(LUẬN văn THẠC sĩ) các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến LÒNG TRUNG THÀNH của NHÂN VIÊN các CÔNG TY dược PHẨM TRÊN địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRÊN ĐỊA
BÀN TPHCM

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO PHƯƠNG THẢO

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY DƯỢC PHẨM TRÊN ĐỊA
BÀN TPHCM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Đào Phương Thảo
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Thu Hà

Thành phố Hồ Chí Minh –năm 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn của tơi với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
lịng trung thành của nhân viên các công ty dược phẩn trên địa bàn TPHCM” là
cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu của
luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên
cứu khoa học nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 1 năm
2022
Tác giả luận văn

Đào Phương Thảo


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt
tình từ các công ty, tổ chức và cá nhân. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đế tổ chức, cá
nhân đã hỗ trợ và tạo điều kiền cho tôi trong quá trình tiến hành đề tài.
Đầu tiên xin gởi cảm ơn chân thành nhất đến Ban giám hiệu Trường Đại học
Ngoại thương, Khoa Sau đại học của trường cùng tập thể giảng viên, thầy cô tại Cơ
sở II những người truyền đạt kiến thức cho tơi trong suốt q trình học tập và
nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn trân trọng và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS.
Nguyễn Thị Thu Hà đã người đã trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ tơi để hồn thiện đề

tài.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức cũng như kinh nghiệm cịn hạn chế, luận
văn khơng thể tránh khỏi những sơ suất. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng
góp của các thầy cơ giáo và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 1 năm
2022
Tác giả luận văn
iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................
MỤC LỤC ................................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ...........................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ..........................................
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................


DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ ....................................................................
TĨM TẮT LUẬN VĂN .........................................................................................
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .....................................
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................

1.2

Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................

1.2.1Tình hình nghiên cứu nước n

1.2.2Tình hình nghiên cứu trong n
1.3

Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................

1.3.1Mục tiêu tổng quát ................

1.3.2Mục tiêu cụ thể .....................
1.4

Câu hỏi nghiên cứu .....................................................................................

1.5

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................

1.5.1Đối tượng nghiên cứu ...........

1.5.2Đối tượng khảo sát ...............

1.5.3Không gian nghiên cứu ........

1.5.4Thời gian nghiên cứu ...........
1.6

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................

iv

1.7

Ý nghĩa nghiên cứu .....................................................................................

1.8

Cấu trúc của luận văn ...............................................................................

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................
2.1

Các khái niệm nghiên cứu .......................................................................

2.1.1Dược phẩm ..........................

2.1.2Đặc điểm của nhân lực trong

2.1.3Khái niệm quản trị nguồn nh
2.1.4Vai trị của cơng tác quản trị

2.1.5Khái niệm về lịng trung thàn
2.1.6Lợi ích khi xây dựng và duy
2.2

Các lý thuyết mơ hình về thang đo đo lường lịng trung thành đối với tổ

2.3

Các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung t

nhân viên đối với tổ chức ..........................................................................................

2.3.1Nghiên cứu trong nước ........

2.3.2Nghiên cứu trên thế giới ......
2.4

Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ............................
2.4.1Mơ hình nghiên cứu đề xuất

2.4.2Giả thuyết nghiên cứu ..........
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................
3.1

Thiết kế nghiên cứu .................................................................................

3.2

Phương pháp nghiên cứu .........................................................................

3.2.1Nghiên cứu định tính ...........


3.2.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................

3.3

Xây dựng thang đo và mã hoá dữ liệu .....................................................

3.4

Phương pháp thu nhập và xử lí thơng tin .................................................

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................

3.4.2 Kích thước mẫu ................................................................................
3.5

Các phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................

TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..............................
4.1
4.2

Thống kê mô tả dữ liệu ............................................................................

4.3

Kết quả nghiên cứu ..................................................................................

4.3.1 Kiểm định thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .....

4.3.1.1 Bản chất công việc .......................................................................

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA .................................................

vi

4.3.2.1 Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập.......................................58
4.3.2.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc.......................................... 61
4.3.2.3 Khẳng định mơ hình nghiên cứu....................................................... 63
4.3.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu................................................................. 63
4.3.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson............................................... 63
4.3.3.2 Kiểm định giả thuyết........................................................................ 64
4.3.3.3 Bình luận kết quả phân tích hồi quy................................................. 69
4.3.4 Kiểm định Anova...................................................................................... 70
4.3.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính................................................. 70
4.3.4.2 Phân tích sự khác biệt theo tuổi........................................................ 70
4.3.4.3 Phân tích sự khác biệt theo học vấn.................................................. 71
4.3.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ.................................................. 72
4.3.4.5 Phân tích sự khác biệt theo hơn nhân................................................ 74
4.3.4.6 Phân tích sự khác biệt theo thu nhập................................................ 74
4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................ 75
TÓM TẮT CHƯƠNG 4........................................................................................ 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ......................... 80
5.1 Kết luận............................................................................................................. 80
5.2 Đóng góp của đề tài........................................................................................... 80
5.3 Hàm ý giải pháp................................................................................................ 81
5.3.1 Hàm ý giải pháp về nhóm nhân tố Được tơn trọng - thể hiện bản thân.....81
5.3.2 Hàm ý giải pháp cho nhóm yếu tố Tiền lương và thu nhập.......................82
5.3.3 Hàm ý giải pháp cho nhóm yếu tố Thương hiệu của tổ chức....................83
5.4 Hạn chế của đề tài............................................................................................. 84

vii

5.5 Các nghiên cứu tiếp theo................................................................................... 84
TÓM TẮT CHƯƠNG 5........................................................................................ 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Từ viết tắt
ANOVA
EFA
JDI

JIG

JSS
KMO
VIF

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

Tiếng Việt

Từ viết tắt

NQ

Nghị quyết

QĐ

Quyết định

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TW

Trung ương


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Các thang đo về lòng trung thành với tổ chức.......................................... 20
Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu tại Việt Nam.................................................... 24
Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới..................................................... 28
Bảng 3.1 Thang đo thành phần Bản chất công việc................................................. 36
Bảng 3.2 Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập........................................... 37
Bảng 3.3 Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến..................................... 38
Bảng 3.4 Thang đo thành phần Cấp trên................................................................. 38
Bảng 3.5 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc............................................ 39
Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi.................................................................................... 39
Bảng 3.7 Thang đo Thương hiệu của tổ chức.......................................................... 40
Bảng 3.8 Thang đo thành phần Được tôn trọng – thể hiện bản thân........................41
Bảng 3.9 Thang đo lòng trung thành đối với tổ chức.............................................. 41

Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng vấn......................47
Bảng 4.2 Thống kê mô tả giá trị của các biến.......................................................... 49
Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo “bản chất công việc”................................................ 51
Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo “tiền lương - thu nhập”............................................ 52
Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo “cơ hội đào tạo - thăng tiến”.................................... 52
Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo “cấp trên”................................................................. 53
Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo “cấp trên” lần 2........................................................ 53
Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo “môi trường và điều kiện làm việc”.........................54
Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo “môi trường và điều kiện làm việc” lần 2................ 55
Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo “phúc lợi”............................................................... 55
Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo “thương hiệu của tổ chức”...................................... 56


x

Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo “được tôn trọng - thể hiện bản thân”......................56
Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo “lòng trung thành đối với tổ chức”.........................57
Bảng 4.14 Kiểm định KMO và Barlett’s................................................................. 58
Bảng 4.15 Bảng eigenvalues và phương sai trích.................................................... 58
Bảng 4.16 Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax....................59
Bảng 4.17 Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc.............................61
Bảng 4.18 Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc...............62
Bảng 4.19 Ma trận nhân tố...................................................................................... 62
Bảng 4.20 Ma trận tương quan giữa các biến.......................................................... 63
Bảng 4.21 Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy.............................................................. 64
Bảng 4.22 Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình..............................65
Bảng 4.23 Kiểm định phương sai theo giới tính...................................................... 70
Bảng 4.24 Kiểm định ANOVA - giới tính............................................................... 70
Bảng 4.25 Kiểm định phương sai theo tuổi............................................................. 71
Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA - tuổi....................................................................... 71

Bảng 4.27 Kiểm định phương sai theo học vấn....................................................... 71
Bảng 4.28 Kiểm định ANOVA - học vấn............................................................... 72
Bảng 4.29 Kiểm định phương sai theo trình độ....................................................... 72
Bảng 4.30 Kiểm định ANOVA - trình độ............................................................... 73
Bảng 4.31 Kiểm định phương sai theo hôn nhân..................................................... 74
Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA - hôn nhân............................................................. 74
Bảng 4.33 Kiểm định phương sai theo thu nhập...................................................... 75
Bảng 4.34 Kiểm định ANOVA - thu nhập.............................................................. 75


xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đển sự thỏa mãn trong công việc và lòng
trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP.HCM............................... 22
Hình 2.2 Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đển lòng trung thành đối với tổ chức của bác

sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu....................................................................... 23
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ............................................. 24
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu các vấn đề về lòng trung thành của nhân viên và các
yếu tố ảnh hưởng trong các doanh nghiệp tư nhân - Một nghiên cứu điển hình của
Shengyuan Communication.................................................................................... 27
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân
viên các cơng ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.................................................. 29
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................ 33


xii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đối với nhân viên làm việc trong các cơng ty nói riêng và trong cơng ty dược
phẩm nói chung thì lịng trung thành là yếu tố vơ cùng quan trọng để hoàn thành mục
tiêu tổ chức đặt ra và đạt sự phát triển bền vững trong tương lai. Đề tài “Các nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn
TPHCM” được tiến hành để đánh giá các nhân tố tác động đến lòng trung thành đối với
nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM. Nghiên cứu được tiến hành
dựa trên phương pháp định tính và phương pháp định lượng, kết quả thu được bao gồm
7 biến độc lập là: (1) Được tôn trọng và thể hiện bản thân, (2) Tiền lương – thu nhập,
(3) Thương hiệu tổ chức, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Các phúc lợi,
(6) Cấp trên (7) Bản chất của công việc.

Nghiên cứu định lượng thực hiện trên lượng cỡ mẫu là 250 nhân viên hiện tại
đang công tác tại công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM và thu về 219 mẫu hợp lệ
thông qua bảng câu hỏi ý kiến nhân viên các công ty dược phẩm để xây dựng thang
đo cũng như đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu.
Rút ra từ kết quả các nghiên cứu kể trên, tác giả tiến hành đề xuất các hàm
quản trị tương ứng nhằm mục đích giúp gia tăng lịng trung thành nhân viên các
cơng ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Với tốc độ phát triển kinh tế như vũ bão hiện này thì bên cạnh các nguồn lực
về tài chính thì yếu tố nhân lực cũng là yếu tố quan trọng để tạo nên lợi thế cho
doanh nghiệp. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực là yếu vơ cùng quan trọng để
duy trì sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bên cạnh đó nhu cầu chăm sóc cải thiện sức khỏe cho người dân ngày nay rất

lớn địi hỏi hệ thống chăm sóc y tế với đa dạng các loại dược phẩm và sinh phẩm y
tế đáp ứng nhu cầu thăm khám và chữa bệnh của nhân dân. Vì vậy thị trường dược
phẩm ở nước ta trong những năm gần đây cũng chứng kiến sự tăng trưởng và phát
triển vượt bậc với sự tham gia của các cơng ty trong nước và các cơng ty có vốn đầu
tư nước ngoài.
Ngành dược là ngành nghề y tế chuyên về nghiên cứu phát triển, bào chế và
sản xuất các loại thuốc đi song song với khám chữa bệnh, cung ứng và phân phối
thuốc. Ngày nay ngành dược nước ta được phân loại thành nhiều lĩnh vực nghiên
cứu rộng rãi và phong phú ví dụ như nghiên cứu phát triển các loại thuốc mới, kiểm
nghiệm thuốc để đảm bảo chất lượng dược phẩm khi phân phối ra thị trường, quản
lý, cung ứng thuốc…
Tại thị trường Việt Nam, theo thống kê của Cục quản lý Dược Việt Nam thì
ngành dược sẽ được dự đốn có sự tăng trưởng mạnh mẽ hơn trong 5 năm tới và sẽ
đạt đến con số gần 8 tỷ USD vào năm 2022. Một thống kê cho thấy có khoảng gần
180 doanh nghiệp Việt Nam hiện tại đang tham gia sản xuất thuốc, 80 doanh nghiệp

sản xuất thuốc tân dược, 300 cơ sở sản xuất thuốc đông dược. Đáng chú ý là một số
doanh nghiệp nước ngoài đã và đang bắt đầu tham gia thị trường dược và tạo ra sự gia
tăng đáng kể của ngành dược phẩm Việt Nam, điều này góp phần tạo tiền đề quan trọng
và thúc đẩy cho sự phát triển ngành dược phẩm nước ta. Các thống kê gần đây cho thấy
rằng tại Việt Nam chi tiêu bình quân đầu người dành cho thuốc men và sinh phẩm y tế
đã tăng 37,97 USD vào năm 2015, khoảng 56 USD năm 2017 và đang duy trì ở mức
tăng ít nhất 14%/ năm cho tới năm 2025. IMS Health là một hãng nghiên


2

cứu thị trường uy tín cũng cho thấy các báo cáo chi tiêu cho dược phẩm bình quân
đầu người tại Việt Nam tăng lên mức 50 USD/người/ năm vào năm 2020. Theo
nhận định từ các chuyên gia thì ngành dược Việt Nam trong giai đoạn 2020-2025 sẽ

tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ, trong đó gần 80% chuyên gia dự báo đà tăng trưởng
này sẽ tiếp tục ổn định ở mức từ 10-15%.
Tại TPHCM, ngành dược hiện nay cũng đang có những bước tiến triển mạnh
mẽ với sự dịch chuyển lớn về số lượng và chất lượng, hứa hẹn tiếp tục tăng trưởng
hai con số trong vòng 5 năm tới và đạt đến mốc 10 tỷ USD năm 2026 (theo IBM),
với tỷ lệ tăng trưởng kép lên tới 11% tính theo đồng Việt Nam. Với ý thức bảo vệ và
cải thiện nhu cầu sức khỏe của người dân tăng cao rõ rệt do thu nhập bình quân đầu
người và trình độ dân trí được nâng cao nên ngành dược sẽ có đầu ra khả quan hơn,
vì vậy hiện nay ngành dược Việt Nam nói riêng và khu vực TPHCM cịn rất nhiều
tiềm năng phát triển, bắt nhịp với thế giới.
Quản lý nguồn nhân lực ngày càng trở thành thách thức quan trọng trong tất cả
lĩnh vực nói chung và trong ngành dược nói riêng. Ngành dược là một ngành đặc
biệt vì sản phẩm tạo ra là dược phẩm và đây được xem như là một loại hàng hóa hết
sức đặc biệt vì nó có ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như tính mạng, cần được hướng
dẫn sử dụng an tồn hợp lý. Chính vì lí do đó mà dược phẩm cần có sự quản lý chặt
chẽ của cơ quan Nhà nước trong vấn đề sản xuất phát triển cũng như kinh doanh
nhằm giúp đảm bảo được tính xã hội trong vấn đề sử dụng dược phẩm để chữa
bệnh. Dược phẩm được u cầu trải qua nhiều quy trình phân tích kiểm nghiệm chặt
chẽ và có nhiều tiêu chuẩn chất lượng khác. Chính vì lẽ đó, nhân lực trong ngành
dược được đào tạo với chun mơn cao và địi hỏi phải có những tiêu chuẩn nhất
định có pháp luật quy định rõ ràng. Đó là ngành khơng những địi hỏi phải sử dụng
những lao động được đào tạo với có trình độ bài bản, đánh giá chặt chẽ khi tuyển
chọn mà còn cần thiết phải sử dụng những người lao động tuân thủ đạo đức nghề
nghiệp trong hành nghề dược.
Dược sĩ là những chuyên viên y tế với bằng cấp và được đào tạo chuyên biệt, thực
hiện nhiều vai trò khác nhau nhằm mục đích đảm bảo sức khoẻ tốt nhất cho bệnh nhân
thông qua việc sử dụng các loại dược phẩm. Cùng với hiểu biết về tác động của


3

từng loại dược phẩm cụ thể, cách thức trao đổi chất, chi tiết ảnh hưởng đến chức
năng sinh lý của cơ thể, dược sĩ là người có vai trị thiết yếu trong việc sử dụng
thuốc điều trị cho người bệnh
Tựu trung lại, dược sĩ có thể đảm nhận ở nhiều vị trí khác nhau bao gồm:
 Làm việc tại bệnh viện: dược sĩ lâm sàng chịu trách nhiệm cung ứng đảm

bảo chất lượng thuốc cả về số lượng lẫn chất lượng, tham vấn với bác sĩ trong việc
kê toa, cảnh báo tương tác, hướng dẫn dùng thuốc cho những đối tượng đặc biệt.
 Làm việc tại cơ sở sản xuất: dược sĩ sẽ nghiên cứu quy trình sản xuất, cơng

thức, dạng bào chế, hoạt chất mới, theo dõi quy trình sản xuất, đảm bảo thuốc sản
xuất ra đạt chất lượng, nuôi trồng, chiết xuất dược liệu, ...
 Làm việc tại các trường y dược: công tác tại khoa dược của các trường y

dược với vai trò là giảng viên, kỹ thuật viên, ...
 Làm ở trung tâm kiểm nghiệm: dược sĩ có vai trị kiểm sốt thuốc, phát hiện

cũng như báo cáo các thuốc giả, thuốc kém chất lượng, ...
 Tại cơ sở kinh doanh thuốc: bán lẻ, bán buôn (cơng ty phân phối) hay cơng

ty nhập khẩu.
Trong bất kì giai đoạn nào từ trước đến này thì ngành dược cũng ngành rất đặc
biệt bởi vì đặc thù ngành dược liên quan tới tính mạng người dân. Nhân lực ngành
vừa đảm nhiệm công tác phục vụ người bệnh vừa tu dưỡng để có phát huy y đức
của nghề nghiệp. Vì vậy khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn, kinh nghiệm
kĩ năng, cố gắng với mục tiêu phấn đấu là thầy thuốc có tâm và có tầm. Có thể thấy,
nhân lực trong ngành dược được đào tạo với chuyên môn cao và địi hỏi phải có
những tiêu chuẩn nhất định được quy định của pháp luật về hành nghề dược. Và đặc
biệt để quản trị nguồn nhân lực chuyên môn cao này thành công, nhà quản trị cần

rất nhiều kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm lãnh đạo và tầm nhìn dài hạn để sử
dụng hiệu quả nguồn lực chất lượng cao này và định hướng doanh nghiệp phát triển
vững mạnh.
Nhân viên các cơng ty dược phẩm đóng vai trị rất quan trọng trong cơ cấu hoạt
động bộ máy của cơng ty dược, do đó các nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân


4

lực tại các công ty dược phẩm thực sự rất cấp bách để các nhà quản trị có thể tổ
chức nhân viên, nâng cao chất lượng và năng suất làm việc. Các nghiên cứu thực
hiện liên quan đến lòng trung thành của người lao động đang ngày càng được quan
tâm và chú ý đến trong những đa số lãnh vực, đặc biệt là lĩnh vực dược phẩm.
Ngày nay mức độ căng thẳng trong vấn đề sự cạnh tranh của doanh nghiệp dược
phẩm càng tăng kéo theo thị trường việc làm trong ngành dược đặc biệt là ngành dược
ở TPHCM- đầu tàu kinh tế của cả nước lại càng sôi động hơn bao giờ hết. Nguồn

nhân lực là tài sản vô giá vì vậy xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng và trung
thành sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong công ty dược. Do vậy rút tỉa các
kinh nghiệm thực tiễn từ việc xây dựng cơ sở lý luận khoa học có tính bao qt sẽ là
công cụ đắc lực giúp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả
và tạo động lực để động viên cũng như là khích lệ các nhân viên ra sức làm việc.
Nghiên cứu về vấn đề lịng trung thành của người lao động sẽ giúp đóng góp vào sự
tăng trưởng phát triển cũng như là tính bền vững của cơng ty, góp phần quan trọng
trong việc giảm bớt gánh nặng của công ty, tiết kiệm khoản tài chính cho việc đào
tạo tuyển dụng nhân sự cũng như phải huấn luyện lại nhân viên viên mới từ đầu,
góp phần xây dựng sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nguồn nhân lực vốn được
xem là yếu tố quan trọng để tạo nên lợi thế cạnh tranh của các doanh. Các nghiên
cứu và các nhà quản trị xác định rằng lòng trung thành của người lao động là một
trong những yếu tố cốt lõi để tạo nên sự phát triển bền vững.Trong môi trường các

ngành công nghệ cao như dược phẩm thì yếu tố này càng bộc lộ rõ ràng. Các lý
thuyết và khái niệm về lòng trung thành trong những năm gần đây đã được nghiên
cứu rộng rãi ở những cá nhân và tổ chức khác nhau.
Việc nghiên cứu lịng trung thành của nhân viên cơng ty dược phẩm ở địa bàn
TPHCM có ý nghĩa rất quan trọng và thiết thực đến sự phát triển của ngành dược nói
chung. Để giải quyết vấn đề này, tơi quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến lịng trung thành của nhân viên các cơng ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM”.


5

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngồi
Trong những năm gần đây, đã có khá nhiều những cơng trình nghiên cứu về đề
tài các nhân tố tác động lòng trung thành của nhân viên trong khu vực và trên thế
giới. Tuy nhiên, thực tế thì chưa thấy một cơng trình nào thực sự đi sâu vào nghiên
cứu lòng trung thành của các nhân viên làm việc ở các tổ chức hay công ty dược
phẩm. Dưới đây tác giả trình bày một vài nghiên cứu có phương pháp nghiên cứu và
mơ hình nghiên cứu phù hợp với đề tài nhằm mục đích làm tiền đề cho luận văn, cụ
thể như sau:
Nghiên cứu của Chen Li (2020): “Research on employee loyalty issues and
influencing factors in private enterprises - A case study of Shengyuan
Communication”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự trung thành của nhân viên và
các yếu tố ảnh hưởng trong các doanh nghiệp tư nhân. Nghiên cứu đã cho thấy có 8
yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành đối của nhân viên cơng tác ở các công ty tư
nhân bao gồm: tuổi, giáo dục, thời gian làm việc, vị trí cơng việc và chức vụ, thăng
tiến, phúc lợi, thương hiệu doanh nghiệp. Và lòng trung thành trong nghiên cứu
được xây dựng trên 4 khía cạnh bao gồm: thái độ, hành vi, sự hợp lí và cơ hội.
Nghiên cứu của Frida Wiklund và Sandra (2019): “Employee Loyalty and the
Factors Affecting It”. Nghiên cứu sự trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh

hưởng đến nó được tiến hành ở Stockholm, Thụy Điển. Mục đích đề tài là tìm hiểu sâu
sắc hơn lịng trung thành của người lao động. Thiết kế nghiên cứu phân chia nhân viên
thành 2 nhóm để so sánh với nhau gồm có một bên là những nhân viên có kinh nghiệm
làm việc trong khoảng thời gian 1-3 năm và bên còn lại là những người có hơn 15 năm
kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên những nhân viên này không phải là đã từng làm việc
tại cùng một tổ chức mà là tổng kinh nghiệm làm việc của họ trong ngành quản trị kinh
doanh ở Thụy Điển. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt chính về lịng trung
thành giữa hai nhóm nhân viên chủ yếu liên quan đến hành vi cụ thể là nhóm có nhiều
kinh nghiệm hơn có nhiều các yêu cầu về hành vi và thái độ thể hiện lịng trung thành
so với nhóm ít kinh nghiệm hơn. Bên cạnh đó, đối với yêu cầu đào tạo và phát triển
năng lực của nhóm những nhân viên có 1-3 năm kinh nghiệm có


6

mức độ yêu cầu cao hơn so với những người có hơn 15 năm kinh nghiệm. Nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng tổ chức nên tập trung vào việc phát triển bản sắc xã hội tập thể
song song với việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên để tăng mức độ
trung thành của nhân viên.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam hiện nay cũng đã có nhiều đề tài nghiên cứu về lòng trung thành
của nhân viên đang công tác tại các công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác
nhau, riêng trong lĩnh vược dược phẩm và y tế nói chung thì có một số cơng trình
nghiên cứu như sau:
Nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong cơng việc và lịng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh”. Nội dung đề tài được xây dựng với trên đối tượng bao gồm 300
dược sĩ hiện đang đảm nhận công việc trong các doanh nghiệp ở khu vực TPHCM. Đề
tài nghiên cứu sự tác động của 9 nhân tố gồm có Sự thăng tiến, Thương hiệu, Nội dung
cơng việc, Thu nhập, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Tôn trọng

thể hiện bản thân để đánh giá sự thoả mãn trong công việc người dược sĩ và sau đó là
đánh giá sự trung thành. Kết quả nghiên cứu kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
bởi các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả có 5 yếu tố tác động bao gồm: tôn
trọng thể hiện bản thân, yếu tố đồng nghiệp, nội dung của công việc được giao, thương
hiệu với mức độ tin cậy là 95% và tiền lương mức tin cậy 90%; và đồng thời cũng đã
xác định 5 nhân tố tác động lòng trung thành là: tôn trọng thể hiện bản thân, cơ hội
thăng tiến, đồng nghiệp, nội dung công việc và tiền lương.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2017): “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu,”. Đề tài tiến hành trên cỡ mẫu 228 bác sĩ hiện công tác trên địa bàn tỉnh Bà RịaVũng Tàu. Kết quả đề tài cho thấy với tổ chức các bác sĩ ở Bà Rịa- Vũng Tàu ở mức độ
tương đối, vì thế sở y tế BRVT nên đặt ra cách thức giúp cải thiện sự trung thành của
bác sĩ trong tương lai gần. Đề tài cho thấy có 6 yếu tố thành phần ảnh hưởng đến sự hài
lòng bao gồm: thu nhập tiền lương nói chung, kế đến là mối quan hệ với đồng


7

nghiệp, điều đó cho thấy xây dựng một bầu khơng khí thân thiện và hợp tác cùng
với việc tạo ra hình ảnh bác sĩ thân thiện theo đúng như câu“lương y như từ mẫu”,
thì mỗi bác sĩ sẽ có mối quan hệ hịa thuận với các đồng nghiệp của mình. Yếu tố
quan trọng thứ ba ảnh hưởng là chất lượng khám chữa bệnh, các nhân tố kế tiếp lần
lượt bao gồm nguồn lực bệnh viện, sự tự chủ trong công và sự đào tạo cũng như yếu
tố thăng tiến trong q trình làm việc. Sự hài lịng cũng góp phần tác động đến lòng
trung thành với hệ số hồi quy là 0,278. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu không cho
thấy sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ với yếu tố giới tính và yếu tố tình
trạng hơn nhân.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu tổng quát
Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngành dược
đối với tổ chức và đưa ra hàm ý quản trị để gia tăng lòng trung thành của nhân viên

các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
 Thứ nhất, xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên với công ty trong lĩnh vực dược phẩm ở TPHCM
 Thứ hai, đo lường được mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đã xác định ở

trên đối với lịng trung thành của nhân viên cơng ty dược phẩm ở TPHCM
 Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, đề xuất những hàm quản trị có ảnh hưởng

quan trọng nhằm cải thiện và nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty dược
phẩm ở TPHCM
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể đã đề ra, nghiên cứu sẽ tập
trung để trả lời các câu hỏi như sau:
 Câu hỏi 1: xác định được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên đối với công ty trong lĩnh vực dược phẩm ở TPHCM?


8

 Câu hỏi 2: ảnh hưởng của những yếu tố đã xác định ở trên đối với lòng trung

thành của nhân viên công ty dược phẩm ở TPHCM được đo lường ở mức độ như
thế nào?
 Câu hỏi 3: từ kết quả nghiên cứu có thể đề xuất được những hàm ý quản trị

nào để gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên đối với cơng ty dược phẩm ở TPHCM
ở góc độ là một nhà quản trị?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược
phẩm trên địa bàn TPHCM.
1.5.2 Đối tượng khảo sát
Là các nhân viên đang công tác ở các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.

1.5.3 Không gian nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu tại các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM.
1.5.4 Thời gian nghiên cứu
Từ tháng 8 năm 2021 đến tháng 1 năm 2022
1.6 Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp nghiên cứu định tính: nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng

đến lịng trung thành của nhân viên cơng ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM, phương
pháp tập trung vào thiết kế hệ thống danh sách câu hỏi mở. Bảng này thực hiện ở giai
đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến của một số nhân
viên kinh nghiệm, điều chỉnh các thang đo cho hoàn chỉnh. Danh sách các nhân viên
được mời vào thảo luận được bổ sung tại phụ lục số 3. Tác giả sử dụng các câu hỏi mở
để thực hiện, nội dung tập trung vào tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng chính và mức độ
ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm trên địa bàn
TPHCM. Qua đó, nhận được ý kiến từ các nhân viên có kinh nghiệm về sự phù hợp và
các điều chỉnh của mơ hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính dùng để điều


9

chỉnh mơ hình và thang đo phù hợp cho đề tài nghiên cứu. Chú thích kết quả thảo
luận nhóm tại phụ lục số 1.

Cụ thể tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm tổng cộng 10 nhân viên có kinh
nghiệm làm việc từ 4 năm trở lên đang làm việc tại các công ty dược phẩm khác
nhau trên địa bàn TPHCM để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
Các nhân viên này thảo luận lần lượt và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đó đến lịng trung thành, liên quan chặt chẽ đến đề tài nghiên
cứu của tác giả. Tác giả lắng nghe và ghi nhận các ý kiến bổ sung, đề nghị loại bớt
biến trong quá trình thảo luận nhóm. Sau đó tác giả tổng hợp bảng kết quả thảo luận
nhóm. Thảo luận nhóm đã loại bỏ, bổ sung được một số biến và thống nhất được
các thành phần trong thang đo nháp. Cơ sở để loại bỏ là phần đông số lượng đáp
viên được phỏng vấn cho rằng các yếu tố không quan trọng đối với họ hoặc có sự
trùng lặp, yếu tố này đã bao hàm yếu tố kia. Qua thảo luận nhóm, tác giả đã điều
chỉnh mơ hình và thang đo phù hợp cho đề tài nghiên cứu.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng: bao gồm 2 bước thực hiện là nghiên

cứu định lượng một cách sơ bộ và nghiên cứu định lượng đi vào chính thức. Trong
đó nghiên cứu định lượng sơ bộ là thiết kế một bảng hỏi để khảo sát thăm dò với cỡ
mẫu nhỏ khoảng 50 nhân viên đang công tác ở các công ty dược phẩm ở địa bàn
TPHCM. Nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành dựa trên bảng câu hỏi
300 nhân viên đang làm việc ở các công ty dược phẩm ở địa bàn TPHCM. Sau khi
thu thập thông tin, dữ liệu thu được từ khảo sát chính thức sẽ tiếp tục được phân tích
cũng như là thống kê dựa vào phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để đánh giá dữ
liệu, kiểm định thang đo và tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân
viên đang công tác ở các công ty dược phẩm ở địa bản TPHCM.
1.7 Ý nghĩa nghiên cứu
 Về mặt lý thuyết: kết quả đề tài giúp một lần nữa làm rõ lý thuyết lòng trung

thành của người lao động. Hơn nữa đề tài này có thể làm tiền đề về sau để có thêm
nền tảng cơ sở để thực hiện các đề tài chuyên sâu khác về lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực trong ngành dược nói chung.

10

 Về mặt thực tiễn: Kết quả của nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu tham khảo

đáng tin cậy để Ban Giám Đốc các công ty dược phẩm ở địa bàn TPHCM có thể
hiểu được những nhân tố tố cốt lõi tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Bên cạnh đó nghiên cứu góp phần tìm ra các biện pháp thích hợp để xây dựng hệ
thống nhân sự ổn định, đưa công ty phát triển bền vững. Từ đó kết quả nghiên cứu
sẽ tạo tiền đề để nhà quản lý các cơng ty dược phẩm cải tiến chính sách quản trị
nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả hơn.
1.8 Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn có kết cấu chia làm 5 chương:
 Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chương này bao gồm trình bày lí

do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và cấu trúc luận văn được trình bày trong những
chương kế tiếp.
 Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Dựa vào

việc khái quát và tổng hợp các cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của các nghiên
cứu trước đây để xây dựng mơ hình nghiên cứu, đề xuất mơ hình nghiên cứu và các
giả thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
đang công tác ở các công ty dược phẩm ở địa bản TPHCM.
 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Trình bày các bước trong quy trình nghiên

cứu, mơ tả phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, xây dựng
thang đo các thành phần để từ đó thu thập các dữ liệu tiến hành nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả

phân tích dữ liệu bao gồm các đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu, diễn giải dữ liệu

đã thu thập được từ cuộc khảo sát, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt về
lòng trung thành của các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau.
 Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương này rút ra kết luận về

các vấn đề nghiên cứu, trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lịng trung thành

của nhân viên đang cơng tác ở các công ty dược phẩm ở địa bàn TPHCM, đề xuất
những cách áp dụng thực tiễn của nghiên cứu. Đồng thời nêu ra những hạn chế của
nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.


11

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Đặt ra vấn đề về việc cần nghiên cứu luận văn, nhằm mục đích cung cấp cái
một nhìn tổng quan nhất về các nghiên cứu của cơng trình trong nước cũng như
nước ngồi về tổng qt các yếu tố liên quan đến đề tài nghiên cứu. Bên cạnh đó,
chương này cũng đã nêu lên được mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp
nghiên cứu cùng với bố cục kèm với kết cấu của đề tài được trình bày trong những
chương kế tiếp.