Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh truyền thông tim việt nam

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG TIM VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN HẢI

Sinh viên thực hiện:

: BÙI THỊ NƯƠNG

Mã số sinh viên:

: 1805QTNA053

Khóa

: 2018 - 2022

Lớp

: 1805QTNA

HÀ NỘI - 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam” là bài nghiên cứu của cá
nhân tôi và được sự hướng dẫn của ThS.Nguyễn Văn Hải. Các tài liệu được sử dụng
trong bài đều có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá, nhận định đều do cá
nhân tôi nghiên cứu và thực hiện. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung bài
khóa luận của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2022
Sinh viên

Bùi Thị Nương


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu, tơi đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài
“Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thơng Tim
Việt Nam”. Để có thể hồn thiện được đề tài này, đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn tới
Khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội và giảng viên khoa
QTNL ThS. Nguyễn Văn Hải đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn để tơi có thể hồn thành
tốt bài khóa luận này.
Ngồi ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý anh/chị Công ty TNHH Truyền
Thông Tim Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ để tơi được tiếp cận, tìm hiểu và nghiên
cứu thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của quý cơ quan.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa của từ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CN

Công nhân

DN

Doanh nghiệp

NL

Nhân lực

NLĐ

Người lao động

QL

Quản lý

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Truyền
Thông Tim Việt Nam ............................................................................................... 13
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty Tim năm 2020 – 2021 ............................... 25
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Truyền Thông
Tim Việt Nam .......................................................................................................... 26
Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam
.................................................................................................................................. 29
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban trong Cơng
ty ............................................................................................................................... 30
Bảng 2.5 Các chương trình đào tạo cho cán bộ lãnh đạo tại Công ty TNHH Truyền
Thông Tim Việt Nam ............................................................................................... 34
Bảng 2.6 Chương trình đào tạo dành cho nhân viên khối hành chính của Cơng ty. 34
Bảng 2.7 Chương trình đào tạo cho cán bộ Cơng nhân viên khối kỹ thuật ............. 35
Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo tại Công ty giai đoạn 2019-2021 .................... 41
Bảng 2.9 Kết quả đánh giá giáo viên đào tạo tại Công ty ........................................ 39
Bảng 2.10 Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ........... 41
Bảng 2.11 Đánh giá của cán bộ nhân viên về chương trình đào tạo ........................ 44
Bảng 2.12 Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo .............. 46
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Số người được phổ biến kế hoạch đào tạo tại Công ty ......................... 31

Biểu đồ 2.2 Nội dung chương trình đào tạo tại Công ty .......................................... 36
Biểu đồ 2.2 Đánh giá của người lao động về nội dung đào tạo ............................... 37
Biểu đồ 2.3 Đánh giá của người lao động về nội dung đào tạo ............................... 37
Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất thiết bị phục vụ công tác đào tạo .. 42
Biểu đồ 2.5 Sự thay đổi hành vi, thái độ của người lao động sau đào tạo ............... 45
Biểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc .. 47
DANH MỤC SƠ ĐỒ


Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam ............... 25
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH Truyền Thông Tim Việt
Nam .......................................................................................................................... 28


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 10
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 10
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ................................................................... 11
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 12
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 13
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 13
6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................ 15
7. Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 15
8. Kết cấu của khóa luận ........................................................................................ 15
CHƯƠNG I .............................................................................................................. 17
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ................................................................................................... 17
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 17
1.1.1. Khái niệm nhân lực .................................................................................. 17
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................... 17

1.1.3. Khái niệm đào tạo .................................................................................... 18
1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .......................................................... 18
1.2. Mục tiêu và vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 19
1.2.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 19
1.2.2. Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 19
1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 21
1.3.1. Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.. 21
1.3.2. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 21
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ................... 29
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 29
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................... 30
CHƯƠNG II ............................................................................................................ 33
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TRUYỀN THÔNG TIM VIỆT NAM ................................................ 33
2.1. Giới thiệu Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam......................... 33
2.1.1. Thông tin chung và q trình phát triển của cơng ty TNHH Truyền Thông
Tim Việt Nam ..................................................................................................... 33


2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ................................................................ 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam........... 35
2.1.4 Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam....... 35
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Truyền
Thông Tim Việt Nam giai đoạn 2020-2021 ....................................................... 36
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Truyền Thông Tim Việt Nam ............................................................................. 37
2.2.1. Phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam ................................................................ 37
2.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Truyền thông Tim
Việt Nam ............................................................................................................. 38

2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam .............................................. 56
2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong .............................................................. 56
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài.............................................................. 57
2.4. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty............................. 58
2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................... 58
2.4.2. Hạn chế còn tồn tại .................................................................................. 59
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 60
CHƯƠNG III ........................................................................................................... 62
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG TIM VIỆT NAM ........................... 62
3.1. Mục tiêu phát triển và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam trong thời gian tới ............................ 62
3.1.1. Mục tiêu phát triển chung của Công ty .................................................... 62
3.1.2. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2025 ........................... 62
3.2. Đề xuất một số giải pháp .............................................................................. 63
3.2.1. Hồn thiện phân định trách nhiệm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam ...................................................... 63
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ................................ 64
3.2.3. Nâng cao công tác xác định mục tiêu đào tạo nhân lực .......................... 65
3.2.4. Lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo nhân lực ...................................... 65
3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo ....................................... 66


3.2.6. Cải tiến chương trình đào tạo và đa dạng hóa phương pháp đào tạo ..... 66
3.2.7. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ................................................... 68
3.2.8. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo ........... 68
3.2 9. Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo ...................................... 69
3.2.10. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính
xác....................................................................................................................... 69

3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................ 70
3.3.1. Đối với Lãnh đạo Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam.............. 70
3.3.2. Đối với Nhà nước ..................................................................................... 71
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 76


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ năm 2019 đến nay đại dịch COVID-19 gây thiệt hại nặng nề đến các ngành
nghề, lĩnh vực khác nhau trên thế giới, trong đó có ngành quản trị nhân lực. Bên cạnh
đó tồn cầu hóa và cuộc cách mạng cơng nghệ 4.0 đòi hỏi doanh nghiệp cũng như
các cơ sở đào tạo về nhân lực phải áp dụng nhiều giải pháp mới cho công tác đào tạo
nhằm hội nhập với khu vực và quốc tế. Vì con người ln là yếu tố quan trọng quyết
định mọi thành công của doanh nghiệp. Vậy nên đề cao việc phát triển con người là
gốc rễ cho thành công của các Công ty.
Đặc biệt, đầu tư vào cơng tác đào tạo là một trong những hình thức đầu tư
mang lại lợi nhuận và hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp. Nếu đầu tư có chiến lược
đúng đắn vào công tác đào tạo sẽ tạo ra một lực lượng lao động có tay nghề cao, có
khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong doanh nghiệp và làm việc hiệu
quả hơn. Điều này dẫn đến kết quả là giúp tăng lợi nhuận và giảm chi phí cho doanh
nghiệp.
Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh, lắp đặt các sản phẩm viễn thông, an ninh giám sát, điện nhẹ, điện thông minh.
Công ty đã chú trọng nhiều tới công tác đạo tạo phát triển đội ngũ nhân lực vững
mạnh. Mặt khác, trong những năm qua mặc dù chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch
covid-19 và sự cạnh tranh mạnh mẽ của đối thủ trên thị trường. Công ty đã chú trọng
thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có cơng tác đào tạo nhưng khơng
đem lại hiệu quả.

Do đó, việc nghiên cứu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết,
nên tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công Ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho khóa
luận tốt nghiệp của mình, với mục đích mang những kiến đã được học tập trên ghế
nhà trường áp dụng vào thực tiễn. Bên cạnh đó, cũng muốn tìm hiểu lợi ích của công

10


tác đào tạo mang lại hiệu quả như thế nào cho Công ty TNHH Truyền Thông Tim
Việt Nam.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngồi
Đề tài về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề khơng cịn q mới
mẻ, vấn đề này đã và đang được nghiên cứu rất nhiều dưới các khía cạnh khác nhau.
Cụ thể, cơng tác đào tạo đã được thể hiện qua rất nhiều các cơng trình nghiên cứu
sau:
Tác giả Business Edge đã xuất bản ra cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” đã đưa ra một số hoạt động liên quan đến công
tác đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của người quản lý. Tác giả xuất bản
cuốn sách này nhằm giúp các nhà quản lý có thêm sự tự tin và kiên thức để xác định
đúng nhu cầu đào tạo, quyết định đào tạo cho ai và đào tạo cái gì như thế nào.
Các cơng trình nghiên cứu trên tác giả đã gợi mở ra nhiều vấn đề cần có trong
cơng tác đào tạo. Tạo cho nguồn nhân lực có cái nhìn chân thực hơn về cơng tác này.
Tuy nhiên, những cơng trình nghiên cứu trên chỉ mới tập trung khái quát một phần
hay một vấn đề cụ thể của công tác đào tạo nhân lực. Mà chưa có đề tài nào nghiên
cứu được tồn diện về tổng thể cơng tác đào tạo.
2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, ở nước ta đã và đang có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” của tác

giả Trần Văn Tùng đã nêu ra được một số kinh nghiệm đào tạo quản lý của các nước
như Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc. Tuy nhiên, trong cuốn sách này tác
giả đã khẳng định công tác đào tạo và sử dụng nhân lực có ý nghĩa vơ cùng to lớn đối
với tổ chức.
Tác giả Phan Thị Mỹ Dung với đề tài nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”. Nội dung trong đề tài này được tác giả

11


nhắc tới là một số biện pháp để thực hiện mục tiêu và duy trì phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức. Ngoài ra, tác giả khẳng định rằng doanh nghiệp phải đào tạo nguồn
nhân lực của mình phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp thì mới có thể
khai thác nguồn nhân lực hiệu quả được.
Với đề tài “Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo” của Thái Bá
Cần xuất bản năm 2004 thì tác giả đã đưa ra một số tiêu chí cơ bản để đánh giá chất
lượng đào tạo nhân lực như: Đào tạo khơng chỉ căn cứ vào bằng cấp mà cịn phải căn
cứ vào việc ứng dụng các kiến thức kỹ năng sau đào tạo để thực hiện công việc.
Phạm Thị Liên Hương (2016), với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty May Nam Định” tác giả cho biết rằng con người là yếu tố tác động đến sự thành
công của doanh nghiệp và đã chỉ ra rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn
nhân lực. Mặt khác, sau khi nghiên cứu 00thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty
May Nam Định tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào
tạo trong thời kỳ kinh tế hội nhập.
Các công trình nghiên cứu trên đều được các tác giả nhấn mạnh đến các nội
dung chính của cơng tác đào tạo. Chỉ ra được sự cần thiết phải thực hiện công tác đào
tạo như thế nào. Đồng thời nhằm nâng cao và hồn thiện cơng tác đào tạo nhiều tác
giả đã đề xuất ra các biện pháp. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, tại Công ty
TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu nào về hồn
thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.

Với thực trạng như vậy, việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thơng Tim Việt Nam” làm cơng trình
nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp là hồn tồn mới và cần thiết.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực và phân tích thực trạng đào
tạo tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Đề tài đề xuất một số giải pháp

12


nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim
Việt Nam trong thời gian tới.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp bao gồm: Khái niệm, mục tiêu, vai trị, quy trình, đánh giá hiệu
quả và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Truyền Thông Tim Việt Nam. Đánh giá những kết quả đạt được, những mặt còn hạn
chế và chỉ ra nguyên nhân.
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm hồn thiện cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam và đây cũng
là một số giải pháp cho các doanh nghiệp khác tham khảo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Truyền Thông Tim Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 và đề xuất một

số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam giai đoạn 2022 - 2025.
Về không gian: Địa điểm nghiên cứu của đề tài tại Công ty TNHH Truyền
Thông Tim Việt Nam, đường Lê Đức Thọ, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, TP.
Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu

13


Đây là phương pháp được tác giả nghiên cứu sử dụng nhằm hệ thống hóa sở
lý luận chung về cơng tác đào tạo nhân lực thông qua các nguồn tài liệu như: sách,
báo tài liệu lưu trữ, cơng trình nghiên cứu khoa học. Sau đó q trình thu thập tác giả
tiến hành phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các kiến thức có liên quan đến cơng
tác đào tạo.
Phương pháp điều tra xã hội học
Thứ nhất, tác giả tiến hành khảo sát 15 đối tượng về các nội dung liên quan
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Truyền Thơng Tim Việt Nam.
Trong đó bao gồm 4 phiếu khảo sát cán bộ trưởng phó phịng, 11 phiếu khảo sát nhân
viên cơng ty. Từ đó tác giả có thể đánh giá q trình đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty.
Phương pháp này tác giả dùng nhằm tìm hiểu những thơng tin về kết quả cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Thực
hiện phỏng vấn đối với các đối tượng và các thành viên trong công ty bằng các câu
hỏi. Các câu hỏi tập trung làm rõ quá trình đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
Phương pháp dùng tài liệu thứ cấp
Tác giả dùng phương pháp này để phân tích số liệu thống kê đã thu thập được
từ báo cáo của các phịng ban trong Cơng ty nhằm đưa ra các đánh giá, nhận xét phù
hợp.

Thống kê được các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, chi phí đào
tạo…Từ đó phân tích tổng hợp đồng thời so sánh kết quả đánh giá thông qua phần
mềm Excel để xử lý số liệu.
Phương pháp hệ thống
Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo có liên quan thu thập được từ
Cơng ty, trên sách báo, internet. Từ đó sử dụng phương pháp này để liên kết các thông
tin đã được phân tích nhằm tạo ra một hệ thống, lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về

14


đối tượng nghiên cứu. Thơng qua đó, giúp tác giả sẽ có cái nhìn tổng qt hơn về
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nguồn nhân lực có q trình đào tạo tốt sẽ có nhiều kiến thức, kỹ năng trong
lĩnh vực ngành nghề mình quan tâm và có được vị trí làm việc ổn định sau quá trình
đào tạo.
Triển khai quá trình đào tạo nhưng chưa đạt hiệu quả cao còn nhiều hạn chế
và chưa phù hợp thì sẽ gây ra nhiều khó khăn cho nguồn nhân lực tích lũy kiến thức,
kinh nghiệm và mất đi nhiều cơ hội việc làm.
Nếu tìm ra được các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam sẽ giúp nâng cao hiệu quả năng suất
lao động và nâng cao hiệu quả các nguồn lực cho Cơng ty.
7. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung góp phần làm rõ hơn về cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực.
Xác định rõ quy trình, các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam nhằm hồn thiện cơng tác này để đáp
ứng u cầu phát triển của Công ty.

Về mặt thực tiễn:
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Truyền Thông Tim Việt Nam qua hệ thống số liệu cập nhật. Hoặc kết quả nghiên cứu
là một nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị của Công ty giúp họ cái nhìn
tồn diện và sâu sắc hơn về cơng tác đào tạo.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần mở đầu, kết luận thì đề tài khóa luận được kết cấu thành 3 chương:

15


Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Truyền Thông Tim Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cơng ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam

16


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Yếu tố cốt lõi của một tổ chức luôn là một đội ngũ nhân lực bền vững có năng
lực và chun mơn cao. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực:
Theo tác giả Vũ Thùy Dung và Hoàng Văn Hải: “Nhân lực là đối tượng nghiên
cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau

mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là
bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao
động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi
lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể”. [12, tr.96]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao
động sáng tạo của con người. Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, sự hao
phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động”. [7, tr.16]
Tóm lại, có thể hiểu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Tất cả các tiềm
năng của con người trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và các giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ
khác nhau:
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và
trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động. Nó là tổng thể nhân
lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh
tế – xã hội của một số quốc gia hay địa phương nào đó”. [11, tr.269]

17


Theo tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu: “Nguồn nhân lực là tổng
hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.
[1, tr.32]
Tác giả Trần Kim Dung đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là: “Nguồn nhân lực
của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. [6, tr.7]

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của một tổ
chức được hiểu là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức.
1.1.3. Khái niệm đào tạo
Theo từ điển bách khoa của Việt Nam thì: “Đào tạo là quá trình tác động đến
một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả
năng nhận một sự phân cơng lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển
xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của lồi người”. [15]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân thì: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [7, tr.153]
Từ những quan niệm trên, trong khuôn khổ bài khóa luận này có thể hiểu đào
tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chun mơn – kỹ năng – thái độ để người
lao động đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh định nghĩa khái niệm: “Đào tạo nguồn
nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để
người được đào tạo có thể thực hiện được các cơng việc, chun mơn hoặc một nghề
nào đó trong tương lai”. [1, tr 91]
18


Tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương đưa ra: “Đào tạo nguồn nhân lực
là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu trong
q trình thực hiện cơng việc của họ ở hiện tại và trong tương lai”. [12, tr.82]

Vì vậy, tóm lại khái niệm đào tạo nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Đào
tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng
thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên
môn, nghiệp vụ của mình ở cơng việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn
thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai”.
1.2. Mục tiêu và vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và
thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác. Trong đó có một vài
mục tiêu đào tạo như sau:
Thứ nhất, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của việc tổ chức hay nói cách khác
là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động trong doanh
nghiệp.
Thứ ba, công tác đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra sự thành
cơng của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
 Đối với doanh nghiệp
Không kể doanh nghiệp bạn đang thuộc lĩnh vực ngành nghề kinh doanh nào
hay quy mô như thế nào. Nhưng nếu việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh
nghiệp sẽ mang lại nhiều lợi ích như:
Thứ nhất, đào tạo rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát: Ngày nay, quá trình
cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng muốn nhân viên thạo việc
trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế, đào tạo là giải
19


pháp tối ưu nhất. Mặt khác, khi trang bị rõ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công

việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường
xuyên của cấp trên.
Thứ hai, đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc: Một lực lượng lao động được
đào tạo tốt sẽ làm việc năng suất có hiệu quả, góp phần giúp tăng lợi nhuận và giảm
chi phí trong những hoạt động của Cơng ty.
Thứ ba, làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh
nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Thứ tư, đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng: NLĐ được
đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng.
 Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động cập nhật kiến thức,
kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Thỏa mãn với công việc hiện tại: Khi được đào tạo để thực hiện công việc
ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân người lao động cảm thấy công việc thú vị và
hấp dẫn hơn.
Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
Giúp người lao động thích ứng được với cơng việc hiện tại cũng như tương lai.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng học tập và nhu cầu
phát triển ngành nghề của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách tư duy, thái độ và có động lực để phát huy hết
khả năng, tính sáng tạo trong công việc.
 Đối với xã hội
Một là, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực góp phần ổn định và phát triển
xã hội.
Hai là, người lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ năng thực hiện cơng việc sẽ
hạn chế được tối đa tình trạng thất nghiệp từ đó tránh được các tệ nạn xã hội.
Ba là, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội đoàn
kết phát triển.

20

Bốn là, với sự phát triển mạnh mẽ của các loại máy móc hiện đại địi hỏi thực
hiện cơng tác đào tạo để giúp người lao động thực hiện tốt. Khi đó sẽ thúc đẩy và hợp
tác cùng nhau phát triển tạo ra một xã hội đoàn kết phát triển.
Năm là, góp phần hồn thiện tốt hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân.
1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Trách nhiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
trách nhiệm của lãnh đạo cấp trên, bộ phận chuyên trách và trưởng bộ phận nhân sự.
Lãnh đạo cấp trên là người chịu trách nhiệm đưa ra các chiến lược về công tác
đào tạo của doanh nghiệp, phê duyệt và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của doanh
nghiệp.
Bộ phận chuyên trách công tác đào tạo trong doanh nghiệp thường có trách
nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo đối với cán bộ cơng nhân
viên trong doanh nghiệp bao gồm: đào tạo thường xuyên, đào tạo nâng cao, thi nâng
bậc. Điều này, nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển lâu dài của Công ty, phù hợp với
chế độ quy định của Nhà nước.
Trưởng bộ phận nhân sự là người chịu trách nhiệm lên kế hoạch, tổ chức và
quản lý các nội dung chương trình đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ năng cho nhân
viên. Căn cứ vào tình hình, quy mơ của doanh nghiệp họ sẽ đưa ra kế hoạch xây dựng
các chương trình đào tạo mới, tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, phát triển các
công cụ theo dõi công tác đào tạo, quản lý chi phí đào tạo...
1.3.2. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác
định, có phân cơng vai trị và trách nhiệm của những người tham gia và có xác định
mục tiêu rõ ràng. Vì vậy, để đơn giản hóa quy trình đào tạo nhân lực, nhìn chung quy
trình được thực hiện qua 7 bước sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo

 Xác định mục tiêu đào tạo

21


 Lựa chọn đối tượng đào tạo
 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
 Lựa chọn giáo viên/giảng viên đào tạo
 Xác định kinh phí đào tạo
 Sử dụng lao động sau đào tạo
1.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quả quy trình đào tạo nguồn nhân
lực. Xác định nhu cầu đào tạo tập trung trả lời câu hỏi: Liệu đào tạo có thực sự cần
thiết đối với người lao động trong doanh nghiệp không?
a) Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Thông thường doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên mục tiêu
kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu về năng lực thực hiện công việc với người lao
động, hồ sơ nhân viên và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Ngồi ra,
cần phải xác định được các thơng tin liên quan như: Ai cần đào tạo? Đào tạo nhân
viên kỹ năng, kiến thức gì? Tần suất đào tạo thế nào? Đào tạo ở đâu? Kinh phí cho
đào tạo là bao nhiêu? Nên sử dụng phương pháp đào tạo nào?
b) Phân tích nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên trong nỗ lực đào tạo thành công là xác định nhu cầu đào tạo là
tồn tại thông qua một bước phân tích nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo ba
bước: Phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích cá nhân.
Phân tích tổ chức liên quan đến xác định: mức độ đào tạo phù hợp với chiến
lược kinh doanh và nguồn lực của doanh nghiệp, và nếu đồng nghiệp và người quản
lý có khả năng cung cấp hỗ trợ cần thiết cho học viên để áp dụng những nội dung đào
tạo trong mơi trường làm việc.
Phân tích nhiệm vụ liên quan đến việc xác định các yêu cầu về năng lực đối

với nhân viên. Mơ hình năng lực là một cách tiếp cận mới để đánh giá nhu cầu tập
trung vào việc xác định các khả năng cá nhân, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ,
giá trị và đặc điểm cá nhân cần có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cá nhân tập trung tập trung vào việc xác định liệu có bằng chứng
rằng đào tạo có phải là giải pháp, ai cần đào tạo và liệu nhân viên có kỹ năng, thái độ
22


và niềm tin cần thiết để đảm bảo họ nắm vững nội dung chương trình đào tạo. Vì các
vấn đề liên quan đến thực hiện công việc là một trong những lý do chính khiến cho
doanh nghiệp xem xét đào tạo cho nhân viên, điều quan trọng là phải khảo sát các
đặc điểm cá nhân, đầu vào, đầu ra, hậu quả và phản hồi liên quan đến sự thực hiện
công việc và khả năng học hỏi của nhân viên. Ngươi quản lý và giảng viên cần phải
quan tâm đến mức độ kỹ năng cơ bản của nhân viên, thái độ và môi trường làm việc
trong việc xác định xem vấn đề liên quan đến sự thực hiện cơng việc có thể được giải
quyết thông qua đào tạo hay không.
c) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 1.1 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp
Ưu điểm
Quan sát
- Tạo ra dữ liệu có liên quan đến
mơi trường làm việc
- Giảm thiểu sự gián đoạn trong
công việc.
Bảng hỏi

Phỏng vấn

Thảo luận

nhóm

Nhược điểm
- Cần người quan sát có kỹ
năng tốt
- Hành vi của người lao
động có thể bị ảnh hưởng
do bị quan sát
- Tiết kiệm chi phí
- Tốn thời gian khảo sát
- Có thể thu thập dữ liệu từ một số - Có thể tỷ lệ câu hỏi phản
lượng lớn người
hồi thấp, câu hỏi có thể
- Dễ dàng phân tích dữ liệu
không phù hợp
- Thiếu thông tin chi tiết
- Chỉ cung cấp thông tin
liên quan trực tiếp đến câu
hỏi
- Giúp phát hiện ra thông tin chi
- Tốn thời gian
tiết liên quan đến nhu cầu đào tạo - Khó khăn trong phân tích
cũng như ngun nhân, giải pháp thơng tin
cho các vấn đề.
- Địi hỏi người phỏng vấn
- Có thể tìm hiểu vấn đề khơng
phải có kỹ năng hỏi, đặt vấn
lường trước được.
đề và hướng được phỏng
- Các câu hỏi có thể được điều

vấn câu hỏi muốn hỏi
chỉnh linh hoạt phục vụ cho việc
- Khó khăn trong sắp xếp
thu thập thơng tin theo yêu cầu.
lịch phỏng vấn.
- Hữu ích với các vấn đề phức tạp - Tốn thời gian
hoặc gây tranh cãi mà một người

23


không thể hoặc không sẵn sàng để
trả lời.
- Các câu hỏi có thể được sửa đổi
để tìm hiểu vấn đề không tiên
lượng được trước.
Nghiên cứu tài - Nguồn thông tin tốt về thủ tục,
liệu sẵn có
quy định
- Khách quan
- Nguồn thơng tin hữu ích về
nhiệm vụ cho cơng viêc mới và
các cơng việc trong q trình đang
được xây dựng.
Cơng nghệ
- Khách quan
trực tuyến
- Giảm thiểu sự gián đoạn trong
công việc
- Khơng cần nhiều người tham gia

- Thành viên trong nhóm có
thể miễn cưỡng tham gia
nếu tồn tại tình trạng khác
biệt địa vị giữa các thành
viên.
- Tài liệu, thơng tin có thể
khơng cập nhật.
- Có thể khơng hiểu hết
ngơn ngữ chun mơn.

- Có thể là mối đe dọa cho
nhân viên
- Người quản lý có thể sử
dụng thơng tin để trừng
phạt hơn là đào tạo
- Hạn chế trong cơng việc
địi hỏi sự tương tác với
khách hàng thơng qua máy
tính hoặc điện thoại.
Nguồn: Noe, R.A.,2010

Do khơng có một phương pháp nào là hồn toàn tối ưu trong mọi trường hợp,
nên trên thực tế có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phụ thuộc vào nguồn lực
của tổ chức và tính chất cơng việc.
1.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Bước xác định mục tiêu công tác đào tạo là việc nên được thực hiện sau khi
xác định nhu cầu đào tạo. Xác định được mục tiêu đào tạo có thể sử dụng làm cơ sở
để lựa chọn đối tượng đào tạo sao cho hợp và xác định được đúng phương pháp đào
tạo.

Mục tiêu của chương trình đào tạo thường gồm các khía cạnh sau: (1) Mục
tiêu về sự thực hiện công việc và kỹ năng (sau khi hồn thành khóa học, học viên
được kỳ vọng có thể làm được gì), (2) mục tiêu về kiến thức (sau khi hồn thành khóa
học, học viên cần hiểu được gì?), (3) mục tiêu về thái độ (sau khi hồn thành khóa
học, học viên cần cải thiện thái độ trong quá trình làm việc như thế nào?).
24


1.3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo nghĩa là xác định xem ai là người cần phải
đào tạo: Những người lao động có nhu cầu mong muốn được đào tạo, những NLĐ
được cử đi tham gia đào tạo do DN có nhu cầu, những người có khả năng tiếp thu,
những NLĐ cần bổ sung nâng cao kiến thức chuyên môn hoặc kỹ năng thực hành
cơng việc.
Để có thể lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải
đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp.
Đối tượng được lựa chọn đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo
phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả, kịp thời đối với
NLĐ và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng đào tạo thì cần
phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng NLĐ, động cơ muốn học tập
của họ có chính đáng phù hợp hay khơng.
1.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
a) Xây dựng chương trình đào tạo
Một chương trình đào tạo có thể bao gồm một hoặc nhiều khóa học. Mỗi khóa
học có thể gồm một hoặc nhiều chương trình, thiết kế các bài học cụ thể trong chương
trình. Để chương trình đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng mẫu tài liệu đào
tạo, kế hoạch của khóa học hoặc bài học.
Một chương trình đào tạo cần phải thể hiện các nội dung sau: mục tiêu đào tạo,
kết quả mong đợi từ khóa đào tạo hoặc những gì học viên mong đợi đạt được sau đào
tạo, đánh giá của học viên, nội dung đào tạo chính, thời gian của khóa học, phương

pháp đào tạo, các hoạt động, tài liệu, trang thiết bị cần sử dụng trong quá trình đào
tạo.
b) Lựa chọn phương pháp đào tạo
Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với
nội dung đào tạo, đối tượng học viên là vấn đề các cán bộ quản lý đào tạo cần quan
tâm. Có hai nhóm phương pháp đào tạo sau: Phương pháp đào tạo truyền thống và
phương pháp đào tạo hiện đại dựa vào công nghệ.

25