(Luận án tiến sĩ) Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế quốc phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN HỮU NGỌC

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT VÀ
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP
TRUNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA CẤP
DƯỚI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KINH TẾ QUỐC PHÒNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN HỮU NGỌC

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA TỐ CHẤT VÀ
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP
TRUNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA CẤP
DƯỚI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KINH TẾ QUỐC PHÒNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS HOÀNG VĂN CƯỜNG
2. TS. NGUYỄN HỮU TẬP

HÀ NỘI - 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận án

Nguyễn Hữu Ngọc


ii

LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng cảm ơn gia đình và những người thân yêu đã luôn động viên, giúp
đỡ và là điểm tựa cho tơi trong suốt q trình thực hiện luận án.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS.NGƯT. Hoàng Văn Cường, TS.Thiếu tướng
Nguyễn Hữu Tập đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành nghiên cứu này.

Xin trân trọng cảm ơn thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm và chia sẻ với
tơi những khó khăn trong công việc và cuộc sống.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .................................................................................................1
1.1. Sự cần thiết nghiên cứu ......................................................................................1
1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước ...........................3
1.2.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về tố chất lãnh đạo .............................3
1.2.2. Tổng quan các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo .......................................6
1.2.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết công việc của cấp dưới ...............10
1.2.4. Khoảng trống nghiên cứu .............................................................................13
1.4. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................................14
1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................14
1.4.2. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................15
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................15
1.6. Khái quát phương pháp nghiên cứu ...............................................................15
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................17
CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN VỀ TỐ CHẤT VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA
CẤP DƯỚI ...................................................................................................................18
2.1. Khái quát về lãnh đạo và người quản lý cấp trung .......................................18
2.1.1. Khái quát chung về lãnh đạo ........................................................................18
2.1.2. Người quản lý cấp trung ...............................................................................20

2.2. Tố chất, phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung và sự gắn kết công
việc của cấp dưới ......................................................................................................31
2.2.1. Tố chất lãnh đạo của người cán bộ quản lý cấp trung ..................................31
2.2.2. Phong cách lãnh đạo người quản lý cấp trung .............................................37
2.2.3. Sự gắn kết công việc của cấp dưới ...............................................................46
2.3. Mơ hình nghiên cứu ..........................................................................................49


iv
2.3.1. Mối quan hệ giữa tố chất, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết công việc của
cấp dưới ..................................................................................................................49
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu ......................................................................................54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................57
CHƯƠNG 3: BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................58
3.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Việt Nam - Bối
cảnh nghiên cứu .......................................................................................................58
3.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng ..58
3.1.2. Thực trạng hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng
trong những năm qua ..............................................................................................60
3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................66
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................66
3.2.2. Thang đo .......................................................................................................67
3.2.3. Nghiên cứu định tính ....................................................................................72
3.2.4. Điều tra thử ...................................................................................................74
3.2.5. Nghiên cứu định lượng .................................................................................74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................76
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................77
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................77
4.2. Kiểm định thang đo...........................................................................................79
4.2 1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................................79

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............................................................83
4.2.3. Điều chỉnh lại các biến trong mơ hình và giả thuyết nghiên cứu .................94
4.3. Phân tích tác động của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp
trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế quốc phịng Việt Nam ..............................................................................................96
4.3.1. Phân tích mối quan hệ giữa tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý
cấp trung đến sự gắn kết cơng việc của cấp dưới ...................................................96
4.3.2. Phân tích sự khác biệt về tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp
trung và sự gắn kết công việc của cấp dưới theo đặc điểm của người quản lý .......... 101
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ......................................................................................... 111


v
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ... 112
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................... 112
5.2. Một số khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu ................................................. 118
5.2.1. Quan điểm, mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong quân đội .. 118
5.2.2. Một số khuyến nghị hoàn thiện tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản
lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng ở Việt Nam ............. 121
5.2.3. Khuyến nghị về công tác đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện đội ngũ cán bộ quản
lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng ................................. 129
5.2.4. Khuyến nghị về quản lý điều hành của cán bộ quản lý cấp trung ............. 132
5.2.5. Khuyến nghị về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ, chính sách thu hút
cán bộ, linh hoạt trong thực hiện chính sách cán bộ ........................................... 133
5.3. Những đóng góp của luận án ........................................................................ 137
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo............................ 137
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ......................................................................................... 139
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 140
DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ........................... 141
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 142
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 155

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Đặc điểm cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc
phòng qua kết quả khảo sát ...........................................................................................78
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo tố chất lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung 80
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo phong cách cán bộ quản lý cấp trung ....81
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo gắn kết công việc ...................................82
Bảng 4.5: Kiểm định KMO ...........................................................................................83
Bảng 4.6: Kết quả EFA cho các biến độc lập lần 2 .......................................................84
Bảng 4.7. Kiểm định KMO ...........................................................................................93
Bảng 4.8. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc ..................................................................93
Bảng 4.9: Phân tích hồi quy lần 1..................................................................................96
Bảng 4.10: Phân tích hồi quy lần 2................................................................................97
Bảng 4.11. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................... 100
Bảng 4.11: Sự khác biệt theo nhóm cán bộ quản lý cấp trung là sĩ quan chỉ huy và cán
bộ dân sự ký hợp đồng................................................................................................ 101
Bảng 4.12: Sự khác biệt theo nhóm tuổi cán bộ quản lý cấp trung ............................ 103
Bảng 4.13: Sự khác biệt theo thâm niên quản lý cán bộ quản lý cấp trung ............... 105
Bảng 4.14: Sự khác biệt theo các trường đào tạo đã trải qua ..................................... 106
Bảng 4.15: Sự khác biệt theo giới tính cán bộ quản lý cấp trung............................... 108
Bảng 4.16: Sự khác biệt theo trình độ học vấn cán bộ quản lý cấp trung .................. 109


1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Sự cần thiết nghiên cứu

Kết hợp kinh tế với quốc phòng ở nước ta là tất yếu, khách quan và là vấn đề
chiến lược trong dựng nước và giữ nước. Trong giai đoạn hiện nay, kết hợp kinh tế với
quốc phòng là cần thiết để gia tăng sức mạnh của quân đội, sức mạnh tổng lực của quốc
gia, góp phần tạo nên sự độc lập, tự chủ, đặc biệt là trong lĩnh vực cơng nghiệp quốc
phịng, giảm bớt sự lệ thuộc vào việc mua sắm từ nước ngồi, qua đó từng bước nâng
cao vị thế quốc tế của Việt Nam.
Những năm qua, quân đội đã sử dụng hợp lý tiềm năng của các đơn vị quân đội
để sản xuất và xây dựng kinh tế. Các doanh nghiệp kinh tế thuộc Bộ Quốc phòng vừa
thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, phát triển kinh tế như các doanh nghiệp khác,
vừa gìn giữ năng lực quốc phịng; góp phần tạo thế bố trí chiến lược và tạo nguồn thu
cho quốc phòng. Khi chiến tranh xảy ra, đây là lực lượng đầu tiên có thể chuyển ngay
sang chiến đấu (Trần Trung Tín, 2017).
Hiện nay, các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng đang thể hiện vai trò của mình,
tích cực phát triển sản xuất và cung cấp nhiều sản phẩm cho xã hội, đầu tư phát triển
kinh tế xã hội vùng sâu, vùng xa; đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quân sự, quốc phòng bảo
vệ Tổ quốc. Doanh thu hàng năm của các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng đều tăng
mạnh. Các doanh nghiệp quân đội, các đơn vị quân đội tham gia phát triển kinh tế đã
tạo ra 7-8% GDP cho đất nước; nộp ngân sách từ 27-30% so với các doanh nghiệp nhà
nước nộp (mặc dù vốn được giao chỉ chiếm 7% so với các doanh nghiệp nhà nước); hiệu
quả so với khối doanh nghiệp nhà nước (hệ số lợi nhuận/vốn chủ sở hữu đạt 20-25%).
Hằng năm tạo việc làm cho gần 300.000 lao động của nền kinh tế, chiếm khoảng 15%
tổng số lao động của khối doanh nghiệp nhà nước 1.
Cùng với chủ trương cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà nước nói chung, Bộ Quốc phòng
đang quyết liệt triển khai cơ cấu lại các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, để làm cho
doanh nghiệp quân đội mạnh lên, hoạt động hiệu quả. Trong thời gian tới, Bộ Quốc phòng
sẽ đẩy mạnh sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp quân đội theo đúng chủ trương, chính sách
của Đảng, quy định của Nhà nước; là một bộ phận thuộc nội dung sắp xếp, tổ chức lại lực
lượng quân đội, tạo ra được những doanh nghiệp lớn, thương hiệu mạnh, đủ sức cạnh
tranh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước; định hướng rõ chiến lược trong các lĩnh
vực, ngành nghề mà quân đội có thế mạnh như dịch vụ cảng biển, viễn thơng, đóng tàu,

1

Đề án Quân đội tham gia lao động sản xuất, xây dựng kinh tế kết hợp quốc phòng an ninh trong tình hình mới.


2
xây dựng, bay dịch vụ... sản xuất kinh doanh hiệu quả, đủ sức hoàn thành tốt các nhiệm
vụ quân sự, quốc phịng; sẵn sàng chuyển trạng thái khi có tình huống.
Trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, với điều kiện cạnh tranh gay gắt
của nền kinh tế thị trường, trước sức ép của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0, các
doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng buộc phải nâng cao hiệu quả hoạt động. Cũng như các
doanh nghiệp kinh tế dân sự, doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng muốn hướng tới sự thành
cơng địi hỏi phải có những nhà quản lý giỏi và sáng tạo. Những nhà quản lý, trong đó đội
cũ cán bộ quản lý cấp trung được coi là một cấu phần quan trọng cho sự thành công trong
kinh doanh của doanh nghiệp. Cách thức mà các nhà quản lý tương tác với cấp dưới có
thể tăng cường hoặc giảm thiểu đáng kể các kết quả quan trọng như sự hài lịng nhân viên,
cam kết gắn bó với tổ chức, năng suất, hiệu suất và tỷ lệ thôi việc cũng như những năng
lượng cảm xúc tích cực của nhân viên đối với cơng việc. Hơn nữa, nhân viên có nhiều
khả năng vượt lên trên và vượt quá yêu cầu công việc của họ, nỗ lực hết mình để đạt được
thành công khi họ tin vào các mục tiêu và sứ mệnh được các nhà quản lý truyền đạt cũng
như khi họ cảm thấy rằng những gì đang làm là quan trọng. Bởi vậy, phong cách lãnh đạo
được đặc trưng bởi các hành vi có ý nghĩa hỗ trợ, truyền cảm hứng và mang mọi người
lại gần nhau là lợi thế và có giá trị đối với các tổ chức.
Đặc điểm của lãnh đạo trong quân đội là tính kỷ luật cao, đối với thực hiện nhiệm
vụ gắn với quốc phòng được ưu tiên thực hiện. Tuy nhiên để doanh nghiệp hoạt động
phát triển trong cơ chế thị trường thì doanh nghiệp đó cũng vẫn phải tuân thủ các nguyên
tắc quản trị của doanh nghiệp dân sự. Bởi vậy, đội ngũ cán bộ các cấp trong doanh
nghiệp kinh tế - quốc phịng ngồi năng lực quản lý điều hành sản xuất kinh doanh chung
đòi hỏi phải đáp ứng năng lực chỉ huy, quản lý điều hành gắn với nhiệm vụ bảo đảm
Quốc phòng an ninh. Để thực hiện nhiệm vụ quan trọng của mình, các cán bộ quản lý

cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng phải phải xác định được những
tố chất lãnh đạo cần thiết, những hành vi/ phong cách lãnh đạo phù hợp trong quá trình
phát triển lãnh đạo của họ trong tương lai, đồng thời dẫn dắt cấp dưới thực hiện công
việc hiệu quả, cũng như đáp ứng được các năng lực yêu cầu của Thủ trưởng/ lãnh đạo
cấp trên.
Chính vì vậy, nghiên cứu làm rõ tố chất và phong cách lãnh đạo của cán bộ quản
lý cấp trung và ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp
kinh tế - quốc phịng có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tác giả lựa
chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản
lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế quốc phòng” để làm luận án tiến sĩ của mình.


3

1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước
1.2.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về tố chất lãnh đạo
Trong rất nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã cố gắng hiểu lý do đưa đến thành
công của một nhà lãnh đạo và một trong những cách tiếp cận nghiên cứu đó là tập trung
vào những phẩm chất cá nhân người lãnh đạo. Những phẩm chất hay đặc điểm đặc trưng
là những nét tính cách riêng biệt của người lãnh đạo, ví như sự thơng minh, sự chân
thành, tự tin và thậm chí cả tướng mạo của nhà lãnh đạo.
Phương thức tiếp cận của nghiên cứu này được biết tới như phương thức tiếp cận
“vĩ nhân”. Khởi nguồn của lý thuyết này bắt nguồn từ ý tưởng một số người được sinh
ra vốn có sẵn những đặc trưng khiến họ trở thành lãnh đạo hay nói cách khác lãnh đạo
có những yếu tố bẩm sinh. Các nhà nghiên cứu theo tiếp cận này tập trung sự quan tâm
vào người lãnh đạo và các đặc trưng cơ bản của cá nhân người lãnh đạo như hình dáng
bên ngồi, nhân cách, phẩm chất, năng lực đặc biệt … Các đặc trưng phẩm chất đó
thường gắn với các nhân vật lịch sử cụ thể và được coi là nguyên nhân chính cho sự hấp
dẫn, lơi cuốn của người lãnh đạo đối với những người đi theo. Đồng thời các năng lực
đặc biệt đó được coi là nền tảng cho sự thành công của người lãnh đạo.

Aristotle đã xác định hai loại đức tính; phẩm hạnh trí tuệ và phẩm hạnh đạo đức
(Cahn & Vitrano, 2008). Aristotle mô tả phẩm hạnh trí tuệ là một q trình được phát
triển thơng qua giáo dục, trong khi phẩm hạnh đạo đức là "kết quả của thói quen" ...
"khơng phải tự nhiên có, cũng khơng trái với tự nhiên mà là các đức tính nảy sinh trong
chúng ta, ta đón nhận chúng một cách ngun thủy và dần trở nên hồn hảo theo thói
quen" (Cahn & Vitrano, 2008, trang 23). Theo dòng lý luận này, hai khái niệm mạnh
mẽ xuất hiện: thứ nhất, mỗi cá nhân có những tố chất, đặc điểm riêng để thay đổi cách
họ suy nghĩ và hành động (Seligman, 1999), và thứ hai, những đặc điểm của phẩm
hạnh tốt đều có thể được giáo dục và tiếp thu. Do đó, tác động cá nhân và nguyên lý
của thuyết nghiên cứu xã hội cũng là những đặc điểm quan trọng của quan niệm này
(Bandura, 1977). Cách tiếp cận này củng cố lập luận cho rằng tố chất lãnh đạo của một
con người có thể dễ rèn dũa, thành thói quen, hoặc là tiềm ẩn (bên trong) hoặc là biểu
hiện ra ngoài (bởi chính bản thân hoặc được người khác cảm nhận). Như vậy, sự phát
triển của tố chất có thể được mơ tả hồn thiện nhất là sự ni dưỡng các yếu tố đạo
đức trong bản chất con người.
Aristotle đề xuất mười ba đức tính cấu thành/kiến tạo nên niềm hạnh phúc
(eudaimonia) "được dịch theo nhiều cách khác nhau, có thể là hạnh phúc, thỏa mãn hoặc
hưng thịnh" (Fowers, 2008, p. 631). Những trạng thái này bao gồm lòng can đảm, sự ôn


4
hòa, sự tự do, sự tráng lệ, niềm kiêu hãnh, sự tốt bụng, sự thân thiện, sự đáng tin cậy, sự
công tâm, sự xấu hổ, sự công bằng, danh dự và sự chân thành (Chun, 2005). Các học
giả và nhà nghiên cứu đã tìm cách tạo ra các loại hình, cách phân loại hoặc danh mục
các đặc điểm, tố chất, và cơng bố một số bản tóm tắt kỹ lưỡng về vấn đề này. Trên thực
tế, cịn có cơng trình đưa ra cả một từ điển tổng quan đầy đủ để định nghĩa và trích xuất
các đặc điểm, tố chất (Cawley, Martin, & Johnson, 2000).
Peterson & Seligman (2004) tóm tắt sự phát triển và xác định các tố chất cá nhân
kể từ triết lý Aristoteles, Platonic và Socratic, và những nỗ lực của họ đã đem đến một
bước tiến lớn cho khung lý thuyết tồn diện mơ tả chi tiết 24 đặc điểm/ tố chất cá nhân

mà họ cho là có mặt ở khắp mọi nơi và khơng thể giảm bớt được. Nhờ đó, cách phân
loại dựa trên lý thuyết toàn diện này tạo tiền đề cho việc ứng dụng mơ hình lý thuyết
của họ vào thu thập dữ liệu thực nghiệm và kiểm tra mơ hình.
Có rất nhiều mối liên kết thực nghiệm giữa nghệ thuật lãnh đạo, công việc và một
hoặc một số đặc điểm, tố chất của con người như lịng can đảm (Lee, 2006), tính chính
trực (O'Toole, 1991; Premeaux, 2004; Storr, 2004; White & Lean, 2008), niềm say mê
(Peterson & cộng sự, 2009) và lòng trắc ẩn (Barlow & cộng sự, 2003). Nhiều nghiên
cứu tương tự xoay quanh sự ảnh hưởng của đạo đức đến kết quả hoạt động của tổ chức
(Cameron & cộng sự, 2004). Cameron & Cam, 2002; Peterson & Park, 2006), và lĩnh
vực tâm lý học tích cực (positive psychology) đã đẩy mạnh sự sinh sôi nở rộ các nghiên
cứu trung vào mối liên hệ giữa hạnh phúc và sự hài lòng về cuộc sống (Peterson & cộng
sự, 2007), giữa sự hài lòng về cuộc sống, sự hạnh phúc, sự lạc quan trước khó khăn và
những ảnh hưởng tích cực (Karris, 2007) cũng như sự phát triển chênh lệch giữa các
nhóm cơng dân như trẻ em (Park & Peterson, 2008) và thanh thiếu niên (Steen,
Kachorek, & Peterson, 2003).
Trong một nghiên cứu về các đức tính tổ chức và tinh giản biên chế, Cameron &
cộng sự, 2004) đã quan sát thấy rằng tố chất cá nhân có thể là “một liều thuốc bổ”và
“mang tính thời kỳ”. Lịng tốt, sự sáng tạo, sự kiên trì hoặc những đức tính có thể được
nhìn thấy ở mọi nơi được coi là “liều thuốc bổ”, trong khi những đức tính “mang tính
thời kỳ” như lịng dũng cảm hay sự vị tha là những tố chất gắn liền với hồn cảnh cụ thể
và do đó chỉ có thể được chứng minh khi có sự cố bất thường xảy ra. Sự khác biệt này
giải thích thời điểm và cách thức mà vế tố chất nào sẽ được chọn để phát huy hiệu lực,
hoặc khi nào và trong hoàn cảnh nào thì những đặc điểm tố chất cụ thể nào sẽ được biểu
hiện. Nó cũng cung cấp những thơng tin khai phá và sơ bộ về vai trò của bối cảnh
(Borman & Motowidlo, 1993; Deci & Ryan, 1987; J. E. Dutton và cộng sự, 2002;
Mowday & Sutton, 1993; Whetstone, 2003).


5
Tố chất cá nhân mỗi người tác động đến khả năng lãnh đạo (Pollay, 2006). Nhiều

học giả tập trung vào các thế mạnh riêng lẻ như niềm say mê (Peterson et al., 2009),
lịng trắc ẩn (Dutton, 2003), tính tồn vẹn (Storr, 2004), sự lạc quan (Kluemper, Little,
& DeGroot, 2009), hoặc một nhóm tố chất chẳng hạn như lịng tốt, niềm hi vọng, khiêm
tốn, lòng quyết tâm và sự tha thứ (Bright và cộng sự, 2006).
Lương Thu Hà (2015) đã kiểm chứng ảnh hưởng của những tố chất cá nhân nhà
lãnh đạo (đã được thừa nhận trong các nghiên cứu trước đó) trong bối cảnh lãnh đạo
mới: Bối cảnh Việt Nam với nền văn hóa phương Đơng và trong giai đoạn kinh tế chuyển
đổi. Những nhóm tố chất điển hình của nhà lãnh đạo (Cảm tính - Tư duy qn bình, Chủ
động - Khả năng xoay chuyển tình thế); những đặc điểm mới về doanh nghiệp (Sở hữu)
ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. Nghiên cứu đã rút ra “Tính
nhân bản - Sự cơng bằng có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất tới tới cả hai nhóm
kết quả lãnh đạo. Tiếp theo là ảnh hưởng của Ham hiểu biết - Ham học hỏi tới Kết quả
lãnh đạo chung và Kỷ luật - Cầu toàn tới Kết quả lãnh đạo nhân viên. Các ảnh hưởng
còn lại có mức độ như nhau, trong đó, chỉ có tác động của Tự cao tự đại - Ngạo mạn Tư tưởng thống trị tới Kết quả lãnh đạo nhân viên là tiêu cực. Chủ động - Khả năng
xoay chuyển tình thế và Cảm tính - Tư duy qn bình chỉ có tác động tới kết quả lãnh
đạo nhân viên. Trong đó Cảm tính - Tư duy qn bình có ảnh hưởng tích cực, ngược lại
với giả thuyết ban đầu.
Có thể thấy đã có nhiều nghiên cứu về tố chất cá nhân và các kết quả đã chỉ ra
một số tố chất, đặc điểm mang lại sự thành công cho người lãnh đạo. Người lãnh đạo sẽ
đạt hiệu quả lãnh đạo của mình nếu sở hữu những tố chất ấy. Một số tố chất, phẩm chất
của người lãnh đạo có thể kể đến như: sự thông minh (Stogdill, 1948; Lord & cộng sự,
1986; Smith & Foti, 1998); sự sáng tạo (Srogdill,1948; Lương Thu Hà, 2015); khả năng
gây ảnh hưởng (Srogdill,1948; Lord và cộng sự, 1986); sự tự tin (Srogdill, 1948, 1974);
Kirpatrick và Locke, 1991; Smith & Foti, 1998); khả năng chịu trách nhiệm
(Srogdill,1948); sự chính trực (Srogdill,1948; Kirpatrick và Locke, 1991; Susan
R.Madsen & Anita L.Musto, 2004); đặc điểm nam tính, khả năng gây ảnh hưởng (Lord
và cộng sự,1986); khả năng nhận thức, năng lực thúc đẩy và tạo động lực, lòng nhiệt
huyết (Kirpatrick & Locke, 1991); dám đối mặt với thử thách, năng lực gây ảnh hưởng
với người khác (Mumford và cộng sự, 2000; Srogdill, 1974)); có mức độ cam kết xã hội
(Mumford và cộng sự, 2000); có trách nhiệm, nghị lực và kiên định về mục tiêu chung,

dám chấp nhận rủi ro, có chính kiến trong giải quyết các vấn đề, đề cao các sáng kiến,
nhạy cảm, thiện chí, giảm thiểu và hạn chế căng thẳng cá nhân, sẵn sàng tha thứ trước
thất bại và sai lầm của người khác, năng lực xây dựng và kiểm soát hệ thống truyền


6
thông xã hội (Srogdill, 1974); sự dũng cảm, sự công bằng, quan tâm cấp dưới; có ý thức
chung; sở hữu sự đồng cảm; ln tràn đầy năng lượng; có một cá tính hấp dẫn, khơng
phán xét; thái độ tích cực; sự nỗ lực (Susan R.Madsen & Anita L.Musto, 2004); kiến
thức về doanh nghiệp (Kirpatrick & Locke, 1991)
Như vậy, theo cách tiếp cận tố chất, có một số tố chất chủ yếu để đạt được sự
lãnh đạo hữu hiệu. Tất nhiên, những đặc tính đó có thể phát triển được cũng cần tới
những tác động của nhiều yếu tố khác. Chẳng hạn như sự sáng tạo sẽ đem lại hiệu quả
cho nhà lãnh đạo nếu ở trong tình huống này, nhưng trong tình huống khác thì nó có thể
khơng thích hợp.

1.2.2. Tổng quan các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
Một trong những khoảng trống lớn nhất của cách tiếp cận đặc điểm cá nhân là sự
tách biệt người lãnh đạo ra khỏi môi trường hành động cụ thể, ra khỏi mối quan hệ giữa
người lãnh đạo và người được lãnh đạo. Chính vì vậy, tiếp cận hành vi đã chuyển trọng
tâm nghiên cứu sang tìm hiểu, phân tích và dự báo những hành động thể hiện sự lãnh
đạo trong môi trường tổ chức.
Các lý thuyết nổi bật theo hướng tiếp cận hành vi có thể kể đến là: các nghiên
cứu của Trường Đại học Ohio và Đại học Michigan; lý thuyết mạng lưới quản lý của
R.Lake & J.Mouton. Luận đề chung của các lý thuyết này là phẩm chất, năng lực đặc
biệt của người lãnh đạo chỉ có thể được tiếp nhận thông qua các hành vi lãnh đạo cụ
thể. Với việc đặt hoạt động lãnh đạo trong môi trường tổ chức, hành vi của họ có thể
được phân thành hai nhóm cơ bản: hành vi hướng tới nhiệm vụ và hành vi hướng tới
nhân viên. Hành vi hướng tới nhiệm vụ bao gồm hoạt động xây dựng tổ chức, đơn vị,
giao việc và kiểm sốt đơn đốc cơng việc sao cho phù hợp với quy định và thời hạn.

Trong khi đó, hành vi hướng tới nhân viên, cộng sự thể hiện tình bạn, sự tin tưởng lẫn
nhau, lịng nhiệt tình và sự quan tâm đối với cấp dưới. Các hành vi thuộc hai nhóm
này mang tính bổ trợ cho nhau và được người lãnh đạo sử dụng thường xuyên nhằm
thúc đẩy mục tiêu của tổ chức và đồng thời thỏa mãn nhu cầu chính đáng của nhân
viên và cộng sự trong tổ chức.
Các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng định hướng sử dụng hai nhóm hành
vi có sự biến thiên và khác biệt giữa những người lãnh đạo khác nhau cũng như phụ
thuộc vào quy mô, cấu trúc và loại hình hoạt động của tổ chức. Trong chính một người giữ
vị trí lãnh đạo, quản lý, hai nhóm hành vi này cũng được thể hiện sự ưu tiên khác nhau.
Người lãnh đạo có thể nhận được sự đánh giá cao từ góc độ đáp ứng nhiệm vụ và đạt mục
tiêu nhưng lại có thể nhận được đánh giá thấp hơn từ góc độ xây dựng mối quan hệ con


7
người với nhân viên và cộng sự hoặc ngược lại. Một người lãnh đạo lý tưởng là người thực
hiện được cả hai nhóm hành vi hướng tới nhiệm vụ và hướng tới nhân viên cộng sự.
Mơ hình lãnh đạo theo mạng lưới quản lý của R.Blacke & J Mouton cũng gợi ý
sự kết hợp hai nhóm hành vi trở thành phong cách lãnh đạo phù hợp với loại hình tổ
chức. Theo đó, phong cách lãnh đạo kết hợp tối đa hai nhóm hành vi sẽ phù hợp với cơ
cấu tổ chức linh hoạt mang tính nhóm khi người lãnh đạo dành sự quan tâm đầy đủ cho
cả công việc và xây dựng quan hệ với nhân viên và cộng sự. Thực tiễn cho thấy, những
phong cách thể hiện sự ưu tiên cho một trong hai nhóm hành vi hoặc mang tính dung
hịa giữa hai nhóm hành vi ln mang tính phổ biến hơn.
Các phong cách lãnh đạo cũng có thể được mô tả như các mẫu hành vi lãnh đạo
(Northouse, 2007). Việc định hình các phong cách lãnh đạo địi hỏi phải phân tích tính
linh hoạt và hiệu quả của một nhà lãnh đạo được đánh giá bằng các đánh giá được thực
hiện để xác định một phong cách lãnh đạo được ưu tiên dựa trên quan điểm của riêng cá
nhân lãnh đạo và cách thức mà các nhà lãnh đạo tự xem mình và vai trị lãnh đạo của
họ. Northouse (2007) cho rằng các cán bộ quản lý cấp trung nên linh hoạt và thích nghi
khi nói đến việc quản lý hành vi và hành động của họ bởi vì họ phải tính đến các hồn

cảnh khác nhau liên quan đến các tình huống khác nhau mà họ gặp phải tại nơi làm việc.
Các loại phong cách lãnh đạo và phẩm chất khác nhau tập trung vào khả năng
của các nhà lãnh đạo để nhận thức được hành động và hành vi của họ và hiểu cảm xúc
của họ liên quan đến việc giao tiếp với người khác. Lãnh đạo hiệu quả có liên quan
khơng chỉ như một đánh giá tổng thể về khả năng thực hiện của một nhà lãnh đạo ở cấp
độ cao, mà còn cả cảm xúc và kết quả thực hiện công việc của cả các nhà lãnh đạo và
cấp dưới. Tự nhận thức là một nhà lãnh đạo, thông qua khả năng hiểu và hành động theo
hành vi và hành động có thể thúc đẩy khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc của
một nhà lãnh đạo, mang lại ảnh hưởng và dẫn dắt người khác đạt kết quả thực hiện công
việc cao. Các yêu cầu để lãnh đạo hiệu quả khác nhau dựa trên vai trò cụ thể của người
lãnh đạo và các chức năng họ thực hiện trong tổ chức (Bass, 2008).
Một sự khác biệt cơ bản đã được thực hiện trong tổng quan nghiên cứu giữa các
nhà lãnh đạo theo định hướng quan hệ và các nhà lãnh đạo theo định hướng nhiệm vụ.
Các nhà lãnh đạo theo nhiệm vụ tập trung vào các thành tựu, năng lực và các thách thức
trong cuộc họp, trong khi các nhà lãnh đạo định hướng quan hệ tập trung vào sự tương
tác giữa các nhân viên và lãnh đạo (Daft, 2008). Hơn nữa, sự chú ý đã được tập trung
chú ý vào các phong cách lãnh đạo khác nhau thể hiện tác động của các phong cách khác
nhau đối với hiệu quả của những người dẫn đầu (Bass, 2008). Danh sách các phong cách