Tài liệu Báo cáo "Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật Lao động - bước phát triển mới trong lĩnh vực bảo vệ người lao động " docx

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 2/2003 37








ảo vệ ngời lao động là nhiệm vụ cơ bản
của pháp luật lao động, không chỉ ở Việt
Nam mà còn ở hầu khắp các quốc gia trên thế
giới. Cơ sở để xác định nhiệm vụ trên là bản
chất phụ thuộc của ngời lao động vào ngời
sử dụng lao động trong quan hệ lao động (điều
này cần phải hạn chế tối đa để tránh tình trạng
bóc lột sức lao động), là tầm quan trọng của
sức lao động đối với ngời lao động và x
hội
(1)
Vì vậy, việc thực hiện nhiệm vụ này
cũng là lí do cơ bản để luật lao động ra đời,
tồn tại và phát triển. ở Việt Nam, còn có
những yếu tố chính trị, x hội chi phối nh
quan điểm tiến bộ của Đảng, bản chất và định
hớng XHCN của Nhà nớc Quan điểm này
đợc thể hiện xuyên suốt trong các nghị quyết
của Ban chấp hành trung ơng Đảng từ Đại hội

VI đến nay. Vì vậy, ngay trong Lời nói đầu
của Bộ luật lao động (BLLĐ) cũng đ nêu rõ:
BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của ngời lao động. T tởng
đó trở thành nguyên tắc cơ bản của luật lao
động, xét trên cả phơng diện điều chỉnh pháp
luật và áp dụng pháp luật. Khi Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ (Luật sửa đổi)
đợc ban hành, t tởng đó càng đợc quán
triệt và quyền lợi của ngời lao động đợc bảo
vệ ở mức độ cao hơn, phù hợp hơn với điều
kiện kinh tế x hội hiện tại.
(2)
Có thể khái quát
bớc tiến bộ trong lĩnh vực bảo vệ ngời lao
động ở Luật sửa đổi nh sau:


1. Đảm bảo tốt hơn quyền tự do việc làm
và bảo vệ việc làm cho ngời lao động
Đối với ngời lao động, việc làm là vấn đề
quan trọng nhất, không có việc làm thì không
có thu nhập và khó có cuộc sống bình thờng.
Vì vậy, bảo vệ ngời lao động trong nền kinh
tế thị trờng trớc hết là đảm bảo quyền tự do
việc làm và bảo vệ việc làm cho họ. Quyền tự
do việc làm của ngời lao động đ đợc
khẳng định rõ nét từ BLLĐ năm 1994. Luật
sửa đổi có một số quy định bổ sung cho
quyền này về vấn đề xuất khẩu lao động, một

số trờng hợp đợc tự do thiết lập và chấm
dứt hợp đồng lao động
Bằng việc sửa đổi Điều 134 BLLĐ, quy
định rõ điều kiện đi làm việc ở nớc ngoài,
Luật sửa đổi đ ghi nhận quyền của công dân
Việt Nam từ 18 tuổi trở lên, có khả năng, đủ
tiêu chuẩn và có cơ hội thì đợc đi làm việc ở
nớc ngoài. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc
mở rộng diện đối tợng đợc đi làm việc ở
nớc ngoài, tạo điều kiện cho ngời lao động
có khả năng tự do lựa chọn việc làm ở nớc
ngoài mà không chỉ phụ thuộc vào các doanh
nghiệp xuất khẩu lao động. Việc bổ sung Điều
134a BLLĐ đ quy định một cách khái quát
B

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội

T
h
S. Ngu
yễn Thị Kim Phụng

*



nghiên cứu - trao đổi

38

Tạp chí luật học số 2/2003

các hình thức đa lao động Việt Nam đi làm
việc có thời hạn ở nớc ngoài để đa dạng hoá
các hình thức đa đi, mở rộng các đầu mối
thiết lập quan hệ lao động với nớc ngoài cho
ngời lao động. Bên cạnh đó, Luật sửa đổi còn
sửa Điều 135 và bổ sung Điều 135a để quy
định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ xuất khẩu lao động, đặc biệt là quyền
của ngời lao động đợc đi làm việc trực tiếp
với nớc ngoài không thông qua doanh nghiệp.
Thực tế, nội dung của các quy định mới này
chủ yếu là pháp điển hoá các quy định trong
một số nghị định, thông t trớc đây nhng
việc luật hoá đó cũng là bớc tiến quan trọng
vì cấp độ hiệu lực, tính ổn định và tính phổ cập
của loại văn bản luật. Một nội dung rất đáng
quan tâm mới đợc đề cập trong Luật sửa đổi
lần này là quy định về quỹ hỗ trợ xuất khẩu lao
động (Điều 135b). Đó sẽ là cơ sở pháp lí quan
trọng để tạo điều kiện cho ngời lao động,
nhất là các lao động nghèo ở nông thôn đợc
thực hiện quyền tự do việc làm trong lĩnh vực
xuất khẩu lao động.
Về quyền tự do việc làm ở phạm vi trong
nớc cũng đợc Luật sửa đổi mở rộng hơn
bằng việc quy định cho ngời lao động có

quyền đợc tham gia quan hệ lao động trực
tiếp với các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc
ngoài ở Việt Nam (Điều 132) mà không cần
phải qua các trung tâm dịch vụ việc làm nh
trớc đây. Điều đó vừa đảm bảo tính linh hoạt
của thị trờng, vừa đảm bảo quyền tự do và đỡ
tốn kém cho ngời lao động. Bên cạnh đó, việc
quy định hình thức bảo hiểm x hội bắt buộc
áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, không phân biệt quy mô sử dụng thờng
xuyên từ 10 lao động trở lên hay không (Điều
141), cũng tạo điều kiện cho ngời lao động có
thể tham gia quan hệ lao động với các đơn vị
sử dụng lao động có quy mô nhỏ mà không sợ
bị thiệt thòi về quyền đợc tham gia bảo hiểm
x hội. Điều này rất phù hợp với điều kiện ở
Việt Nam, khi nền kinh tế chủ yếu là sản xuất
nhỏ, quỹ bảo hiểm đang tiềm tàng khả năng
bội chi và thờng phải bao cấp. Ngoài ra, tự do
việc làm còn có nội dung là tự do chấm dứt
quan hệ lao động khi cần thiết. Vì vậy, Luật
sửa đổi đ bổ sung thêm các trờng hợp ngời
lao động đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng
lao động khi ốm đau, tai nạn đ qua một thời
gian điều trị, chỉ cần báo trớc cho ngời sử
dụng lao động 3 ngày (Điều 37). Nh vậy, có
thể khẳng định Luật sửa đổi đ mở rộng và đảm
bảo tính thực tế quyền tự do việc làm của ngời
lao động hơn so với BLLĐ năm 1994.
Sau khi đ tham gia quan hệ lao động, việc

làm của ngời lao động cũng đợc bảo vệ ở mức
độ cao hơn. Ngoài việc duy trì những kết quả đ
đạt đợc trong BLLĐ năm 1994, Điều 27 Luật
sửa đổi đ định nghĩa rõ các loại hợp đồng lao
động để tránh những tranh chấp do hiểu biết
không nhất quán giữa các bên về loại hợp
đồng, gây thiệt hại về việc làm cho ngời lao
động; do sự thoả thuận giữa các bên trong hợp
đồng lao động không rõ ràng mà lại không có
các quy định cần thiết của pháp luật để xác
định. Điều 27 Luật sửa đổi còn quy định hai
bên chỉ đợc giao kết hợp đồng xác định thời
hạn nhiều nhất hai lần, đến lần thứ ba thì hợp
đồng phải là loại không xác định thời hạn. Nếu
không bàn đến các khía cạnh bất hợp lí khác
thì quy định này thực sự đảm bảo cho ngời
lao động có khả năng làm việc lâu dài theo nhu
cầu của công việc, không bị sức ép vì hợp
đồng lao động có nguy cơ bị hết hạn. Thực tế,
có việc làm lâu dài, ổn định vẫn là nguyện
vọng của hầu hết ngời lao động trong x hội.
Quy định khá hợp lí khác về vấn đề bảo vệ
việc làm cho ngời lao động là việc bổ sung
khoản 3 Điều 111: Trong thời gian có thai,


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 2/2003 39
nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dới 12 tháng tuổi,
lao động nữ đợc tạm hon việc đơn phơng

chấm dứt hợp đồng, kéo dài thời hiệu xem xét
xử lí kỉ luật lao động, trừ trờng hợp doanh
nghiệp chấm dứt hoạt động. Quy định này
không những đảm bảo ổn định việc làm cho
lao động nữ trong thời gian cần thiết này mà
còn xoá đi sự thiếu nhất quán trong các quy
định tại Điều 39 và Điều 111 BLLĐ do sử
dụng các thuật ngữ khác nhau để quy định về
cùng một vấn đề. Điều 39 quy định những
trờng hợp ngời sử dụng lao động không
đợc đơn phơng chấm dứt hợp động lao động
trong đó có lao động nữ trong các trờng hợp
quy định tại khoản 3 Điều 111; nhng khoản 3
Điều 111 lại quy định không đợc đơn phơng
chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lí
do có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dới 12
tháng tuổi, dẫn đến những cách hiểu không
thống nhất về vấn đề này. Nếu vận dụng Điều 39
BLLĐ thì có thể hiểu rằng đây là trờng hợp
không đợc chấm dứt hợp đồng lao động vì bất
cứ lí do nào, nếu vận dụng khoản 3 Điều 111
thì có thể cho rằng trong trờng hợp đó vẫn
đợc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ nếu
có các lí do khác đ đợc pháp luật quy định.
Điều đó đ gây khó khăn rất nhiều trong khâu
áp dụng pháp luật, đặc biệt là cho các cơ quan
giải quyết tranh chấp lao động. Quy định cho
lao động nữ đợc tạm hon việc bị đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động nói trên đ tạo ra
cơ sở để khẳng định rằng trong thời gian có

thai, nuôi con nhỏ dới 12 tháng tuổi, nếu có
các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hay sa
thải đ đợc pháp luật quy định thì ngời lao
động nữ vẫn có thể bị xử lí ở các hình thức đó
nhng đợc lùi thời điểm xử lí lại để tạo điều
kiện cho họ có thể chăm sóc con nhỏ trong
thời gian nhất định mà vẫn có việc làm và thu
nhập bình thờng. Thời gian lùi lại đó không
tính vào thời hiệu xử lí kỉ luật. Quy định đó
vừa đảm bảo quyền lợi cần thiết cho lao
động nữ, trong mối tơng quan hợp lí với
quyền quản lí lao động của ngời sử dụng
lao động.
1. Đảm bảo quyền lợi cho ngời lao
động ở mức độ cao hơn
Mục đích cơ bản nhất của hầu hết các lao
động khi tham gia quan hệ lao động là có thu
nhập để đảm bảo đời sống cho mình và gia
đình. Vì vậy, một trong những nội dung cơ bản
của vấn đề bảo vệ ngời lao động là bảo vệ
quyền lợi, đời sống cho họ. Khi sửa đổi BLLĐ,
nguyên tắc giữ vững những quyền lợi đ đạt
đợc cho ngời lao động đợc tuân thủ. Một
số quyền lợi của ngời lao động mới đợc bổ
sung, tiêu biểu là quyền đợc trợ cấp thất
nghiệp. Bằng quy định tại Điều 140 BLLĐ (đ
sửa đổi), lần đầu tiên thất nghiệp đợc đa vào
luật cùng với các chế độ bảo hiểm khác, với
những nội dung rất thiết thực nh tỉ lệ đóng,
điều kiện và mức trợ cấp, việc thành lập, quản

lí và sử dụng quỹ Việc quy định chế độ bảo
hiểm thất nghiệp bao gồm cả vấn đề đào tạo lại
ngời thất nghiệp là bớc tiến quan trọng trong
tiến trình hoàn thiện pháp luật ở nớc ta, đáp
ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trờng định
hớng XHCN và xu hớng hội nhập quốc tế.
Một quyền của ngời lao động mới đợc
quy định trong Luật sửa đổi là quyền đợc bồi
thờng khi bị ngời sử dụng lao động đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật (Điều 41 BLLĐ). Ngoài khoản bồi thờng
tiền lơng trong thời gian không đợc làm việc
đ đợc quy định trong BLLĐ năm 1994,
khoản bồi thờng mới này đợc quy định để
bù đắp những thiệt hại về tinh thần cho ngời
lao động do phải lo lắng cho vấn đề mất việc


nghiên cứu - trao đổi

40

Tạp chí luật học số 2/2003

và kiện tụng, có thể phải chi phí cho vấn đề
tìm việc làm mới Cũng trong điều luật này,
ngời lao động còn đợc bồi thờng theo thoả
thuận khi ngời sử dụng lao động không nhận
ngời lao động trở lại làm việc sau khi đ
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với họ. Đây

cũng là quy định mới để tạo sự chủ động cho
ngời sử dụng lao động sửa sai, phù hợp với
quan hệ lao động, loại quan hệ thờng bị chi
phối bởi các yếu tố tình cảm, lòng tin, sự
thoải mái trong quá trình phối hợp để thực
hiện công việc. Điều đó cũng góp phần giải
quyết tình trạng án lao động đ xử đúng và có
hiệu lực thi hành nhng không có khả năng
cỡng chế thi hành, làm giảm hiệu quả giải
quyết tranh chấp lao động.
Bên cạnh những quy định mới, Luật sửa
đổi còn có những quy định mở rộng diện đối
tợng đợc hởng một số quyền để đảm bảo
giải quyết quyền lợi cho ngời lao động đợc
công bằng, hợp lí hơn. Nếu nh chế độ trợ cấp
mất việc làm trớc đây chỉ quy định cho những
ngời lao động bị thôi việc do doanh nghiệp
thay đổi cơ cấu, công nghệ đợc hởng thì nay
đợc quy định thêm cho cả những lao động bị
chấm dứt hợp đồng trong trờng hợp doanh
nghiệp sáp nhập, chia, tách, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lí Điều đó đáp ứng yêu cầu
khách quan của việc chuyển đổi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trờng, nhất là trong giai
đoạn đất nớc đang sắp xếp lại cơ cấu kinh tế,
nâng cao tính cạnh tranh của năng lực sản
xuất. Quy định đó đ giải quyết hợp lí hơn mối
quan hệ giữa ba lợi ích: Đảm bảo cho doanh
nghiệp có quyền tự chủ hơn trong lĩnh vực sử
dụng lao động; Nhà nớc có thể quản lí vấn đề

này một cách hợp lí hơn (trớc đây quy định
cho ngời sử dụng lao động kế tiếp phải sử
dụng hết số lao động hiện có) và triển khai chủ
trơng sắp xếp lại lao động trong khu vực kinh
tế quốc doanh; ngời lao động cũng đợc đảm
bảo quyền lợi ở mức độ nhất định. Tơng tự
nh vậy, chế độ bồi thờng cho ngời lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cũng
đợc mở rộng diện đối tợng đợc hởng, tức
là không chỉ những ngời bị suy giảm 81%
khả năng lao động trở lên mà còn cho cả
những lao động bị suy giảm từ 5% đến dới
81% (Điều 107 BLLĐ). Bên cạnh đó, chế độ
bảo hiểm x hội bắt buộc (Điều 141) cũng
đợc áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, mở rộng diện đợc tham gia bảo hiểm
hơn so với trớc đây, có cả những lao động
làm việc trong các đơn vị sử dụng dới 10 lao
động tham gia. Quy định đó đ đảm bảo quyền
đợc bảo hiểm của ngời lao động đợc thực
hiện công bằng hơn, góp phần tạo ra thị trờng
lao động thống nhất trong phạm vi rộng, phù
hợp với điều kiện của nền sản xuất nhỏ nhng
không lạc hậu về các vấn đề x hội. Chế độ
bảo hiểm thai sản đối với lao động nữ cũng
đợc mở rộng. Theo quy định tại BLLĐ năm
1994 thì chỉ có lao động nữ sinh con lần thứ
nhất, thứ hai mới đợc hởng chế độ bảo hiểm
thai sản. Những lao động nữ sinh từ con thứ ba
trở lên không đợc hởng chế độ bảo hiểm

này, mặc dù họ cũng đóng bảo hiểm và có nhu
cầu bảo hiểm, thậm chí nhu cầu còn cao hơn
những trờng hợp chỉ có một, hai con. Tuy
nhiên, họ không đợc hởng bảo hiểm vì lí do
để thực hiện chính sách dân số của Nhà nớc.
Song, có thể hiểu đây là hai vấn đề tơng đối
độc lập. Nếu lấy chính sách này (bảo hiểm) để
thực hiện chính sách kia (dân số) thì các chính
sách x hội sẽ không còn giữ đợc ý nghĩa của
nó. Mặt khác, trẻ em mới sinh ra đ bị phân
biệt đối xử là vấn đề không thể chấp nhận đợc
trong x hội tiến bộ. Do vậy, Luật sửa đổi đ
quy định cho các lao động nữ đ đóng bảo
hiểm đợc hởng bảo hiểm thai sản nh nhau,


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 2/2003 41
không phân biệt số con của họ là hợp lí.
Ngoài ra, một số chế độ còn đợc thay đổi
lại để ngời lao động đợc hởng ở mức độ
cao, hợp lí hơn. Đó là chế độ trả lơng làm
thêm giờ đợc quy định tại Điều 61 BLLĐ.
Trớc đây, ngời lao động làm thêm giờ vào
ngày nghỉ đợc trả lơng thống nhất ở mức
200% lơng. Điều đó không phù hợp ở điểm
trong các ngày nghỉ cũng có ngày nghỉ có
lơng (ngày lễ) và có ngày nghỉ không
hởng lơng (nghỉ hàng tuần). Nếu trả theo
quy định cũ thì chỉ hợp lí trong trờng hợp làm

thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, còn các ngày
nghỉ đ có lơng khác thì ngời lao động chỉ
đợc hởng 100% lơng của ngày nghỉ đó và
100% lơng trả theo lao động, lơng làm thêm
không đợc quy định trả và ngời lao động bị
thiệt thòi. Hiện nay, chế độ này đ đợc phân
biệt thành hai mức: Làm thêm vào ngày nghỉ
hàng tuần đợc trả bằng 200% lơng, vào ngày
lễ đợc trả 300% lơng là hợp lí, đảm bảo
quyền lợi cho ngời lao động. Chế độ bảo
hiểm hu trí đối với lao động nữ cũng là
trờng hợp tơng tự. Để đảm bảo quyền lợi,
sức khoẻ cho lao động nữ, pháp luật quy định
họ đợc nghỉ hu sớm hơn lao động nam 5
năm tuổi đời. Việc giảm tuổi đời này cũng
đồng nghĩa với năm công tác của họ thờng ít
hơn. Trong điều kiện áp dụng BLLĐ năm
1994, với cách tính bảo hiểm hu trí nh nhau
thì lơng hu của lao động nữ luôn luôn ít hơn
so với lơng hu của lao động nam. Điều này
dẫn đến tình trạng những u đi đối với lao
động nữ khi không đợc tính toán hợp lí sẽ trở
thành sự phân biệt đối xử với họ. Một số lao
động nữ cảm thấy bị thiệt thòi khi phải về hu
sớm, nhất là những ngời cha đủ 30 năm
đóng bảo hiểm để hởng mức bảo hiểm hu trí
tối đa. Vì vậy, Luật sửa đổi đ bổ sung khoản
1a vào Điều 145 quy định: Lao động nữ đủ
55 tuổi và 25 năm đóng bảo hiểm x hội, lao
động nam 60 tuổi và đủ 30 năm đóng bảo hiểm

x hội đợc hởng cùng tỉ lệ lơng hu hàng
tháng tối đa do Chính phủ quy định. Quy
định này không những đảm bảo quyền lợi cho
lao động nữ mà còn làm cho chế độ bảo hiểm
của nớc ta trở thành có nhiều điểm tiến bộ
hơn so với một số nớc khác.
3. Một số thay đổi khác cũng gián tiếp
bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động
Đó là quy định trong Điều 153 về các công
đoàn cấp trên có quyền chỉ định ban chấp hành
công đoàn lâm thời để vấn đề này đợc thực
thi hơn so với các quy định cũ, đảm bảo tốt
hơn quyền của ngời lao động đợc có tổ chức
đại diện và bảo vệ các quyền lợi cho mình.
Đặc biệt là các thay đổi trong vấn đề giải
quyết tranh chấp lao động.
(3)
Hầu hết các quy
định về giải quyết tranh chấp lao động đợc
thay đổi theo hớng đảm bảo quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động đợc thực hiện
trên thực tế và mở rộng thẩm quyền của toà án,
đảm bảo cho bên có nhu cầu giải quyết tranh
chấp bảo vệ đợc quyền và lợi ích của mình.
Trên thực tế thì ngời lao động đợc lợi ở
những quy định sửa đổi này nhiều hơn vì họ là
chủ thể của phần lớn các đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp. Trong quan hệ lao động, họ
thờng bị thua thiệt do nhiều nguyên nhân
(4)

và
do đó, họ là bên có nhu cầu đợc các cơ quan
hữu quan can thiệp để bảo vệ quyền lợi./.

(1), (3).Xem: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động đợc Quốc hội thông qua ngày 2/4/2002
và có hiệu lực từ ngày 1/1/2003.
(2), (4).Xem: Nguyễn Thị Kim Phụng Luận văn thạc
sĩ luật học 1996, tr. 45, 46.