Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT gia lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC TOÀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TR
Mã số: 834 01 01

Đà Nẵng – Năm 2022

INH DO

NH


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1:
Phản biện 2: PG

i h Minh Thu
r n

nH

Luận v n được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận v n tốt nghiệp thạc sĩ
ngành Quản tr kinh doanh họp tại rường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày 12 tháng 3 n m 2021

Có thể tìm hiểu luận v n tại:
-

hư viện quốc gia Việt Nam;
Trung tâm Thông tin Học liệu và Truyền thông – Đại học Đà Nẵng


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày n y nguồn nhân lực được xem là yếu tố có v i tr qu n trọng trong việc
quyết đ nh sự thành công h y thất bại củ một do nh nghiệp Do nh nghiệp có thể
có cơng nghệ tiên tiến, cơ sở hạ t ng hiện đại, nhưng nếu thiếu nguồn nhân lực có
kiến thức, kỹ n ng làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại và phát
triển cũng như cạnh tr nh với các do nh nghiệp khác Nhà quản tr phải coi nguồn
nhân lực trong công ty là yếu tố trung tâm củ sự phát triển, có chính sách tạo
điều kiện cho lực lượng l o động phát huy hết khả n ng tiềm ẩn ở trong mỗi cá
nhân Cách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả chỉ khi nhà quản tr thúc đẩy được
động lực làm việc từ nhân viên
Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển, đặc biệt là Cách
mạng công nghiệp lần thứ tư (cách mạng công nghiệp 4.0) đã và đang diễn ra
sâu, rộng với tốc độ phát triển khơng ngừng trên tồn thế giới, trong tất cả các
lĩnh vực và mọi mặt của đời sống, xã hội. Sự xuất hiện của các công nghệ 4.0 mà
trong đó v i tr dẫn dắt và đ ng được quan tâm nhất thuộc về Cơng nghệ Điện tốn
đám mây (Cloud Computing), rí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối (IoT) và Dữ

liệu lớn (Big Data) bởi những cơng nghệ này có thể đóng góp vào sự thay đổi
của mọi lĩnh vực trong cuộc sống, viễn thông cũng khơng nằm ngồi dịng chảy
và xu thế phát triển tất yếu đó và song song với sự th y đổi không ngừng của
Công nghệ các nhà quản tr bắt đ u chú trọng đ u tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi
thế cạnh tranh cho mình. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã
khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả n
ng, trí tuệ, t ng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại
càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà


2

quản tr nhân lực.
Thực tế ngày nay, ngành Viễn thông có nhiều doanh nghiệp cùng kinh
doanh trên cùng các loại d ch vụ, áp lực kinh doanh giữ th ph n, giữ khách hàng
diễn ra vô cùng khốc liệt, nhân viên phải làm việc với cường độ cao và ch u
khơng ít áp lực trong cơng việc. Hàng n m, số lượng nhân viên nghỉ việc từ 7 –
10 người với nhiều lý do như không đảm bảo sức khỏe, không sắp xếp được
công việc ở cơ qu n và gi đình…mặc d thu nhập củ họ so với mặt bằng chung là
c o hơn đáng kể.
Các học giả nước ngồi và trong nước từ trước đến n y có rất nhiều nghiên
cứu về động lực làm việc củ nhân viên Mỗi nghiên cứu đều có đặc điểm riêng do
nghiên cứu các đối tượng khác nh u, đ điểm nghiên cứu khác nh u
cũng như thời gi n nghiên cứu đều khác nhau. ì vậy mà các nhà quản tr muốn áp
dụng các kết quả nghiên cứu này vào tổ chức củ mình sẽ có những hạn chế
nhất đ nh Mỗi do nh nghiệp đều có v n hó tổ chức, sứ mệnh cũng như t m nhìn
khác nh u, đặc điểm nguồn nhân lực đặc th Do đó, nhà quản tr phải dự
vào cơ sở lý thuyết sẵn có cũng như kế thừ kết quả nghiên cứu từ các nghiên cứu
khác để thực hiện nghiên cứu tại do nh nghiệp mình để có thể đư r kết quả chính
xác cũng như đề xuất đúng đắn

Do vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại VNPT Gia Lai” sẽ góp ph n phát hiện các nhân tố tác động, đồng thời
đề xuất các hàm ý quản tr , giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại VNPT Gia Lai.
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trên thế giới cũng như ở Việt N m đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động
lực làm việc củ người l o động.


3

Kov ch (1987) được coi nhà nghiên cứu nền tảng về động lực làm việc củ
nhân viên được nhiều học giả trên thế giới và tại Việt N m đã áp dụng. Với
nghiên cứu trên lực lượng lao động bao gồm 1 000 người là nhân viên và người
giám sát tại các doanh nghiệp ngành công nghiệp tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu của
tác giả đư r mơ hình gồm 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người l
o động, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Sự ghi nhận từ lãnh đạo,
(3) Vai trò cá nhân củ người l o động trong công việc, (4) Sự đảm bảo trong công
việc, (5) Thu nhập, (6) Cơ hội th ng tiến và sự phát triển trong công việc,
(7) Điều kiện làm việc, (8) Sự quan tâm của cấp trên trực tiếp, (9) Chính
sách
thưởng phạt, (10) Sự hỗ trợ trong công việc của cấp trên.
Lý thuyết hai nhân tố củ

Herzberg (1959) cũng được nhiều học giả áp

dụng trong nghiên cứu củ mình Điển hình là nghiên cứu của Barzoki và cộng sự
(2012). Nhóm tác giả đã khảo sát các nhân viên đ ng làm việc tại khu cơng
nghiệp của tập đồn ip tại thành phố Golpayegan của Iran về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 7 yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, cụ thể là: (1) Thu nhập, (2) Cuộc
sống cá nhân củ người l o động, (3) Điều kiện làm việc, (4) Mối quan hệ với lãnh
đạo cấp trên, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Chính sách l o động và (7) Sự
đảm bảo về công việc.
Nghiên cứu của Khan (2014), nghiên cứu sử dụng phương pháp đ nh
lượng với đối tượng khảo sát là người l o động tại Pakistan. Kết quả nghiên cứu
đã kết luận là các yếu tố: ph n thưởng tài chính, ph n thưởng phi tài chính và
trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm việc củ người l o động.
Taguchi (2015) với nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại đất
nước Nhật Bản. Kết quả của tác giả cho thấy có 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực


4

làm việc của nhân viên là: (1) Sự đánh giá củ lãnh đạo đối với kết quả làm việc
của nhân viên, (2) Mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội th ng tiến, (4) Thu nhập, (5) Mối
quan hệ của nhân viên trong tổ chức, (6) Đặc điểm công việc, (7) Điều kiện làm
việc, (8) Cơ cấu tổ chức và (9) Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc của
nhân viên.
Nguyễn Ngọc Duy Phương và Huỳnh Nguyệt Tú (2017) dựa theo mơ hình
đề xuất 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên củ Kov ch (1987) để thực hiện
nghiên cứu. Mục đích của nghiên cứu nhằm xem xét tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh viễn thơng VNPT
ình Dương uy nhiên, nghiên cứu chư thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các
đối tượng khác nhau.
Lê Quang Hùng và cộng sự (2019) cũng dự trên cơ sở lý thuyết của Kov
ch (1987) để xác đ nh các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kỹ thuật
viễn thơng tại VNPT TP.Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, nhóm tác giả cũng mới dừng
tại nghiên cứu nhóm nhân viên kỹ thuật chứ chư nghiên cứu toàn bộ nhân
viên của VNPT TP.Hồ Chí Minh như nhân viên v n ph ng, nhân viên kinh do nh

cũng như cán bộ quản lý của công ty.
Nghiên cứu của Nguyễn Th Phương Hảo và Đỗ

n Chúc (2019) đề cập

đến thực trạng tạo động lực làm việc cho người l o động tại VNPT Lào Cai.
Nghiên cứu cũng mới dừng lại việc đánh giá sơ bộ chứ chư nghiên cứu mối quan
hệ và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ
người l o động.
Nguyễn Ngọc Minh (2021) cũng nghiên cứu động lực làm việc của cán
bộ, nhân viên tại Viễn thông Long An nhưng nghiên cứu chỉ tập trung đánh giá
tác động của các thành ph n củ thi đu - khen thưởng. Các yếu tố khác ảnh


5

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên chư được đề cập đến.
Tr n Đình An và Ngô Huỳnh Hương (2021) dựa theo các học thuyết liên
qu n đến động lực làm việc củ nhân viên như M slow (1943), Ad ms (1963),
Herzberg (1959), Alderfer (1969) và Porter-Lawyer (1974) rên cơ sở đó, nhóm
tác giả khám phá được yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động củ chúng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ ph n Viễn thông Thế Kỷ Cũng
như Nguyễn Ngọc Duy Phương và Huỳnh Nguyệt Tú (2017), nghiên cứu chư
thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau về đặc điểm
nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thu nhập trung bình, độ tuổi, thâm niên làm
việc, v trí cơng việc và trình độ học vấn.
Hiện nay tại

NP Gi L i chư

có học giả nào nghiên cứu về động lực

làm việc của nhân viên. Cùng với đó, các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam về
nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại NP nhưng ở bối cảnh nghiên cứu
khác, đ điểm nghiên cứu khác đều dự vào mơ hình cơ sở lý thuyết của Kovach
(1987). Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn chư có nghiên cứu sâu về sự khác biệt
giữa các nhóm nhân viên khác nhau về nhân khẩu học Do đó, tác giả lựa chọn
mơ hình Kovach (1987) làm nền tảng cơ sở lý thuyết cũng như kế thừa kết quả
nghiên cứu của các tác giả về động lực làm việc của nhân viên trong
NP để phát triển nghiên cứu của mình.
3. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu xác đ nh các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc củ nhân viên tại NP Gi L i ừ đó đư r các hàm ý quản tr để tạo động
lực làm việc hiệu quả hơn cho nhân viên, cụ thể là:
- Xác đ nh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ

nhân viên tại


6

VNPT Gia Lai .
Mức độ ảnh hưởng mạnh h y yếu củ từng yếu tố đến động lực làm
việc
củ nhân viên tại NP Gi L i
ự khác biệt về mức độ ảnh hưởng củ các yếu tố lên động lực làm
việc
củ nhân viên tại NP Gi L i theo nhân khẩu học củ nhân viên (giới tính, nhóm
tuổi, thu nhập, thâm niên làm việc)

- Đề xuất đối với lãnh đạo NP Gi L i về các hàm ý quản tr tạo động lực
làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn
3.2. Câu hỏi nghiên cứu
ới những mục tiêu đó thì câu hỏi nghiên cứu là:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên tại NP
Gia Lai ?
- Mức độ tác động củ các yếu tố đến động lực làm việc củ nhân viên?
-

Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng củ các yếu tố lên động lực làm việc

củ nhân viên theo đặc tính cá nhân như giới tính, nhóm tuổi, thu nhập, thâm niên
làm việc h y khơng?
-

C n khuyến ngh gì với nhà quản tr do nh nghiệp để tạo động lực làm việc

hiệu quả cho nhân viên?
4.

ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên tại NP Gi
Lai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
ại NP Gi L i từ tháng 8/2021 đến tháng 12/2021


7

4.3. Đối tượng khảo sát
Nhân viên đ ng làm việc tại
5.

NP Gi L i

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện bằng kết hợp phương pháp nghiên cứu đ

nh tính và phương pháp nghiên cứu đ nh lượng

Bảng 1.1 Trình
Giai
đoạn

1

2

Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất
5.1. Nghiên cứu định tính
C

n cứ trên các tài liệu đã nghiên cứu, kế thừ các nghiên cứu trước đây

về mơ hình động lực để rút r các nhân tố cơ bản tác động đến động lực củ


nhân viên

ừ đó xây dựng bảng khảo sát và chọn mẫu. Nghiên cứu đ nh tính


8

được thực hiện bằng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và thảo luận nhóm nhằm điều
chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ mô hình nghiên
cứu đề xuất và điều chỉnh th ng đo ph hợp với thực tiễn tại NP Gi L i. Mục đích
củ bước nghiên cứu đ nh tính này là nhằm mục đích khám phá
sự thỏ mãn và mong muốn củ người l o động thông qu khám phá các nhân tố tác
động đến động lực làm việc củ nhân viên tại VNPT Gia Lai, đồng thời xác đ nh
một số biến c n thiết để phát triển th ng đo, tiến hành điều tr đ nh lượng
5.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu đ nh lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông
qu khảo sát trực tuyến bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập sẽ được xử
lý bằng ph n mề m thống kê P h ng đo được kiể mđ nh bằng hệ số Cronb ch’s Anph và phân tíc h nhâ n tố khá m phá EFA Mơ hì nh lý thuyế t được kiể m đ nh bằng phương pháp phân tí ch hồi quy t uyế n tính qu đó xác đ nh mức

độ tác động củ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ nhân viên NP
Gi L i Cuối c ng, kiểm đ nh -test, ANO A được thực hiện để so
sánh khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ những nhóm
nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nh u
6

. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa khoa học
Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực c ng những học

thuyết có liên qu n như hệ thống nhu c u củ M slow, thuyết nhu c u củ D vid
McClelland, thuyết về sự công bằng củ Jonh t cy Ad ms, học thuyết h i yếu tố củ
Herzberg, thuyết kỳ vọng củ room

Đề tài góp ph n làm phong phú các nghiên cứu về động lực làm việc và
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củ người l o động tại iệt N m


9

Ngồi ra, nghiên cứu có thể làm tài liệu th m khảo và gợi mở vấn đề nghiên cứu
mới cho các tác giả khác
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài giúp cho các nhà quản tr NP Gi L i xác đ nh các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc củ nhân viên cơng ty mình ừ đó, có thể giúp cho nhà quản
tr có giải pháp tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu quả hơn
7 . Bố cục của nghiên cứu
Luận v n gồm có bốn chương với những nội dung chính như s u:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
rình bày khái niệm về động lực làm việc và n ng suất l o động, cơ sở lý thuyết
về động lực làm việc, các nghiên cứu liên qu n và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 2: Bối cảnh, thiết kế quy trình nghiên cứu
rình bày quy trình nghiên cứu, kế hoạch nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
và các phương pháp xử lý dữ liệu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
rình bày kết quả nghiên cứu trong đó trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm
đ nh mơ hình và đánh giá các kết quả thu được
Chương 4: Kết luận, hàm ý quản trị
ổng kết kết quả nghiên cứu từ đó làm cơ sơ đề xuất các hàm ý quản tr đối
với các nhà quản tr , đồng thời trình bày các điểm hạn chế củ nghiên cứu , đ nh
hướng nghiên cứu trong thời gi n đến


10

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Dưới góc độ quản tr học, nhiều tác giả qu n niệm động lực như là những
yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực l o động,
làm việc nhằm hướng tới mục tiêu củ cá nhân và mục tiêu củ tổ chức Theo
Kreitner (1995), “động lực là một q trình tâm lý mà nó đ nh hướng các hành vi
cá nhân theo mục đích nhất đ nh”
Nguyễn ân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng “động lực là sự
khát kh o và tự nguyện củ người l o động để t ng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu củ tổ chức”
óm lại, động lực làm việc xuất phát từ mỗi bản thân ở dạng tiềm thức, có
thể ở dạng có ý thức h y vô thức và không phải lúc nào chúng t cũng biết rõ điều
gì đã tạo r động lực cho mình Con người sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau
tương ứng ở những v trí khác nh u cùng với những đặc điểm tâm lý khác nhau.
Vì những đặc điểm này nên động lực củ mỗi con người là khác nh u. Vì vậy, nhà
lãnh đạo c n có những cách tác động động lực làm việc khác nh u đến mỗi người
l o động
ạo động lực làm việc là “tất cả những hoạt động mà do nh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người l o động, tác động đến khả n ng làm việc tinh th n
thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả c o trong l o động” (Nguyễn ân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
ũ

h Uyên (2007) cũng cho rằng tạo động lực làm việc là “ ự vận dụng hệ

thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm
làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài l ng hơn với công

11

việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức”.
Trong nghiên cứu này tác giả ủng hộ qu n điểm củ Herzberg (1959) cho
rằng tạo động lực làm việc là sự kết hợp giữ nhân tố phát triển và nhân tố duy trì,
dẫn đến sự kh o khát và tự nguyện củ người l o động để t ng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu củ tổ chức
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên
-

ạo điều kiện, thúc đẩy, động viên người l o động h ng hái cố gắng hơn

trong công việc, nhiệt tình thực hiện nhiệm vụ, cống hiến tất cả tri thức, sức lực
để thực hiện cho mục tiêu chung củ tổ chức, đồng thời cũng thỏ mãn nhu c u và
mục tiêu củ bản thân người l o động.
-

Nâng c o sức sáng tạo và phát huy tích cực cống hiến củ nhân viên, phấn

đấu đạt được mục tiêu chung củ do nh nghiệp
-

Kết hợp hài h giữ mục tiêu mong muốn củ cá nhân với mục tiêu củ do nh

nghiệp
hu hút và giữ chân người l o động gắn bó lâu dài với tổ chức, góp
ph n
thúc đẩy, cải thiện n ng suất l o động củ

do nh nghiệp

- Giúp tổ chức có được ưu thế cạnh tr nh so với đối thủ cạnh trạnh
1.1.3. Quan hệ giữa động lực và nhu cầu của con người
Nhu c u củ con người được thể hiện qu mong muốn, sự khát kh o đạt được
và là sự đ i hỏi củ mỗi cá nhân về vật chất lẫn tinh th n để tồn tại trong sự vận
động phát triển củ tổ chức, xã hội Nhu c u củ con người không cố đ nh mà th y
đổi theo mức độ nhận thức củ cá nhân mỗi người, th y đổi theo môi trường làm
việc, theo đặc điểm tâm sinh lý và th y đổi theo thời gi n
Theo Charles và Marshall (1992) thì nhu c u là cảm giác thiếu hụt một hiện
tượng, sự vật nào đó theo sự cảm nhận củ con người Nhu c u cụ thể rất đ


12

dạng và vô tận, nhu c u là nhân tố thúc đẩy sự hoạt động củ con người, nhu c u
càng cấp thiết thì sự chi phối con người càng c o Khi kiểm sốt được nhu c u thì
việc kiểm soát cá nhân trở nên dễ dàng hơn uy nhiên, trong cơng việc thì người
lãnh đạo chỉ có thể kiểm sốt được các nhu c u có liên qu n đến hiệu quả làm
việc củ người l o động Khi người l o động được thỏ mãn nhu c u thì tất yếu sẽ
phát sinh thêm nhu c u mới, người lãnh đạo có thể đ nh hướng được nhu
c u phát sinh theo đ nh hướng củ mình thì khả n ng điều khiển người l o động
càng hiệu quả
1.1.4. Quan hệ giữa động lực và lợi ích con người
Lợi ích và động lực có mối quan hệ mật thiết Để đạt được những lợi ích
trong q trình làm việc thì người l o động c n có sự cố gắng để đạt được. Bởi lợi
ích mà người l o động nhận được chính là kết quả, thành quả trong q trình làm
việc của chính mình. Hoạt động làm việc của nhân viên trong tổ chức nhằm
đáp ứng các nhu c u cá nhân này. Những lợi ích mà người l o động có thể nhận
được từ hoạt động l o động trong tổ chức như: lợi ích cho bản thân mình, lợi ích

vật chất và cả lợi ích tinh th n, ngồi ra lợi ích nhóm, tập thể, x hơn là lợi ích
cộng đồng, lợi ích xã hội.
1.1.5. Các phương pháp tạo động lực làm việc
Xác đ nh nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
(1) Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
ất kỳ do nh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển đều phải có kế hoạch,
mục tiêu rõ ràng Nhà lãnh đạo c n phải biết rõ mục tiêu đó và phổ biến mục tiêu
đó đến với mọi người trong tổ chức để ph n hoàn thành mục tiêu
(2) Nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
iệc người l o động hiểu rõ được mục tiêu chung củ

do nh nghiệp cũng


13

như củ từng mỗi người sẽ giúp việc thực hiện nhiệm vụ và hoạt động củ mỗi cá
nhân được hài h , không chồng chéo lẫn nh u Giúp người l o động thuận tiện
trong hoạt động củ mình cũng tạo được động lực cho người l o động Muốn làm
được điều này các tổ chức c n thiết lập hệ thống phân tích cơng việc Lập bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc và bản mô tả công việc để xác đ nh rõ
ràng nhiệm vụ củ từng người l o động u đó c n đảm bảo mọi người l o động đều
nắm rõ được cơng việc củ mình Một lưu ý đó là nhiệm vụ c n được xác đ nh rõ
ràng cụ thể, dễ hiểu, nh nh chóng k p thời
(3) Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ
ự
đóng góp củ nhân viên trong hoạt động chung củ tổ chức c n
được các
nhà quản tr ghi nhận và đánh giá khả n ng hoàn thành nhiệm vụ hường xuyên
đánh giá trên cơ sở công bằng, công kh i, minh bạch Kết quả đánh giá chính xác

sẽ giúp nhân viên có động làm việc tốt hơn ( imons và Enz, 1995)
b. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ
(1) Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
rong quá trình thực hiện cơng việc, nếu như khơng có sự kiểm tr , tổ chức
tốt người l o động có thể gặp phải rất nhiều trở ngại như: độ ồn, ánh sáng, môi
trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc Điều đó sẽ ảnh hướng tới khả n ng
làm việc củ người l o động cũng như hiệu quả, hiệu suất làm việc
(2) Cung cấp các điều kiện làm việc cần thiết
ổ

chức c n loại trừ những trở ngại, cung cấp phương tiện l o động c n thiết

phục vụ công việc, phương tiện đi lại thuận tiện và n toàn, để giúp người l o
động hoàn thành cơng việc được dễ dàng hơn
Ngồi r tổ chức c n xây dựng chế độ giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi hợp lý,
đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, khí hậu, tiếng ồn

ph


14

hợp với nhu c u và giới hạn sinh lý củ nhân viên
(3) Tuyển dụng và bố trí cơng việc phù hợp
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn l o động vơ c ng qu n trọng Nếu do nh
nghiệp tìm được những người thực sự ph hợp với công việc thì khơng chỉ do nh
nghiệp mà cả nhân viên người l o động đều có lợi ổ chức có nguồn l o động ph
hợp với công việc, giúp mỗi người l o động thực hiện và hồn thành được
cơng việc củ mình đã được gi o cũng như góp ph n giúp tổ chức thực hiện được
nhiệm vụ chung, giúp tổ chức tồn tại và phát triển C n bản thân người l o động

khi được gi o nhiệm vụ ph hợp với n ng lực củ bản thân sẽ đ m mê,
h ng hái thực hiện cũng như tận tụy với cơng việc, nh nh chóng hồn thành được
nhiệm vụ Nhưng nếu tổ chức tuyển dụng s i người cũng như gi o nhiệm vụ
không ph hợp với n ng lực củ người l o động sẽ làm cho tổ chức trì trệ, người l o
động trở thành gáng nặng đối với tổ chức (Nguyễn Hữu hân, 2003)
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Lê Thu Hạnh (2021) đã tổng hợp các học thuyết nghiên cứu về động lực
theo các tiếp cận nội dung, đánh giá cách vận dụng từng học thuyết và đề xuất
các hướng nghiên cứu trong tương lại cho các học giả qu n tâm trong lĩnh vực
động lực làm việc. Tác giả đã đánh giá các học thuyết tạo động lực theo hai
hướng tiếp cận đối lập là cách tiếp cận nội dung và cách tiếp cận quá trình.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG VÀ PHƢƠNG THỨC NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1. Học thuyết Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943):
(i)

Cá nhân không c n thiết phải thỏa mãn tất cả nhu c u của họ, đặc biệt

các nhu c u ở cấp độ cao chỉ thông qua công việc; họ có thể thỏa mãn những nhu
c u này trong các lĩnh vực khác của cuộc sống Do đó, người quản lý c n phải


15

hiểu về cuộc sống cá nhân và xã hội củ người l o động, không chỉ hiểu hành vi
của họ trong cơng việc.
(ii) Có sự nghi ngờ về khoảng thời gian trôi qua giữa sự thỏa mãn của cấp
độ thấp hơn và sự xuất hiện nhu c u cấp c o hơn
(iii)

Sự khác nhau củ các cá nhân có nghĩ là các các nhân khác nh u sẽ đặt

các giá tr khác nhau vào cùng một nhu c u. Ví dụ, một số người thích những gì
họ nhìn thấy khi so sánh mức độ an toàn khi làm việc trong một tổ chức với một
mức lương c o hơn, v trí c o hơn nhưng rủi ro trong cơng việc lớn hơn ở
một tổ chức khác.
(iv)

Một số ph n thưởng và kết quả của công việc thỏa mãn nhiều hơn một

nhu c u như mức lương c o hoặc th ng tiến có thể áp dụng cho mọi cấp độ của
tháp nhu c u.
(v)

Cho dù mọi người cũng nằm trong một cấp độ nhu c u của tháp, các

yếu tố tạo động lực khơng phải là như nh u Có rất nhiều cách khác nhau mà các
nhân có thể tìm kiếm sự thỏa mãn, ví dụ như nhu c u được thể hiện của họ.
Tại Việt Nam, các học giả ứng dụng học thuyết tháp nhu c u của Maslow
(1943) vào nghiên cứu động lực làm việc củ

nhân viên như

rương Minh Đức

(2011); Hoàng Thi Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014); Nguyễn Ngọc Minh
(2021); Tr n Đình An và Ngơ Huỳnh Hương (2021)
1.2.2. Học thuyết Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):
(i)

Nhiều hiểu l m củ người lãnh đạo trong doanh nghiệp là để thỏa mãn

nhân viên của mình, họ thường cho rằng việc loại bỏ những nguyên nhân gây ra
bất mãn củ người l o động sẽ giúp người l o động hài l ng hơn ởi vì, những yếu tố
tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên khác hoàn toàn với những yếu tố gây ra sự bất
mãn của nhân viên trong doanh nghiệp.


16

(ii) Động lực thôi thúc nhân viên làm việc do hai nhóm nhân tố: nhân tố
duy trì và nhân tố động viên, do đó nhà lãnh đạo c n giải quyết thỏ đáng đồng
thời của hai nhóm nhân tố này. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty,
các nhà quản tr cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới
quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng.
Ong đã đề ngh rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản tr mong
muôn có sự hưởng ứng tích cực của cơng nhân.
Trong ứng dụng nghiên cứu, một số học giả trong nước đã áp dụng học
thuyết 2 nhân tố củ Heizberg như: Le hu H nh (2010); Lưu h Bích Ngọc và các
cộng sự (2013); Tr n n Huynh (2016); Nguyễn Ngọc Minh (2021); Tr n Đình An
và Ngơ Huỳnh Hương (2021)
1.2.3. Học thuyết thúc đẩy của McClelland (1988):
(i)

Các nhà quản lý trong xây dựng và thực hiện chính sách nhân sự, đặc

biệt với nhóm l o động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu c
u của họ c n nhấn mạnh nhu c u thành đạt và quyền lực.
(ii)

Nhà quản lý cũng c n quan tâm tới rèn luyện các kỹ n ng làm việc theo

nhóm và cách thức hợp tác trong công việc để họ có phong cách lãnh đạo hiệu
quả, quan hệ đồng nghiệp hài hòa và thân thiện.
(iii) Bổ sung mối quan hệ giữa sự phát triển của xã hội và các nhu c u
cơ
bản củ cá nhân, nên đi x hơn học thuyết của Heizberg (1958) và Maslow (1958).

1.4. CÁC NGHIÊN CỨU TƢƠNG TỰ TRƢỚC ĐÂY
Các nghiên cứu nước ngoài về động lực làm việc của nhân viên (Kovach,
1987; Saari và Judge, 2004; Nohria và cộng sự, 2008; Dieleman và công sự,
2003; Islam, 2008; Yang, 2011) và nghiên cứu trong nước về động lực làm việc


17

của nhân viên tại VNPT trên toàn quốc (Nguyễn Ngọc Duy Phương và Huỳnh
Nguyệt Tú, 2017; Nguyễn Th Phương Hảo và Đỗ n Chúc, 2019; Lê Qu ng Hùng
và cộng sự, 2019; Nguyễn Ngọc Minh, 2021; Tr n Đình An và Ngơ Huỳnh
Hương, 2021).
1.5. ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dự trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc củ M slow (1943); Herzberg
(1959); McClelland (1988) c ng với các kết quả nghiên cứu nước ngoài và
nghiên cứu trong nước về động lực làm việc củ nhân viên Tác giả đề xuất mơ
hình sau:
Sự hỗ trợ củ lãnh đạo
Thu nhập và phúc lợi
Chính sách khen thưởng và
cơng nhận
Quan hệ với đồng nghiệp

n hó do nh nghiệp
Yếu tố cơng việc
Chính sách phát triển và th ng
tiến
Điều kiện làm việc

Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất

Động lực làm
việc của nhân
viên


18

Chƣơng 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết và các
mơ hình nghiên cứu

Mục tiêu
nghiên cứu

Mơ hình th ng đo
chính thức

Xây dựng bảng câu
hỏi nghiên cứu

Mơ hình
nghiên cứu đề

Nghiên cứu đ nh
tính

-Khảo sát bằng bảng câu hỏi trực tiếp
-Phân tích số liệu:

Nghiên cứu đ nh
lượng

+ Kiểm đ nh Cronb ch’s Anph
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả nghiên
cứu và thảo luận

+ Phân tích hồi quy
+

-test, ANO A

Kết luận và kiến
ngh
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
2.2. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
2.2. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện qu

h i bước chính là nghiên cứu đ nh tính và

nghiên cứu đ nh lượng.
2.2.1. Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu đ nh tính được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mơ
hình nghiên cứu và các biến quan sát củ các th ng đo là ph hợp với đối tượng


19

nhân viên đ ng làm việc tại VNPT Gia Lai Phương pháp được lựa chọn là phỏng
vấn t y đôi và thảo luận nhóm.
Phỏng vấn trực tiếp:
(Dàn bài phỏng vấn được trình bày trong phần phụ lục 1B)
Thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm được thực hiện với 10 người l o động trong VNPT Gia Lai.
Mục tiêu là để người l o động đánh giá lại mức độ dễ hiểu của từng câu hỏi trong
bảng khảo sát, s u đó điều chỉnh lại để đảm bảo chính đối tượng khảo sát là
người l o động hiểu đúng để trả lời đúng Đồng thời, cuộc thảo luận còn nhằm bổ
sung thêm các biến qu n sát mà theo đối tượng nhân viên là có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của họ. Cuối cùng, những ý kiến đư r sẽ được biểu quyết theo
số đông, những ý kiến nhận được sự đồng ý từ 5/10 đáp viên trở lên sẽ được ghi
nhận vào v n bản.
(Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày trong phần phụ lục
1C) Kết quả phỏng vấn trực tiếp và thảo luận nhóm
Kết quả của phỏng vấn được tổng hợp lại đã cho thấy rằng các yếu tố trong
mơ hình là có phù hợp với đối tượng khảo sát nhân viên tại công ty, không tiến
hành điều chỉnh thêm.

Kết quả thảo luận nhóm đã kết luận rằng th ng đo sơ bộ là các th ng đo gốc
của các tác giả nước ngồi có một số biến quan sát c n th y đổi để ngôn ngữ dễ
hiểu và phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp, đồng thời nhóm cũng đề xuất thêm
một số biến quan sát mà nhóm nhận thấy rằng có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên.
(Kết quả tổng hợp phỏng vấn tay đơi và thảo luận nhóm về mơ hình và
thang đo được trình bày cụ thể ở phụ lục 1D)


20

2.2.2. Nghiên cứu định lượng
2.2.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành nghiên cứu đ nh tính để xác đ nh các yếu tố chính ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, các biến quan sát củ th ng đo được
điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại VNPT Gia Lai.
2.2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Gia
L
i được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm: (1) Sự hỗ trợ củ lãnh
đạo,
(2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Chính sách khen thưởng và công nhận, (4) Quan hệ
với đồng nghiệp, (5) n hó và thương hiệu doanh nghiệp, (6) Yếu tố cơng việc, (7)
Chính sách phát triển và th ng tiến, (8) Điều kiện làm việc và biến Động lực làm
việc chung h ng đo d ng để đo lường các biến trên được kế thừa từ th ng đo gốc
của các nghiên cứu khác và được điều chỉnh thông qua thảo luận nhóm Để đo
lường các khái niệm nghiên cứu, tác giả sử dụng th ng đo Likert 5 mức độ từ 1
đến 5 tương ứng với hoàn toàn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý cho 36 biến
qu n sát h ng đo chính thức được diễn đạt và mã hó như s u:
2.3. PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Quy mơ mẫu này đảm bảo tính tin cậy khi áp dụng các phân tích đ nh lượng
c n thiết. Để đảm bảo tính đại diện của mẫu khảo sát, tác giả khảo sát 200 lao
động theo tỷ lệ về giới tính và độ tuổi.


21

Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT
Bảng 3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Thâm niên làm
việc

Thu nhập trung
bình/tháng

Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦ TH NG ĐO
Bảng 3.2. ết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s
TT

1

Thang đo

ự hỗ trợ củ lãnh đạo

lpha


2

hu nhập và phúc lợi

3

Chính sách khen thưởng và cơng nhận

4

Qu n hệ với đồng nghiệp

5

n hó do nh nghiệp

6
7
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả

Yếu tố cơng việc
Chính sách phát triển và th ng tiến