Tải bản đầy đủ (.pdf) (91 trang)

Đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.59 MB, 91 trang )

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG
THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THƠNG VIỆT NAM
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI

Sinh viên thực hiện

: ĐẶNG THỊ TRANG

Mã số sinh viên

: 1805QTNB077

Khóa

: 2018-2022

Lớp

: 1805QTNB

HÀ NỘI - 2022




LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình tự nghiên cứu,tồn bộ nội dung khóa
luận tốt nghiệp “Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam” là hồn tồn trung thực và chưa cơng bố dưới
bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các nguồn bảng biểu phục vụ cho
việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập, khảo sát từ các nguồn khác
nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu có bất cứ sự gian lận nào tác giả xin chịu trách nhiệm
về bài khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Sinh viên thực hiện

Đặng Thị Trang


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền
đạt tận tình của Qúy thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội đã cho tôi hiểu biết nhiều những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu, q thầy cơ trong trường đã dìu dắt
chúng tơi, cho chúng tôi những kiến thức trên ghế nhà trường làm hành trang bước
vào sự nghiệp
Đặc biệt tôi xin cảm ơn TS. Nguyễn Thị Kim Chi, Trường ĐHKHXH &NV –
giảng viên hướng dẫn, người đã luôn quan tâm, chỉ dạy hướng dẫn tơi một cách tận
tình, giải đáp những thắc mắc và khó khăn tơi gặp phải để tơi hồn thành tốt bài khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng tồn thể cán
bộ, nhân viên tại Phịng hành chính nhân sự cùng các phịng ban khác tại Cơng ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam đã tạo điều kiện, giúp

đỡ tôi trong suốt thời gian tôi làm việc tại quý công ty.
Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn cùng những khó khăn vì tình hình
dịch bệnh, bài khóa luận của tơi đã được hồn thiện tuy nhiên vẫn cịn có những điểm
chưa thực sự hợp lí và giải thích vấn đề chưa thực sự logic. Vì vậy tơi mong nhận được
những đóng góp ý kiến từ q thầy cơ để bài làm được hồn chỉnh nhất có thể.
Tơi xin kính chúc Qúy thầy cơ, Ban Lãnh đạo cơng ty cùng tồn thể cán bộ,
nhân viên tại Cơng ty dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc và gia đình.
Xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Chữ đầy đủ

1

VNPACO

Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam

2

NVKD

Nhân viên kinh doanh


3

TPKD

Trưởng phòng Kinh doanh


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân viên kinh doanh .............................................................. 9
Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 11
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam ................................................................................................... 32
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất
lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ............................................................... 42
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh ưu, nhược điểm về các phương pháp đào tạo của hình thức đào tạo

trong cơng việc......................................................................................................15
Bảng 1.2: So sánh ưu, nhược điểm về các phương pháp đào tạo của hình thức đào tạo
ngồi cơng việc......................................................................................................17

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A Xuân La) ....................... 34
Bảng 2.2: Tổng số lao động Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam tại các chi nhánh giai đoạn 2019 – 2021 ....................... 35
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam, giai đoạn 2019 – 2021(Trụ sở số 1A
Xuân La) ...............................................................................................................36
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nhân viên phòng kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Namgiai đoạn 2019 – 2021 (Trụ sở

số 1A Xuân La) .................................................................................................... 37
Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 (Trụ sở
số 1A Xuân La) .................................................................................................... 38
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo hội nhập của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ sở số 1A
Xuân La) giai đoạn 2019 - 2021 .......................................................................... 43


Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty (Trụ sở số 1A
Xuân La) trong giai đoạn 2019 – 2021 ................................................................ 45
Bảng 2.8: Khảo sát về nhu cầu đào tạo các kỹ năng cho nhân viên kinh doanh tại
Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam (Trụ
sở số 1A Xuân La) ................................................................................................47
Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ..................................49
Bảng 2.10. Chi phí đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 .............................................. 55
Bảng 2.11: Kết quả hồn thành khóa đào tạo nhân viên kinh doanh giai đoạn
năm 2019 - 2021 ...................................................................................................56
Biểu đồ 2.6: Mức độ áp dụng sau đào tạo vào thực hiện công việc của nhân viên
kinh doanh năm 2021 ........................................................................................... 57
Bảng 2.12. Mức độ thay đổi thái độ, hành vi sau đào tạo ................................... 57
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số nhân viên tuyển vào giai đoạn 2019 – 2021 (Trụ sở số 1A Xuân La) 43
Biểu đồ 2.2: Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung đào tạo năm 2021 ....................... 52
Biểu đồ 2.3: Đánh giá chất lượng giáo viên giảng dạy ..................................................53
Biểu đồ 2.4: Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ chương trình
đào tạo .............................................................................................................................53
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lịng về chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh năm 2021 ... 54



MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................ 7
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 7
1.1.1. Một số khái niệm đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực ......................... 7
1.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................10
1.2. Quy trình và mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 11
1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 22
1.3. Một số đổi mới trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp phù hợp bối cảnh chuyển đổi số .......................................23
1.3.1. Xây dựng văn hóa học tập ................................................................23
1.3.2. Áp dụng phương pháp học tập mới ................................................. 23
1.3.3. Ứng dụng công nghệ vào trong hoạt động đào tạo ........................ 24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................... 25
1.4.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp. .............................................. 25
1.4.2. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ...............................................27
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ
TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2019 – 2021 ...........................28
2.1. Tổng quan về công ty và đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty
Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ... 30
2.1.1. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam ................................................................................30
2.1.2. Tổng quan về nhân viên kinh doanh tại Công ty ......................... 34



2.2. Quy trình và kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn
2019 – 2021.................................................................................................. 39
2.2.1. Quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh ........................................ 39
2.2.2. Kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ..................................55
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ...................... 58
2.3.1. Những mặt đạt được và nguyên nhân ............................................. 61
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân .............................................. 63
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT
LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM ..................69
3.1. Phương hướng và mục tiêu công ty định hướng cho đào tạo nhân
viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam đến năm 2025 ..................................................... 69
3.1.1. Phương hướng .................................................................................. 69
3.1.2. Mục tiêu của công ty .........................................................................69
3.2. Đề xuất giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh
tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng
Việt Nam ......................................................................................................69
3.2.1. Xây dựng văn hóa học tập cho nhân viên kinh doanh trong công ty . 70
3.2.2. Ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo .................................. 71
3.2.3. Đa dạng phương pháp đào tạo .........................................................74
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 82
PHỤ LỤC ............................................................................................................ 84



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển
của đất nước, nó cịn là yếu tố then chốt quyết định thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có khả năng, kiến thức về chun mơn, kỹ
năng thì có thể vận dụng vào trong công việc một cách sáng tạo, chuyên nghiệp hay
đơn giản là có thể sử dụng các cơng cụ hỗ trợ cho công việc như các thiết bị máy móc,
trang thiết bị trong làm việc. Chất lượng của nguồn nhân lực càng cao thì khả năng tạo
ra sản phẩm của doanh nghiệp càng nâng lên và hiệu suất làm việc càng cao.
Đội ngũ nhân viên kinh doanh được coi như trụ cột của doanh nghiệp, bởi bộ
phận kinh doanh đóng vai trị quan trọng của mỗi doanh nghiệp góp phần mang lại
doanh thu cho doanh nghiệp, đồng thời còn là bộ mặt của doanh nghiệp. Hiện nay,
nhân viên kinh doanh được săn đón rất nhiều với nhiều mức lương hấp dẫn khác
nhau.Tuy nhiên, để có được những nhân viên phù hợp với cơng việc gắn bó lâu dài là
điều khơng hề dễ khi có nhiều đối thủ cạnh tranh khác nhau về mức lương và chế độ
đãi ngộ đối với nhân viên kinh doanh nói chung.
Cơng nghệ số càng phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự thích nghi,đặc
biệt trước những khó khăn của đại dịch Covid thì các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển buộc phải thay đổi. Chuyển đổi số giúp các doanh nghiệp cắt giảm chi phí vận
hành, tiếp cận với nhiều khách hàng hơn, lãnh đạo ra quyết định nhanh chóng và chính
xác… những hoạt động này giúp tăng hiệu quả hoạt động và tính cạnh tranh của doanh
nghiêp. Trước những thay đổi, các doanh nghiệp trong thực tế đang dần chuyển mình từng
bước khi kết hợp các cơng tác quản trị với các xu hướng như đào tạo lồng ghép vào đó là
những chuyển đổi số để thích nghi.
Cơng ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam –
VNPACO CORPORATION là một trong những doanh nghiệp có nhiều năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực truyền thơng và tiếp thị từ năm 2009, trải qua bao khó khăn và
thử thách thì cơng ty đang dần khẳng định tên tuổi của mình trong ngành truyền thơng.
Để có thể phát triển như ngày hơm nay thì khơng thể thiếu đi vai trò quan trọng của

nguồn nhân lực, đặc biệt là bộ phận kinh doanh. Bộ phận kinh doanh chiếm trên
50%so với các bộ phận khác, là bộ phận mang lại những hợp đồng truyền thông tiếp
thị hay những hợp đồng khác về cho cơng ty. Trước những địi hỏi càng cao về công
1


việc công ty cùng với sức ép của các đối thủ cạnh tranh cùng ngành và trải qua đại
dịch Covid công ty đã coi đào tạo, đặc biệt là đào tạo nhân viên kinh doanh làm điểm
mạnh cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được cơng ty vẫn cịn gặp phải những hạn
chế về trong đào tạo của nhân viên kinh doanh có thể kể đến như: kinh phí cho hoạt
động đào tạo cịn hạn chế, hình thức và phương pháp đào tạo cịn hạn chế, xác định
nhu cầu đào tạo đơi khi cịn chưa hồn tồn gắn với nhu cầu làm việc, địa điểm đào tạo
còn hạn chế, người làm hoạt động đào tạo còn thiếu kỹ năng, chưa xây dựng văn hóa
đào tạo…Vì vậy, tác giả chọn:“Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần
tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam” là đề tài khóa luận
ngành Quản trị nhân lực, khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, năm 2022.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
* Các nghiên cứu thông qua giáo trình, sách chuyên khảo:
Tác giả T.S Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh (Đồng chủ biên),
Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản Trường Đại học Thương Mai, Nxb Thống kê,
Hà Nội – 2016. Cuốn sách đưa ra các khái niệm, quy trình đào tạo nhân lực.Từ nền
tảng lý thuyết căn bản đó, các hoạt động của nhân lực như: Tuyển dụng nhân lực, đào
tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc... được vận hành của mỗi tổ chức/doanh
nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả. Cuốn sách cập nhật và xem xét các điều
kiện thực tiễn với bối cảnh mới của quản trị nhân lực toàn cầu với các xu hướng về đa
dạng hóa, hội, kinh tế tri thức.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính – 2018.
Cuốn sách thể hiện nhận thức phù hợp về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

hoạt động trong mơi trường cạnh tranh tồn cầu. Nắm được kiến thức và biết cách áp
dụng các kỹ năng, nghiệp vụ trong thu hút; đào tạo – phát triển; sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực và đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực theo cách chuyên
nghiệp, hiện đại.
Theo TS. Bùi Quang Tuyến, Phát triển năng lực - kiến tạo tương lai – Đào tạo
và học tập trong doanh nghiệp hiện đại, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Cuốn sách tìm
hiểu một số vấn đề đào tạo trong doanh nghiệp ngày nay, từ triết lý viết về sự đổi mới
trong hoạt động đào tạo đến những phương thức giảng dạy dựa trên ứng dụng công
nghệ hiện đại trong bối cảnh chuyển đổi số.
2


* Các nghiên cứu thơng qua tạp chí:
Dương Văn Tồn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Một yêu cầu cấp
thiết của q trình cơng nghệ hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở
nước ta hiện nay”, Tạp chí Giáo dục, Số 421(Kì 1 – 1/2018), tr20-21. Bài viết nhấn
mạnh trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại, nguồn nhân lực như là một lực lượng
sản xuất hàng đầu của xã hội, yếu tố chính là quyết định quan trọng nhất, là động lực
cơ bản nhất. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
phát triển kinh tế của đất nước, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp.
Lê Lan Hương – Trần Thị Thu Dung – Trần Nguyên An – Đinh Văn Hiệp
(Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn) “Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực quốc gia Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng cơng nghệ 4.0”, Tạp chí
Cơng thương đăng ngày 27/09/2021. Bài viết nêu ra vấn đề nguồn nhân lực gặp phải
trong cuộc CMCN 4.0 vừa là cơ hội vừa là thách thức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một
số nội dung quan trọng trong chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực quốc
gia của Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0.
Ths. Phạm Trung Hải – Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, “Một số vấn đề
đổi mới cơng nghệ của doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Tài chính ngày 03/08/2019.
Bài viết nhấn mạnh vai trị của đổi mới công nghệ năng lực sản xuất, đồng thời đưa ra

dẫn chứng về thực trạng đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với đó
là một số đề xuất hỗ trợ doanh nghiệp đổi mới công nghệ.
* Một số cơng trình nghiên cứu:
Tác giả Vũ Đăng Khánh (2018) với nghiên cứu “Đề xuất giải pháp hồn
thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt
Nam” đưa ra những giải pháp đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ cho
người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng những
thay đổi của thị trường.
Hầu hết, các tác giả trên đều nghiên cứu chung về nguồn nhân lực, đào tạo nhân
lực hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung từ đó rút ra phương hướng cho
từng ngành nghiên cứu. Tuy nhiên, trong giới hạn hiểu biết của tác giả nhận thấy, chưa
có nhiều tài liệu nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam thích ứng bối cảnh
chuyển đổi số. Đó chính là điểm mới của để tác giả đi đến tìm hiểu khóa luận này.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(khái niệm, vai trị, quy trình, mục đích…) đề tài phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo
nhân viên kinh doanhtại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền
thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021, qua đó nêu một giải pháp đổi mới hoạt động
đào tạo nhân viên kinh doanh.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, khóa luận đề ra một số nhiệm vụ cơ bản sau:
Thứ nhất, Nêu và phân tích cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp trong đó nhấn mạnh vai trò của đào tạo nhân viên kinh doanh như nguồn
nhân lực trụ cột của doanh nghiệp.
Thứ hai, Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh

doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam

(Trụ sở số 1A Xuân La) năm 2019 – 2021.
Thứ ba, Nêu một giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại
Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam trong bối
cảnh chuyển đổi số.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tư
vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi thời gian: giai đoạn 2019 - 2021
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và
truyền thông Việt Nam trụ sở tại Hà Nội, địa chỉ: số 1A Xuân La, phường Xuân La,
quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
+ Phạm vi nội dung: Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam qua nghiên cứu chương
trình, quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh.
5. Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1:
Ưu điểm là: Đối với cơng ty chương trình đào tạo, nội dung kịp thời và phù hợp
4


với cơng ty, đem lại bầu khơng khí làm việc khí thế, áp dụng phương pháp hữu hiệu
trong chuyển đổi số; Đối với nhân viên kinh doanh: gắn kết nhân sự, tạo động lực cho
nhân viên, nâng cao hiểu biết, bổ sung kỹ năng.
Nhược điểm là: phương pháp đào tạo cịn hạn chế, xác định nhu cầu chưa hồn
tồn gắn với nhu cầu cơng việc, chi phí hoạt động đào tạo còn hạn chế, địa điểm đào
tạo hạn chế, người thực hiện đào tạo thiếu kỹ năng sư phạm.
Giả thuyết 2: Để đổi mới tác giả đề xuất 3 giải pháp: xây dựng văn hóa học tập

cho nhân viên kinh doanh trong công ty, ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo,
đa dạng phương pháp đào tạo.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích – tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này để thu
thập thông tin số liệu về số nhân viên kinh doanh, số nhân viên kinh doanh có nhu cầu
đào tạo, số nhân viên kinh doanh được đào tạo theo nhu cầu đào tạo, thu thập thơng tin
về độ tuổi, trình độ của nhân viên kinh doanh,.. những thơng tin tác giả phân tích vào
chương 2. Phân tích tài liệu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo nguồn nhân
lực, nhân viên kinh doanh, đào tạo nhân viên kinh doanh trong chương 1 về cơ sở lý luận
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phương pháp thống kê: Là phương pháp thống kê số lượng nguồn nhân lực doanh
nghiệp, tổng số lượng nhân viên kinh doanh, số lượng nhân viên kinh doanh tham gia đào
tạo ở mỗi chương trình được thể hiện ở chương 2.
Phương pháp so sánh: Đối chiếu bằng các số tương đối, tuyệt đối và số bình quân
như quy mơ nhân viên kinh doanh, tỷ lệ%, chi phí đào tạo... được đưa vào chương 2
Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả nghiên cứu gửi đi 80 phiếu khảo sát đối
với nhân viên kinh doanh đã tham gia đào tạo tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam nhằm khảo sát nội dung đào tạo, đánh giá giảng
viên, trang thiết bị phục vụ đào tạo của doanh nghiệp được sử dụng vào chương 2 của bài.
7. Đóng góp của đề tài
Dựa trên cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tác giả kết
luận phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ
phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam. Tác giả kết luận điều
tra 3 vấn đề cần đổi mới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực là nhân viên kinh doanh nói riêng trong doanh nghiệp phù hợp với bối cảnh chuyển
đổi số.
5


8. Kết cấu đề tài

Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021
Chương 3. Một số giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại
Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh
tế và xã hội của một quốc gia, một tổ chức. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra
dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội thì nguồn
nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”[8;7]. Nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của doanh nghiệp,
người được trả lương làm nhưng công việc trực tiếp hoặc gián tiếp. Ví dụ, nhân viên
kinh doanh trong một doanh nghiệp là nguồn nhân lực mang lại những bản hợp đồng
trực tiếp. Trong nguồn nhân lực lại được chia ra bao gồm có nhân viên, nhà quản lí.
Với doanh nghiệp lớn thì nguồn nhân lực lớn và ngược lại.
Nguồn nhân lực là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị
trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Có cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm
về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin về quy mô lực lượng lao động,
cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

ngành nghề …hay sự nỗ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực. Theo giáo
trình Quản trị Nguồn nhân lực do TS.Trần Kim Dung, NXB Thống kê, 2018: “Nguồn
nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể
vai trị của họ là gì”[7;5,6]. Với cách hiểu này nguồn nhân lực thể hiện qua cả thể lực,
trí lực của mọi thành viên trong tổ chức. Đối với mỗi nhân sự trong doanh nghiệp sẽ có
vai trị và nhiệm vụ riêng nên mỗi vị trí có u cầu riêng. Ví dụ, nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp: đội ngũ nhà quản lý, nhân viên kinh doanh, nhân viên các phịng ban,
đội ngũ cơng nhân, đội ngũ nhân viên kĩ thuật, nhân viên phục vụ...nhưng đội ngũ có
vai trị đem lại những bản hợp đồng, là hình ảnh đại diện của doanh nghiệp trước
khách hàng và thực hiện nhiệm vụ đạt doanh thu theo từng mốc thời gian khác nhau
chính là đội ngũ nhân viên kinh doanh.
Khái niệm Đào tạo
7


Theo giáo trình Quản trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động – Xã
hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có
hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc.[8;184]. Với cách
hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định,
có phân cơng vai trị và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục
tiêu rõ ràng.
Hay theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào
tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập
nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
hiệu quả hơn”[5;153].
Có nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau tuy nhiên hiểu một cách chung nhất:
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chuyên môn, kỹ năng, thái độ cho
người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc của hiện tại. Với khái niệm này, đào tạo

người lao động được thực hiện hoạt động đào tạo những kĩ năng về chuyên môn,
nghiệp vụ và các kiến thức ngành, kiến thức có liên quan còn thiếu hụt nhằm bù đắp,
nâng cao khả năng tại thời điểm hiện tại. Để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại
nguồn nhân lực thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ không đáp ứng yêu cầu công việc của
hiện tại dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị giảm sút. Người lao động thiếu những
tiêu chí nào đào tạo cái đó.
Nhân viên mới: đào tạo những kỹ năng như tìm kiếm sản phẩm, kỹ năng tìm
nguồn khách hàng, kỹ năng giao tiếp căn bản với khách hàng...; Thái độ đào tạo cho
họ cách trả lời khách qua điện thoại, hoặc khi gặp trực tiếp, cách thể hiện thái độ ra
bên ngoài. Kiến thức đào tạo các kiến thức về sản phẩm, dịch vụ của công ty đang làm.
Nhân viên kinh doanh: đào tạo những kỹ năng chốt hợp đồng, kỹ năng nắm bắt
tâm lý khách hàng...; Thái độ, đào tạo cho họ nâng cao các kỹ năng của nhân viên mới;
Kiến thức cũng đào tạo tương tự như nhân viên mới như được nâng cao lên thành các
quy trình làm việc rõ ràng, chuyên nghiệp nghiệp.
Nhà quản lý: đào tạo chủ yếu các kỹ năng về hoạch định, quản lý nhóm, lập kế
hoạch và ra quyết định.
Ở mỗi đối tượng công ty lựa chọn những kiến thức, kỹ năng đào tạo cho họ
khác nhau. Có thể thấy đào tạo nhân viên mới và nhân viên kinh doanh không có sự
8


khác nhau nhiều khi đều đào tạo 3 tiêu chí về kiến thức, thái độ, kỹ năng. Tuy nhiên,
khi là nhân viên kinh doanh làm việc chính thức họ được đào tạo một cách chuyên sâu
hơn khi mới vào công ty. Cịn nhà quản lý, để được tham gia khóa đào tạo này họ phải
là những người hội tủ đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, thái độ và những thành tích cá
nhân, do đó chỉ tập trung đào tạo các kỹ năng để phục vụ ở chức quản lý.
Khái niệm nhân viên kinh doanh
Theo Luận án Thạc sĩ của tác giả Đặng Công Hoan (2019), “Đào tạo nhân viên
kinh doanh của Tổng cơng ty Cổ phần Bưu chính Viettel”: “nhân viên kinh doanh” là
những người được thuê để bán hàng hóa và dịch vụ của một cửa hàng hoặc một lãnh

thổ nhất định [9;9].
Nhân viên kinh doanh hay nhân viên bán hàng là người chịu trách bán các sản
phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp đang kinh doanh hoặc sản xuất. Cơng việc cụ thể là
tìm kiếm khách hàng tiềm năng sau đó giới thiệu, tư vấn và thuyết phục khách hàng
mua sản phẩm dịch vụ [16;9].
Nhân viên kinh doanh có những đặc điểm sau:
Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân viên kinh doanh
Khả năng chịu áp lực
công việc tốt.

Tiếp xúc trực tiếp với
khách hàng

Đặc điểm của
nhân viên kinh
doanh
Mang hình ảnh của
doanh nghiệp đến với đối
tác bên ngoài

Thuộc bộ phận hay có
sự thay đổi về mặt nhân
sự

[Nguồn: 9;9]
Đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân viên là một chương trình do người có thẩm quyền thực hiện nhằm
cung cấp cho các nhân viên cụ thể những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho vai trò hiện
9



tại của họ.Đào tạo nhân viên kinh doanh có thể hiểu là quy trình bù đắp những thiếu
hụt về mặt kiến thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ cho những nhân viên kinh doanh
nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của doanh nghiệp.
Về kiến thức, nhân viên kinh doanh sẽ được bù đắp kiến thức về sản phẩm. Một
điều quan trọng của một nhân viên kinh doanh là bản thân phải về sản phẩm mới có
thể đi tư vấn cho khách hàng.
Về kỹ năng, NVKD (nhân viên kinh doanh) cần có là kỹ năng giao tiếp; xử lý
cơng việc linh hoạt; kỹ năng phán đốn; kỹ năng tìm kiếm sản phẩm... Trong đó kỹ
năng giao tiếp là kỹ năng cần phải có đầu tiên, nó thể hiện qua lời ăn tiếng nói, cử chỉ
khi tiếp xúc trực tiếp hay gián tiếp với khách, nó giúp NVKD tạo ra những mối quan
hệ tốt với khách hàng. Kỹ năng phán đốn là khả năng dẫn dắt khách hàng thơng qua
những tình huống cụ thể để thuyết phục khách hàng, giúp khách nhận thức rõ về sản
phẩm mà họ đang giới thiệu. Kỹ năng tìm kiếm sản phẩm là thể hiện sự nhanh nhạy
trong tìm kiếm sản phẩm từ nhiều nguồn khác nhau thơng qua mạng xã hội, báo chí,
giới thiệu... Tóm lại những kỹ năng này đều bổ trợ trực tiếp cho người NVKD trong
quá trình làm việc.
Thái độ là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với mỗi NVKD, thái độ sẽ quyết định
khách hàng có muốn được tư vấn không và luôn coi khách hàng là thượng đế. Khách
hàng chính là gián tiếp người trả lương cho mình do đó thái độ của NVKD ảnh hưởng
đến mức lương nhận được. Do đó, cần đào tạo để NVKD có thái độ làm việc theo
đúng chuẩn mực nghề nghiệp.
1.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo quyết định doanh nghiệp có thể tồn tại và phát
triển; Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng
của thực hiện cơng việc; Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát bản thân trong công việc; Tạo ra tính ổn định và năng
động của tổ chức; Tạo ra lợi thế cạnh tranh chiến lược cho tổ chức; Chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận làm cơ sở cho đề bạt và thăng tiến cán bộ; Duy trì
và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ

thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Đối với người lao động: Gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; Tạo ra
tính chuyên nghiệp của người lao động, mang lại sự thích ứng cao giữa người lao động
10


và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển
của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách
tư duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc. Giúp nhân viên luôn cập nhật được kiến thức mới về khoa học
kỹ thuật, mơi trường kinh doanh và các chính sách mới.
Đối với xã hội: Nâng cao chất lượng nhân lực cho xã hội; Góp phần tăng trưởng
phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Khi nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng,
thái độ thực hiện công việc sẽ hạn chế tối đa tình trạng thất nghiệp trong xã hội từ đó
tránh được các tệ nạn xã hội. Nguồn nhân lực làm ra năng suất, chất lượng sản phẩm
góp phần hạ giá thành sản phẩm tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2. Quy trình và mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Quản trị nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, quy trình đào tạo nguồn
nhân lực thực hiện qua 8 bước sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn giảng viên đào tạo
Dự trù chi phí đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo


11


Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp cần xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo và đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu. Phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu.
Doanh nghiệp muốn xem xét những vấn đề trên phải dựa vào phân tích cơng việc và
đánh giá tình hình thực hiện việc. Việc tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả
năng thực hiện công việc công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc
đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến
những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ của nguồn nhân lực so với yêu cầu của
công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải phân tích cả nhu
cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư
cho đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là sự tích hợp, thống nhất của 2 nhu cầu:
+ Nhu cầu của cá nhân: Nguyện vọng, mong muốn được đào tạo của bản thân
người lao động. Phương pháp xác định nhu cầu cá nhân thường sử dụng phương pháp
phỏng vấn.
+ Nhu cầu của doanh nghiệp: Xuất phát từ năng lực hiện có của nguồn nhân lực
và mong muốn nâng cao hiệu suất lao động của nguồn nhân lực. Phương pháp xác
định nhu cầu của tổ chức sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi, xem tài
liệu có sẵn ( bản mơ tả cơng việc chiến lược, mục tiêu phát triển của tổ chức, kết quả
thực hiện công việc của người lao động, kết quả thăm dò ý kiến).
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình.
- Xác định mục tiêu đào tạo là: Là xác định kết quả cần đạt được của chương

trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
+ Mục tiêu đào tạo càng cụ thể càng tốt
+ Là cơ sở để lựa chọn nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
+ Sử dụng nguyên tắc SMART trong việc xác định mục tiêu đào tạo.
+ Xác định mục tiêu đào tạo góp phần thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức.
12


+ Số lượng người tham gia đào tạo
+ Chuẩn kỹ năng cần đạt được sau đào tạo
+ Sự thay đổi hành vi của người tham gia sau đào tạo
+ Thời gian đào tạo
+ Kinh phí đào tạo bỏ ra/số lượng nhân lực đào tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là chọn lựa những người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, doanh nghiệp lập ra
chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng
để đào tạo. Trong doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có quản lý,
đội ngũ chun viên, cơng nhân tham gia sản xuất, nhân viên.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo
- Nội dung đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực gồm có đào tạo kiến thức, kỹ năng
và thái độ.
Kỹ năng: là sự thông thạo được phát triển thông qua q trình đào tạo và kinh
nghiệm. Thơng thường những kỹ năng là những điều cần được rèn học. Ví dụ, chúng
ta có thể phát triển những kỹ năng của mình thơng qua việc trau dồi kiến thức. Vì vậy,
đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vốn kiến thức để họ có thể áp dụng đối với
những người gián tiếp tham gia vào sản xuất như nhân viên quản lý, nhân viên chăm

sóc khách hàng… Đào tạo về kỹ năng gồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết xung đột.
Kiến thức: là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào đó. Như
vậy, chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đào tạo kiến thức thì
người học chỉ áp dụng vào một cơng việc cụ thể, khơng có sự phát triển cịn đào tạo về
kỹ năng thì người học áp dụng được vào một chuỗi cơng việc tương tự. Do đó, đào tạo
về kiến thức thường áp dụng đối với những người trực tiếp tham gia vào q trình sản
xuất, đó là những người cơng nhân.
Thái độ: là yếu tố luôn được đặt lên hàng đầu, người có thái độ tốt ln được
mọi người xung quanh và khách hàng coi trọng. Do đó, người nhân viên muốn được
hồn thiện mình phải tự thay đổi những thái độ chưa tốt để phù hợp với môi trường
13


làm. Doanh nghiệp cho nhân viên đào tạo để hoàn thiện thái độ làm việc thông qua
những chỉ bảo, chia sẻ kinh nghiệm trong các buổi tham gia đào tạo. Thơng qua đó
người nhân viên tự xem xét điều chỉnh bản thân.
- Hình thức đào tạo: Có nhiều hình thức để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một
hình thức có những cách thực hiện, ưu nhược điểm khác nhau. Để hiệu quả doanh
nghiệp cần căn cứ vào tình hình thực tế để áp dụng phương pháp phù hợp nhất. Có hai
hình thức phổ biến là: Đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.
* Đào tạo trong cơng việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động
lành nghề hơn[5;155]. Trong đó bao gồm những phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy cách kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết nhân viên sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quản lý đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và hướng
dẫn tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo

dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Trong quá trình học, người học
cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc,
tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng nghe
những thắc mắc của người học. Như vậy, phương pháp này phải có sự kết hợp cả người
dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp công nhân lành nghề với người học.
Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam. Trong phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện
các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường giúp cán bộ và các nhân viên giám sát có thể học được
các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông
qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
14


Có ba cách kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một
cố vấn; Kèm cặp bơi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao
hơn trong tương lai.
Có thể ln chuyển và thun chuyển cơng việc theo 3 cách: Chuyển đổi đối
tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn
giữ chức năng và quyền hạn như cũ; Người quản lý được nhận cương vị khác ngoài

lĩnh vực chun mơn của họ; Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong
phạm vi một nghề chuyên môn.

Bảng 1.1: So sánh ưu, nhược điểm về các phương pháp đào tạo của
hình thức đào tạo trong cơng việc
Stt
1

Phương
Ưu điểm
Nhược điểm
pháp
Đào tạo theo + Giúp cho quá trình lĩnh hội + Can thiệp vào quá trình
kiểu chỉ dẫn kiến thức và kĩ năng cần thiết tiến hành công việc
công việc

được dễ dàng hơn

+ Làm hư hỏng trang thiết bị

+ Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học tập
2

Đào tạo theo + Không can thiệp tới việc thực + Mất nhiều thời gian
kiểu
nghề

học hiện công việc thực tế
+ Việc học được dễ dàng hơn


+ Giá thành cho áp dụng
phương pháp này lớn

+ Học viên được trang bị một + Có thể khơng liên quan
lượng khá lớn các kiến thức và trực tiếp tới công việc
kĩ năng
3

Kèm cặp và + Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ + Không thực sự được làm
chỉ bảo

năng kiến thức cần thiết khá dễ cơng việc đó một cách đầy
dàng

đủ

+ Có điều kiện làm thử các công + Học viên tiếp thu một số
15


4

Ln
chuyển
thun

việc thật

phương pháp, cách làm


+Khơng tốn chi phí

khơng tiên tiến

+ Được làm thật nhiều công việc
và + Học tập thật sự

+ Không hiểu biết đầy đủ
công việc

+ Mở rộng kĩ năng làm việc của + Thời gian ở lại một cơng

chuyển cơng học viên

ty hay một vị trí làm q

việc

ngắn

* Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế [5;157]. Các phương pháp đào tạo ngồi
cơng việc:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là hình thức đào tạo rất phổ biến ở các doanh nghiệp hiện nay. Theo hình
thức này thì các học viên được học tại môi trường mới tách biệt hẳn với mơi trường
làm việc, có các trang thiết bị giảng dạy và học tập phù hợp, đồng thời lại có thể đến
nơi làm việc để thực hành thực tế nếu cần thiết nếu cần vì lớp đào tạo cạnh doanh
nghiệp hoặc thực tập tại xưởng thực tập của doanh nghiệp. Trong phương pháp này

chương trình đào tạo gồm có 2 phần: lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ do các kỹ sư
và cán bộ kỹ thuật phụ trách và được đào tạo tập trung. Còn phần thực hành được tiến
hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay thợ lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này tuy hơi tốn kém nhưng học viên được đào tạo một cách bài bản hơn, kiến thức
tổng hợp, hệ thống lại thực hành sát thực tế, nên mang lại hiệu quả cao.
+ Cử người đi học tại các trường chính quy
Các trường dạy nghề hoặc trường đào tạo cán bộ quản lý chính quy là các cơ sở
đào tạo đã được trang bị đầy đủ các trang thiết bị học tập và giảng dạy cho các học
viên cùng với chương trình đào tạo hệ thống, chuyên nghiệp, giáo viên có kỹ năng
truyền tải và có kỹ năng nghề cần đào tạo
+ Hội nghị, hội thảo
Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của lãnh đạo nhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
16


nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn ở máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
khơng cần có người dạy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương thức đào tạo giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,
đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm có cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là các đào tạo hiện đại ngày nay nhằm cho người
học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
+ Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác mà
một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm
phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập
ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

Bảng 1.2: So sánh ưu, nhược điểm về các phương pháp đào tạo của
hình thức đào tạo ngồi cơng việc
STT

Phương

Ưu điểm

Nhược điểm

pháp
1

Tổ chức các + Học viên được trang bị đầy đủ + Cần có các phương tiện
lớp

cạnh và có hệ thống kiến thức lí trang thiết bị riêng cho


doanh nghiệp

thuyết và thực hành

học tập
+ Chi phí tốn kém

2

Cử người đi + Khơng can thiệp tới với thực + Chi phí tốn kém
học tại các hiện cơng việc của người bộ
trường chính phận khác
quy

+ Học viên được trang bị đầy đủ
có hệ thống cải cách kiến thức lí
17


×