Tài liệu Tiền thưởng không phải là động lực chính docx

Tiền thưởng không phải
là động lực chính
Là nhà quản trị doanh nghiệp, bạn thường dùng cách nào để giúp nhân viên
luôn cảm thấy phấn chấn trong công việc? Bạn sẽ làm gì để chỉ cho họ thấy
công việc của họ rất đáng được trân trọng?

Khá nhiều chủ doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp trao tiền thưởng hay
tăng lương vì nghĩ rằng mọi người đều có cảm giác khi nhận được một
khoản tiền nhỉnh hơn so với những tính toán của chính họ.
Tiếc rằng cách động viên nhân viên bằng tiền không thật sự đem lại hiệu quả
như nhiều người thường nghĩ. Nếu áp dụng không đúng, việc trao tiền
thưởng còn có thể trở thành một hành động mang tính chất thúc bách, khiên
cưỡng và các nhân viên trước sau cũng hiểu ra ý đồ của cấp trên. Nói cách
khác, nếu không cẩn thận trong cách khuyến khích nhân viên bằng tiền
thưởng, bạn sẽ mắc một sai lầm khó sửa là đốc thúc cấp dưới làm việc chỉ vì
đồng tiền.

Cho dù tiền lương, tiền thưởng nằm trong tập hợp những yếu tố kích thích
người ta nỗ lực lao động, nhưng nếu bạn chỉ muốn sử dụng nó là thứ công cụ
duy nhất để nâng cao năng suất lao động của đội ngũ nhân viên thì chính suy
nghĩ ấy có thể gây nhiều tác hại lâu dài cho doanh nghiệp của bạn. Do đó,
hãy nghĩ đến những phương pháp sau để tìm ra cách tưởng thưởng xứng
đáng cho nhân viên.

Mang đến cho nhân viên cảm giác được làm chủ. Nói chung, khi có quyền tự
chủ và được đồng nghiệp lẫn cấp trên tôn trọng thì các nhân viên làm việc
hăng say hơn. Khi đồng tiền được sử dụng như một chiếc bẫy giăng ra, nó có
thể phá hủy cảm giác nắm giữ quyền tự chủ của các nhân viên vì họ thấy

dường như đang bị ép buộc, bị kiểm soát và dần mất đi sự hưng phấn làm
việc.

Nếu công ty đòi hỏi người nhân viên phải làm việc mệt nhoài để đổi lấy
khoản tiền phụ trội thì sớm hay muộn, các nhà quản trị cũng phát hiện ra
rằng chất lượng công việc chỉ nằm ở mức trung bình. Cách giải quyết tốt
hơn là cho nhân viên của bạn một số quyền tự quyết, lắng nghe họ, giúp họ
theo đuổi các mục tiêu thăng tiến lâu dài mà chính bạn đã giúp họ định hình
được trong sự nghiệp.

Sử dụng nhiều hình thức tưởng thưởng khác nhau theo đúng tâm lý của nhân
viên. Tương tự như lúc bạn cần phải điều chỉnh phong cách quản trị của
mình, cách khen thưởng của bạn cũng cần được biến đổi theo từng hoàn
cảnh cụ thể. Hãy quan tâm đến giá trị của công việc và mục đích của nhân
viên trước khi quyết định về tiền thưởng.

Nên nhớ rằng cách thức quản lý của bạn còn quan trọng hơn nhiều so với
việc tính toán một kế hoạch tưởng thưởng cho các nhân viên bằng tiền hay
vật chất. Tỏ ra quan tâm chuyện trò với mọi người, hiểu rõ nhu cầu của họ
và tạo cho họ những cơ hội thăng tiến sẽ có giá trị hơn nhiều so với việc
tuyên bố sẽ trao thưởng cho những cá nhân tích cực.

Tập trung vào những mục đích to lớn của doanh nghiệp. Nếu mục đích của
các nhân viên là cố gắng để đạt được khoản tiền thưởng nào đó, hẳn nhiều
người sẽ động não để tìm ra… những ngõ tắt! Mà nếu ai cũng nhăm nhe đi
tìm ngõ tắt thì kết quả cuối cùng thế nào bạn cũng tiên đoán được. Một ví dụ
điển hình là các nhân viên của Tập đoàn Enron (Mỹ) đã từng thổi phồng giá
trái phiếu, tạo nên cơn sốt ảo để rồi cả ban lãnh đạo doanh nghiệp khổng lồ
ấy phải lãnh đủ.

Tóm lại, là nhà quản trị doanh nghiệp, bạn nên tập trung vào những mục tiêu
to lớn, chẳng hạn sứ mệnh của công ty, khả năng cạnh tranh trên thị trường,
uy tín của doanh nghiệp… nhằm định hướng cho đội ngũ nhân viên vươn
đến cái đích chung, trong đó sẽ có những thành công và sự thăng tiến của
từng người. Tất nhiên, việc khen thưởng cho các cá nhân cũng thể hiện sự
quan tâm đến mức thu nhập của họ, nhưng nếu coi đó là “chiếc đòn bẩy” có
công lực nhất thì đó chính là sai lầm nghiêm trọng của nhà quản trị doanh
nghiệp.