Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm dịch vụ công ích thành phố biên hòa luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG


NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ CƠNG ÍCH
THÀNH PHỐ BIÊN HỊA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG


NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ CƠNG ÍCH
THÀNH PHỐ BIÊN HỊA
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai, Năm 2020


LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Lạc Hồng
đã trang bị cho tôi kiến thức và truyền đạt cho tôi những kinh nghiệm quý báu làm
nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tơi có
thể hồn thành luận văn cao học này.
Cuối cùng Tơi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, những người thân đã luôn
tin tưởng, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập.

Tác giả


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung
tâm dịch vụ công ích Thành phố Biên Hịa” là cơng trình nghiên cứu do chính tơi
thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Lâm.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách hoàn toàn
trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép
của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về pháp lí trong q trình nghiên cứu khoa học
của luận văn này.
Tác giả


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Với đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ công ích Thành phố Biên Hòa” luận văn đã đạt được những mục tiêu sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp;
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng

ích Thành phố Biên Hịa;
Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa.
Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc lập phiếu điều tra để khảo
sát nhân viên hiện đang làm việc tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên
Hịa để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích
Thành phố Biên Hịa ở thời điểm hiện tại. Dữ liệu thứ cấp được thu thập thơng qua
báo cáo nội bộ, báo cáo tài chính, niên giám, tài liệu của Trung tâm dịch vụ cơng
ích Thành phố Biên Hòa trong giai đoạn 2017 – 2019. Luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp thống kê
so sánh; Phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp phỏng vấn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy với cơ sở lý luận về chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày ở chương 1 làm cơ sở cho tác giả thực
hiện phân tích đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Trung tâm dịch vụ cơng ích
Thành phố Biên Hịa giai đoạn 2017 - 2019, ngồi ra chương 2 cũng đưa ra những
kết quả đạt được và tìm ra được những tồn tại, hạn chế về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Căn cứ vào những tồn tại hạn chế ở chương 2 thì chương 3 của
luận văn đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng tại
Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa gồm hồn thiện cơng tác xác định
nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm, hồn thiện cơng tác
nâng cao chất lượng NNL thơng qua cơ chế tuyển dụng, hồn thiện cơng tác nâng
cao chất lượng NNL thơng qua chính sách đào tạo NNL, hồn thiện cơng tác nâng
cao chất lượng NNL thơng qua chính sách giữ chân nhân lực.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1 Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan .................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 5
3.1 Mục tiêu chung ............................................................................................. 5
3.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 5
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 6
5.1 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................... 6
5.2 Phương pháp phân tích số liệu...................................................................... 7
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ....................................................... 9
7 Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 9
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................ 10
1.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 10
1.1.1 Nhân lực ............................................................................................... 10
1.1.2 Nguồn nhân lực........................................................................................ 10
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................. 12
1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................... 13
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 15
1.2.1 Thể lực .................................................................................................. 15
1.2.2 Trí lực ................................................................................................... 16
1.2.3 Tâm lực................................................................................................. 17


1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................... 18

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực................................................................... 18
1.3.2 Tuyển dụng người lao động ................................................................. 18
1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 19
1.3.4 Bố trí và sử dụng người lao động ......................................................... 20
1.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động ............................................... 21
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ........................................................................................... 22
1.4.1 Các yếu tố bên trong............................................................................. 22
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài ............................................................................ 23
1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số Công ty và bài học rút ra
cho Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa..................................... 25
1.5.1 Kinh nghiệm của một số Công ty ......................................................... 25
1.5.2 Bài học rút ra cho Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa . 27
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 27
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ CƠNG ÍCH THÀNH PHỐ BIÊN HÒA ............ 29
2.1 Khái quát chung về Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa ..... 29
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................... 29
2.1.2 Chức năng và phạm vi hoạt động ......................................................... 29
2.1.2.1 Chức năng.......................................................................................... 29
2.1.2.2 Phạm vi hoạt động ............................................................................. 30
2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy ........................................................................... 30
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm ............................................ 31
2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành
phố Biên Hòa .................................................................................................... 32
2.2.1 Thể lực .................................................................................................. 32
2.2.1.1 Về cơ cấu giới tính và độ tuổi ........................................................... 32
2.2.1.2. Về tình hình sức khỏe của người lao động ...................................... 33
2.2.2 Trí lực ................................................................................................... 35
2.2.2.1 Trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ ........................... 35

2.2.2.2 Kỹ năng mềm .................................................................................... 36
2.2.3 Tâm lực................................................................................................. 39
2.2.3.1 Tình trạng lãng phí giờ cơng ............................................................. 39
2.2.3.2 Tâm lý làm việc đối phó, thiếu tầm tư duy dài hạn .......................... 40
2.2.3.3 Tình trạng vi phạm nội quy lao động tại khối lao động trực tiếp ..... 40
2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa ............................................................. 41
2.3.1 Về quy hoạch nhân sự .......................................................................... 42
2.3.2 Về tuyển dụng nhân sự ......................................................................... 45
2.3.3 Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................. 50
2.3.4 Bố trí và sử dụng người lao động ......................................................... 53
2.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động ............................................... 55
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của Trung tâm dịch vụ công ích
Thành phố Biên Hòa ......................................................................................... 61
2.4.1 Thực trạng các yếu tố về mơi trường bên ngồi................................... 61
2.4.2 Thực trạng các yếu tố về môi trường bên trong ................................... 62
2.5. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL Trung tâm dịch vụ cơng ích
Thành phố Biên Hịa ......................................................................................... 63
2.5.1 Ưu điểm ................................................................................................ 64
2.5.1.1. Về quy trình tuyển dụng................................................................... 64
2.5.1.2 Về chính sách đào tạo NNL .............................................................. 64
2.5.1.3 Về bố trí và sử dụng người lao động ................................................. 65
2.5.1.4. Về chính sách đãi ngộ ...................................................................... 65
2.5.2 Hạn chế ................................................................................................. 66
2.5.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực........................................................... 66
2.5.2.2 Về tuyển dụng người lao động .......................................................... 66
2.5.2.3 Về chính sách đào tạo NNL .............................................................. 68
2.5.2.4 Chính sách bố trí và sử dụng người lao động hợp lý ........................ 68

2.5.2.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động ............................................ 68
2.5.3 Nguyên nhân ........................................................................................ 69
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 71


CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM DỊCH VỤ CƠNG ÍCH THÀNH PHỐ BIÊN HÒA .................... 72
3.1.Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa ............................................................. 72
3.1.1 Mục tiêu................................................................................................ 72
3.1.2 Phương hướng ...................................................................................... 72
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Trung tâm dịch vụ cơng ích
Thành phố Biên Hịa ......................................................................................... 73
3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực .................................. 73
3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ..................................................................... 73
3.2.1.2 Nội dung giải pháp ............................................................................ 73
3.2.1.3 Hiệu quả giải pháp ............................................................................ 74
3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng người lao động ................................. 74
3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ..................................................................... 77
3.2.2.2 Nội dung giải pháp ............................................................................ 75
3.2.2.3 Hiệu quả giải pháp ............................................................................ 77
3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 77
3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ..................................................................... 77
3.2.3.2 Nội dung giải pháp ............................................................................ 77
3.2.3.3 Hiệu quả giải pháp ............................................................................. 79
3.2.4 Hồn thiện chính sách bố trí và sử dụng người lao động hợp lý ......... 79
3.2.4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ..................................................................... 79
3.2.4.2 Nội dung giải pháp ............................................................................ 80
3.2.4.3 Hiệu quả giải pháp ............................................................................ 81
3.2.5 Hồn thiện chính sách đãi ngộ ............................................................. 81

3.2.5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ..................................................................... 82
3.2.5.2 Nội dung giải pháp ............................................................................ 82
3.2.5.3 Hiệu quả giải pháp ............................................................................ 85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 86
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BLĐTBXH : Bộ Lao động Thương binh Xã hội
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ - ĐH

: Cao đẳng – Đại học

CMND

: Chứng minh nhân dân

CN

: Cơng nghiệp

CNH

: Cơng nghiệp hố

CP

: Chính phủ

CV

: Cơng viên

ĐKT

: Đăng ký thuế

ĐVT

: Đơn vị tính

GCN

: Giấy chứng nhận

HĐH

: Hiện đại hố

KHCN

: Khoa học cơng nghệ

KTCTTL

: Kỹ thuật cơng trình thuỷ lợi

MTV

: Một thành viên

NĐ

: Nghị định

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNL

: Phát triển nguồn lực

QĐ

: Quyết định

TCĐLCL

: Tiêu chuẩn đo lường chất lượng

TNCN

: Thu nhập cá nhân

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP

: Thành phố

TT

: Thông tư

UBND

: Uỷ ban nhân dân

XDCB

: Xây dựng cơ bản

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Mức độ đánh giá thang đo Likert 5 bậc .....................................................08
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo chức năng, bộ phận tại Trung tâm dịch vụ công ích
Thành phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 .....................................................31
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Trung tâm dịch vụ cơng ích
Thành phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 .....................................................32
Bảng 2.3 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Trung tâm dịch vụ
cơng ích Thành phố Biên Hịa qua các năm 2017 – 2019 ......................................33
Bảng 2.4 Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành
phố Biên Hịa qua các năm 2017 – 2019 ................................................................34
Bảng 2.5 Trình độ chun mơn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Trung
tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa qua các năm 2017 – 2019 ..................35
Bảng 2.6 Trình độ chun mơn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Trung
tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa qua các năm 2017 – 2019 ..................36
Bảng 2.7 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV tại Trung tâm dịch vụ
cơng ích Thành phố Biên Hịa qua các năm 2017 – 2019 ......................................38
Bảng 2.8 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
.................................................................................................................................45
Bảng 2.9 Số liệu về nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2019 .....................................46
Bảng 2.10 Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2019 ............................52
Bảng 2.11 Mức trợ cấp độc hại, nguy hiểm, nặng nhọc theo công việc .................58
Bảng 2.12 Các khoản hỗ trợ/thu nhập tăng thêm ....................................................59


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên
Hòa ..........................................................................................................................30
Biểu đồ 2.1 Tỉ lệ lao động đi muộn về sớm tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành
phố Biên Hòa qua các năm 2017 – 2019 ................................................................39
Biểu đồ 2.2 Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động trực tiếp tại

Trung tâm qua các năm 2017 – 2019 .....................................................................40
Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát yếu tố quy hoạch nhân sự ........................................44
Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát yếu tố tuyển dụng nhân sự .......................................49
Biểu đồ 2.5 Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển nhân sự ........................52
Biểu đồ 2.6 Kết quả khảo sát yếu tố bố trí và sử dụng người lao động ..................54
Biểu đồ 2.7 Kết quả khảo sát yếu tố Chính sách đãi ngộ........................................60


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ
bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Lợi ích do
nguồn nhân lực tạo ra khơng thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới
một giá trị vơ cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động
lực cho hoạt động của tổ chức. Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, tiềm năng
phát triển phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Trong bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng hàng đầu tạo ra sự khác biệt, tăng khả năng cạnh tranh và phát triển bền
vững. Một tổ chức được đánh giá mạnh, hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng NNL của tổ chức đó. Một lực lượng lao động chất lượng
cao ln là lợi thế cạnh tranh vững chắc, hơn nữa đầu tư vào con người được xem là
cách đầu tư hiệu quả nhất, đảm bảo khả năng lành nghề của NNL, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NNL trong một tổ chức
là quan trọng và cần thiết, luôn là vấn đề được các nhà nghiên cứu cũng như quản lý
quan tâm.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng địi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại
phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám

có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng. Điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động,
ln bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự
thay đổi đó. Khoa học công nghệ thay đổi và phát triển liên tục, vịng đời cơng nghệ
cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp
luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân sự đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng
quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất
lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía


2
cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định
khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức.
Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa là một đơn vị chuyên về
quản lý và khai thác dịch vụ công ích trên địa bàn Thành phố Biên Hòa: Vệ sinh
đường nội thị, đường liên xã, hệ thống thoát nước, các cơng trình thủy lợi, đèn
đường, vỉa hè, cây xanh và các cơng trình cơng cộng khác được UBND Thành phố
Biên Hòa giao. Trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay Trung tâm
dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa đang ngày càng phát triển và là một đơn vị
cung cấp dịch vụ cơng ích trên địa bàn Thành phố Biên Hịa. Vì vậy, hơn bao giờ
hết, NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Trung tâm
dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa trong q trình phát triển và hội nhập hiện
nay. Trong những năm vừa qua, Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa
đã có những chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa. Nhưng kết quả mang lại
chưa thực sự cao, chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành
phố Biên Hịa vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực
hiện công việc chưa cao. Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công cuộc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc

độ của cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự, nên tác giả đã quyết định chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành
phố Biên Hịa” để làm luận văn thạc sĩ cho mình.
2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với
sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả
năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì thế, nhiều nước trên
thế giới đã có những chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong nước. Bởi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề then chốt, luôn đứng
ở vị trí trung tâm của doanh nghiệp, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Hoạt động lao
động của quản lý ln giữ vai trị chiến lược, quyết định đến thành quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


3
“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do Đỗ Minh
Cương- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu
tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các
khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát
triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2015) có cơng trình luận án tiến sĩ nghiên cứu
"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam".
Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân
tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đồn dầu khí. Tập trung
phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự
hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam
ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn
đặc thù ngành.
Trần Quốc Tuấn (2016) “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu

chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế, đại học kinh tế đại học quốc gia Hà Nội. Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước
về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng
(TCĐLCL), xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước về TCĐLCL với các nội dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn
nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước về TCĐLCL. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước về TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng. Đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt
Nam trong các giai đoạn tiếp theo.
Nguyễn Thế Phong (2010), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học
kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu
hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý
quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển


4
nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể
lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
Nguyễn Quang Thành, 2015.“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Tổng hợp Thành Uy”. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Thăng Long.
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên
các giải pháp của luận văn cịn mang tính khái qt, chưa đề ra được lộ trình cụ thể,
cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của DN.
Lâm Thị Hồng, 2012. “Phát triển NNL tại Cơng ty Giầy Thượng Đình”.

Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng
phát triển NNL tại Cơng ty Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong
quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5
giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Cơng ty
giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh
giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chưa chuyên sâu.
Trần Xuân Tuấn, 2015. “Quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Một
thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc”. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí
nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá cơng tác Quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm
điện Miền Bắc giai đoan ̣t ừ (2009 – 2013).
Nguyễn Thị Thu Phương, 2014. “Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina”.
Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN;
Phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát
hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được
một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 20142015, và đến năm 2020.


5
Nguyễn Thị Mai Phương, 2014. “Phát triển nhân lực tại Tập đồn Cơng
nghiệp Than – Khống sản Việt Nam”. Luận án tiến sĩ. Học viện Chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát
triển nhân lực (PTNL) tại Tập đoàn kinh tế. Khảo cứu kinh nghiệm PTNL tại một
số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đồn
Than – Khống sản Việt Nam.
Từ q trình nghiên cứu các cơng trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của
đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá

được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên,
các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.
Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng
căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thơng qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các
phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần
thiết.
Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa vẫn chưa có tác giả nào thực
hiện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung
Xây dựng những cơ sở khoa học và thực tiễn cho những giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố
Biên Hịa, qua đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm dịch
vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa trong tương lai.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng
ích Thành phố Biên Hòa


6
Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ
cơng ích Thành phố Biên Hịa.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Trung tâm dịch vụ công ích

Thành phố Biên Hịa.
Khơng gian nghiên cứu: Tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên
Hịa.
Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 06/2020-08/2020.
Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: Năm 2017 – 2019.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sơ cấp
Đối tượng điều tra: Nhân viên hiện đang làm việc tại Trung tâm dịch vụ
cơng ích Thành phố Biên Hịa.
Mục đích điều tra: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch
vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa.
Cỡ mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định bằng cơng thức tính quy mơ
mẫu của Slovin:

Trong đó:
n: quy mơ mẫu
N: kích thước của tổng thể. N = 182 (tổng số cán bộ công nhân viên năm
2020 của Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa là 182 cán bộ).
Chọn khoảng tin cậy là 90%, nên mức độ sai lệch e = 0,1
Ta có: n = 182/ (1 + 182 * 0,12) ≈ 64,53 (người)
Như vậy, quy mô mẫu điều tra đáp ứng khả năng đại diện cho tổng thể là
100 mẫu.
Cách thức phỏng vấn: Tác giả lập phiếu điều tra và phát trực tiếp cho nhân


7
viên làm việc tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa để tham gia
khảo sát. Các phiếu điều tra sẽ được thu hồi ngay sau khi nhân viên Trung tâm
hồn thành việc đánh phiếu

Mơ hình nghiên cứu: Do đề tài của tác giả chủ yếu thu thập và phân tích
kết quả nghiên cứu dựa trên số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp chỉ bổ sung và làm rõ
hơn dữ liệu thứ cấp. Do đó việc xây dựng các yếu tố khảo sát trong mơ hình
nghiên cứu của tác giả kế thừa dựa trên nội dung các chỉ tiêu phản ánh về chất
lượng nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa gồm
5 vấn đề chính: Quy hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng người lao động; Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực; Bố trí và sử dụng người lao động; Chính sách đãi
ngộ với người lao động. Nội dung các câu hỏi xoay quoanh 5 vấn đề về chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Số liệu thứ cấp:
Thu thập thông tin thứ cấp từ những số liệu đã cơng bố chính thức như: Niên
giám của Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa; các Báo cáo tổng kết
từng năm của Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa. Ngồi ra, số liệu
thứ cấp cịn được thu thập từ các báo cáo, tài liệu, số liệu các cuộc điều tra, các sách
báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên quan,... được sử dụng làm
nguồn tài liệu nghiên cứu.
5.2. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả
Là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội vào việc mô tả sự
biến động, cũng như xu hướng phát triển của hiện tượng kinh tế - xã hội thông qua
số liệu thu thập được. Phương pháp này được sử dụng để phân tích thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa giai
đoạn 2017-2019.
Phương pháp thống kê so sánh
Là Phương pháp thống kê, so sánh được sau khi đã tiến hành công tác thu
thập dữ liệu. Phương pháp này được thực hiện để đưa ra một bảng thống kê các số
liệu cụ thể nhằm mục đích so sánh kết quả từ đó đưa ra các số liệu để phân tích


8

đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung
tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa đạt hiệu quả nhất.
Trên cơ sở các chỉ tiêu đã được tính tốn cho từng nhóm đối tượng, các hệ
thống bảng biểu đã được tổng hợp, đề tài sử dụng phương pháp này để so sánh các
chỉ tiêu tương ứng trong cùng thời gian, và so sánh giữa các thời kỳ sau so với thời
kỳ trước. Điều đó giúp nhìn rõ chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ
cơng ích Thành phố Biên Hịa qua các năm 2017 – 2019, từ đó thấy được những ưu,
nhược điểm của từng nội dung chất lượng nguồn nhân lực, làm cơ sở đề xuất các
giải pháp thực hiện.
Phương pháp phân tích - tổng hợp
Phân chia đối tượng nghiên cứu thành từng bộ phận, lĩnh vực để có thể nhìn
thấy một cách rõ ràng hơn, chi tiết hơn về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa, từ đó khái quát, tổng hợp những
mặt được, chưa được làm cơ sở đề xuất giải pháp.
Phương pháp phỏng vấn
Với các yếu tố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch
vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa được tác giả sử dụng thang đó Likert 5 bậc được
sử dụng với các mức độ hài lòng như sau:
Bậc 1: Rất không đồng ý; Bậc 2: Không đồng ý; Bậc 3: Được; Bậc 4: Đồng
ý; Bậc 5: Hoàn tồn đồng ý.
Tổng hợp điểm số bình qn sẽ phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa với 5 mức đánh giá theo thang
điểm như sau:
Bảng 1. Mức độ đánh giá thang đo Likert 5 bậc
Mức đánh giá
Khoảng điểm
Ý nghĩa
5
4,21 - 5,0
Rất tốt

4
3,41 - 4,20
Tốt
3
2,61 - 3,40
Khá
2
1,81 - 2,60
Trung bình
1
1,00 - 1,80
Kém
(Nguồn: Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)


9
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Về lý luận: Luận văn khái quát và bổ sung lý thuyết về những vấn đề cơ bản
về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm phong phú hơn kho tàng lý
thuyết về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và chất lượng nguồn nhân
lực nói riêng.
Về thực tiễn: Nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản lý của Trung tâm
dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hòa nhận diện chất lượng nguồn nhân lực của
Trung tâm trong quá trình hoạt động. Nghiên cứu này cũng đề xuất thêm những giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ cơng ích Thành
phố Biên Hịa trong tương lai. Ngồi ra nghiên cứu cịn làm tài liệu tham khảo cho
các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực dịch vụ cơng ích để xây dựng các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương có nội

dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ cơng ích Thành phố Biên Hịa.


10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say
mê,… ( Nguyễn Thanh Hội, 2002).
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Nhân lực, theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008) thì nhân lực là sức lực của
con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực
đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức
độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có
sức lao động).
1.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế

lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80
đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát
triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Cơng nghệ
cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm
chất, thái độ, phong cách làm việc”.


11
Theo Trần Kim Dung (2009), “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là
số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) : “NNL là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH”.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức,
doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn
thể cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết

hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận
dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được
những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Theo Nguyễn Thế Phong (2010) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự
phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng
mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.


12
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan
tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm
bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp
về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người
lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh
hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với
công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập
mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu

tinh thần của người lao động”.
Theo Đình Phúc & Khánh Linh (2007) thì: “Chất lượng NNL trong doanh
nghiệp” là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu
công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng
như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các tiêu chí:
trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực).
Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên
môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Cịn theo Trần Kim Dung (2018) thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm
chất”. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt”
chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt
“được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “khơng được xem
xét” đến.


13
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ

chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun
mơn hố và chun nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là
một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển NNL, song sức mạnh trí tuệ của con
người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức
khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy
có hiệu quả tiềm năng con người.
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần
– ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động
trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng
giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực
và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế
xã hội. (Trần Kim Dung, 2018).