LUẬN văn THẠC sĩ NGHIÊN cứu các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự hài LÒNG TRONG CÔNG VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG bán HÀNG tại CÔNG TY TNHH MTV XĂNG dầu QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LÊ THỊ ANH TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG BÁN
HÀNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV XĂNG DẦU QUẢNG
BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LÊ THỊ ANH TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG BÁN
HÀNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV XĂNG DẦU
QUẢNG BÌNH

Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Thanh Hải

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi và
được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phan Thanh Hải - Trường Đại học Duy
Tân. Tất cả số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực, chưa hề được công bố trong bất cử một công trình nghiên cứu nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc hồn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông
tin, tài liệu trình bày trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Anh Trang


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Duy Tân
đã tổ chức khóa đào tạo này để tơi có thể nâng cao trình độ chun mơn của mình
đáp ứng u cầu vị trí việc làm hiện tại của tơi.
Đặc biệt, tơi xin trân trọng cảm ơn PGS. TS Phan Thanh Hải người đã tận
tình hướng dẫn tơi để tơi hồn thành luận văn thạc sỹ của mình.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các Thầy cô, những nhà nghiên cứu đang công tác
tại Trường Đại học Duy Tân đã trang bị cho tôi những kiến thức q báu để tơi có
thể hồn thành chương trình thạc sĩ và áp dụng vào thực tiễn công việc.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh/chị đồng nghiệp đã
cung cấp các số liệu cần thiết, cũng như hỗ trợ tôi trong việc thu thập dữ liệu cho
việc thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Họ và tên Học viên

Lê Thị Anh Trang


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................iv
DANH MỤC BẢNG................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...........................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1............................................................................................................ 10
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU........................................10
Hình 1.3. Lý thuyết thành tựu của McClelland........................................................19
Hình 1.8. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................26
CHƯƠNG 2............................................................................................................ 30
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................................................30
32
Hình 2.1. Mơ hình tổ chức của Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình..............................32
Hình 2.2. Sơ đồ hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của đơn vị..........................33
CHƯƠNG 3............................................................................................................ 47
4.2.7. Đối với yếu tố điều kiện làm việc...............................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................96


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

ANTQ

An ninh Tổ quốc

2

BCH

Ban chấp hành

3

CHXD

Cửa hàng xăng dầu

4

CNXH

5

EQ

Chủ nghĩa xã hội

Emotional Quotient

6

JDI

7

KD

Thang đo chỉ số mô tả công việc
Kinh doanh

8

SXKD

Sản xuất kinh doanh

9

UBND

Ủy ban nhân dân

10

VT-TH & XNK

Vật tư tổng hợp và xuất nhập khẩu

11

XD

12

Techcombank

Xăng dầu
Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương

Trí tuệ cảm xúc
Job Descriptive Index

Việt Nam


DANH MỤC BẢNG
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................iv
DANH MỤC BẢNG................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...........................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1............................................................................................................ 10
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU........................................10
Hình 1.3. Lý thuyết thành tựu của McClelland........................................................19
Hình 1.8. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................26

CHƯƠNG 2............................................................................................................ 30
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................................................30
32
Hình 2.1. Mơ hình tổ chức của Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình..............................32
Hình 2.2. Sơ đồ hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của đơn vị..........................33
CHƯƠNG 3............................................................................................................ 47
4.2.7. Đối với yếu tố điều kiện làm việc...............................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................96


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................iv
DANH MỤC BẢNG................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...........................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1............................................................................................................ 10
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU........................................10
Hình 1.3. Lý thuyết thành tựu của McClelland........................................................19
Hình 1.8. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................26
CHƯƠNG 2............................................................................................................ 30
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................................................30
32
Hình 2.1. Mơ hình tổ chức của Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình..............................32
Hình 2.2. Sơ đồ hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của đơn vị..........................33
CHƯƠNG 3............................................................................................................ 47
4.2.7. Đối với yếu tố điều kiện làm việc...............................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................96

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tồn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới cùng với sự phát
triển như vũ bão của khoa học công nghệ, vấn đề lợi thế so sánh của các quốc gia,
vùng lãnh thổ cũng như doanh nghiệp đã có nhiều thay đổi, đó là chuyển từ lợi thế về
tài nguyên, tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về nhân lực có chất lượng cao. Đặc
biệt là Việt Nam trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế (WTO), hiệp
định EVFTA có hiệu lực, nền kinh tế Việt Nam ít nhiều chịu sự tác động các mặt tích
cực và tiêu cực từ phía bên ngồi về lĩnh vực kinh tế. Một trong những yếu tố cạnh
tranh quan trọng trong nền kinh tế tồn cầu hóa dựa trên nền tri thức chính là sức
mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp ngày càng
chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, phát huy sự nổ lực của nhân viên
nhất là tuyển chọn đúng người cho cơng ty mình. Tuy nhiên, chọn được đúng người
mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp cịn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình
nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt
nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành
vấn đề được các chủ DN hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,...), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra
khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát
huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan
trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo
được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho cơng ty

mình? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên? Làm thế nào để
nhân viên giảm cảm giác nhàm chán, ln hài lịng, nhiệt tình và hăng hái với công
việc? Đây là điều mà nhà quản trị luôn phải quan tâm và trăn trở.


2

Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc
tuyển dụng và sử dụng lao động. Cơng ty xăng dầu Quảng Bình cũng khơng phải là
ngoại lệ, bên cạnh những đối thủ cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt như các
cửa hàng xăng dầu của Công ty xăng dầu Hưng Phát, Tổng Công ty dầu Việt Nam
(PV oil), các cửa hàng xăng dầu của DNTN trên địa bàn… sẽ xuất hiện thêm các
đối thủ quốc tế với quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh
vì thế mà cũng ngày càng khó khăn và khắc nghiệt hơn.
Trước thực tế đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu,
đánh giá hiện trạng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Cơng ty Xăng dầu
Quảng Bình hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng này.
Đó là lí do tơi chọn luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên bán hàng tại Cơng ty TNHH MTV Xăng dầu Quảng Bình”. Với
dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê,
nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý Công ty có cái nhìn sâu sắc
hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lịng cơng việc cho nhân viên. Từ đó giúp
họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ
chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với
Cơng ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng của người lao động thực hiện cơng tác bán hàng tại Cơng ty xăng
dầu Quảng Bình, qua đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lịng của nhân

viên. Đồng thời, góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên, từ đó xây dựng mơ hình nghiên cứu sự hài lịng trong công
việc của người lao động thực hiện công tác bán hàng (gọi tắt là nhân viên bán hàng)


3

tại Cơng ty TNHH MTV Xăng dầu Quảng Bình.
Đo lường, phân tích và đánh giá sự hài lịng của nhân viên bán hàng tại
Công ty TNHH MTV Xăng dầu Quảng Bình.
Đề xuất một số hàm ý, chính sách cho Cơng ty TNHH MTV xăng dầu
Quảng Bình nhằm nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên bán hàng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc, các yếu tố và mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lịng cơng việc của người lao động thực hiện công
tác bán hàng (gọi tắt là nhân viên bán hàng).
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
của nhân viên là chủ đề nghiên cứu rất rộng. Do đó, nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở
khoa học cho việc nâng cao mức độ hài lịng của nhân viên bán hàng đối với cơng
việc giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc.
 Về không gian: luận văn được nghiên cứu tại Cơng ty Xăng dầu Quảng
Bình và các cửa hàng bán Xăng dầu trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
 Về thời gian:
• Đối với số liệu thứ cấp: giới hạn trong hoạt động của Cơng ty Xăng dầu
Quảng Bình từ năm 2017-2019.

• Đối với số liệu sơ cấp: nghiên cứu ý kiến của nhân viên bán hàng đang
làm việc tại Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình từ ngày 15/4/2020 đến ngày 10/8/2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua hai bước gồm: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
4.1. Nghiên cứu định tính
Được sử dụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên cứu nhằm thu thập các tài liệu
tham khảo và các thông tin phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho luận văn
nghiên cứu. Dùng kỹ thuật thảo luận nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các
biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính
được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 5 nhân viên văn phòng (xem phụ lục


4

1) từ đó xây dựng thang đo nháp. Sử dụng thang đo mô tả công việc 5 yếu tố của
JDI, có bổ sung thêm một số yếu tố.
Các thơng tin cần thu thập: Xác định xem sự hài lòng trong công việc của
nhân viên bán hàng bao gồm những yếu tố nào? Những yếu tố đó có ảnh hưởng như
thế nào tới sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên bán hàng tại Cơng ty Xăng
dầu Quảng Bình.
Quy trình phỏng vấn: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên tự nói ra những
yếu tố mà họ quan tâm đầu tiên khi hài lịng trong cơng việc, lý do khiến họ muốn
làm việc tại Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình. Sau đó nghiên cứu so sánh với những
nội dung đã chuẩn bị sẵn và nêu ra những yếu tố khác, mà có thể nhân viên sẽ quan
tâm nhưng khơng được họ nhắc tới. Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ nghiên cứu
tiến hành tổng hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính
thức. Bảng câu hỏi sau khi được chỉnh sửa, bổ sung, hồn thiện được đưa vào nghiên
cứu chính thức.
4.2. Nghiên cứu định lượng

4.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu
Phương pháp này được tác giả sử dụng để thu thập các số liệu và thông tin về
hoạt động xăng dầu được thu thập từ các báo cáo qua các năm của Cơng ty Xăng
dầu Quảng Bình như: Báo cáo tổng kết; Báo cáo kết quả kinh doanh; Báo cáo quyết
toán cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên đã được đăng tải trên các báo, tạp chí và internet…
4.2.2.Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi những nhân viên bán hàng tại Cơng ty Xăng dầu
Quảng Bình. Cỡ mẫu (số quan sát) ít nhất phải bằng 5 lần số biến trong bảng câu
hỏi để kết quả điều tra có ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ-Nguyễn Thị Mai Trang,
Nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh).
Do vậy, nghiên cứu xác định kích thước mẫu theo cơng thức cứ một biến trong
bảng câu hỏi thì tương ứng với 5 bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi có 27 biến, vậy tổng số
mẫu cần là 27x5=135 mẫu.


5

Có danh sách tồn bộ nhân viên bán hàng của Cơng ty (đính kèm ở bộ số liệu
thơ) nên tiến hành điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Danh
sách của tổng thể gồm 185 nhân viên được sắp xếp theo trật tự theo địa chỉ. Sau đó
dùng hàm ngẫu nhiên trong máy tính bỏ túi để chọn ra từng đơn vị trong tổng thể
vào mẫu cho đến khi đủ 135 mẫu.
4.2.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Đề tài sử dụng phần mềm “SPSS 20.0 for Windows” và “Microsoft Excel
2013” để xử lí và phân tích số liệu.Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục
được đưa vào để phân tích:
 Các công cụ thống kê mô tả (frequencies, descriptives).
 Việc kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết cùng với các giả thuyết được

thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói
cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch
ngẫu nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin
cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại
(Internal Consistentcy) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến
tổng (Item-Total Correclation).
 Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định
lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu.
Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích
nhân tố. Trong q trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những
yêu cầu và tiêu chuẩn như sau:
 Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.4, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤
0.4 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
 Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được
chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998).
 Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) trị số dùng để xem xét sự thích hợp của


6

phân tích nhân tố do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1) thì
mới phù hợp với dữ liệu thu thập được.
 Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0.05, thì có ý nghĩa thống kê.
 Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác
biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥0.3 để tạo giá trị
phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).
 Điều chỉnh mơ hình lý thuyết: Sau khi thực hiện xong phân tích nhân tố
EFA và đánh giá độ tin cậy của thang đo thì mơ hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai

khác so với mơ hình nghiên cứu ban đầu, do đó cần phải hiệu chỉnh lại mơ hình cho
phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiến hành hồi quy đa biến.
 Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính để xác định các yếu tố thực sự có
ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong
phương trình hồi quy tuyến tính.
 So sánh giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định trung bình One sample
T-test, Independent T-test, kiểm định Kruskal-Wallis của các tổng thể con chia theo
đặc điểm khác nhau (tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ chun mơn, thâm niên công
tác) của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con
được quan tâm.
Đo lường sự hài lịng trong cơng việc qua cảm nhận của nhân viên có ý nghĩa
rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, nghiên cứu
cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài
lịng của nhân viên đối với cơng việc một cách khoa học, hồn thiện cơng tác quản
trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của Cơng ty Xăng dầu
Quảng Bình.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được trình bày gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và Hàm ý chính sách.


7

6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Liên quan đến vấn đề các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc
đã có một số luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các cơng trình nghiên cứu khoa học,

bài báo được công bố dưới dạng đề tài khoa học và việc nghiên cứu này tiếp cận ở
những góc độ, phạm vi và tại nhiều phạm vi nghiên cứu khác nhau. Dưới đây là một
số nghiên cứu có cùng hướng đề tài như sau:
(1) Trong nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của các nhân viên trong
các ngân hàng thương mại ở Huế, Phan Thị Minh Lý (2011) cũng chỉ ra các yếu tố
tác động đến việc làm tăng sự hài lịng trong cơng việc gồm : (1) Tính chất và áp
lực cơng việc; (2) Thu nhập và các chế độ đãi ngộ; (3) Quan hệ và đối xử; (4) Triển
vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo; (5) Điều kiện làm việc; (6) Cơ
hội đào tạo và thăng tiến.
(2) Trong khi đó nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương (2011) cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tập đồn Tân Hiệp Phát đó là : (1) Đồng nghiệp; (2) Cơ hội đào tạo và
thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Phúc lợi và (5) Môi trường làm việc.
(3) Nghiên cứu của Lê Thái Phong (2015) kết luận có 4 yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên trên địa bàn thành phố Hà Nội bao gồm : (1)Tính chất
công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Quan hệ công
việc trên cơ sở khảo sát 155 nhân viên.
(4) Trong khi đó nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân
Lộc (2015) chỉ rõ có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đang làm
việc tại các công ty truyền thông : (1) Môi trường làm việc, (2) Đồng nghiệp, (3) Cơ
hội đào tạo và thăng tiến, (4) Thu nhập, (5) Phúc lợi, (6) Bản chất công việc trên cơ
sở khảo sát 276 nhân viên. Trong đó yếu tố có tác động mạnh nhất và cùng chiều
đến sự hài lòng của nhân viên lần lượt là : Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Cơ
hội đào tạo và thăng tiến; Thu nhập; Phúc lợi và Bản chất cơng viên. Phương trình
hồi quy của nghiên cứu này là Sat = 0.168 *Icom + 0.198 *Cow + 0.152* Ben +
0.192 * Prom + 0.127*Work + 0.222 *Env.


8

(5) Nghiên cứu của Đăng Hồng Vương (2016) dựa trên kết quả khảo sát 262
người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
tỉnh Bình Định cũng có kết luận đó là : (1) Tiền lương; (2) Mối quan hệ cấp trên; (3)
Thăng tiến; (4) Điều kiện làm việc; (5) Mối quan hệ đồng nghiệp là các yếu tố ảnh
hưởng có đến sự hài lịng cơng việc của người lao động.
Phương trình hồi quy của nghiên cứu là: HAILONG = 0.499*TIENLUONG +
0.309* CAPTREN + 0.170 *DONGNGHIEP + 0.154*DIEUKIEN + 0.146
*THANG TIEN. Kết quả này cho thấy yếu tố Tiền lương, Quan hệ cấp trên, lãnh
đạo là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên.
(6) Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vi (2017) với mục đích
nghiên cứu xem xét tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lịng
và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản
phẩm điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh đã cơng bố trên cơ sở thu thập 200 mẫu
phỏng vấn. Kết quả cho thấy các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp thể hiện thơng
qua cơng tác đào tạo và phát triển; khen thưởng và công nhận; Bầu khơng khí và
mơi trường làm việc; Chính sách quản trị và định hướng tương lai có tác động thuận
chiều đến sự hài lịng của nhân viên và từ đó tác động đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức.
Kết quả của nghiên cứu này cho thấy Chính sách quản trị và định hướng
tương lai (CS) là yếu tố tác động nhiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức;
tiếp theo là yếu tố Bầu khơng khí và mơi trường làm việc (MT); Khen thưởng và sự
công nhận (KT); Đào tạo và phát triển (ĐT) lại là nhân tố có ít tác động nhất. (HL =
0.046*ĐT + 0.064*KT + 0.104*MT + 0.583*CS).
Như vậy có thể nhận thấy từ trước cho đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên
cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc tại các lĩnh vực và
phạm vi không gian nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên đối với cơng ty TNHH MTV
xăng dầu Quảng Bình thì từ trước đến nay chưa có cơng trình nào thực hiện, đồng
thời chưa có các nghiên cứu xác định cụ thể đối với đối tượng là các lao động thực
hiện công tác bán hàng trong lĩnh vực về kinh doanh xăng dầu. Đây cũng chính là

9

khoảng trống nghiên cứu để tác giả lựa chọn thực hiện nội dung luận văn với các
chương chi tiết như sau:


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐO LƯỜNG SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến sự hài long trong công việc
1.1.1.1. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo từ điển Bách khoa Tồn thư triết học của
Liên Xơ định nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu
để duy trì hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội
hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”. Theo Kotler
(2000), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng.
Theo Maslow (1943), nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm,
sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất - sinh lý, an toàn, xã hội,
được tôn trọng và tự thể hiện.
Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như
thức ăn, khơng khí, nước uống, quần áo, nhà ở… Trong một tổ chức, nhu cầu này
thể hiện chủ yếu thơng qua tiền lương.
Nhu cầu an tồn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an tồn. Trong một
tổ chức, nhu cầu này thể hiện thơng qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, chính sách bảo hiểm,…

Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,…Trong tổ chức,
nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và
trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến mơi
trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt
động khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,…
Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể
hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ


11

hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những
thách thức trong cơng việc.
Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện
là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng
cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi
của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu
cao, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên khơng cịn nữa và nhu
cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho
người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để
tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp
xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn
từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa
mãn ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sựtồn tại
của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu
cầu an tồn của Maslow.

Nhu cầu quan hệ: là những địi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngồi (được tơn
trọng).
Nhu cầu phát triển: là địi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát
triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn
trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng
người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người
cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu
cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi
một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì con người có xu hướng
dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.
Cũng theo cách phân loại này con người có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu
tồn tại, nhu cầu quan hệvà nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở


12

lại hoặc tìm đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn,
nhưng chưa chắc đã khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu quan hệ khiến nhân viên
tích cực hợp tác lẫn nhau để hồn thành cơng việc, có thể mức lương chưa cao
nhưng cảm giác được tơn trọng khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn
trong công việc. Nhu cầu phát triển là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích
cực làm việc để phát triển và hồn thiện bản thân.
Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong q trình làm
việc, mỗi người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự
chủ và hỗ trợ lẫn nhau.
Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính
thức và phục vụ lâu dài cho một cơng ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại

một sự khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho cơng ty. Họ muốn có
được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn
cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và
kính trọng.
Nhu cầu tự chủ: Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là mong
muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người
khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng.
Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối
hợp hiệu quảvới những người khác.
Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung
thành và tận tâm hơn. Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến
cho con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức là những
thiếu hụt nào đó cần được đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng các nhu cầu này, nhà
quản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, có thể nói
nhu cầu của con người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý, người quản lý
chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân.
Thông qua việc tiếp cận các nhu cầu chủ đạo này, nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn khi
tác động đến sự hài lòng của nhân viên để đạt được mục tiêu trong kinh doanh của
mình.


13

1.1.2.2. Khái niệm, đặc điểm về sự hài lòng của người lao động
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng của nhân viên trong cơng
việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần con người. E.A.
Locke (1976) cho rằng “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng
thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh
nghiệm làm việc của một người”.

Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang
lại. Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lịng với
cơng việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác
nhau trong cơng việc. Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lịng về cơng việc và
động cơ nghề nghiệp có quan hệ gần gũi với nhau. Sự hài lịng về cơng việc được
tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngồi như mức
lương, sự tơn trọng xã hội, chính sách cơng ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố bên
trong như cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự
cơng nhận.
Về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, Dickson (1973) kết
luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của nhân viên và hành vi của nhân
viên được liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) cho rằng
đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp,
lương và giá trị công bằng là rất quan trọng.
Tuy nhiên, khơng phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đối với
người lao động đều có tác động tích cực đến sự hài lòng. Herzberg (1959) đưa ra
lý thuyết hai yếu tố, chia các yếu tố động viên thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố động lực có thể đem đến sự hài lịng tích cực, như sự thành đạt
trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc, sự thăng tiến, các
quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu tố nội
tại và nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực.
Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an tồn công việc, sự giám sát hướng
dẫn trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự hài lịng khơng tích cực, mặc
dù thiếu chúng thì nhân viên khơng thể hài lịng. Đây cịn gọi là nhóm yếu tố
phịng ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.


14

Ngồi ra, người lao động cịn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với

các nhân viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân viên
đấu tranh vì tính cơng bằng giữa họ với các nhân viên khác. Tỷ lệ đóng góp và
những kết quả nhận được của họ so với những nhân viên khác phải cơng bằng.
Như vậy, nhân viên hài lịng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, trong sự
công bằng với các nhân viên khác. Sự hài lịng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lịng khơng chỉ vì các phần thưởng vật
chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực,
có yếu tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những
nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên
để có thể mang lại sự hài lịng cao nhất cho nhân viên.
Đặc điểm của sự hài lòng trong cơng việc:
- Khơng thể nhìn thấy sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, nó chỉ có
thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với cơng việc họ.
- Sự hài lịng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi
song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương
với sự hài lịng cơng việc và thái độ tiêu cực đối với cơng việc chỉ ra sự khơng hài
lịng cơng việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng
có sự khác biệt. Sự hài lịng của nhân viên trong công việc là một tập hợp thái độ
cụ thể. Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và
các đối tượng khác. Còn sự hài lòng của nhân viên trong công việc đề cập đến thái
độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng
phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài cịn
sự hài lịng là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh
hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng
của nhân viên trong cơng việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử
của người lao động trong cơng việc.
- Sự hài lịng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết
quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong
đợi?. Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lịng của nhân viên trong cơng
việc được liên kết chặt chẽ với hành vi mỗi người ở nơi làm việc. Điều này có

15

nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lịng với cơng việc mà họ đang đảm nhận thì
họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc.
1.1.2. Đo lường sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lịng đối với công việc được đo lường theo hai cách:
- Đo lường chung bằng một câu hỏi: về sự hài lịng chung đối với cơng việc.
- Đo lường theo các khía cạnh cơng việc và tập hợp lại.
Nghiên cứu sự hài lịng chung giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái qt
hơn về mức độ hài lịng chung của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên ở nghiên
cứu này, tác giả muốn nhấn mạnh sự hài lòng đối với các yếu tố thành phần của
công việc, để từ đó nhà quản trị biết được sự đánh giá cụ thể của nhân viên đối với
từng yếu tố và có biện pháp tác động thích hợp.
Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên theo nhiều cách tiếp
cận khác nhau và cách phân loại các yếu tố thành phần công việc cũng khác nhau.
Thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969)
thiết lập bao gồm 5 yếu tố sau:
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ hội
sử dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến.
Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng (bên
trong và bên ngoài) trong việc trả lương.
Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index

– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực
nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong
20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất
bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu tham khảo ý kiến chuyên gia và bổ sung thêm yếu tố
“môi trường làm việc” để phù hợp với đặc thù của ngành kinh doanh Xăng dầu.
Trần Kim Dung (2005) đã áp dụng thang đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất công


16

việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề
xuất bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4
yếu tố làm nhân viên tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng
nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến (thông qua nghiên cứu tại công ty cổ
phần giấy Tân Mai).
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT NỀN CÓ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu
sinh lý (ăn, uống, nghỉ ngơi,…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định,…),
nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp,…), nhu cầu tự trọng (thành tựu,
địa vị, trách nhiệm,…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp
nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng
thỏa mãn của người lao động: Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo
nhân tố thu nhập và phúc lợi; Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo
nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; Nhu cầu tự thể hiện bản
thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.
1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm
xác định : (1) Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp cơng sức trong cơng việc
của bản thân (Mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…) và (2) yếu tố đầu ra
mà CBCNV nhận được (Tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc….).
Người lao động A
Người lao động B
Đầu ra / Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn
Đầu ra / Đầu vào
Khơng thay đổi, duy trì
Đầu ra / Đầu vào
Bỏ cơng sức ít hơn

>

=

<

Đầu ra / Đầu vào
Bỏ cơng sức ít hơn
Đầu ra / Đầu vào
Khơng thay đổi, duy trì
Đầu ra / Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

Hình 1.1. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams


17

Bên cạnh đó yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân nhân viên bán hàng được
xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu :
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì
nhân viên bán hàng đó sẽ đóng góp nhiều cơng sức hơn trong công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp
thì nhân viên bán hàng đó tiếp tục duy trì cơng việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì nhân viên bán hàng đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đơi khi có
khuynh hướng muốn thơi việc.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adams được ứng dung trong việc đáp ứng
sự thỏa mãn, hài lòng của nhân viên bán hàng và cho thấy yếu tố nhận được từ kết
quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào
này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức, đơn vị.
1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kì vọng được đề xuất bởi Victor Vroom (1964), khác với Maslow
(1943) và Herzberg (1968), Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu
tập trung vào kết quả. Ông cho răng động cơ thúc đẩy làm việc của con người được
quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ vào mục tiêu và
những cơ hội mà họ thấy sẽ hồn thành cơng việc đó.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức :
Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực
NỖ LỰC

THỰC HIỆN

KỲ VỌNG

PHƯƠNG TIỆN

PHẦN THƯỞNG

HẤP LỰC VỀ
PHẦN THƯỞNG

NĂNG LỰC & ĐẶC

ĐỘNG LỰC

NHẬN THỨC VAI TRÒ &

ĐIẺM

CƠ HỘI

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC