Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Công ty cổ phần Phương Minh

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H



---------------------------

ho

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ại

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

Đ

TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

ươ
̀n

g

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH

Giáo viên hướng dẫn:

Phan Thị Thu Ngân

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Tr

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K48A.QTNL
Niên khóa: 2014 - 2018

Huế, tháng 05 năm 2018


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Lời Cảm Ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy Cô
Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào

trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo
của thầy cơ, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tơi đã có thể hồn thành bài
khóa luận, đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty Cổ phần Phương

́
́H



Minh”.

Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo

tê

– PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt

in

h

khóa luận này trong thời gian qua.

Khơng thể khơng nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần

̣c K

Phương Minh cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh Chị Phịng Hành chính - Tổng
hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần

ho

Phương Minh.

ại

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm cịn hạn chế của một sinh

Đ

viên thực tập khóa luận này khơng thể khơng tránh những thiếu sót, tơi rất mong nhận

g

được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cơ để tơi có điều kiện bổ sung, nâng

Tr

ươ
̀n

cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn cơng tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 4 năm 2018
Sinh viên
Phan Thị Thu Ngân

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

i

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1

́

uê

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 2

́H

2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2

tê

2.2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2

in

h

3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................... 2

̣c K

3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3

ho

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................... 3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ...................................................................................................... 3

ại

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................ 3

Đ

4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu ........................................................................ 3
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................... 4

ươ
̀n

g

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU....................................... 4
1.1Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính .............................................................................. 4

1.1.1Nội dung đãi ngộ nhân sự........................................................................................ 4

Tr

1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự .............................................................................. 4
1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự .................................................................................. 5
1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ ....................................................................................... 5
1.1.2Nội dung đãi ngộ tài chính ...................................................................................... 7
1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính.................................................................................. 7
1.1.2.2Vai trị của đãi ngộ tài chính................................................................................. 7
1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính ................................................................... 10
1.1.2.3.1Đãi ngộ tài chính trực tiếp ............................................................................... 11
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

1.1.2.3.2Đãi ngộ tài chính gián tiếp............................................................................... 14
1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính ...................................................... 17
1.2Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................... 20
1.2.1Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta....................... 20
1.2.2Những nghiên cứu liên quan ................................................................................. 20
1.2.3Đề xuất mơ hình nghiên cứu ................................................................................. 21
1.2.4Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................... 22

́

uê

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY

́H

CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH...................................................................................... 23

tê

2.1 Một vài nét về công ty cổ phần Phương Minh ........................................................ 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phương Minh: .................... 23

in

h

2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động ......................................................................... 25
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính............................................. 28

̣c K

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 ........................ 28
2.1.5 Nguồn lao động của công ty................................................................................. 31

ho

2.2 Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty cổ phần Phương Minh ............ 35

ại

2.2.1 Tiền lương ............................................................................................................ 36

Đ

2.2.2 Tiền thưởng .......................................................................................................... 37
2.2.3 Phụ cấp và trợ cấp ................................................................................................ 38

ươ
̀n

g

2.2.4 Phúc lợi................................................................................................................. 42
2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính tại cơng ty cổ phần Phương Minh ................. 44
2.3.1 Đặc điểm của mẫu điều tra ................................................................................... 44

Tr

2.3.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo........................................................................ 45
2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động .................................. 47
2.3.4. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động về đãi ngộ tài chính. ............ 49
2.3.4.1 Tiền lương ......................................................................................................... 49
2.3.4.2 Tiền thưởng ....................................................................................................... 50
2.3.4.3 Phúc lợi và trợ cấp ............................................................................................. 52
2.3.4.4 Phúc lợi:............................................................................................................. 54

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ..... 55
3.1 Giải pháp chung....................................................................................................... 56
3.2 Giải pháp cụ thể....................................................................................................... 57
3.2.1 Giải pháp về tiền lương ........................................................................................ 57
3.2.2 Giải pháp về tiền thưởng ...................................................................................... 58
3.2.3 Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp ........................................................................... 58
3.2.4 Giải pháp về phúc lợi............................................................................................ 59

́

uê

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 61

́H

1.Kết luận ...................................................................................................................... 61

tê

2.Kiến nghị .................................................................................................................... 61
2.1Đối với cơ quan nhà nước ........................................................................................ 61

in

h

2.2Đối với chính quyền địa phương .............................................................................. 61
2.3Đối với cơng ty Cổ phần Phương Minh ................................................................... 62

̣c K

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 63

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 64

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

iv

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KCS

Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm

SXKD

Sản xuất kinh doanh

NSLĐ

Năng suất lao động

KTTT

Kinh tế thị trường

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHYTTN

Bảo hiểm y tế tự nguyện

KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

UBNN

Ủy ban nhân dân

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

LCB

Lương cơ bản

Lương trách nhiệm
Xưởng cơ khí

XĐKL

Xưởng đúc kim loại

g

Đ

XCK

ECVC

Ép cọc vận chuyển

Tr

ươ
̀n

tê

h

in

̣c K

ho

Lương hoàn thành

ại

LHT
LTN

́H

́

Người lao động

uê

NLĐ

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người ...................................... 4
Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính........................................................................ 10
Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài chính.................................... 17

́

Hình 4 : Cơ cấu tổ chức của cơng ty Cổ phần Phương Minh........................................ 25

Biểu đồ 1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017 ................................. 31

́H

Biểu đồ 2 : Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2015 – 2017....................................... 33

tê

Biểu đồ 3:Trình độ chuyên môn lao động giai đoạn 2015 – 2017 ................................ 34

h

Biểu đồ 4 : Số lao động của công ty phân theo tính chất cơng việc 2015 -2017 .......... 35

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

Biểu đồ 5: Biểu đồ về tổng lương cơ bản giai đoạn 2015 - 2017.................................. 37

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 ..................30
Bảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổ phần Phương Minh 2015-2017 ....................32
Bảng 3: Bảng tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính năm 2015- 2017 ....................35
Bảng 4 : Tổng mức tiền thưởng giai đoạn 2015 - 2017 ................................................38

́

uê

Bảng 5 : Tổng phụ cấp giai đoạn 2015 - 2017 ..............................................................39

́H

Bảng 6 : Tổng trợ cấp giai đoạn 2015 - 2017................................................................41

tê

Bảng 7 : Tổng phúc lợi giai đoạn 2015 - 2017..............................................................43
Bảng 8: Đặc điểm của mẫu điều tra...............................................................................44

in

h

Bảng 9 : Đánh giá độ tin cậy của thang đo...................................................................45

̣c K

Bảng 10: Kết quả xây dựng mơ hình hồi quy................................................................48
Bảng 11: Hệ số tương quan ...........................................................................................48

ho

Bảng 12: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương ............................................................49
Bảng 13: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng ..........................................................51

ại

Bảng 14: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ...............................................52

Tr

ươ
̀n

g

Đ

Bảng 15: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi................................................................54

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, thì các
nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó,
nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có
tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan

́

uê

trọng. Đồng thời hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp cần được đánh giá

́H

đúng tầm quan trọng vì “ mọi quản lý đến cùng đều là quản lý con người “. Đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp là cả một q trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối

tê

với hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Một chế độ đãi ngộ tài chính cơng bằng

h

cộng thêm những kích thích phi tài chính như mơi trường làm việc và bản thân công

in

việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho người lao động thoải mái, hăng say

lao động giỏi đến với công ty.

̣c K

lao động. Mặt khác sẽ là yếu tố quan trọng để cơng ty có thể thu hút, giữ vững được

ho

Kích thích tài chính chiếm một phần lớn trong đãi ngộ nhân sự. Luôn là vấn đề
được các doanh nghiệp đem ra để cân- đong- đo- đếm bên cạnh những kích thích phi

ại

tài chính. Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm

Đ

việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất

g

mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty ra đi. Để vật chất phát huy hiệu quả những vai trị

ươ
̀n

của nó, doanh nghiệp cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với thị trường
và phù hợp với khả năng của mình. Cơng ty cổ phần Phương Minh là một công ty hoạt

Tr

động lâu năm, lĩnh cực kinh doanh tương đối đa dạng. Với đội ngũ công nhân lành
nghề, Kỹ sư nhiều kinh nghiệm nên công ty luôn phải quan tâm và có những quyết
sách để giữ chân được những lao động giỏi trong đó những đãi ngộ tài chính là một
trong những ưu tiên hàng đầu của cơng ty.
Để hiểu rõ hơn về hiệu quả của đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp, vận dụng
những kiến thức có được trên giảng đường tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá
chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại công ty cổ phần Phương
Minh”, và hy vọng rằng từ những kết quả có được từ đề tài tơi có thể đề ra được
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

những giải pháp thiết thực giúp cho cơng ty có thể hồn thiện hơn chính sách đãi ngộ
tài chính của mình.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Thơng qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại cơng
ty cổ phần Phương Minh để từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao hiệu

́

uê

quả đãi ngộ tài chính tại công ty.

́H

 Mục tiêu cụ thể

tâm là các lý thuyết về nội dung đãi ngộ tài chính.

tê

Hệ thống hóa lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng

h

Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh

của công ty cổ phần Phương Minh.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu

̣c K

in

Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài chính

ho

 Người lao động tại cơng ty đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của cơng ty

ại

như thế nào?

Đ

 Hiện tại chính sách đãi ngộ tài chính có thực sự mang lại hiệu quả cho khơng?

g

 Những giải pháp nào có thể nâng cao được hiệu quả của chính sách đãi ngộ

ươ

̀n

tài chính tại cơng ty?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Tr

 Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài

chính tại cơng ty cổ phần Phương Minh.
 Đối tượng điều tra: người lao động làm việc tại công ty cổ phần Phương Minh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian:
 Dữ liệu sơ cấp: 2/1/2018 – 16/1/2018
 Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2015 – 2017
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

 Thời gian nghiên cứu: 2/1/2018 – 25/4/2018
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần
Phương Minh
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo

́

uê

qua các năm của Công ty như: Báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình lao động; Báo

́H

cáo tổng kết của Công ty cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về đãi ngộ tài chính

tê

được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên Internet…
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

in

h

 Nghiên cứu định tính

̣c K

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài
chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về cơng tác
đãi ngộ tài chính của Cơng ty

ho

 Nghiên cứu định lượng

ại

Từ lý thuyết về đãi ngộ tài chính, tơi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 21 biến để

Đ

tiến hành điều tra tồn bộ lao động của cơng ty. Tổng số bảng hỏi điều tra là 110bảng
hỏi, tiến hành điều tra trong 20 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra được khoảng 6 bảng

ươ
̀n

g

hỏi, trong đó: 2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 4 bảng
hỏi được phát cho công nhân làm việc trong các phân xưởng.
4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu

Tr

Trong đề tài nghiên cứu tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lí và phân tích số liệu.
Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để

kiểm tra độ phù hợp của mơ hình.
Sử dụng hàm hồi quy: xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ

hài lòng của người lao động về đãi ngộ tài chính.
 Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị
trung bình để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động
theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính
1.1.1 Nội dung đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để
họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của

́



doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006)

́H

Mỗi người chúng ta làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó. Động cơ tạo

tê

ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng
như hành động của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất

in

h

hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh
thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

nhu cầu của họ thơng qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.

Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là q
trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các cơng cụ địn bẩy nhằm
duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người
lao động.

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Vì vậy, Đãi ngộ nhân sự là một q trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã
hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính.
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên
khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất
yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là

́

uê

công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động

́H

làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ

tê

nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự

h

Đãi ngộ nhân sự có vai trị quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội.

in

 Đối với người lao động

̣c K

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ
đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng

ại

 Đối với doanh nghiệp

ho

như tâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình.

doanh nghiệp.

Đ

Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của

ươ
̀n

g

Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp.
 Đối với xã hội

Tr

Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu

về sức lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia.
1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ
Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao
gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp.
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

- Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phẩn.
 Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương
ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động
của mình trongq trình thực hiện những cơng việc do người sử dụng lao
động giao.
 Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp
trênmức bình thường.

́

uê

 Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Cơng ty Cổ

́H

phần.Hình thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp.

tê

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp.

Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm

̣c K



in

phát sinh trong hồn cảnh cụ thể.

h

 Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn

điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận

ho



thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường.

ại

Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, cơng bằng, có

Đ

tính cạnh tranh và hợp lý.

g

 Đãi ngộ phi tài chính

ươ
̀n

Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp.
hính sách này cũng phải thể hiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể

Tr

hiện sự tôn trọng đối với NLĐ. Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm
việc hiệu quảhơn. Đãi ngộ phi tài chính gồm:
 Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ
hội
 Được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…
 Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách.
 Cơ hội được tham gia quá trình quyết định.
 Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

1.1.2 Nội dung đãi ngộ tài chính
1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
Đãi ngộ tài chính thực chất là q trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ
thơng qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến

́

uê

kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với

́H

doanh nghiệp.

tê

1.1.2.2Vai trị của đãi ngộ tài chính

Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng

in

h

ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng tất cả

những nhu cầu đó của con người có được đáp ứng khơng nếu khơng có nguồn tài

̣c K

chính. Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như
nhu cầu tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính. Nguồn nhân lực lại là vũ khí

ho

cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp. Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản

ại

trị không thể không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính. Qua đây có thể thấy vai trị

quan trọng

Đ

của đãi ngộ tài chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng

ươ
̀n

g

 Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. NLĐ sẽ có

điều kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thơng qua đãi ngộ đãi chính.

Tr

Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả. Cũng
qua đó, kích thích tinh thần, ý thức làm việc của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến
lợi ích của họ.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật
chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và
thêm yêu công việc. Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu
trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Thì
đây, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm u cơng việc,
gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ
có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao
động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh

́

uê

hiệnđại. Qua đó giúp họ thêm u cơng việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi

́H

doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó

tê

ngày càng tốt hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với
doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ

in

h

đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội.

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự

̣c K

hào vì đó là sự trả cơng cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà khơng phải ai cũng
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là

ho

tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện

ại

sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ

Đ

thêm tin tưởng vào cơng việc và doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực

ươ
̀n

g

của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với

Tr

thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, khơng phải ai cũng có thể tự trang
bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những cơng cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công
việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
 Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh. Một người lao động có trình độ cao khơng có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay khơng. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả cơng việc sẽ được nâng cao.
Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân,
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp cùng
với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng
tốthơn nhu cầu của người lao động, hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với

́

uê

các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp

́H

ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.

tê

Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó
hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về

in

h

mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập
ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính

̣c K

cịn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tơn trọng…
Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lýcông ty sẽ thu hút được càng nhiều nhân tài

ho

Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả

ại

mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh

Đ

thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
làm việc, giảm thiểu những sai sót trong cơng việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc

g

khắc phục những sai sót được giảm xuống

ươ

̀n

 Đối với xã hội

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp

Tr

ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia.
Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
ni dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã
hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát
triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất
nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh

tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu
pháttriển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi

́



mà khơng bị suy tàn.

́H

1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính

tê

Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hồng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính. Với hai hình

in

h

thức cơ bản:Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…

Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

1.1.2.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài
chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động
của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
 Tiền lương
Khái niệm

́

uê

Theo tổ chức liên hợp Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

́H

bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn

tê

định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của
pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được

những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

in

h

viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho

̣c K

Ở Việt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và

ho

NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương

ại

của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất

Đ

lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các
chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận

ươ
̀n

g

trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”.
Bản chất

Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường

Tr

lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao
động. trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:
Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng,
tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD.
Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho
người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sở nguyên tắc cơng bằng, cơng khai đảm

bảo kết hợp hài hịa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Chức năng của tiền lương
Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức
lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng
hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và
người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích
thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động

́

uê

một cách tích cực với hiệu quả cơng việc ngày càng cao.

́H

Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ

tê

đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của
NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và

in

h

tự hào, tiền lương khơng chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

̣c K

-Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng
sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ.

ho

Các hình thức trả lương theo sản phẩm

ại

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế

Đ

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
 Chế độ tiền lương khốn sản phẩm

ươ
̀n

g

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng
 Chế độ lương khốn có thưởng

Tr

- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương thanh tốn cho NLĐ căn cứ

vào trình độ chun mơn và thời gian cơng tác của họ. Nhược điểm của hình thức này
là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà NLĐ đã tiêu hao
trong quá trình thực hiện cơng ciệc. Chính vì thế, hình thức trả lương này khơng kích
thích NLĐ thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
Các hình thức trả lương theo thời gian
 Tiền lương thời gian giản đơn
 Tiền lương thời gian có thưởng

SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL

12