(Luận án tiến sĩ) Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

TRẦN QUANG BÁCH

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
Ở KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

TRẦN QUANG BÁCH

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
Ở KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (KHOA QTKD)
MÃ SỐ: 9340101_QTK

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGÔ KIM THANH

Hà Nội - 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các thông tin và số liệu được phân tích và sử dụng trong luận án là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng và được công bố theo đúng quy định.
Một số kết luận trong luận án được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, một
số là phát hiện mới của riêng tác giả trên cơ sở nghiên cứu, phân tích một cách
trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn Việt Nam.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Tác giả luận án

Trần Quang Bách


ii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
MỤC LỤC ................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................9
CĨ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU ..................................9
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung...9
1.1.1. Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung .....9
1.1.2. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của nhà
quản lý cấp trung ..............................................................................................13
1.1.3. Mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc của nhà quản
lý cấp trung .......................................................................................................15
1.2. Khoảng trống và đề xuất nghiên cứu .............................................................20
1.2.1. Khoảng trống nghiên cứu .......................................................................20
1.2.2. Đề xuất nghiên cứu .................................................................................21
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................23
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................24
2.1. Nhà quản lý cấp trung và tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung ............24
2.1.1. Nhà quản lý cấp trung và vai trò của nhà quản lý cấp trung ..................24
2.1.2. Động lực và tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung .............................26
2.1.3. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung30
2.2. Một số lý thuyết cơ bản đƣợc áp dụng trong việc xây dựng mơ hình ........35
2.2.1. Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) ...........35
2.2.2. Lý thuyết về thang đo EI của Mayer và Salovey (1997) ........................36
2.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................37
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................37


iii

2.3.2. Mơ hình nghiên cứu................................................................................43
TĨM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................45
CHƢƠNG 3 BỐI CẢNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................46

3.1. Nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc
Trung Bộ ..................................................................................................................46
3.1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ .....46
3.1.2. Đặc điểm nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu
vực Bắc Trung Bộ ............................................................................................52
3.2. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................56
3.3. Các biến và thang đo ........................................................................................58
3.3.1. Biến phụ thuộc ........................................................................................58
3.3.2. Biến độc lập ............................................................................................60
3.4. Nghiên cứu định tính .......................................................................................67
3.4.1. Mục tiêu ..................................................................................................67
3.4.2. Đối tượng phỏng vấn ..............................................................................67
3.4.3. Quá trình phỏng vấn ...............................................................................69
3.4.4. Kết quả phỏng vấn ..................................................................................69
3.5. Thiết kế bảng hỏi ..............................................................................................71
3.6. Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................................71
3.6.1. Mục tiêu ..................................................................................................71
3.6.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................72
3.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu .....................................................................73
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................76
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................77
4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................77
4.1.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với biến đặc điểm công việc .......77
4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với nhóm biến năng lực lực cảm xúc ...78
4.1.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với biến động lực làm việc của nhà
quản lý cấp trung ..............................................................................................82


iv

4.2. Kiểm định giá trị của thang đo bằng EFA .....................................................83
4.2.1. Kiểm định EFA đối với các biến độc lập ...............................................83
4.2.2. Kiểm định EFA đối với biến phụ thuộc (Động lực làm việc của nhà
quản lý cấp trung) .............................................................................................85
4.3. Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson ............................................................85
4.4. Phân tích mơ hình hồi quy ..............................................................................86
4.5. Kiểm định sự khác biệt ....................................................................................87
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung
theo giới tính .....................................................................................................87
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung
theo nhóm tuổi ..................................................................................................88
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về năng lực làm xúc của nhà quản lý cấp trung
theo thâm niên công tác ....................................................................................89
4.6. Phân tích thống kê mơ tả .................................................................................90
TĨM TẮT CHƢƠNG 4 ..........................................................................................92
CHƢƠNG 5 THẢO LUẬN VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ..........................................93
5.1. Tóm lƣợc kết quả nghiên cứu .........................................................................93
5.2. Thảo luận về các kết quả nghiên cứu .............................................................93
5.3. Một số đề xuất...................................................................................................96
5.3.1. Với đặc điểm công việc của nhà quản lý cấp trung ................................96
5.3.2. Với năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung ................................108
5.4. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................114
5.5. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................................114
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ........................................................................................115
KẾT LUẬN ............................................................................................................116
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

EI

Năng lực cảm xúc

NĐ

Nghị định

CP

Chính phủ

BTB

Bắc Trung Bộ

CNH

Cơng nghiệp hố

HĐH

Hiện đại hoá


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tổng hợp các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực của nhà
quản lý cấp trung .....................................................................................18
Bảng 3.1. Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa phân theo quy mô lao động ở khu vực
Bắc Trung Bộ ...........................................................................................47
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu cơ bản của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc
Trung Bộ ..................................................................................................48
Bảng 3.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nhà quản lý cấp trung tại các
DNNVV ở khu vực Bắc miền Trung .......................................................53
Bảng 3.4. Thang đo biến Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung ..................60
Bảng 3.5. Thang đo các biến độc lập sử dụng trong mơ hình ...................................63
Bảng 3.6. Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính ...............................................68
Bảng 3.7. Tổng hợp kết quả điều chỉnh số quan sát trong thang đo .........................70
Bảng 3.8. Thống kê số lượng mẫu nghiên cứu .........................................................72
Bảng 3.9. Phân bố của mẫu điều tra nghiên cứu .......................................................73
Bảng 4.1. Đánh giá độ tin cậy của của thang đo đối với biến đặc điểm công việc...78
Bảng 4.2. Đánh giá độ tin cậy của của thang đo đối với biến nhận biết cảm xúc ....79
Bảng 4.3. Đánh giá độ tin cậy của của thang đo đối với biến sử dụng cảm xúc ......80
Bảng 4.4. Đánh giá độ tin cậy của của thang đo đối với biến sử dụng cảm xúc ......80
Bảng 4.5. Đánh giá độ tin cậy của của thang đo đối với biến kiểm soát cảm xúc ....81
Bảng 4.6. Đánh giá độ tin cậy của của thang đo đối với biến động lực làm việc của
nhà quản lý cấp trung ...............................................................................82

Bảng 4.7. Tổng hợp giá trị Cronbach‘s Alpha của các biến .....................................83
Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập .........................83
Bảng 4.9. Ma trận các nhân tố xoay ..........................................................................84
Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc .........................85
Bảng 4.11. Hệ số tương quan giữa các biến trong mơ hình ......................................85


vii

Bảng 4.12. Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ ....86
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định T - Test về sự khác biệt của năng lực cảm xúc nhà
quản lý cấp trung theo giới tính ...............................................................88
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt của năng lực cảm xúc nhà
quản lý cấp trung theo nhóm tuổi ............................................................88
Bảng 4.15. Giá trị bình quân về năng lực lực cảm xúc của các nhà quản lý cấp trung
tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ theo nhóm tuổi .....................89
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt của năng lực cảm xúc nhà
quản lý cấp trung theo thâm niên cơng tác ..............................................89
Bảng 4.17. Giá trị bình quân về năng lực lực cảm xúc của các nhà quản lý cấp trung tại
các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ theo nhóm thâm niên cơng tác ......90
Bảng 4.18. Kết quả phân tích thống kê mơ tả giá trị của các biến ............................91


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................44
Hình 3.1. Tỷ trọng về giới tính của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu
vực Bắc Trung Bộ ....................................................................................55

Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................58


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn lựa đề tài
Là một nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự, tạo động lực đóng
vai trị quan trọng trong việc nâng cao kết quả, hiệu suất làm việc của tổ chức. Động
lực vừa là mục tiêu vừa là phương tiện giúp nhà quản lý và nhân viên hồn thành
các cơng việc một cách hiệu quả nhất.
Lao động quản lý là những người đứng đầu tổ chức, họ có trách nhiệm đưa
ra các quyết định và dẫn dắt tổ chức. Hiệu quả hoạt động của họ chi phối tới hiệu
quả chung của toàn doanh nghiệp. Động lực của nhà quản lý cùng với công việc và
môi trường hoạt động của tổ chức nơi họ làm việc. Do vậy, tạo động lực cho lao
động quản lý cũng chính là q trình xây dựng nền tảng vững chắc cho công tác tạo
động lực nói chung trong tồn bộ doanh nghiệp.
Luận án nghiên cứu tác động của các nhân tố tới động lực làm việc của các
nhà quản lý cấp trung. Đây là cấp quản lý trung gian giữa quản trị cấp cao (Chủ tịch
hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc…) và nhà quản trị cấp cơ sở, nhân
viên trong doanh nghiệp. Hiệu suất của họ tác động sâu sắc đến hoạt động và phát
triển doanh nghiệp.
Nhà quản lý cấp trung chịu trách nhiệm lên kế hoạch, triển khai công việc
của từng bộ phận mình phụ trách, quản lý nhân viên dưới quyền của mình dựa trên
những định hướng, quan điểm của nhà quản lý cấp trên và tiêu chuẩn đã xây dựng.
Họ đóng vai trị trung gian, truyền đạt thơng tin về mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược,
kế hoạch trong kinh doanh và các chủ trương của quản lý cấp cao đến các cán bộ
trong đơn vị; Tổ chức thực hiện các cơng việc thích hợp với chính sách của cơng ty
và mục tiêu của ban lãnh đạo; Mô tả và thảo luận các thơng tin và chính sách từ ban
lãnh đạo tới các quản lý cấp thấp; Quan trọng nhất, truyền cảm hứng và hướng dẫn

cho các nhà quản trị cấp thấp để giúp họ nâng cao hiệu suất và hoàn thành các mục
tiêu kinh doanh; Quản lý cấp trung cũng có thể giao tiếp với cấp trên bằng cách đưa
ra những ý kiến và đề xuất với ban lãnh đạo. Vì các nhà quản lý cấp trung tham gia
nhiều hơn vào những công việc hằng ngày của công ty, họ có thể cung cấp những
thơng tin giá trị cho các quản lý cấp cao, giúp họ nâng cao khả năng làm việc, quản
lý nhân viên và tổ chức.


2

Nhà quản lý cấp trung là quan trọng. Nếu quan hệ giữa họ với các nhà lãnh
đạo trực tiếp bị đổ vỡ thì khó có ưu đãi gì có thể thuyết phục được nhân viên ở lại
doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa phịng ban có ý nghĩa quan trọng đối với
những người làm việc, nó có tác động lớn đến động lực của nhân viên trong công
việc. Đây là nhân tố quyết định đến việc họ có ở lại công ty hay không. (Michael và
cộng sự, 2000). Nhà quản trị cấp trung với vai trò là trung gian trong tổ chức sẽ là
nhân tố tạo ra sự thay đổi rất nhiều trong các tổ chức và được coi là một trong
những động lực chính đối với các hoạt động của tổ chức (Mair và Thurner, 2008).
Đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho nhà
quản lý cấp trung. Kết quả nghiên cứu của Buble và cộng sự (2014) cho thấy nhân
tố chi phối cho động lực của nhà quản lý cấp trung là sự tham gia của họ vào việc ra
quyết định, khiến họ cảm nhận có trách nhiệm, và thêm vào đó, họ thấy phần
thưởng vật chất là nhân tố thúc đẩy đáng kể. Việc ra quyết định được định nghĩa là
một quá trình xác định các vấn đề và cơ hội để giải quyết chúng (Daft, 1997), và nó
bao gồm các nỗ lực trước và sau khi quyết định được đưa ra. Ai là người ra quyết
định và mức độ nghiêm túc của các cấp dưới liên quan đến quá trình ra quyết định
có tác động đáng kể đến việc thực hiện các quyết định được đưa ra.
Lãnh đạo là nhân tố quan trọng trong việc chỉ đạo tất cả các thành phần tổ
chức hướng tới hoàn thành hiệu quả các mục tiêu tổ chức (Burns, 1978). Tuy nhiên,
để lãnh đạo có hiệu quả, cần thiết các phong cách lãnh đạo phải tương thích với nhu

cầu của người lao động (Argyris, 1976; Maslow, 1954).
Một số tác giả đã nghiên cứu sự tác động của nhiều nhân tố đến động lực làm
việc của nhà quản lý cấp trung như Horizons (1990), Cianci và Bierstaker (2009) đã
nghiên cứu và chỉ rõ tác động của sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo, bản chất
công việc và môi trường làm việc đến động lực làm việc của lao động. McCrie
(2016) đề cập hỗ trợ và khuyến khích người giám sát và nhân viên trong lao động
thơng qua các chính sách nhân sự và sự hài lịng trong lao động. Các cơng trình đã
tập trung khai thác và đánh giá động lực trên nhiều khía cạnh khác nhau như đặc
điểm cá nhân, phong cách lãnh đạo, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo, bản chất
công việc và môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, sự tham gia vào q trình ra
quyết định…, đồng thời chỉ rõ được xu hướng tác động của từng yếu tố đến động


3

lực làm việc của đội ngũ quản lý cấp trung. Tuy nhiên, về khía cạnh năng lực cảm
xúc, các tài liệu nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm
việc của nhà quản lý cấp trung cũng có những hạn chế nhất định. Đầu tiên, các
nghiên cứu này hầu hết chỉ mới dừng lại ở việc chỉ rõ các thang đo đo lường chỉ số
cảm xúc, vẫn cịn rất ít các cơng trình nghiên cứu đề cập cũng như có những kiểm
định, đo lường sự tác động của nó đến động lực làm việc của đội ngũ quản lý cấp
trung. Bên cạnh đó, hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra rằng có sự tác động gián tiếp
của năng lực cảm xúc đến động lực làm việc thông qua các yếu tố trung gian khác
nhau. (Barrick và Mount, 1991; Griffeth và cộng sự , 2000; Grzywacz và cộng sự,
2002; Judge và cộng sự, 2002; Zimmerman, 2008), phần lớn các nghiên cứu đã áp
dụng quan điểm phổ quát và chỉ xem xét tác động gián tiếp của năng lực cảm xúc
đối với động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung (Ghosh và cộng sự , 2015;
Broeck và cộng sự , 2008). Hơn nữa, với nhà quản lý cấp trung, đội ngũ trung gian
và kế cận với nhà lãnh đạo thì việc xem xét mối quan hệ tác động cụ thể của các yếu
tố năng lực cảm xúc đến động lực làm việc càn ít được nghiên cứu chuyên sâu và

tìm ra các tác động, cũng như chiều hướng tác động của nó. Ngồi ra, đi sâu vào
yếu tố năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung, các yếu tố nhân khẩu học như
giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác chưa được các nghiên cứu khai thác triệt để.
Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nhỏ và vừa là loại hình doanh nghiệp chiếm
tỷ lệ lớn và đóng vai trị quan trọng trong tổng số doanh nghiệp Việt Nam nói chung
và khu vực Bắc Trung Bộ nói riêng. Sự tồn tại và phát triển của loại hình doanh
nghiệp này có đóng góp lớn trong việc tạo ra việc làm, thu nhập và ổn định nền kinh
tế trong khu vực và cả nước.
Được đánh giá là có những bước tiến đáng kể trên nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên,
nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực Bắc Trung Bộ hiện nay với
quy mô hoạt động hạn chế, cách làm manh mún, nhỏ lẻ và khơng có các chiến lược
kinh doanh rõ ràng dẫn đến hiệu quả kinh doanh không được như kỳ vọng. Có rất
nhiều nguyên nhân dẫn tới chất lượng nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp ở
khu vực Bắc Trung Bộ cịn hạn chế. Q trình làm việc dưới sự chỉ đạo của những
người đứng đầu tổ chức vẫn thường mang tính áp đặt, rập khn, ít có sự đổi mới về
mặt tư duy và cách thức làm việc. Hơn nữa, nhà quản lý cấp cao trong rất nhiều


4

trường hợp chưa có sự quan tâm và hỗ trợ đúng mức cho cấp dưới, đặc biệt là với
các trường hợp khó khăn trong làm việc hoặc trong q trình quản lý. Bên cạnh đó
là những nguyên nhân khác như chất lượng nguồn lao động thấp, ý thức lao động
còn hạn chế…Điều này tác động lớn đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp
trung và qua đó chi phối tới công việc của họ trong doanh nghiệp.
Với những phân tích trên đây có thể nói rằng định hướng nghiên cứu của đề
tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của lao động quản lý tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ” là cần thiết và có ý nghĩa thực
tế hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát:
Đánh giá tác động của các nhân tố đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc
với các biến nhận biết cảm xúc; sử dụng cảm xúc; thấu hiểu cảm xúc; kiểm soát
cảm xúc đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.
Mục tiêu cụ thể:
- Xây dựng một mơ hình nghiên cứu bao gồm các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực
Bắc Trung Bộ.
- Kiểm định mơ hình nghiên cứu đã đề xuất với dữ liệu thu thập được từ các
nhà quản lý và người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc
Trung Bộ.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với các nhà quản lý cấp trung trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, các nhà hoạch định chính
sách và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung được đo lường thơng qua các tiêu
chí nào?
- Có những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý
cấp trung?
- Các nhân tố Đặc điểm công việc; Năng lực cảm xúc bao gồm: nhận biết
cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc và kiểm soát cảm xúc tác động như
thế nào đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung?


5

- Có sự khác biệt hay khơng về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung
theo tuổi, giới tính và thâm niên cơng tác?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, dưới góc nhìn của các trường
phái lý thuyết về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) và lý thuyết
về thang đo EI của Mayer và Salovey (1997).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu động lực làm việc và những nhân tố: đặc
điểm công việc, nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc và kiểm
soát cảm xúc động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.
- Về không gian: các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.
- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 5 năm: 2016 -2020 và đề xuất giải
pháp cho các năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu chung
- Thiết kế nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được lựa chọn là nghiên cứu
định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: phỏng vấn sâu các chuyên gia, các nhà quản lý nhằm
tìm hiểu, khảo sát các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp
trung. Từ đó sàng lọc, lựa chọn các biến độc lập đưa vào mơ hình và xác định sơ bộ
mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc trong mơ hình.
Nghiên cứu định lượng: thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với
đối tượng khảo sát chính là các nhà quản lý cấp trung và người lao động tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ nhằm kiểm định lại tính chính
xác, phù hợp của mơ hình, đánh giá độ tin cậy của thang đo, các biến, các quan sát
đưa vào và loại bỏ các chỉ báo khơng phù hợp.
Sau khi điều chỉnh và hồn thiện bảng hỏi cũng như các biến, và chỉ báo.
Nghiên cứu định lượng chính thức nhằm mục đích:
Thứ nhất, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Các tiêu chí được sử dụng khi
thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo: