Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần cấp nước đồng nai luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CẤP NƯỚC ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CẤP NƯỚC ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Đồng Nai” là cơng trình nghiên cứu do tơi thực

hiện, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn hỗ trợ tận tình từ
Thầy TS Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc
và kết quả trình bày trong luận văn Số liệu thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung
thực, chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Đồng Nai, ngày

tháng

Học viên

năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và trân trọng đến Thầy TS ,
người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo tôi về ý tưởng, kiến thức, nội dung luận văn và đặc
biệt về phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi hiểu rõ hơn về cách nghiên cứu khoa
học
Tác giả xin cảm ơn đến các Thầy/Cô Ban Giám Hiệu, Khoa Sau đại học – Trường
Đại học Lạc Hồng và các Thầy/Cô giảng viên và Hội đồng đã tổ chức chương trình,
truyền đạt, tạo điều kiện, trực tiếp giảng dạy tơi trong suốt q trình học tập để thêm sự
hiểu biết
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị và các bạn học viên lớp thạc sĩ
Quản trị kinh doanh – Khóa 2017, những người đã tâm sự chia sẻ, hướng dẫn tôi trong
thời gian tôi làm đề tài
Tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Công ty cổ phần cấp nước Đồng
Nai đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả theo học và thực hiện đề tài nghiên cứu
này

Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến gia đình đã ln động viên, khích lệ và
đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành tốt đề tài này
Tác giả đã cố gắng để hoàn thành luận văn này bằng tất cả sự nhiệt tình và nỗ lực
bản thân, tuy nhiên khơng thể tránh thiếu sót, tơi rất mong nhận những đóng góp quý
báu của các Thầy/Cô và các Anh/Chị học viên để tôi bảo vệ thành công
Trân trọng cảm ơn
Đồng Nai, ngày tháng
Học viên

năm 2020


MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1

1 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

1

1 2 CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

2

1 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

3

1 3 1 Mục tiêu chung

3

1 3 2 Mục tiêu cụ thể

3

1 3 3 Câu hỏi nghiên cứu

3

1 4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4

1 4 1 Đối tượng nghiên cứu:

4

1 4 2 Phạm vi nghiên cứu

4

1 4 3 Đối tượng khảo sát

4

1 5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4

1 5 1 Nghiên cứu định tính

4

1 5 2 Nghiên cứu định lượng

4

1 6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

5

1 6 1 Ý nghĩa khoa học

5

1 6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

5

1 7 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

6

2 1 Động lực làm việc

6

2 1 1 Khái niệm về động lực

6

2 1 2 Khái niệm về động lực làm việc

6

2 1 3 Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
2 1 4 Vai trò của động lực làm việc

9
10


2 2 Các lý thuyết về động lực làm việc

11

2 2 1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

11

2 2 2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

12

2 2 3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

13

2 2 4 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)

15

2 2 5 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)

15

2 2 6 Thuyết công bằng của Adams (1963)

16

2 2 7 Quan điểm về đặc điểm công việc của Hackman & Oldman (1976)

16

2 2 8 Lý thuyết về quyền tự quyết

17

2 2 9 Lý thuyết về sự tự tin

17

2 2 10 Lý thuyết động lực làm việc 3 0

18

2 3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

18

2 3 1 Nghiên cứu của nước ngoài

18

2 3 2 Nghiên cứu trong nước

20

2 4 ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

21

2 4 1 Cơ sở đề xuất mơ hình

21

2 4 2 Mơ hình nghiên cứu

22

2 4 3 Giải thích các biến trong mơ hình nghiên cứu

23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

28

3 1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

28

3 2 Thang đo nháp

29

3 2 1 Thang đo gốc

29

3 2 2 Kết quả phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm

29

3 2 3 Xây dựng bảng khảo sát

30

3 3 Nghiên cứu định tính

32

3 4 Nghiên cứu định lượng

32

3 4 1 Phương pháp chọn mẫu

32

3 4 2 Phương pháp phân tích dữ liệu

32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

35

4 1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC ĐỒNG NAI

35

4 1 1 Lịch sử hình thành Cơng ty Cổ phần Cấp nước Đồng Nai

35

4 1 2 Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai

36


4 1 3 Thực trạng của một số nhân tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty cổ
phần cấp nước Đồng Nai

37

4 2 MÔ TẢ MẪU

41

4 3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

42

4 3 1 Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho biến độc lập

42

4 3 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc

43

4 4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

44

4 4 1 Kết quả kiểm định EFA cho các biến độc lập

44

4 4 2 Kết quả Kiểm định EFA cho biến phụ thuộc

45

4 5 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

46

4 6 PHÂN TÍCH HỒI QUY

48

4 7 DỊ TÌM VI PHẠM TRONG CÁC GIẢ ĐỊNH CỦA HỒI QUY TUYẾN TÍNH
49
4 8 KẾT LUẬN VỀ CÁC GIẢ THUYẾT

51

4 9 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT

52

4 9 1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính

52

4 9 2 Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hôn nhân

53

4 9 3 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi

53

4 9 4 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc

54

4 9 5 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập

54

4 10 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

56

5 1 KẾT LUẬN

56

5 2 HÀM Ý QUẢN TRỊ

56

5 2 1 Thu nhập

57

5 2 2 Phúc lợi

57

5 2 3 Cân bằng cuộc sống và công việc

57

5 2 4 Điều kiện làm việc

58

5 2 5 Cảm nhận vai trị cá nhân trong cơng việc

58

5 2 6 Cơng nhận thành tích

58

5 2 7 Mối quan hệ với đồng nghiệp

59

5 2 8 Sự đảm bảo trong công việc

59


5 3 HẠN CHẾ ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

CB-CNV

Cán bộ công nhân viên

CTCP

Công ty cổ phần

CBSV

Cân bằng cuộc sống và công việc

DOWACO

Dong Nai Water Joint Stock Công ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai
Company

CNTT

Cơng nhận thành tích

DBCV

Sự đảm bảo trong công việc

DLLV

Động lực làm việc

DKLV

Điều kiện làm việc

MQDN

Mối quan hệ với đồng nghiệp

PLCT

Phúc lợi công ty

TNCN

Thu nhập cá nhân

TCCV

Cảm nhận vai trị cá nhân trong
cơng việc


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2 1: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu

21

Bảng 4 1: Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần Cấp nước Đồng Nai

36

Bảng 4 2: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần cấp nước Đồng Nai

36

Bảng 4 3 Thống kê mô tả

41

Bảng 4 4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của biến độc lập

42

Bảng 4 5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc

43

Bảng 4 6 Kết quả phân tích EFA lần 2

44

Bảng 4 7 Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA lần 2

45

Bảng 4 8 Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho biến phụ thuộc

46

Bảng 4 9 Bảng ma trận tương quan Pearson

47

Bảng 4 10 Tóm tắt mơ hình hồi quy lần 2

48

Bảng 4 11 Bảng ANOVA cho hồi quy lần 2

48

Bảng 4 12 Kết quả phân tích hồi quy lần 2

48

Bảng 4 13 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

51

Bảng 4 14: Thống kê động lực làm việc theo giới tính

52

Bảng 4 15: Kết quả kiểm định T – test mẫu độc lập với giới tính

52

Bảng 4 16: Thống kê động lực làm việc theo tình trạng hơn nhân

53

Bảng 4 17: Kết quả kiểm định T – test mẫu độc lập với tình trạng hơn nhân

53

Bảng 4 18 Kết quả thống kê Levene về độ tuổi

53

Bảng 4 19 Kết quả ANOVa về độ tuổi

54

Bảng 4 20 Kết quả thống kê Levene về thâm niên làm việc

54

Bảng 4 21 Kết quả ANOVA về thâm niên làm việc

54

Bảng 4 22 Kết quả thống kê Levene về thu nhập

54

Bảng 4 23 Kết quả ANOVA về thu nhập

54


DANH MỤC HÌNH
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

12

Hình 2 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

13

Hình 2 3 S ơ đ ồ chu trình “nhân -qu ả” củ a Vroom

14

Hình 2 4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

14

Hình 2 5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất

22

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu

28

Bảng 3 1: Nội dung nghiên cứu

29

Bảng 3 2: Diễn đạt và mã hóa thang đo

30

Hình 4 1: Trụ sở cơng ty Cổ phần Cấp nước Đồng Nai

35

Hình 4 2 Tần số của phần dư chuẩn hóa

49

Hình 4 3 Biểu đồ tần số P-P Plot

50

Hình 4 4 Mơ hình kết quả nghiên cứu

52


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Với mục tiêu nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công
ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Cấp nước

Đồng Nai gồm 8 yếu tố dựa trên các nghiên cứu trước, đặc biệt là nghiên cứu của
Kovach (1987) Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định định tính và định
lượng Kết quả nghiên cứu cho thấy có 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai là: (1) Công nhận thành tích, (2)
Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Cảm nhận vai trị cá nhân trong cơng việc, (5) Điều kiện làm
việc, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Cân bằng cuộc sống và công việc, (8) Sự
đảm bảo trong cơng việc
Từ khóa: yếu tố, Động lực làm việc, cơng ty cổ phần cấp nước, Đồng Nai


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các
mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ
lực của họ (Robbins, 2013) Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để giúp doanh
nghiệp tồn tại, thành công và phát triển, đặc biệt, khi chúng ta đang bước vào cuộc Cách
mạng công nghiệp 4 0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì vai trị quyết định của con
người vẫn khơng thể phủ nhận Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt hiệu suất, tỷ
lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh
nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động,

nâng cao chất lượng nguồn lực con người Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người
lao động là một trong những nội dung quan trọng của cơng tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao
động Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại khơng ít những cán bộ, nhân viên
thiếu động lực làm việc, lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân
họ, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức Vì vậy,
việc tạo động lực làm việc và duy trì lực lượng lao động có năng lực và kinh nghiệm
trong một tổ chức là công việc rất quan trọng giúp cho các doanh nghiệp hoàn thành
mục tiêu của mình Thực tế đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực làm việc được các
nhà quản lý áp dụng như Tăng lương thưởng và phúc lợi, tạo môi trường làm việc thoải
mái cho nhân viên, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, tạo điều
kiện thăng tiến trong công việc… nhưng không phải nhà quản lý nào cũng đạt được kết
quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này Bởi lẽ, đối tượng của quản trị nhân sự
chính là con người mà mỗi người lại có những nhu cầu khác nhau, rất đa dạng, phức tạp
và luôn thay đổi theo thời gian Do đó, nhà quản trị cần phải thường xuyên quan tâm,
chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ,
với từng nhân viên của mình
Cơng ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai tiền thân là Nhà máy nước Biên Hòa năm
1928 do người Pháp thiết kế và xây dựng có cơng xuất là 1 450m3/ngày, sau này được
bàn giao lại cho công ty khoan cấp nước Đồng Nai quản lý vào năm 1977 Hoạt động
sau đó của nhà máy nước có lúc thăng trầm, đổi nhiều tên khác nhau cho đến năm 2014:
Công ty Cổ phần Cấp nước Đồng Nai được cổ phần hóa từ Cơng ty TNHH một thành


2
viên Cấp nước Đồng Nai Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Quyết định số
2744/QĐ-UBND ngày 05/9/2014 về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa và chuyển
Công ty TNHH một thành viên cấp nước Đồng Nai thành công ty cổ phần Hàng năm,
số lượng Cán bộ công nhân viên (CB-CNV) nghỉ việc từ 5 – 7 người với nhiều lý do
như không đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài, không sắp xếp được công việc ở cơng ty

và gia đình, cảm nhận vai trị cá nhân trong công việc chua được công nhân rõ ràng
…Nếu nhà quản trị công ty không kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của CB-CNV
để từ đó có giải pháp phù hợp thúc đẩy động lực làm việc của CB-CNV cơng ty Đó là
lý do tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Đồng Nai” để giúp nhà quản trị cần phải biết những
yếu tố chính nào tác động đến động lực làm việc của CB-CNV tại công ty
1 2 CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm
việc của người lao động Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Một nghiên cứu được thừa nhận rộng rãi là nghiên cứu của Kovach (1987), được
thực hiện với 1000 nhân viên và người giám sát tại ngành cơng nghiệp Hoa Kỳ Ơng đã
đưa ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là Cơng việc thú
vị, cơng nhận thành tích, cảm nhận vai trị cá nhân trong cơng việc, sự đảm bảo trong
công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt,
sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, sự giúp đỡ lại của cấp
trên với nhân viên Kết quả của nghiên cứu này đã được kiểm định lại trong nhiều lĩnh
vực ở nhiều quốc gia trên thế giới và Việt Nam như các nghiên cứu của Islam & Ismail
(2008), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn
Thị Thanh Dần (2015), Nguyễn Lưu Phương (2016)
Các nghiên cứu khác được thực hiện dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959) như nghiên cứu của Barzoki, Attafar & Jannati (2012), nghiên cứu được thực
hiện nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khu
phức hợp của tập đoàn Saipa tại thành phố Golpayegan của Iran Nghiên cứu này đã
khám phá 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là tiền lương và tiền
thưởng, đời sống cá nhân, điều kiện làm việc, mối quan hệ cấp trên, mối quan hệ đồng
nghiệp, chính sách cơng ty, sự đảm bảo trong công việc Trong nước, một nghiên cứu
cũng dựa vào lý thuyết của Herzberg là nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) được


3

thực hiện nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP HCM và đã tìm ra 4 nhân tố là: đồng nghiệp, trao
quyền, bản chất công việc, lãnh đạo
Các nghiên cứu gần đây của Khan (2014) và Taguchi (2015) về động lực làm việc
đã khám phá thêm các yếu tố mới như: Nghiên cứu của Khan (2014), nghiên cứu sử
dụng phương pháp định lượng với đối tượng khảo sát là người lao động tại Pakistan
Kết quả nghiên cứu đã kết luận là các yếu tố: phần thưởng tài chính, phần thưởng phi
tài chính và trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Nghiên cứu của Taguchi (2015) khám phá các yếu tố hình thành động lực làm việc của
người lao động tại Nhật Bản Nghiên cứu đã đưa ra 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động Nhật Bản là đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ
hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi
làm việc, cơ cấu tổ chức, Cân bằng cuộc sống và cơng việc
Như đã trình bày ở trên có rất nhiều lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về động lực
làm việc Tuy nhiên, do đối tượng nghiên cứu khác nhau, không gian nghiên cứu khác
nhau, thời gian nghiên cứu khác nhau nên kết quả nghiên cứu cũng khác nhau Đó là
khoảng trống để tác giả thực hiện nghiên cứu tại Công ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai
1 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1 3 1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc
của CB-CNV tại Công ty cổ phần cấp nước Đồng Nai
1 3 2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CB-CNV tại Công ty
cổ phần Cấp nước Đồng Nai
- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của CB-CNV
tại Công ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai

- Đề xuất các hàm ý quản trị tạo động lực làm việc cho CB-CNV đạt hiệu quả hơn

trong thời gian tới
1 3 3 Câu hỏi nghiên cứu
Với những mục tiêu đó thì câu hỏi nghiên cứu là:


4
(1) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CB-CNV tại Công ty cổ

phần Cấp nước Đồng Nai?
(2) Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của CB-CNV?
(3) Cần khuyến nghị gì với nhà quản trị để tạo động lực làm việc hiệu quả cho CBCNV?
1 4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1 4 1 Đối tượng nghiên cứu:
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CB-CNV tại Công ty cổ phần

Cấp nước Đồng Nai
1 4 2 Phạm vi nghiên cứu
+ Pham vi không gian: tại Công ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai

+ Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp giai đoạn 2016- 2019
1 4 3 Đối tượng khảo sát

Đội ngũ CB-CNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Đồng Nai
1 5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng
1 5 1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và thảo
luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
mơ hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn Công ty cổ

phần Cấp nước Đồng Nai
1 5 2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo
sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm
SPSS 20 Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA Mơ hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy
tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của CB-CNV Công ty cổ phần cấp nước Đồng Nai Cuối cùng, kiểm định T-test,
ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của CB-CNV có đặc điểm nhân khẩu khác nhau


5
1 6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1 6 1 Ý nghĩa khoa học
Nghiên cứu góp phần làm phong phú các nghiên cứu về động lực làm việc và các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Việt Nam nói chung
Ngồi ra, nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo và gợi mở vấn đề nghiên cứu mới
cho các tác giả khác
1 6 2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu giúp cho nhà quản trị của Công ty cổ phần Cấp nước Đồng Nai xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CB-CNV cơng ty mình Từ đó, có
thể giúp cho nhà quản trị có chính sách tạo động lực cho CB-CNV đạt hiệu quả hơn
1 7 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt chương 1
Chương 1, tác giả đã trình bày lý do của việc lựa chọn đề tài, cũng như mục tiêu
mà nghiên cứu này sẽ hướng đến, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu mà tác giả sẽ sử dụng Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu này cũng
đã được trình bày Bố cục của bài nghiên cứu được thiết kế 5 chương của một nghiên
cứu định tính kết hợp định lượng


6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2 1 Động lực làm việc
2 1 1 Khái niệm về động lực
Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm
cho phát triển (Từ điển tiếng Việt, 1996) Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau
như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy
giúp cho bộ máy đó chuyển động cịn động lựcchính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận
hành Ví dụ, lý do mỗi người phải đến sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để
tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, cịn “tiêu vào một
việc gì đó” chính là động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi
cá nhân, họ đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994), động
lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó”
2 1 2 Khái niệm về động lực làm việc

Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính Phần thứ nhất
hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành
động cá nhân Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn
tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc
họ làm Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện
Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao
nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình
Cịn theo Campel & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan
hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ
năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải
thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm


7
lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động Nói chung động lực
làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi
người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy
Pinder (1998), động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ
bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến
công việc của con người hay theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể
hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở
thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân
Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta
không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi Carr (2005) mô tả
động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ
bản một cách có ý thức và vơ thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao
động làm việc để đạt được mục tiêu Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc
là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngồi hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó
mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra Mục tiêu đó
là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ

vọng và trạng thái thực tế Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai
yếu tố cấu thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài
Theo Amabile (1993) cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối
quan tâm, thỏa mãn trí tị mị, tự thể hiện và muốn có thử thách trong cơng việc Cịn
Deci (1975) cho rằng nhân viên muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự
quyết trong công việc Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, nhân viên hồn thành
cơng việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê cơng việc đó và có xu hướng
chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành cơng
Trong khi đó, theo Amabile (1993) động lực bên ngồi được thúc đẩy bởi những
yếu tố và nguồn lực từ bên ngồi nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân Các
yếu tố đó có thể là khen thưởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, thăng tiến Khi
bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, nhân viên thường khơng hoặc ít hứng thú cơng việc
cụ thể đó, nhưng vẫn hồn thành cơng việc, chủ yếu để nhận được một tưởng thưởng
nào đó (lương, thưởng, khen ngợi,…) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực (tránh bị phạt,
bị phê bình, khiển trách, mất việc,…) (Deci, 1975)


8
Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng rõ ràng
động lực làm việc của nhân viên là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức Theo
Owusu (2012), những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình
độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên; những cá nhân thúc đẩy bản
thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của
họ Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức tương xứng với những mục tiêu của cá nhân
Tóm lại, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy
mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người
lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa khơng
có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những

cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động
lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc
cụ thể
- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công
việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một
thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã cịn trong họ
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có một
sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện
thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ
đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các
nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng phải cứ có động lực
làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó cịn phụ thuộc vào nhiều
nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao
động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động không có
động lực làm việc thì vẫn có thể hồn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy
rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là khơng nhiều Bản thân họ khơng thể mang
hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân viên


9
trung thành, là tài nguyên quý giá của DN Để có được động lực cho người lao động làm
việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong cơng việc,
làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để
có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm
việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các
nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan
thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động
2 1 3 Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình Từ
những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy
họ phải hành động (Làm gì? Làm như thế nào?) để đạt được mục tiêu (thỏa mãn nhu
cầu, giảm bớt sự thơi thúc) từ đó tạo ra sự thỏa mãn Như vậy, có thể thấy động lực của
con người mang tính chủ quan, và do quy luật tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển của con
người) chi phối và quy định Song vấn đề là ở chỗ người lao động ln hành động có ý
thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại cảnh, của môi
trường sống và làm việc Vì vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở người lao động
bằng những tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của họ
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) tạo động lực làm việc được hiểu là hệ
thống chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
con người lao động có động lực trong công việc
“Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong cơng việc, làm
cho họ hài lịng hơn với cơng việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức” (Hồ Bá
Thâm, 2004)
Tóm lại, từ những khái niệm trên cho thấy tạo động lực làm việc là quá trình xây
dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tác động tới người lao động nhằm
kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong cơng việc góp phần đạt được các
mục tiêu của cá nhân và của doanh nghiệp


10
Trong doanh nghiệp, để xây dựng các biện pháp tạo động lực phù hợp cần phải
biết người lao động muốn gì (xác định nhu cầu cả người lao động) sau đó xem xét có
thể đáp ứng họ ở những nhu cầu gì và ở mức độ nào, rồi từ đó lựa chọn các chương

trình, biện pháp tạo động lực phù hợp nhằm hướng mong muốn, nhu cầu cá nhân đi cùng
với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, khơng thể là sự đe dọa hay dụ dỗ, hay nói
cách khác, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự
mong nuốn làm công việc ấy Khi nhu cầu cụ thể nào đó của con người được thỏa mãn,
nhu cầu mới sẽ xuất hiện, vì vậy chuỗi mắt xích nhu cầu - mong muốn - thỏa mãn là một
chuỗi khơng có điểm khởi đầu và điểm kết thúc Vì vậy, nhà quản trị muốn người lao
động luôn hăng say, hứng khởi làm việc và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp thì phải
ln tìm mọi biện pháp để thỏa mãn nhu cầu liên tục được sinh ra của người lao động
Vậy nên, việc tạo động lực là việc làm thường xuyên, liên tục và phải được duy trì trong
doanh nghiệp
2 1 4 Vai trị của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy sự
nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào cơng việc của họ nhằm mục đích và mục
tiêu chung của tổ chức Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả
tốt với nhiệm vụ được giao Theo Muahammad và cộng sự (2011), động lực làm việc
của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thối của tổ chức Nhân viên có
động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh Còn
Mohamed (2012) cho rằng người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích
hành vi có đạo đức tại tổ chức Trong khi đó, Amabile (1996) đã cơng nhận tầm quan
trọng của động lực nội tại đến hoạt động sáng tạo trong công việc Các nhà khoa học
cũng chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi
cơng việc có liên quan đến sự u thích của cá nhân hoặc khi cơng việc đó hấp dẫn hoặc
mang lại cho họ sự hứng thú
Đối với người lao động
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
được tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Nếu người lao động
khơng có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó

11
bởi vì khi đó họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà có sự nỗ lực hết mình hoặc
khơng có sự sáng tạo, họ chỉ xem cơng việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện
theo hợp đồng lao động
Động lực làm việc còn giúp người lao động tự hồn thiện mình Khi có động lực
làm việc họ sẽ không ngừng nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm trong
cơng việc, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ để hồn thiện mình
Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty Khi đó họ sẽ làm việc hết khả năng của mình
vì mục tiêu chung của cơng ty từ đó đem lại hiệu quả, lợi nhuận cao cho cơng ty
Khi nhân viên có động lực làm việc, họ cảm thấy được thỏa mãn, hài lòng hơn với
cơng việc từ đó họ sẽ có niềm tin với cơng ty, gắn bó, trung thành hơn với cơng ty ngay
cả những lúc cơng ty gặp khó khăn Do đó, cơng ty sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới
Đối với xã hội
Động lực làm việc giúp nhân viên có đời sống tinh thần thoải mái, phong phú từ
đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội
Động lực làm việc còn giúp nhân viên gắn bó hơn với cơng ty, hạn chế tình trạng
nhảy việc, nghỉ việc làm đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp giảm thiểu tình
trạng thất nghiệp tạm thời trong xã hội
2 2 Các lý thuyết về động lực làm việc
2 2 1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) đề xuất rằng con người cần có những nhu cầu cơ bản cần thực hiện
trong cuộc đời mình Ơng giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân cấp của 5
loại nhu cầu:
- Nhu cầu sinh lý bao gồm sự cáu giận, khao khát và các nhu cầu cơ thể khác;
- Nhu cầu an toàn bao gồm sự an toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh
thần và thân thể;

- Nhu cầu xã hội bao gồm cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình
bạn;
- Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố bên trong như lịng tự trọng, tự do và thành
tích cùng các yếu tố bên ngồi như địa vị, sự cơng nhận và sự quan tâm;


12
- Nhu cầu tự hồn thiện là có động lực để trở thành người mà ta muốn trở thành,
bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình
Mặc dù khơng có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hồn tồn nhưng nếu một nhu
cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ khơng tạo ra động lực nữa Do vậy, khi một trong
các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo dần sẽ chiếm ưu thế

Nhu cầu
tự hồn thiện
Nhu cầu
được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh lý

(Nguồn: Maslow, 1943)
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Hình 2 1 cho thấy các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu hướng đi lên Vì
vậy, theo Maslow (1943), nếu muốn tạo động lực thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người
đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ
đó hoặc cao hơn
2 2 2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lịng khơng phải là sự bất mãn

theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về cơng việc khơng có nghĩa là hài lịng
về cơng việc đó Những nhân tố của sự hài lịng về công việc là tách rời và riêng biệt
với các nhân tố gây ra sự bất mãn
Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Các
nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ
hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại Cịn các nhân tố duy trì như điều
kiện làm việc, chính sách cơng ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương,
địa vị và cơng việc an tồn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài Bởi vậy,
những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn cơng việc có thể


13
tạo ra sự n ổn nhưng khơng có nghĩa là tạo ra động lực cho nhân viên Để tạo động
lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản
thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng
tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự cơng nhận, trách nhiệm và thành tích

(Nguồn: Herzberg, 1959)
Hình 2 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết hai nhân tố không được ủng hộ nhiều xét về mặt nghiên cứu học thuật
và có nhiều người phản đối (House& Wigdor, 1967) Nội dung phản đối thường là Quy
trình mà Herzberg sử dụng cịn hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin cậy trong
nghiên cứu còn chưa chắc chắn; khơng đánh giá tồn diện về sự thỏa mãn, một người
có thể khơng thích một phần của cơng việc nhưng nhìn chung vẫn có thể chấp nhận cơng
việc đó Bất chấp những chỉ trích trên, lý thuyết của Herzberg vẫn được nhiều nhà quản
trị vận dụng rộng rãi (Robbins, 1998)
2 2 3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Học thuyết này được Victor Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực
trong lao động như: tính hấp dẫn của cơng việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng,
mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động,
nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động, thì phải có phương tiện và điều kiện để
thực hiện nó Những phương tiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm
việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết
kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của
mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ thấy kết quả mà họ có thể đạt được