LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TỔNG CÔNG TY SÔNG THU đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU
ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

-------------HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU
ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ VĂN TÍNH
ĐÀ NẴNG – 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Huỳnh Phước Duy Phương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.....................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
5. Tổng quan các nghiên cứu gần đây và định hướng của luận văn..................3
6. Kết cấu luận văn............................................................................................8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................9
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM..............................................................................9
1.1.1 Nguồn nhân lực........................................................................................9
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực.......................................................................10
1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.........................................................................................................12
1.2.1. Phát triển về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực..................................12
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................................14

1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................25
1.3.1. Các nhân tố thuộc mơi truờng bên ngồi..............................................25
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức........................................................27
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động............................................29
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC...................................................................................................30
1.4.1. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực....................................................30
1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực......................................................32
1.4.3. Nâng cao động lực thúc đẩy..................................................................36


1.4.4. Tạo môi trường tự học tập.....................................................................37
1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.........................................................................................38
1.5.1. Công ty cổ phần bảo hiểm PTI.............................................................38
1.5.2. Tập đồn cơng nghệ thơng tin và viễn thông FPT................................38
1.5.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở Công tyBa Son.......................39
1.5.4. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Sông Đà 5......................................40
1.5.5. Công ty Cổ phần Ford Thăng Long.......................................................41
1.5.6. Công ty cổ phần LISEMCO 5...............................................................42
1.5.7. Bài học rút ra.........................................................................................43
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...............................................................................45
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG..................46
2.1 Khái quát về Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng....................................46
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển..........................................................47
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ..............................................................................48
2.1.3 Cơ cấu tở chức........................................................................................49
2.2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG.............................................................50

2.2.1. Cơ sở vật chất kỹ thuật..........................................................................50
2.2.2. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Sông Thu Đà
Nẵng................................................................................................................54
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG.............................................................57
2.3.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại cơng ty.......................................................57
2.3.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn NNL tại công ty................61
2.3.3. Thực trạng phát triển kỹ năng người lao động......................................65


2.3.4. Thực trạng nâng cao nhận thức người lao động....................................67
2.3.5. Chính sách tuyển dụng và sử dụng NNL..............................................69
2.3.6. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực......................................................71
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA.......................................77
2.4.1. Kết quả đạt được...................................................................................77
2.4.2.Tồn tại hạn chế và nguyên nhân.............................................................77
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG................................................80
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC...................................................................................................80
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu Đà
Nẵng................................................................................................................80
3.1.2. Phân tích cơng ty...................................................................................84
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................88
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và sử dụng NNL................................88
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng NNL...................................92
3.2.3. Tạo động lực thúc đẩy người lao động................................................101
3.2.4. Hồn thiện việc tạo lập mơi trường tự học tập....................................103
3.2.5. Nâng cao nhận thức.............................................................................105

KẾT LUẬN..................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

DN

: Doanh nghiệp

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Phân loại các hình thức đào tạo......................................................35
Bảng 2.1. Tình hình sử dụng mặt bằng nhà xưởng Cơng ty............................51
Bảng 2.2. Tình hình sử dụng máy móc thiết bị tại Cơng ty Sơng Thu............53
Bảng 2.3. Tình hình tài chính Cơng ty giai đoạn 2017-2019..........................54
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019......................56
Bảng 2.5. Kim ngạch nhập khẩu của Công ty giai đoạn 2017 -2019..............57
Bảng 2.6. Quy mô nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2017-2019............58
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2017-2019.............59
Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2017-2019...........60
Bảng 2.9. Cơ cấu NNL theo phịng ban cơng tác giai đoạn 2017-2019..........60
Bảng 2.10. Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo giai đoạn 2017-2019..............61
Bảng 2.11. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV Sông Thu Đà Nẵng năm 2018 62
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát cấp quản lý về trình độ chun mơn nghiêp vụ
của CBCNV cơng ty Sông Thu Đà Nẵng........................................................64
Bảng 2.13. Tổng hợp chứng chỉ kỹ năng của CBCNV công ty Sông Thu Đà
Nẵng giai đoạn 2017-2019..............................................................................65
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát cấp quản lý về các kỹ năng cần thiết của CBCNV
công ty Sông Thu Đà Nẵng.............................................................................66
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát cấp quản lý về nhận thức của CBCNV công ty
Sông Thu Đà Nẵng..........................................................................................68
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát hình thức tuyển dụng CBCNV Sông Thu Đà
Nẵng................................................................................................................70
Bảng 2.17. Kết quả đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019......71
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát hình thức đào tạo CBCNV Sơng Thu Đà Nẵng 72

Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵng....73


Bảng 2.20. Thu nhập của NLĐ tại Sông Thu Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019.74
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát về hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy tại
Sông Thu Đà Nẵng..........................................................................................75
Bảng 3.1. Dự báo số lượng và cơ cấu NNL đến năm 2022.............................87
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo đến năm
2022.................................................................................................................91
Bảng 3.3. Dự báo các chương trình, đối tượng đào tạo tại Sơng Thu Đà Nẵng
đến năm 2022..................................................................................................94

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 1.1 : Phát triển nguồn nhân lực...............................................................12
Hình 1.2: Sơ đồ thực hiện quá trình đào tạo............................................................
33


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển nhanh chóng của Trung Quốc thời gian qua, sự
tăng trưởng của các nền kinh tế mới nổi ở châu Á đã làm xuất hiện tầng lớp
trung lưu ở Trung Quốc, Ấn Độ… sẽ thúc đẩy nhu cầu tiêu dùng – vận
chuyển, mua nhiều hàng hóa. Chúng ta cần theo dõi diễn biến này bởi đây có
thể là điều kiện cho sự ra đời của những con tàu chở hàng rời, tàu chở
container.
Mặt khác, với yêu cầu ngày càng cao về năng lượng sẽ thúc đẩy thị
trường vận tải biển và những con tàu chở dầu ở những vùng sâu hơn, xa hơn.

Cụ thể, nhu cầu tiêu thụ năng lượng trên thế giới sẽ tăng tới 36% vào năm
2035. Các nước sử dụng than, dầu đều tăng lên (trừ một số nước OCD).
Cùng với đó, ngành cơng nghiệp năng lượng tái tạo cũng ngày càng
được quan tâm… Tất cả những điều đó cho thấy cả cơ hội và thách thức cho
ngành cơng nghiệp đóng tàu. Khơng chỉ là nhu cầu về tàu chuyên chở dầu ở
những giếng dầu mới, hay những con tàu có thể chạy ở những vùng lạnh, tàu
phá băng… mà còn là những con tàu tiết kiệm nhiên liệu và thân thiện với
môi trường.
Việt Nam đang trở nên là một quốc gia có nền cơng nghiệp đóng tàu
quân sự tiên tiến hơn bằng việc gia tăng mức độ cơng nghệ đóng tàu phức tạp
đối với cả hai loại tàu chiến và tàu hỗ trợ tới các nhà máy đóng tàu cho Hải
quân và Cảnh sát biển Việt Nam.
Khởi đầu bằng một tàu tuần tra có thiết kế tương đối đơn giản như dự án
của Tập đoàn Damen (Hà Lan) và dự án của Nga/Ukraina, nhà máy đóng tàu
bắt đầu để xây dựng thêm các dự án đóng tàu quân sự khác phức tạp hơn.
Các nhà thiết kế hãng Damen chuyển giao công nghệ tàu chiến, tàu tầu tra


2
cảnh sát biển loại tàu kích thước 90 mét, cho nhà máy đóng tàu Sơng Thu
mới ở Đà Đẵng.
Hợp đồng đang trong quá trình thực hiện ban đầu là 2 chiếc, được
Damen thiết kế đã bắt đầu được đóng trong tháng 1/2012 tại nhà máy đóng
tàu 189 ở Hải Phịng.
Các biến thể khác và loại tàu khác sẽ được đóng tại nhà máy đóng tàu
Sơng Thu Mới ở Đà Đẵng, nhà máy đóng tàu 189 cũng tiến hành đóng thêm
số lượng lớn các tàu loại này. Rõ ràng, đây là động thái có chủ đích của Việt
Nam tăng cường khả năng bảo vệ lãnh hải và bảo vệ ngư dân.
Với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của ngành công nghiệp đóng tàu
Việt Nam và cơng ty Sơng Thu nói riêng địi hỏi cơng ty cần phải tập trung

phát triển con người nhằm bắt kịp với xu thế phát triển trong lĩnh vực đóng
tàu chiến và các dịch vụ vận tải biển đi kèm. Đó là lí do tác giả lựa chọn đề
tài luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu Đà
Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đề tài đánh
giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng,
qua đó xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
đơn vị này hiệu quả hơn.
Để thực hiện được mục tiêu trên, mục tiêu cụ thể được đặt ra là:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông
Thu Đà Nẵng trong giai đoạn 2017 - 2019.


3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Ðối tuợng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng
- Về thời gian: Ðề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển
nguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tởng hợp các lý thuyết, phân tích và hệ thống hóa những
vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực
- Phương pháp thống kê mô tả: sử dụng các số liệu thu thập được sẽ
thống kê qua các biểu đồ, bảng biểu nhằm mô tả rõ ràng hơn các dữ liệu quan
trọng và là cơ sở làm căn cứ đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực.

- Phương pháp so sánh: Sử dụng các số liệu thống kê để phân tích, so
sánh từ đó đưa ra các kết luận làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng
5. Tổng quan các nghiên cứu gần đây và định hướng của luận văn
Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế
chuyển đổi thường gắn với phát triển nguồn nhân lực với phục vụ chiến lược
phát triển kinh tế; gắn với giải quyết công ăn việc làm, nâng cao đời sống xã
hội. Trong những năm qua, Việt Nam đã thu hút khơng ít sự quan tâm của các
nhà quản lý, các nhà khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực theo các góc độ khác nhau. Đã có nhiều các cơng trình
nghiên cứu khoa học được cơng bố trên các sách, báo, tạp chí, về phương
hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử đụng nguồn nhân lực có
hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong các nghiên


4
cứu liên quan đến đề tài luận văn, có một số cơng trình nghiên cứu của các
tác giả trong và ngồi nước có thể kể như sau:
- “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục (2009) của
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh, đã đưa ra các quan
điểm về nội dung phát triển nguồn nhân lực, làm cách nào sử dụng và phát
triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Tác giả tiếp cận vấn đề quản lý và
đào tạo nguồn nhân lực là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi
của các tở chức trong tương lai. So với giáo trình của GS.TS. Bùi Văn Nhơn,
2 tác giả này đã khái quát được cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp Việt Nam, tuy nhiên các cách tiếp cận chưa đưa ra mơ hình
cụ thể cho từng ngành, qua đó cũng chưa làm rõ được sự khác nhau giữa
chiến lược phát triển của các ngành.
- Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình Quản
trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách gồm 19 chương,

cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tở
chức tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử
dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó chương 9 nói
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc tổ chức các hoạt động đảm
bảo sự ổn định nguồn nhân lực và cách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Phát triển nguồn nhân lực gồm 3
hoạt động là giáo dục - đào tạo - phát triển. Đồng thời các tác giả đưa ra các
phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp cũng như trình tự xây
dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực.
- Tiến sĩ Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã nghiên cứu về vấn đề “Ðào
tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội”
trong Luận án tiến sĩ kinh tế, truờng Ðại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Luận
án của tác giả đã hoàn thiện về mặt lý thuyết về CNKT và phát triển cơ sở lý


5
luận về “đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp”. Tác
giả đã đưa ra những đánh giá về đào tạo và phát triển CNKT thông qua các
đánh giá về mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công nhân sau khi
đuợc đào tạo về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát
triển trong tương lai. Đề tài cũng chỉ ra được những yếu tố quan trọng trong
việc phát triển CNKT là: đào tạo khả năng thích ứng, tư duy đởi mới sáng
tạo, đây là những khía cạnh hết sức quan trọng trong thời buổi cạnh tranh như
hiện nay, cũng như hưởng ứng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tuy vậy,
luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vào đối tuợng CNKT ngành dệt may, mà
chưa phát triển đến các CNKT phụ trách các mảng khác như kỹ thuật, công
nghệ khoa học…
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hoài Bảo “Phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020” (2009)
đã đưa ra các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh

hưởng, đồng thời tổng hợp kinh nghiệm phát triển nhân lực tại các doanh
nghiệp của một số quốc gia phát triển. Tác giả đã sử dụng các nhân tố ảnh
hưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ để
đánh giá thực trạng vấn đề này, bên cạnh đó tác giả đã thực hiện khảo sát
nhằm đánh giá chất lượng hiện tại nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại địa
phương này. Nhưng luận văn chưa cho thấy được sự khác nhau trong cách
phát triển nhân lực của từng ngành nghề.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Đề tài đã hệ
thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung
và đã đưa ra một mơ hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp
cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở
đó, đề tài tiến hành thu thâp thông tin sơ cấp và thứ cấp nhằm đánh giá thực


6
trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ
sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đưa ra các giải pháp nhằm phát
triển một cách hài hòa nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
Việt Nam. Đây là luận án khá tồn diện về mặt lí thuyết cũng như đóng góp
về mặt thực tiễn.
- Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), “Phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập”, Tạp chí Tài chính. Bài viết khẳng định
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia,
đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là
một thước đo sự phát triển của một quốc gia. Trên cơ sở phân tích một số hạn
chế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra một số giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước: xây dựng chiến lược phát
triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề của
mình qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển

nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế.
Nghiên cứu của Eric A. Hanushek (2013):“Economic Growth in
Developing Countries: The Role of Human Capital”- “Tăng trưởng kinh tế ở
những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực”, cho thấy: tập trung
vào nguồn nhân lực như nhân tố dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước
đang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâm thái quá đến những tri thức do
trường học đem lại. Các nước đang phát triển đã tạo ra một tiến trình đáng kể
trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển nhờ việc đầu tư vào
giáo dục. Nhưng những nghiên cứu hiện tại đã lưu ý đến tầm quan trọng của
những kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế. Kết quả này
đã thay đổi sự quan tâm hướng đến những nghiên cứu về chất lượng của
trường học, và nhờ đó các quốc gia đang phát triển đã đạt được một ít thành
công trong việc thu hẹp khoảng cách nhưng nếu không cải thiện chất lượng


7
giáo dục, các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cải thiện
thành tựu tăng trưởng dài hạn
Nhận xét chung:
Các nghiên cứu đều cho thấy được tầm quan trọng của việc phát triển
nguồn nhân lực đối với một tổ chức, một doanh nghiệp. Những nghiên cứu đi
trước đã làm rõ được lý thuyết, phương pháp về phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp. Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những thực trạng, tồn tại, hạn
chế trong việc phát triển nguồn nhân lực, để từ đó có thể đưa ra các chính
sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả
Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực một cách chung chung, chưa có đề tài nghiên cứu
sự phát triển nguồn nhân lực ứng với từng đặc thù công việc trong tổ chức,
đặc biệt là với giai đoạn hiện nay, thái độ nhân lực rất quan trọng, tuy nhiên
hiện nay các nghiên cứu chỉ tập trung vào kiến thức và kỹ năng. Đây chính là

khe hở nghiên cứu, thúc đẩy tác giả chọn đề tài. Trong bài luận văn này, việc
“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng” với hi vọng đi sâu
hơn nữa vào nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của công ty và tìm ra các
nguyên nhân, giải pháp phù hợp để phát triển NNL của cơng ty nói riêng và
các doanh nghiệp đóng tàu khác nói chung.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và tổng hợp
các nghiên cứu tổng quan liên quan đến đề tài
- Đề tài nghiên cứu và đưa ra cái nhìn tổng quan, đầy đủ về công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng, những việc làm
được, đặc biệt là những hạn chế, thiếu sót, những bất cập trong công tác phát
triển.
- Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông
Thu Đà Nẵng


8
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Sông
Thu Đà Nẵng trong giai đoạn 2017 - 2019
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Sông
Thu Đà Nẵng.


9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng
thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, tr.13].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [3, tr.14].
Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm
tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai
trị của họ là gì [6,tr.23]
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn
nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới.


10
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực:

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và
phát triển NNL xã hội: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương” [10, tr 72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn chủ biên thì “NNL của
một tở chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tở chức đó,
cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm trí lực và thể lực” [12, tr 7].
Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tở
chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong
hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực
và động lực thúc đẩy người lao động trong q trình tham gia đóng góp cho
tở chức [7, tr 45].
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy
sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của
chính sự phát triển tở chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tở chức cũng
nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó,
nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm
bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển
của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một q trình biến đởi
từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là q trình tích lũy dần
về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ


11
sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự
vật, hiện tượng.

Trong tở chức, phát triển là q trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và
động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu
của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những
kinh nghiệm khác nữa. [11, tr. 10]
Phát triển nguồn nhân lực tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác
nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tở chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động” [14, tr.153].
Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2012) của
tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người
lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [4, tr 26].
Ngày nay, để phát triển nguồn nhân lực thường thì doanh nghiệp sẽ thực
hiện các hoạt động nhằm thay đổi cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
sao cho phù hợp với định hướng, mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn
phát triển. [13, tr 45]
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái
niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt
động nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất
của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”.


12
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là q trình gia tăng, biến đổi đáng
kể về cả số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP
Nội dung phát triển nguồn nhân lực được trình bày ở sơ đồ 1.1
1. Xác định
cơ cấu nguồn
nhân lực
NỘI
DUNG
PHÁT
TRIỂN
NGUỒN
NHÂN
LỰC

Trình độ
chun mơn
nghiệp vụ

2. Nâng cao
năng lực

MỤC
TIÊU
CỦA TỔ
CHỨC
LÀ
NGƯỜI
LĐ

Trình độ
kỹ năng

Trình độ
nhận thức
3. Nâng cao
động lực

Hình 1.1 : Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Phát triển về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực
Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết
được khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu” được
hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống
phức hợp và thường là trừu tượng. Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành.


13
- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong tồn thể.
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”
trong cái toàn thể ở đây là tổng lao động. Tuy nhiên, “tổng số lao động” được
coi là một toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục
đích nghiên cứu, phân tích.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ,
mục tiêu của tở chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,
từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực và từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phương, tở chức thay đởi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay
đổi tương ứng.
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính

tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng
cơng việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ
cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể
giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trị rất quan
trọng:
- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,
số lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng thừa
thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,
chiến lược của đơn vị.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:


14
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chun sâu
về một kiến thức nào đó của người lao động thơng qua đào tạo mà có. Kiến
thức về chun mơn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao
động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân
lực. Đối với một tở chức thì năng lực thực hiện cơng việc ở từng vị trí cơng
tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân
lực. Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
tiến hành nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của
người lao động.

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho
người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp
sự phát triển của khoa học cơng nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các
chức vụ trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Từ đó, yêu
cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng cơng nghệ
mới. Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh
hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các cơng cụ, phương tiện lao động hiện
đại, tiên tiến. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có
được thơng qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo
và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.


15
Tiêu chí để đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động đã
qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc. Tiêu chí này dùng để khái
qt trình độ kiến thức của nguồn nhân lực.


TĐT=
Trong

đó:



LĐT

x 100

+ TĐT : Tỷ lệ lao động đãLLVqua đào tạo
+ LĐT: Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc
+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động
được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau
đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.


TCBĐT =



LCBĐT
x 100
LLV

Trong đó:
+ TCBĐT: Tỷ lệ lao động ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc so với tổng
số lao động đang làm việc
+ LCBĐT: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc
+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc
Để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, doanh
nghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên, phân bổ nguồn
nhân lực hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành, tạo điều kiện cho nhân viên sử
dụng và phát huy kiến thức bản thân,... để họ có khả năng phát huy, cải thiện,
nâng cao kiến thức của chính bản thân mình hồn thành tốt nhiệm vụ được
giao.

16
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình thực hiện một cơng việc cụ thể
nào đó. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ
năng khác nhau. Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì u cầu về kỹ năng với
họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ
năng cũng cao hơn.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực
có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm
việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn. Để nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh
nghiệm từ thực hiện.
Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
phải:
- Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí cơng
việc cũng như của từng tở chức, doanh nghiệp;
- Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực;
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng
thời kỳ của từng loại cũng như tởng số;
Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực
hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghề
nghiệp là q trình thơng qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các
bước, nhằm đạt tới những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là q
trình thơng qua đó để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên
nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và
quản lý nghề nghiệp. Các hoạt động này bao gồm:
- Đối với công nhân, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan
tâm và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định