Tải bản đầy đủ (.docx) (147 trang)

(LUẬN văn THẠC sĩ) ẢNH HƢỞNG của PHONG CÁCH LÃNH đạo đến sự hài LÕNG của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN tập đoàn xây DỰNG hõa BÌNH

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.59 MB, 147 trang )

BỘ ỘGIÁOGIÁODỤCDỤCVÀVÀĐÀOĐÀOTẠTẠO O
TRƢỜNGTRƢỜNGĐẠĐẠIHIỌHCỌNGOCNGOẠI ẠITHƢƠNGTHƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐỒN XÂY DỰNG HÕA BÌNH

Chun ngành:
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HỌ TÊN HỌC VIÊN

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐỒN XÂY DỰNG HÕA BÌNH


Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kim Dung
Người hướng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Tiến Hồng

Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi người viết luận văn này, xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Cơng ty Cổ
phần Tập đồn Xây dựng Hồ nh là một công tr nh nghiên c u độc lập của tôi, dưới
sự hướng dẫn hoa học của PGS, TS. Nguyễn Tiến Hoàng Các số li u, tài li u tham
hảo và ế th a đều c nguồn trích dẫn r ràng Kết quả nghiên c u chưa đư c công bố ở b
t công tr nh nghiên c u nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Dung


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô giảng viên Trường
Đại học Ngoại Thương đã truyền đạt những kiến th c kinh nghi m quý báu cho tôi
trong suốt quá tr nh học tập. Luận văn Thạc sĩ với đề tài nghiên c u: “Ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần
Tập đoàn Xây dựng Hoà nh là ết quả của quá tr nh học tập, nghiên c u của tôi dưới
sự hướng dẫn tận t nh t Thầy PGS,TS. Nguyễn Tiến Hồng Tơi xin bày tỏ
lịng biết ơn vơ cùng sâu sắc tới Thầy Nguyễn Tiến Hoàng người đã trực tiếp, tận t

nh hướng dẫn cũng như hỗ tr cung c p tài li u, thông tin hoa học cần thiết để giúp tơi
hồn thành luận văn này
Cuối cùng, xin đư c cảm ơn

an lãnh đạo cùng các nhân viên, bạn bè tại

Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hồ

nh đã giúp đỡ tôi tận t nh trong suốt

quá tr nh thu thập thông tin dữ li u phục vụ cho nghiên c u thực hi n luận văn này
Trong quá tr nh thực hi n, mặc dù đã cố gắng hồn thành luận văn tốt nh t
nhưng cũng hơng thể tránh hỏi thiếu s t Kính mong nhận đư c ý iến đ ng g p của quý
Thầy, Cô
Trân trọng.
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Dung


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH VẼ......................................................................................... xi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................ xii
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...........1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................. 1
1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu................................................ 2

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................3
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu...............................................................................3
1.3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 4
1.5. Đóng góp của luận văn................................................................................ 5
1.6. Bố cục dự kiến của luận văn....................................................................... 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................6
2.1. Các khái niệm nghiên cứu.......................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo..........................................................6
2.1.2. Khái niệm Sự hài lòng nhân viên.........................................................7
2.1.3. Các kiểu phong cách lãnh đạo.............................................................8
2.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo...............................9
2.2. Nghiên cứu thực nghiệm về phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của
nhân viên............................................................................................................. 11


2.2.1. Nguyên cứu trong nƣớc...................................................................... 11
2.2.2. Nguyên cứu nƣớc ngoài..................................................................... 15
2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................20
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................ 20
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................... 23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................... 25
3.1. Thiết kế nghiên cứu................................................................................... 25
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính......................................................... 26
3.2.1. Thiết kế cứu định tính........................................................................ 26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính............................................................ 27
3.2.3. Xây dựng thang đo và mã hoá dữ liệu............................................... 27
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng..................................................... 31
3.3.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu.......................................................... 31

3.3.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu......................................................... 31
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 37
4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát................................................................... 37
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.............39
4.2.1. Thang đo Trao quyền.......................................................................... 39
4.2.2. Thang đo Chuyển đổi.......................................................................... 41
4.2.3. Thang đo Dân chủ............................................................................... 42
4.2.4. Thang đo Độc đốn............................................................................. 43
4.2.5. Thang đo Sự hài lịng.......................................................................... 45
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA................46
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập....................46


4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc..............................50
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính.................................................................... 52
4.4.1. Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các biến...................................52
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính.............................................................. 54
4.4.3. Đánh giá các giả định hồi quy............................................................ 56
4.5. Kiểm định giả thuyết................................................................................. 60
4.6. Kiểm định sự khác biệt về Sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân..............61
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính................................................ 61
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi.................................................. 61
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt theo Thời gian công tác...............................62
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn.................................63
4.7. Nhận xét kết quả nghiên cứu.................................................................... 64
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.......................................... 68
5.1. Kết luận nghiên cứu.................................................................................. 68
5.2. Hàm ý quản trị.......................................................................................... 69
5.2.1. Đối với phong cách lãnh đạo Chuyển đổi.......................................... 69
5.2.2. Đối với phong cách lãnh đạo Trao quyền.......................................... 70

5.2.3. Đối với phong cách lãnh đạo Dân chủ............................................... 71
5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất nghiên cứu tiếp theo................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 74
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA VÀ KẾT QUẢ ĐỊNH
TÍNH......................................................................................................................... i
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM................................................... iv
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT....................................................................... xii


PHỤ LỤC 4: PHỤ LỤC SPSS ............................................................................. xvi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Thứ
Tự
1
2

3

4

5

6

7
8



DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng h p các nghiên c u trong nước...................................................... 14
Bảng 2.2. Tổng h p các nghiên c u nước ngồi...................................................... 18
Bảng 3 1 Mã hố thang đo....................................................................................... 28
Bảng 4.1: Thống ê mô tả đặc điểm mẫu................................................................ 37
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến Trao quyền lần 1..................40
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến Trao quyền lần 2..................41
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến Chuyển đổi..........................42
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến Dân chủ...............................42
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến Độc đoán lần 1.....................43
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Độc đoán lần 2..............44
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến Sự hài lòng........................... 45
Bảng 4.9: Tổng h p kiểm định Cronbach’s Alpha................................................... 46
Bảng 4.10: KMO và artlett's Test các biến độc lập................................................ 47
Bảng 4.11: Tổng phương sai trích các biến độc lập................................................. 47
Bảng 4.12: Bảng xoay nhân tố các biến độc lập...................................................... 49
Bảng 4.13: KMO và artlett's Test biến phụ thuộc.................................................. 50
Bảng 4.14: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc................................................... 50
Bảng 4.15: Ma trận xoay biến phụ thuộc................................................................. 51
Bảng 4.16: Tổng h p các biến trung b nh đại di n................................................... 51
Bảng 4.17: Bảng ma trận tương quan...................................................................... 53
Bảng 4.18: Bảng tổng h p mô h nh......................................................................... 54
Bảng 4.19: Bảng ANOVA....................................................................................... 54
Bảng 4.20: Kết quả h số hồi quy lần 1................................................................... 55


Bảng 4.21: Kết quả h số hồi quy lần 2................................................................... 56
Bảng 4 22: T m tắt kết quả kiểm định giả thuyết..................................................... 60
Bảng 4.23: Kiểm định Levene Test theo giới tính................................................... 61
Bảng 4.24: Bảng thống ê mơ tả Sự hài lịng theo giới tính....................................61

Bảng 4.26: Kiểm định Levene Test theo nh m tuổi................................................. 61
Bảng 4.27: Bảng thống ê mô tả Sự hài lòng theo nh m tuổi.................................. 62
Bảng 4.29: Kiểm định Levene Test theo Thời gian công tác................................... 62
Bảng 4.30: Bảng thống ê mơ tả Sự hài lịng theo Thời gian công tác....................63
Bảng 4.32: Bảng thống ê mô tả Sự hài lòng theo Tr nh độ học v n........................63
Bảng 4.33: Kiểm định Levene Test Tr nh độ học v n.............................................. 64


DANH MỤC HÌNH VẼ
Sơ đồ 2 1 Mơ h nh nghiên c u đề xu t..................................................................... 23
Sơ đồ 3 1 Quy tr nh nghiên c u............................................................................... 25
H nh 4 5: iểu đồ Scatterplot.................................................................................. 57
H nh 4 6: iểu đồ Histogram của phần dư............................................................... 58
H nh 4 7: iểu đồ P-P.............................................................................................. 59


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài đư c thực hi n nhằm mục tiêu xác định m c độ ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây
dựng Hoà nh T đ tác giả đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao Sự hài lòng của nhân viên
trong khoảng thời gian tới.
Để thực hi n nghiên c u này tác giả sử dụng phương pháp nghiên c u định tính
và định lư ng. Trong đ , phương pháp nghiên c u định tính tác giả phỏng v n
5 chuyên gia và thảo luận nh m với 10 ng viên hi n đang cơng tác tại các phịng ban
của Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hịa nh; nhằm xác định các phong
cách lãnh đạo ảnh hưởng tới Sự hài lịng của của nhân viên tại Cơng ty, đồng thời
thực hi n xây dựng thang đo cho Sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần
Tập đồn Xây dựng Hịa nh Phương pháp nghiên c u định lư ng tác giả khảo sát 250
mẫu, trong đ 208 mẫu h p l đư c sử dụng để phân tích Mơ h nh nghiên c u
bao gồm 04 phong cách lãnh đạo Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ, Độc đoán, đã

đư c kiểm định nhằm xác định các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tới Sự hài lịng
của của nhân viên tại Cơng ty
Kết quả kiểm định mô h nh hồi quy cho th y 3 phong cách lãnh đạo c ảnh
hưởng cùng chiều đối với Sự hài lòng của của nhân viên Trong đ , Chuyển đổi là
phong cách lãnh đạo c ảnh hưởng mạnh nh t, phong cách lãnh đạo th hai trong mô h
nh cũng c ảnh hưởng lớn là Trao quyền. Ảnh hưởng th p nh t trong mô h nh là
phong cách lãnh đạo Dân chủ. Kết quả nghiên c u cho th y phong cách lãnh đạo Độc
đốn là hơng c ảnh hưởng thống ê đến mô h nh Căn c vào những kết quả nghiên c u
và thực tế, tác giả đề xu t một số hàm ý quản trị qua đ các nhà lãnh đạo sẽ dựa vào đ
đề ra những giải pháp tăng Sự hài lòng cho nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn
Xây dựng Hịa nh.


1
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mơi trường làm vi c ngày càng hi n đại, văn minh, đặc bi t trong sự
phát triển hơng ng ng của tồn thế giới, t t cả chúng ta đều c

thể là những nhà

lãnh đạo trong các lĩnh vực hác nhau và điều quan trọng nh t là phong cách mà t t cả
chúng ta sử dụng để lãnh đạo. Mối quan h giữa các nhân viên với nhau và lãnh đạo
với nhân viên đư c xem là mối quan h phổ biến nh t trong các công ty hi n nay. Tuy
nhiên, thực tế trong môi trường công vi c, mối quan h giữa lãnh đạo và nhân viên
trực tiếp đang phát sinh nhiều v n đề, đặc bi t trong giai đoạn t nh h nh dịch b nh
Covid-19 diễn ra ph c tạp Nhân viên đi làm ngoài áp tinh thần, tài chính th s c khỏe
và sự an toàn cũng đang là mối quan tâm hàng đầu của họ. T đ đòi
hỏi người lãnh đạo cần phải nắm bắt và hiểu đư c tầm quan trọng của vi c làm sao
cho nhân viên, đồng nghi p cảm th y an tồn, vững tâm, thỏa mãn và u thích

cơng vi c đang đảm nhận C nhiều nghiên c u về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
ở Vi t Nam trong thời k đổi mới, đặc bi t là t những năm gần đây hi phong trào hởi
nghi p đư c nhà nước quan tâm, nhưng r t ít nghiên c u trong điều ki n cụ thể như
thay đổi c u trúc ngành nghề trong xã hội trong thời k đại dịch Covid-19.

Với t ng phong cách lãnh đạo hác nhau sẽ ảnh hưởng hác nhau đến Sự hài lòng
của nhân viên và liên quan đến kết quả làm vi c, khả năng cạnh tranh của công ty,
xảy ra nhiều v n đề ảnh hưởng đến các mục tiêu của công ty V vậy, thành công hay
th t bại của công ty sẽ phụ thuộc vào phong cách và thái độ của nhà lãnh đạo đối với
nhân viên (Danniel F Pinnow, 2011) Như Ri etta (2008) đã cho rằng trong các tổ ch
c vi c làm hài lòng nhân viên c liên quan đến vi c giữ chân nhân viên, nâng cao năng
su t, ch t lư ng công vi c. Trong hi đ Haakonsson và cộng sự (2008) đã ch ng minh
rằng nếu công ty hông cải thi n Sự hài lịng trong cơng vi c
của nhân viên, sẽ c nguy cơ làm giảm năng su t, doanh thu, và ảnh hưởng lớn đến
công ty Cùng với đ vi c nhân viên hơng hài lịng đã gây b t l i cho công ty về nhiều
phương di n. Các nghiên c u về Sự hài lòng của nhân viên đã chỉ ra r t nhiều


2
nhân tố ảnh hưởng. Cụ thể Spector (1997) đã xây dựng mơ h nh đánh giá m c độ
hài lịng của nhân viên bao gồm 9 yếu tố: Lãnh đạo trực tiếp, thu nhập, điều ki n
làm vi c, yêu thích cơng vi c, cơ hội thăng tiến, đồng nghi p, giao tiếp thông tin,
phần thưởng, phúc l i. Trong đ phong cách lãnh đạo đang là một yếu tố then chốt
quyết định thành công của công ty, ảnh hưởng tồn di n đến các nhân nhân viên và
cơng ty. Một số nghiên c u trước đã cho th y c mối quan h dương giữa phong cách
lãnh đạo và Sự hài lịng trong cơng vi c (Darshan, G., 2011; Omar, 2011; Albion và
Gagliardi, 2011; Mohammad và cộng sự, 2011; odla và Nawaz, 2010; Gill và cộng
sự, 2010; Nielsen và cộng sự, 2009). Nếu lãnh đạo c phong cách lãnh đạo phù h p sẽ
tạo động lực cho nhân viên cùng nhau hướng đến mục tiêu chung, hơn thế nữa còn
tạo cho nhân viên c những nỗ lực vư t qua giới hạn của bản thân để đem lại những

kết quả ngồi mong đ i trong cơng vi c, nâng cao Sự hài lịng, sự cam kết gắn b với
cơng ty.
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hịa nh là nhà thầu thi công tổng h p tại
Vi t Nam, sản phẩm chủ lực là các công tr nh lớn trong lĩnh vực thi công xây dựng
dân dụng, tiếp đến là công tr nh công nghi p và hạ tầng. Kết quả đánh giá t phịng
Hành chính – Nhân sự của Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hoà nh (2020) th
số lư ng nhân viên nghỉ vi c tại Công ty ngày một tăng, c tới 25,5% số nhân viên
nghỉ vi c trong năm 2020 Do đ , bài tốn h đối với Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây
dựng Hịa nh lúc này là làm sao giữ chân đư c nhân viên, nh t là những lao động c ỹ
năng tốt, tâm huyết với nghề, đặc bi t trong thời k dịch b nh Covid-19 như hi n nay.

Với những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo đến Sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng
Hồ Bình” làm chủ đề nghiên c u cho luận văn
1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên c u của đề tài là nghiên c u ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo đến Sự hài lòng của nhân viên T đ , đề xu t các hàm ý quản trị nhằm gia tăng


3
Sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà

nh.

1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đư c mục tiêu đề ra, luận văn cần giải quyết các nhi m vụ cụ thể sau
đây:
Một là, xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài
lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh.

Hai là, đo lường m c độ ảnh hưởng của t ng yếu tố phong cách lãnh đạo đến
Sự hài lòng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hoà nh.
Ba là, t kết quả nghiên c u, đề xu t những hàm ý quản trị giúp an lãnh đạo
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hồ nh gia tăng Sự hài lòng của nhân viên
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để phù h p với mô h nh nghiên c u và đạt đư c các nhi m vụ kể trên, đề tài
nghiên c u sẽ trả lời những câu hỏi sau:
Một là, những yếu tố nào của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng
của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hoà nh?
Hai là, m c độ ảnh hưởng của các yếu tố trong phong cách lãnh đạo đến Sự hài
lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh như thế nào?

Ba là, t kết quả nghiên c u rút ra đư c những hàm ý nào là cần thiết giúp an
giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh gia tăng Sự hài lòng
của nhân viên?
1.3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tư ng nghiên c u của đề tài là các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh
hưởng đến Sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà
nh.
Đối tư ng khảo sát: Nhân viên đã và đang công tác tại các phịng ban tại Cơng
ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hoà nh.


4
Phạm vi nghiên c u:
Phạm vi nội dung: C nhiều phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng
của nhân viên tuy nhiên trong huôn hổ của đề tài và phù h p với mục tiêu đã nêu ra,
tác giả kế th a t mô h nh nghiên c u Lewin (1939) và Hà Nam Khánh Giao, Phan
Chí Hùng (2018) với 4 phong cách lãnh đạo phổ biến bao gồm: Trao quyền, Chuyển
đổi, Dân chủ, Độc đốn.

Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hồ

nh.

Khung thời gian thu thập dữ li u: T tháng 07/2021 đến tháng 11/2021 Đây là
khoảng thời gian sau hi thay đổi t thế h lãnh đạo đã phát triển t lúc thành lập Công
ty sang thế h lãnh đạo trẻ, lãnh đạo mới đã tiếp nhận công vi c và c sự thay đổi nh t
định trong tổ ch c.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đư c thực hi n dựa trên phương pháp nghiên c u định tính và phương
pháp nghiên c u định lư ng như sau:
Nghiên cứu định tính: Nghiên c u định tính đư c thực hi n thơng qua hai giai
đoạn. Mục đích hám phá các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng
đến Sự hài lòng của nhân viên, đồng thời hi u chỉnh các thang đo của những yếu tố
trong mô h nh nghiên c u đề xu t trước đ Giai đoạn đầu tiên tác giả nêu ra tổng quan
về cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết nghiên c u, t đ đề xu t mô
h nh nghiên c u. Sau đ , tác giả tiến hành phỏng v n 5 chuyên gia và 10 ng viên hi n
đang làm vi c tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh để t m hiểu
các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lịng của nhân viên
tại Cơng ty và điều chỉnh thang đo thành phần của các yếu tố trong mô h nh nghiên
c u. T kết quả nghiên c u định tính, tác giả nghiên c u xây dựng bảng câu hỏi thu
thập thông tin để phục vụ nghiên c u định lư ng.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên c u định lư ng đư c sử dụng nhằm đo lường
m c độ ảnh hưởng các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài
lòng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Hoà nh. Tác


5
giả sử dụng các kỹ thuật xử lý số li u và phân tích dữ li u bằng phần mềm phục vụ
thống ê SPSS 22.0, tiến hành iểm định thông qua các bước: Đánh giá độ tin cậy

bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố hám phá EFA, phân tích hồi
quy và kiểm định các giả thuyết nghiên c u với kiểm định F và h số Sig. Tiếp theo,
thực hi n kiểm định T-Test và ANOVA nhằm t m ra sự hác bi t c ý nghĩa về ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng giữa các nh m nhân viên.
1.5. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Đề tài nghiên c u đưa ra một số hàm ý giúp các nhà lãnh đạo c
cái nh n tổng quát hơn về m c độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài
lòng của nhân viên, dưới một g c nh n hác nhằm hồn thi n vai trị lãnh đạo, tăng
mối liên ết với nhân viên và phát triển công ty Đề tài là một iểm định thực nghi m
các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng vào thực tiễn tại công ty, trên cơ sở ế th a và
hắc phục những thang đo, biến quan sát chưa sát với thực tế đối với t ng loại h nh
công ty.
Về mặt thực tiễn: Xác định các yếu tố c ý nghĩa thống ê, ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên Trên cơ sở này, đề tài cung c p một số
hàm ý g p phần nâng cao Sự hài lịng của nhân viên, ngồi ra ết quả cịn tổng h p
thống ê mơ tả các biến là thông tin sơ c p rút ra t ý iến của nhân viên
để làm cơ sở hoàn thi n về phong cách của lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Xây dựng Hoà nh.
1.6. Bố cục dự kiến của luận văn
Luận văn dự kiến chia thành 5 chương c nội dung như sau:
Chương 1: Giới thi u tổng quan về đề tài nghiên c u
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô h nh nghiên c u
Chương 3: Phương pháp nghiên c u
Chương 4: Kết quả nghiên c u
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo
Xã hội loài người h nh thành và phát triển đã éo theo sự xu t hi n của hoạt
động lãnh đạo và trở thành một trong những nhân tố c vai trò quan trọng quyết định
trong xã hội, đặc bi t trong giai đoạn hướng đến công nghi p h a, hi n đại h a
đ t nước. Trong bối cảnh một xã hội đầy biến động như hi n nay th sự lãnh đạo đang
phải đối mặt với những cơ hội cũng như những thử thách vô cùng to lớn cùng với sự
tồn tại và phát triển của các cộng đồng và các tổ ch c Để hai thác tốt những cơ hội
và xử lý thỏa đáng những thử thách cho sự phát triển của các cộng đồng, các cơng
ty, tổ ch c địi hỏi những năng lực lãnh đạo mạnh mẽ đầy thuyết phục.

Theo Gary Yuki (2002), lãnh đạo là một quá tr nh ảnh hưởng mang tính xã hội
trong đ lãnh đạo t m iếm sự tham gia tự nguy n của c p dưới nhằm đạt mục tiêu của
tổ ch c Theo John C Maxwell (2012), lãnh đạo là quá tr nh sử dụng và phối
h p hoạt động của các cá nhân trong tổ ch c bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn dắt

hành vi của cá nhân hay nh m người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ ch c Lãnh đạo
là một trong những hái ni m quan trọng nh t trong khoa học về tổ ch c - nhân sự.

Miller và cộng sự (2002), xem phong cách lãnh đạo như mô h nh tương tác
giữa nhà lãnh đạo và c p dưới, bao gồm vi c kiểm soát, chỉ đạo, t t cả kỹ thuật và
phương pháp đư c nhà lãnh đạo sử dụng để động viên c p dưới làm theo hướng dẫn
của họ Theo Northouse (2007), phong cách lãnh đạo là cách th c tiếp cận của vi c
chỉ đạo thực hi n kế hoạch và động viên mọi người trong tổ ch c. Sử dụng phong
cách lãnh đạo phù h p sẽ giúp ế hoạch của tổ ch c đư c thực hi n tốt và sẽ đem đến
Sự hài lòng của nhân viên


7
Theo Furthermore, Fertman & Liden (1999), phong cách lãnh đạo là cách tiếp

cận và cách th c của nhà lãnh đạo để chỉ đạo, động viên nhân viên làm vi c nhằm đạt
đư c mục tiêu chung Theo Somaye (2012), phong cách lãnh đạo là cách nhà lãnh
đạo đưa ra định hướng cho các thành viên trong nh m để thực hi n nhi m vụ của m
nh, cách th c mà nhà lãnh đạo thúc đẩy và đào tạo c p dưới, cách th c nhà lãnh đạo
giao tiếp với c p dưới.
Theo McShane & Von Glinow (2008) cho rằng phong cách lãnh đạo là hả
năng tác động, thúc đẩy và tạo điều ki n cho người hác đ ng g p vào hi u quả của tổ
ch c mà họ là thành viên
Như vậy, thông qua quan điểm của các nhà nghiên c u về lãnh đạo th phong
cách lãnh đạo c thể đư c hiểu là cách th c mà nhà lãnh đạo tiếp xúc với nhân viên
nhằm hồn thành cơng vi c chung của cơng ty, tổ ch c.
2.1.2. Khái niệm Sự hài lòng nhân viên
C r t nhiều định nghĩa về Sự hài lòng nhân viên, một trong các định nghĩa đầu
tiên về Sự hài lịng của nhân viên và đư c trích dẫn nhiều nh t c thể kể đến là định
nghĩa của Robert Hoppoc (1936), tác giả đã cho rằng, vi c đo lường sự hài
lòng của nhân viên bằng hai cách: Một là đo lường Sự hài lòng của nhân viên n i
chung và hai là đo lường Sự hài lòng của nhân viên ở các hía cạnh hác nhau liên
quan đến cơng vi c Ơng cũng cho rằng Sự hài lịng của nhân viên n i chung hông
phải chỉ đơn thuần là tổng cộng Sự hài lịng của các hía cạnh hác nhau, mà Sự hài
lòng của nhân viên n i chung c thể đư c xem như một biến riêng
Theo Cranny và cộng sự (1992), đã định nghĩa về Sự hài lòng của nhân viên, đ
là sự kết h p của những hành động phản ng lại thuộc về t nh cảm, nhận th c của
người lao động đối với công vi c dựa trên vi c so sánh kết quả công vi c thực tế với
kết quả công vi c đư c mong đ i.
Theo Schemerhon (1993) th cho rằng, Sự hài lòng của nhân viên đư c thể hi n
qua sự phản ng về mặt t nh cảm và cảm xúc đối với các hía cạnh hác nhau trong
công vi c của nhân viên Tác giả nh n mạnh sự hài lòng của nhân viên bao gồm vị trí
cơng vi c, sự giám sát của c p trên, mối quan h với đồng nghi p, nội



8
dung công vi c, sự đãi ngộ và thăng tiến, điều ki n vật ch t của môi trường làm vi c
cũng như cơ c u của tổ ch c.
N i đến Sự hài lòng của nhân viên đối với công vi c th phong cách lãnh đạo là
một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp Nhà lãnh đạo quan tâm hỗ tr tới công vi c của nhân
viên sẽ làm họ hài lòng hơn những nhà lãnh đạo chỉ thờ ơ và chỉ trích c p dưới (Yu l,
1971) Nhân viên sẽ hài lịng trong một mơi trường làm vi c tích cực, kết quả
làm vi c khả thi khi ở đ nhà lãnh đạo luôn xem xét đến t ng cá nhân trong nh m, theo
Butler & et (1999) Đối với những nhân viên hông c hả năng sắp xếp và
giải quyết cơng vi c, họ thích những lãnh đạo biết hướng dẫn họ phải làm g và làm
như thế nào (Wexley K N & Yu l, G A , 1984)
Theo một nghiên c u của Career Addict (2020), cho rằng 79% nhân viên nghỉ
vi c v lãnh đạo trực tiếp của họ Trong nghiên c u này, Sự hài lòng của nhân viên

đư c định nghĩa là sự kết h p của những hành động phản ng lại thuộc về t nh cảm,
nhận th c của người lao động đối với người lãnh đạo trong công vi c của họ ở tổ ch
c.
2.1.3. Các kiểu phong cách lãnh đạo
C nhiều kiểu phong cách lãnh đạo phù h p theo các đặc thù trong t ng ngành

và t ng tổ ch c hác nhau Hầu hết các nhà lãnh đạo điều chỉnh phong cách lãnh đạo
của họ theo nhu cầu và môi trường làm vi c của tổ ch c (Zahari & Shurbagi,
2012) Phong cách lãnh đạo cũng thay đổi theo t ng t nh huống (Lo

và Crawford,

2004).
Theo Kurt Lewin (1939), c 3 phong cách lãnh đạo luôn hi n hữu trong tổ ch c
bao gồm: phong cách lãnh đạo Độc đoán (Chuyên quyền), phong cách lãnh
đạo Dân chủ và phong cách lãnh đạo Trao quyền (Tự do) Mô h nh này đư c áp dụng

trong r t nhiều nghiên c u kể t thời điểm đ Cùng sự phát triển thêm những
hái ni m mới về kiểu lãnh đạo lý tưởng hi n đại là lãnh đạo Chuyển đổi. Theo Burn
(1978), cho rằng phong cách lãnh đạo Chuyển đổi là làm r tầm nh n tương lai và
chia sẻ, ích thích trí tu nhân viên và quan tâm đến sự hác bi t giữa các cá nhân nhân
viên Lãnh đạo Chuyển đổi giải thích sự kết nối duy nh t giữa các nhà


9
lãnh đạo và nhân viên cho những hi u quả và thành tích cao trong nh m, đơn vị và tổ
ch c.
Theo Bass (1985), định nghĩa phong cách lãnh đạo Chuyển đổi là cách th c
gây ảnh hưởng thông qua những phẩm ch t và hành vi lôi cuốn, hơi dậy động lực,
truyền cảm h ng, ích thích trí tu sáng tạo và quan tâm đến t ng cá nhân nhân viên
Những hành vi này thúc đẩy và làm thay đổi nhân viên, giúp họ phát huy tối đa tiềm
năng và đạt đư c m c hi u quả cao nh t trong công vi c, qua đ đạt đư c mục tiêu của
tổ ch c.
Vậy lãnh đạo trong phạm vi đề tài này sẽ đư c chia thành 4 iểu phong cách cơ
bản như sau theo Kurt Lewin (1939) và ass (1985):
Phong cách lãnh đạo Trao quyền (Tự do): Nhà lãnh đạo chịu trách nhi m cho
những quyết định của nhân viên, nhân viên đư c phép đưa ra những quyết định của
m nh trong công vi c.
Phong cách lãnh đạo Độc đoán (Chuyên quyền): Nhà lãnh đạo giao vi c cho
nhân viên thực hi n công vi c mà hông cần lắng nghe ý iến t nhân viên.
Phong cách lãnh đạo Dân chủ: Lãnh đạo thường cho phép nhân viên tham gia
vào vi c g p ý ra quyết định, nhưng lãnh đạo sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng
dựa trên các ý iến của nhân viên
Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi: Các nhà lãnh đạo Chuyển đổi ích thích và
truyền cảm h ng cho người dưới quyền để họ đạt đư c những kết quả đột phá và tôi
luy n năng lực lãnh đạo của chính m nh Họ giúp người hác phát triển và h nh thành
tố ch t quản lý bằng các đáp ng nhu cầu của t ng cá nhân, đồng thời thống nh t mục

tiêu cá nhân và mục tiêu công ty.
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo
Theo Nguyễn Thanh Hội (2014), phong cách lãnh đạo trong công ty ảnh
hưởng bởi nhiều yếu tố c thể kể đến: Loại h nh inh doanh của công ty hay môi
trường inh doanh, văn h a công ty, các rủi ro, mâu thuẫn nội bộ, các thủ tục luật l
thiết lập.


10
Trong các yếu tố đ th môi trường inh doanh là yếu tố ảnh hưởng đầu tiên Phần
lớn các nhà lãnh đạo sẽ áp dụng phong cách làm vi c tại môi trường làm vi c trước đ
vào môi trường làm vi c hi n tại. Bởi hi làm vi c tại môi trường trước đ đã tạo cho
nhà lãnh đạo những th i quen về nghề nghi p và điều này r t h thay đổi Còn nếu như
đư c làm vi c trong một môi trường tốt và c tính ỷ luật cao nhưng mọi vi c lại mang
tính ch t dân chủ hoặc tự do hoặc độc đoán th nhà lãnh
đạo sẽ mang phong cách lãnh đạo đ ởi họ đã c một khoảng thời gian dài tiếp xúc
trong môi trường đào tạo như vậy nên n sẽ g p phần vào vi c tạo nên phong cách của
các nhà lãnh đạo.
Theo Blanchard (2013), cho rằng phong cách lãnh đạo chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố Tính cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng tới vi c h nh thành, sử dụng, thể
hi n phong cách lãnh đạo nh t định Tùy thuộc vào cá tính của m nh, mỗi nhà lãnh
đạo sẽ định h nh cho họ một phong cách lãnh đạo riêng Phong cách lãnh đạo độc
đoán, chuyên quyền thể hi n người lãnh đạo tự tin, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhi m trước tập thể Người lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe ý iến, tơn
trọng và muốn phát huy tính sáng tạo của nhân viên th họ sẽ thiên về phong cách
lãnh đạo dân chủ. Trong thực tiễn sẽ đặt ra nhiều t nh huống đòi hỏi người lãnh đạo
phải giải quyết, muốn giải quyết t nh huống hi u quả th người lãnh đạo cần phải lựa
chọn phong cách lãnh đạo phù h p. Qua thực tiễn và quá tr nh thực hi n ch c trách,
nhi m vụ sẽ giúp người lãnh đạo nhận th y phong cách lãnh đạo nào là phù h p,
phong cách lãnh đạo nào hông phù h p, t đ c hướng điều chỉnh

h p lý
T

đây c thể th y rằng trong tổ ch c như Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây

dựng Hòa nh các phong cách lãnh đạo đư c sử dụng ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố
hác nhau và c thể điều chỉnh đư c bằng quá tr nh rèn luy n học hỏi tích lũy thực
tế.


11
2.2. Nghiên cứu thực nghiệm về phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của
nhân viên
2.2.1. Nguyên cứu trong nước
Nguyễn Đăng Hiển (2014), với đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đến
Sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu trƣờng hợp các doanh nghiệp quốc doanh
tại địa bàn tỉnh Tây Ninh” thực hi n nghiên c u phân tích tác động của các iểu
phong cách lãnh đạo đến Sự hài lịng trong cơng vi c của nhân viên, trường h p các
doanh nghi p quốc doanh tại địa bàn tỉnh Tây Ninh, bằng vi c gửi 220 bảng câu hỏi
phỏng v n và nhận về 202 mẫu phù h p Sử dụng phương pháp phân tích độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố hám phá EFA và chạy phân tích hồi quy
tuyến tính bội bằng phần mềm Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho th y c

03 iểu phong cách lãnh đạo

tác động đến Sự hài lòng trong công vi c của nhân viên như sau: Phong cách lãnh
đạo Tự do ( eta=0,451), phong cách lãnh đạo Dân chủ ( eta=0,326), phong cách lãnh
đạo Độc đoán ( eta=-0,251) T đ , nghiên c u đề xu t một số hàm ý quản trị đối với
các ban lãnh đạo công ty ở Tây Ninh nhằm nâng cao Sự hài lòng của nhân

viên với lãnh đạo
nghi p tỉnh Tây Ninh, chưa đại di n đư
nhau và văn h a
quan trong nước
ngồi
Nguyễn Thị
lãnh đạo đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên công ty Liksin”. Trong
nghiên c u tác giả tiến hành đưa ra 4 phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo
Độc đoán, phong cách lãnh đạo Dân chủ, phong cách lãnh đạo Tự do và phong cách
lãnh đạo Chuyển đổi Sử dụng phương pháp nghiên c u định lư ng, tác giả phỏng v
n 350 nhân viên nhằm iểm định thang đo và giả thuyết nghiên c u Nghiên c u sử
dụng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố hám
phá EFA và chạy phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phần mềm SPSS Kết


12
quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho th y cả 4 iểu phong cách lãnh đạo đều tác
động đến Sự hài lịng trong cơng vi c của nhân viên như sau: Phong cách lãnh đạo
Dân chủ ( eta=0,489), phong cách lãnh đạo Chuyển đổi ( eta=0,239), phong cách
lãnh đạo Tự do ( eta=0,132), phong cách lãnh đạo Độc đoán ( eta=-0,172), trong đ
phong cách lãnh đạo Độc đoán ảnh hưởng ngư c chiều đến Sự hài lòng của nhân
viên T đ , nghiên c u đề xu t một số hàm ý quản trị đối với ban lãnh đạo cơng ty
nhằm nâng cao Sự hài lịng của nhân viên với lãnh đạo Hạn chế của nghiên c u này
là đối tư ng hảo sát chỉ giới hạn ở các nhân viên văn phòng và chưa tiến hành hảo
sát đối tư ng sản xu t trực tiếp như công nhân nên tính đại di n tổng thể chưa cao
Nghiên c u cũng đưa ra hạn chế ở vi c hông c nhiều tài li u tham hảo trong
nước
Hà Nam Khánh Giao, Phan Chí Hùng (2018), nghiên c u về “Tác động của
phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc nhân viên Quận ủy Quận 3 - Thành
phố Hồ Chí Minh” bằng vi c phỏng v n 270 nhân viên Sử dụng phương pháp phân

tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố hám phá EFA và chạy phân tích
hồi quy tuyến tính bội bằng phần mềm SPSS Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
bội cho th y cả 4 iểu phong cách lãnh đạo đưa vào nghiên c u đều tác động đến Sự
hài lòng trong công vi c của nhân viên Quận ủy Quận 3 TP HCM, với th tự giảm
dần: Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi ( eta=0,32), phong cách lãnh đạo Độc đoán
( eta=0,311), phong cách lãnh đạo Dân chủ (0,234), phong cách lãnh đạo Tự do
( eta=0,166) T đ , nghiên c u đề xu t một số hàm ý quản trị đối với ban lãnh đạo cơ
quan Quận ủy Quận 3 TP HCM nhằm nâng cao Sự hài lòng của nhân viên đối với
lãnh đạo Hạn chế của nghiên c u là ết quả chỉ đại di n đư c cho các cơ quan Quận ủy
nhà nước ở Quận 3, chưa đại di n đư c cho các doanh nghi p ngoài quốc doanh tại
TP HCM.
Vũ Thị Ánh Tuyết (2019), nghiên c u về “Ảnh hƣởng của phong cách lãnh
đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức – nghiên cứu tại các trƣờng đại học của
Việt Nam” Nghiên c u sử dụng phương pháp nghiên c u định tính và nghiên c u định
lư ng để thực hi n phân tích r bản ch t của phong cách lãnh đạo trong các trường đại
học ở Vi t Nam Với số li u thu đư c 1940 phiếu hảo sát của các lãnh đạo,


×