Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại sở tài chính tỉnh đồng nai luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, Năm 2019


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến gia đình đã ln động viên,
khích lệ và đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành tốt đề tài này
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy/cô trường Đại Học Lạc Hồng đã
truyền cho tác giả những kiến thức, nhiệt huyết quý báu trong suốt quá trình theo học và
thực hiện đề tài nghiên cứu Tác giả cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban giám
hiệu trường Đại học Lạc Hồng, Ban lãnh đạo khoa sau đại học, các bạn học viên đã hỗ
trợ tác giả thực hiện luận văn này
Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy ,
người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận
văn này
Tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Đồng
Nai đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả theo học và hoàn thiện luận văn này
Cuối cùng, tác giả xin gửi lời chúc Ban giám hiệu nhà trường, Ban lãnh đạo khoa Sau
đại học, quý Thầy cô, Ban lãnh đạo Sở Tài chính và các bạn học viên thật nhiều sức
khỏe, gặt hái được nhiều thành công trong cuộc sống
Trân trọng cảm ơn
Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2020
Học viên


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán
bộ cơng chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai” là cơng trình nghiên cứu do
tơi thực hiện, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình từ
Thầy Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc
và kết quả trình bày trong một luận văn Số liệu thu thập trong quá trình nghiên cứu là
trung thực, chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2020

Học viên


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục sơ đồ
Danh mục từ viết tắt
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1

1 1 Lý do thực hiện đề tài

1

1 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2

1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2

1 3 1 Đối tượng nghiên cứu

2

1 3 2 Phạm vi nghiên cứu

3

1 4 Phương pháp nghiên cứu

3

1 5 Những điểm mới của đề tài

3

1 6 Bố cục của đề tài

4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

5

2 1 Tổng quan lý thuyết

5

2 1 1 Tổng quan về sự thỏa mãn công việc

5

2 1 2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

6

2 1 2 1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

6

2 1 2 2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

9

2 1 2 3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

9

2 1 2 4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

10

2 1 2 5 Thuyết công bằng của Adam (1963)

11

2 1 2 6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

11

2 1 2 7 Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1974)

12

2 1 2 8 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)

13

2 1 3 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
2 2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây

14
16


2 2 1 Các nghiên cứu ngoài nước

16

2 2 2 Các nghiên cứu trong nước

17

2 3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

19

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

23

3 1 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

23

3 1 1 Quy trình nghiên cứu

23

3 1 2 Phương pháp nghiên cứu

26

3 2 Xây dựng thang đo các nhân tố và thiết kế bảng hỏi

26

3 2 1 Xây dựng thang đo

26

3 2 2 Thiết kế bảng hỏi

28

3 3 Phương pháp phân tích dữ liệu

28

3 3 1 Phương pháp thống kê mô tả

28

3 3 2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha

29

3 3 3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

29

3 3 4 Phân tích hồi quy bội

30

TĨM TẮT CHƯƠNG 3

33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

34

4 1 Giới thiệu về Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

34

4 1 1 Lịch sử hình thành và phát triển

34

4 1 2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ

35

4 1 2 1 Cơ cấu tổ chức

35

4 1 2 2 Chức năng nhiệm vụ

37

4 2 Kết quả phân tích thống kê mơ tả

39

4 2 1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu

39

4 2 2 Kết quả thống kê mơ tả các biến

41

4 3 Phân tích hồi quy

45

4 3 1 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng Crobach’s Alpha

45

4 3 2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

48

4 3 3 Kết quả phân tích hồi quy

50

4 3 4 Kiểm định mơ hình

55


4 3 4 1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

55

4 3 4 2 Kiểm định tương quan giữa các biến

55

4 3 4 3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình

55

4 4 Kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu

56

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

59

5 1 Kết luận

59

5 2 Định hướng phát triển nhân lực và gợi ý các chính sách đối với Sở Tài chính tỉnh
Đồng Nai

60

5 2 1 Định hướng phát triển nhân sự tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

60

5 2 2 Hàm ý các chính sách đối với Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

61

5 2 2 1 Các chính sách liên quan tới nhân tố Phúc lợi

62

5 2 2 2 Các chính sách liên quan tới nhân tố Đồng nghiệp

62

5 2 2 3 Các chính sách liên quan tới nhân tố Đặc điểm công việc

62

5 2 2 4 Các chính sách liên quan tới nhân tố Thu nhập

63

5 3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

65

5 3 1 Hạn chế của đề tài

65

5 3 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

65

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

66

KẾT LUẬN CHUNG

67

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2 1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu trước đây

19

Bảng 3 1: Kết quả ý kiến chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng

24

Bảng 3 2: Mẫu nghiên cứu

25

Bảng 3 3: Thang đo các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc

26

Bảng 4 1: Thống kê đối tượng khảo sát

39

Bảng 4 2: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Thu nhập

40

Bảng 4 3: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Đào tạo thăng tiến

41

Bảng 4 4: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Cấp trên

41

Bảng 4 5: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Đặc điểm công việc

42

Bảng 4 6: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Đồng nghiệp

42

Bảng 4 7: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Điều kiện làm việc

43

Bảng 4 8: Thống kê mô tả thang đo nhân tố Phúc lợi

43

Bảng 4 9: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo

44

Bảng 4 10: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's

47

Bảng 4 11: Kết quả xoay ma trận nhân tố

47

Bảng 4 12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's

49

Bảng 4 13: Kết quả xoay ma trận nhân tố

49

Bảng 4 14: Kết quả hồi quy lần 1

50

Bảng 4 15: Kết quả hồi quy lần 2

51

Bảng 4 16: Kết quả hồi quy lần 3

52

Bảng 4 17: Kết quả hồi quy lần 4

53

Bảng 4 18: Kết quả tóm lược của mơ hình (Model Summaryb)

54


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2 1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

7

Sơ đồ 2 2: Thuyết ERG của Alderfer

9

Sơ đồ 2 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

11

Sơ đổ 2 4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

12

Sơ đồ 2 5 Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler

13

Sơ đồ 2 6: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham

14

Sơ đồ 2 7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất

20

Sơ đồ 3 1: Quy trình nghiên cứu của đề tài

23

Sơ đồ 4 1: Cơ cấu tổ chức hoạt động tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai

36


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1 1 Lý do thực hiện đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu
về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Doanh nghiệp, tổ chức ngày càng chú trọng
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho doanh nghiệp,
tổ chức của mình Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, các doanh
nghiệp, tổ chức còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
nịng cốt, giữ vai trị chủ chốt trong cơng ty Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng
lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh
nghiệp hết sức quan tâm
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và
chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen
với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ chức và cơng ty

Từ đó nhân viên sẽ xem tổ chức và công ty là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của
mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn
định này sẽ giúp tổ chức và công ty hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của
khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và công ty Vậy làm thế nào
để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho tổ chức và cơng ty mình?
Nhiều nghiên cứu trong và ngồi nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho
người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn cơng việc, nhân viên sẽ có động lực làm
việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là
điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình Theo Luddy (2005),
nhân viên khơng có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng
đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong cơng việc sẽ
ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn
Năng suất làm việc của nhân viên luôn là một vấn đề của mọi tổ chức, doanh nghiệp,
năng suất làm việc quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và tổ
chức Năng suất làm việc lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được
thỏa mãn thì thường tăng năng suất làm việc


2
Hiện nay hiệu quả làm việc, năng suất làm việc tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai chưa
được đánh giá cao, có hiện tượng cán bộ cơng chức, viên chức Sở xin nghỉ việc, một
trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với các cơng
việc được giao Vì vậy việc nghiên cứu sự thỏa mãn của cán bộ công chức, viên chức
tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai là cần thiết Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và
thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho các nhà
quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc
cho cán bộ công chức, viên chức Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những cán bộ công chức, viên chức phù
hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai góp
phần nâng cao hiệu quả dịch vụ hành chính cơng

Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại
Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp của mình
1 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát là xác định các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh
Đồng Nai Trong đó, đề tài sẽ hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ
công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai
Thứ hai: Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của cán bộ cơng chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai
Thứ ba: Đề xuất một số gợi ý và chính sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc
của cán bộ cơng chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai
1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1 3 1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai


3
1 3 2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Dữ liệu nghiên cứu được thu
thập dưới dạng phiếu trả lời trực tiếp từ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính
tỉnh Đồng Nai
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2019
1 4 Phương pháp nghiên cứu
Trong bài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán
bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai, tác giả sử dụng phương pháp
nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, cụ thể:

Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng nghiên cứu định tính qua nghiên cứu tài
liệu, nghiên cứu một số nghiên cứu của các tác giả trên thế giới, ở Việt Nam đã được
công bố nhằm: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc, xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài
chính tỉnh Đồng Nai Tác giả kết hợp với phương pháp phỏng vấn các chuyên gia là các
cán bộ cấp quản lý tại Sở Tài chính để thu thập ý kiến, tìm sự đồng thuận khi xây dựng
các thang đo và mơ hình tác động các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
cán bộ cơng chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp được sử dụng trong giai đoạn
nghiên cứu chính thức thơng qua khảo sát một số lượng lớn các công chức, viên chức
tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Từ đó, tác giả xử lý số liệu thu thập được thông qua các
phân tích như thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội Số liệu thu thập được từ khảo sát chính thức sẽ
được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 0
1 5 Những điểm mới của đề tài
Nghiên cứu là kết quả sự phối hợp giữa 2 quan điểm tiếp cận đó là nghiên cứu định
tính và định lượng nhằm xác định các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn trong
công việc Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
cơng việc Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của của cán
bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới


4
1 6 Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, luận văn được kết cấu gồm
5 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2 1 Tổng quan lý thuyết
2 1 1 Tổng quan về sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc, từ điền Oxford Advance
Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được
đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn cơng việc và được trích dẫn nhiều
nhất đó là là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự,
1960), tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) Đo
lường sự thỏa mãn cơng việc nói chung; (2) Đo lường sự thỏa mãn cơng việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến công việc Robert Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn
cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía
cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc nói chung có thể được xem như một biến
riêng
Theo Spector (1997) thì sự thỏa mãn cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh
giá chung, nên nó là một biến về thái độ
Theo Ellickson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi
trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các
nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau trong công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức


6
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đối với công việc của mình
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc nhưng chúng ta có
thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn cơng việc thì người đó sẽ
có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình Liên quan đến nguyên nhân
nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn nhận và
giải thích riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ
2 1 2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các
lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc, cụ thể như:
2 1 2 1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ Ông được xem là cha đẻ của
chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu Năm 1943, A Maslow đã
phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và
được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu
(Hierarchy of Needs) của con người Theo A Maslow, hành vi của con người bắt nguồn
từ nhu cầu của họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác
nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng,
phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là
một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ

được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con
người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lịng và khuyến khích họ hành động
Theo bậc thang nhu cầu của A Maslow, các nhu cầu gồm cấp cao và cấp thấp cụ
thể: Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn; Cấp cao gồm các nhu cầu
xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện
A Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một
mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu
của A Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản
lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu


7
cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng
thời, nó cũng bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thể hiện ở sơ đồ sau:

Nhu cầu
tự thể hiện

Cấp cao

Nhu cầu
được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Cấp thấp

Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh học

(Nguồn: Abraham Maslow (1943))
Sơ đồ 2 1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của A Maslow được giải thích chi tiết như sau:
Bậc 1 - Nhu cầu sinh học (Physiological needs): Nhu cầu sinh học còn được gọi
là nhu cầu cơ bản (basic needs) hoặc nhu cầu của cơ thể (body needs) bao gồm những
nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại Nhu cầu này còn
được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh học, bao gồm các nhu cầu cơ bản
của con người như: ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con
người thoải mái,

Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được
Bậc 2 - Nhu cầu an toàn, an ninh (Safety, security needs): Khi con người đã được
đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và
hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an tồn,
khơng bị đe dọa về tài sản, cơng việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình
tồn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Nhu cầu an


8
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định
trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật,
có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tơn giáo, triết học
cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an tồn về mặt tinh thần
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,

…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này
Bậc 3 - Nhu cầu xã hội (Social needs): Nhu cầu về xã hội còn được gọi là nhu cầu
mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (Belonging needs) hoặc nhu
cầu về tình cảm, tình thương (Needs of love) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao
tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng
nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Do con
người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Cấp độ
nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển
Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu
nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về
tinh thần, thần kinh
Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs): Nhu cầu này còn được gọi là
nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác
quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý
trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng
của bản thân
Theo A Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành
viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu
cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin
Bậc 5 - Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualizing needs): Nhu cầu tự thể hiện là những
nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể
lực và trí tuệ Maslow mơ tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's
need to be and do that which the person was “born to do” ( Nhu cầu của một cá nhân
mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói
một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội


9
Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các

nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Con người tự nhận thấy bản thân cần thực
hiện một cơng việc nào đó theo sở thích và chỉ khi cơng việc đó được thực hiện thì họ
mới cảm thấy hài lịng Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải
quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao
2 1 2 2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên
có một số khác biệt như sau:
- Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại
(existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need);
- Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời
điểm nhất định);
- Thứ ba, yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể
được bù đắp bởi nhu cầu khác trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó
Thuyết ERG của Alderfer (1969) được thể hiện ở sơ đồ sau:

Nhu cầu liên đới

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
Thỏa mãn/ tăng cường
(Nguồn: www valuebasedmanagement net)
Sơ đồ 2 2: Thuyết ERG của Alderfer
2 1 2 3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu
cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh, cụ thể như sau:

10
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ
chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành cơng
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mà họ mong
muốn
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi
với người khác
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng
đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu”
họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến
2 1 2 4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy
trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công
việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển
Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại
nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự giám
sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng
sẽ không có sự bất mãn trong cơng việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005)
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu khơng
làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như
trên của Herberg cũng như bác bỏviệc cho rằng các nhân tố duy trì khơng mang lại sự
thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân
tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên,
thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố

động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên


11

Nhân viên
bất mãn
và khơng
có động
lực

Nh
ân
tố
du
y
trì

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn
nhưng
khơng có
động lực

Nh
ân
tố
độ

ng
viê
n

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn
và có
động lực

(Nguồn: www valuebasedmanagement net)
Sơ đồ 2 3: Thuyết hai nhân tốcủa Herzberg
2 1 2 5 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng bằng cách
so sánh công sức họbỏra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong cơng ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là
sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc
của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng
cơng sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với
đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như
vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thơi việc (Pattanayak, 2005)
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài này Một nhân viên khơng
thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử khơng bằng từ vấn đề lương
bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên
2 1 2 6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung
vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này
được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)


12
- Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards)
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực
của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
Kết quả

Nỗ lực
Kỳ vọng

Phần thưởng
Tính chất cơng cụ

Mục tiêu
Hóa trị

(Nguồn: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)
Sơ đồ 2 4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một cơng ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có

động lực làm việc cịn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là
khác nhau
Ứng dụng lý thuyết này vào luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động
lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức)
thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự
thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường
làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ
tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn
Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt
được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơng ty
2 1 2 7 Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1974)


13
L W Porter và E F Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mơ hình
động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy
vọng Như mô hình cho thấy, tồn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy
tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng
đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng
làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết
Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và
phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với
phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và
sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy sự thoả mãn
là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

(Nguồn: Robins et al 2002)
Sơ đồ 2 5 Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler
Mơ hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy Mơ hình

cho thấy động cơ thúc đẩy khơng phải là vấn đề nhân và quả đơn giản
2 1 2 8 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình đặc điểm công việc nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên


14
trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả cơng
việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo Hackman và Oldham
thì cơng việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải
nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Những
điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự
thú vị cho họ Tiếp đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất
định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình
Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của
nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần
sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm
Mơ hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm
công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức
độ thỏa mãn cơng việc nói chung của nhân viên văn phịng như thế nào
Khía cạnh cơng
việc cốt lõi

Trạng thái tâm lý
cần thiết

- Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc
- Tầm quan trọng

Trải nghiệm sự thú vị
trong công việc

- Quyền quyết định

Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết quả
công việc

- Phản hồi

Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc

Kết quả mang lại cho cá
nhân và công việc

- Động lực làm việc nội tại cao
- Hiệu suất công việc cao
- Sự thỏa mãn công việc cao
- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của
nhân viên
(Nguồn: Hackman, J R, and Oldham, G R , 1974)
Sơ đồ 2 6: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
2 1 3 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn
đến thỏa mãn công việc, bao gồm:

15
- Nguyên nhân thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu này không chỉ
dừng lại ở các nhu cầu để hồn thành tốt cơng việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá
nhân và gia đình của nhân viên
- Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc đó là mức độ giữa những mong
đợi của nhân viên và những gì họ có được từ cơng ty Khi mong đợi vượt xa thực tế
nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều
thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao
- Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá
nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại
cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏa mãn
cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và
công nhận sự đóng góp của nhân viên
- Nguyên nhân thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn đó là sự cơng bằng Nhân viên sẽ so sánh
công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác
Nếu họ cảm thấy mình được đối xử cơng bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn
- Nguyên nhân thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn đó là nhân tố di truyền Nếu như ở bốn
nguyên nhân trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với
nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyền hay do cá tính
của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai
người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác
nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua các học thuyết trên,
ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất cả họ đều cho rằng
để mang lại sự thỏa mãn cơng việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu
cầu nào đó của người nhân viên Theo Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu
được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tơn trọng và tự thể
hiện mình, … Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của Maslow và Alderfer
là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau

16
Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào McClelland thì
nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà
nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là
nhóm loại nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì
cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu
cầu) của họ hay khơng Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu địi hỏi về sự đối xử công
bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì
cho rằng nhân viên địi hỏi cơng việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp
lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong cơng việc
2 2 Tổng quan các nghiên cứu trước đây
2 2 1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên tại trường đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số đánh giá mức
độ thỏa mãn công việc (JDI) dựa trên các nhân tố sau: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền
lương; (3) Sự giám sát của cấp trên; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (5) Đồng nghiệp
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng
viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó,
nhân tố sự thỏa mãn cơng việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công
việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ
của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm
định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích tương quan của năm
nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn cơng việc nói chung đã cho thấy nhân tố công
việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với
sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan
yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Trong các nhân tố ảnh hưởng
được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố cơng việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất

đến sự thỏa mãn cơng việc nói chung
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn cơng
việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã