kỹ
năng và kiến thức tài chính, ngân hàng cịn nhiều hạn chế. Do đó, hầu như các
ngân hàng đều phải mất thời gian cho công tác nâng cao chất lượng NNL để
có thể đáp ứng được u cầu cơng việc trong môi trường cạnh tranh như hiện
nay.
Qua nhiều năm hoạt động, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang (Agribank Hòn Đất
Kiên Giang) đã gặt hái được nhiều thành tựu và có sự phát triển đáng kể về


2

mọi mặt. Tuy nhiên, Agribank Hòn Đất Kiên Giang cũng không tránh khỏi
những vấn đề chung trong công tác quản trị nguồn nhân lực đã nêu cũng như
những bất cập trong cơng tác bố trí nhân sự, trình độ chun mơn, chậm đổi
mới và cịn nhiều bất cập, thụ động, chưa thực sự gắn liền với sự phát triển
trong sự cạnh tranh của ngành. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải xây
dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu phát
triển trong thời gian tới. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cũng như những vấn đề đang tồn tại ở Agribank
Hòn Đất Kiên Giang, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi
nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
tại Agribank Hịn Đất Kiên Giang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu thực hiện các nhiệm vụ:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đào tạo
NNL của ngân hàng;

-

Phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Agribank Hòn Đất Kiên Giang;

-

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn
Đất Kiên Giang.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn trong công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.

Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng
về công tác nâng cao chất lượng NNL tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang từ
năm 2017 - 2019; Đề xuất các giải pháp có giá trị đến năm 2023.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp điều tra xã hội học: Để có những đánh giá khách quan về
hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang, tác
giả đã xây dựng phiếu điều tra khảo sát CBNV để thu thập thông tin, ý kiến
đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà đơn vị đã thực hiện.
Các phương pháp định tính, thống kê mơ tả, phân tích, tổng hợp: Phân
tích các số liệu thứ cấp từ các báo cáo liên quan về thực trạng nguồn nhân lực
tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang từ năm 2017 - 2019. Số liệu thu thập được
từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng
số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại
Agribank Hịn Đất Kiên Giang.
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là chủ đề được nhiều tác giả
trong và ngoài nước nghiên cứu trong những năm qua. Đặc biệt trong điều
kiện hội nhập kinh tế sâu và rộng như hiện nay thì vấn đề phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng được yêu cầu hội nhập đã được quan tâm rất nhiều. Trên thế
giới cũng như trong nước đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về công
tác nâng cao chất lượng NNL. Trong giới hạn khả năng tác giả có tham khảo
một số tài liệu:
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Cơng
nghiệp hóa – hiện đại hóa”, PGS.TS. Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc


4

gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì

CNH – HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH.
PGS. TS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Tổng hợp TP Hồ Chí Minh;
TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đồn Gia Dũng, Th.S. Đào Hữu Hồ, Th.S.
Nguyễn Thị Loan, Th.S. Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S. Nguyễn Phúc Nguyên
(2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Peter S. Rose
(2002), Quản trị ngân hàng thương mại, NXB tài chính;
Từ Quỳnh Hạnh (2018), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình”, Luận văn thạc sĩ, Đại học
Kinh tế Huế. Luận văn đã trình bày rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm của một số ngân hàng trong và ngồi nước.
Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Phát triển
Việt Nam chi nhánh Quảng Bình vẫn cịn tồn tại những yếu kém là chưa có
chính sách phát triển nguồn nhân lực, các kỹ năng NNL chưa cao đặc biệt kỹ
năng giao tiếp. Bên cạnh những mặt tồn tại tác giả đã đưa ra các giải pháp tập
trung vào nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng, nâng cao
động lực thúc đẩy làm việc và đổi mới công tác đánh giá nhằm nâng cao hơn
chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh trong tương lai.
Lê Thị Thu Hà (2016), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Quân đội - chi nhánh Thái Nguyên”, Luận văn thạc
sĩ, Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên. Luận văn đã hệ thống
hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, kinh
nghiệm của một số ngân hàng các nước, thành cơng và đang trong q trình
tìm hướng đi. Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân
hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên, luận văn đã chỉ ra những
thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển


5

nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó. Thơng qua lý luận
nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của Ngân hàng TMCP Quân đội
- Chi nhánh Thái Nguyên về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội
ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên nhằm
góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu
của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của ngành ngân hàng.
Trần Đình Hưng (2018), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức Ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa tỉnh Quảng Bình”, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Kinh tế Huế. Luận văn này đã hệ thống hóa những vấn đề thực tiễn
về cán bộ công chức, viên chức đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại UBND
huyện Minh Hóa. Những mặt cịn hạn chế trong cơng tác đào tạo, công tác
tuyển dụng, đánh giá cán bộ. Cuối cùng là giải pháp về định hướng trong
nâng cao chất lượng quy hoạch đào tạo bồi dưỡng, công tác tuyển dụng, đánh
giá khen thưởng cán bộ và các giải pháp khác để hoàn thiện nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa của địa phương.
Mặc dù các nghiên cứu đạt được mục tiêu đề ra nhưng mới chỉ đề cập
đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung ở phạm vi hẹp hơn là
các công ty, các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các nghiên cứu chỉ dừng lại ở
cơng tác phân tích thực trạng nguồn nhân lực chưa thực hiện khảo sát lấy ý
kiến của CBNV và khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực để đưa ra những
nhận định cụ thể những mặt đạt được và hạn chế của đơn vị để làm căn cứ đề
xuất các giải pháp. Dựa trên những cơ sở lý luận đã nêu, tác giả đã lựa chọn
đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang”. Đề
tài này chưa được tác giả khác thực hiện trước đây.

6

6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân
hàng.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank
Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank
Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang.


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Một tổ chức kinh doanh muốn tồn tại và phát triển phải mạnh về các
nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học cơng nghệ, nguồn lực tài
nguyên, nguồn nhân lực... Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng nhất đóng vai trò quyết định việc khai thác và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác. Ở tổ chức nào có nguồn nhân lực tốt sẽ có thế mạnh về
lợi thế cạnh tranh rất lớn. Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người, là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Hiện

nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” dưới nhiều góc độ
khác nhau.
Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng” [14, tr.153].
Theo GS. TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao
động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. [35, tr.269].


8

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (năm 2003): “Nguồn nhân lực được xem
xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ
nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm
bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào
tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa
đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành
vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua
các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người
với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy
trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống
nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con
người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Như vậy,
các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm
"nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực
con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược
phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao
động - hay cịn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm


9

toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao
động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác
nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm
này đều thống nhất nội dung cơ bản: NL là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì

sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011):
“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể
hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình
độ chun môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp,
tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong
công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi
trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống
và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần của người lao động” [15, Tr9].
Theo GS. TS. Vũ Thị Ngọc Phùng: “ Chất lượng NNL được đánh giá
qua trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như
sức khỏe của họ” [12, Tr.168].


10

Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các
tiêu chí: Trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,
các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ
dàng.
Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách là
một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh
tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng NNL là tổng hợp các nét đặc trưng phản
ánh bản chất, tính đặc thù riêng liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và
phát triển con người. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó
thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật

chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội
trong đó:
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ
năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đốn của mỗi con người.
Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ
nhớ của mỗi cá nhân con người. Nó được hình thành và phát triển thơng qua
giáo dục đào tạo cũng như q trình lao động, hoạt động của mỗi người.
Tâm lực gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền
với truyền thống văn hóa. Kinh nghiệm thành cơng trong phát triển kinh tế
của các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương


11

Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để
đổi mới và phát triển.
Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua
lại, cùng nhau phát triển. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba
mặt: Thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên
quan đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng
sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh
vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị. Do vậy, để đánh
giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa
và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL.

Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp
với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy, cần
tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu
cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển
dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc
của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009): Trong điền kiện kinh tế
thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi
là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con
người trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong
một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào.
Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn
tại vững chắc cho các tổ chức. Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là


12

cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững
của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức, đơn vị. Có thể nói rằng nâng cao chất lượng NNL chính là
lối ra, là giải quyết được bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổ
chức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế.
Trong mỗi doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực khơng chỉ là chỉ
tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà còn chỉ tiêu phản ánh trình
độ phát triển của nhân viên. Chỉ số phát triển con người (HDI) là thước đo
tổng hợp phản ánh sự phát triển của con người trên các phương diện thu nhập
(thể hiện qua tổng sản phẩm trong nước bình qn đầu người), trí thức (thế

hiện qua chỉ số học vấn) và sức khỏe (thể hiện qua tuổi thọ bình qn).
Phương pháp tính chỉ số phát triển con người của cục thống kê Kiên
Giang.
HDI=I/3(HDI1 + HDI2+ HDI3)
Trong đó:
HDI1: Chỉ số tổng sản phẩm trong nước bình quân đầu người tính theo
sức mua tương ứng.
HDI2: Chỉ số học vấn được tính bằng cách bình qn hóa giữa chỉ số tỷ
lệ người lớn biết chữ (từ 15 tuổi trở lên biết đọc biết viết) với quyền số là 2/3
và tỷ lệ đi học các cấp giáo dục (phổ thông, trung học, cao đẳng, đại học..) với
quyền số là 1/3.
HDI3: Số tuổi thọ bình qn tính từ lúc sinh (kỳ vọng sống tính từ lúc
sinh)
HDI: Nhận giá trị từ 0 đến 1. HDI càng gần 1 có nghĩa là trình độ phát
triển con người càng cao và người lại.