(Luận văn thạc sĩ) Năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…….../………

BỘ NỘI VỤ
….../……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THU HIỀN

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR,
TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

……../………

….../……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THU HIỀN

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR,
TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 08 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS NGUYỄN ĐĂNG QUẾ

ĐẮK LẮK, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Năng lực công chức nữ trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar” là công trình nghiên cứu
độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đăng Quế. Các
số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích
nguồn đúng theo quy cách trình bày luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính
Quốc gia.
Tác giả

Lê Thị Thu Hiền


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự
quan tâm và giúp đỡ tận tình của TS.Nguyễn Đăng Quế, người hướng dẫn khoa
học trong thời gian làm luận văn của mình. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành
và sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong suốt quá trình
học cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia Phân viện Tây ngun. Đặc biệt tơi
cũng xin cảm ơn đến UBND huyện Cư M’gar và các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư M’gar đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong việc cung cấp số
liệu, thông tin và nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan và tôi xin cảm ơn đến sự trợ
giúp, động viên to lớn về mặt tinh thần của gia đình, người thân, bạn bè và đồng
nghiệp.
Với năng lực nghiên cứu khoa học vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, đề tài
luận văn do tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Với
tinh thần cầu thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của quý
thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để đề tài luận văn của tơi có thể hồn thiện hơn
nữa.
Xin chân thành cảm ơn./.


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- HCNN : Hành chính nhà nước
- HĐND : Hội đồng nhân dân
- UBND : Ủy ban nhân dân
- VTVL : Vị trí việc làm
- CCHC : Cải cách hành chính
- ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng
- QLNN : Quản lý nhà nước
- HCNN: Hành chính nhà nước
- CQCM: Cơ quan chun mơn


MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1.

Số lượng công chức hành chính trong các cơ quan
chun mơn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk
Lắk

37

Bảng 2.2

Số lượng, tỷ lệ công chức theo giới tính, dân tộc, tơn
giáo

37

Bảng 2.3

Số lượng cơng chức nữ theo độ tuổi

38

Bảng 2.4

Trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị

39

Bảng 2.5

Trình độ quản lý nhà nước

39

Bảng 2.6

Trình độ tin học, ngoại ngữ

40

Bảng 2.7

Bảng 2.8

Kết quả xếp loại công chức năm 2020 của công chức nữ

Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện

42

43


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ................................................................................. 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn.................................................... 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .................................................................. 5
3.1. Mục đích ...................................................................................................... 5
3.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................... 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................ 6
4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ........................... 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ......................................................... 7
6.1.Về lý luận ...................................................................................................... 7
6.2. Về thực tiễn.................................................................................................. 7
7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ...................... 8
1.1. Khái qt về cơng chức nữ và vị trí, vai trị đội ngũ công chức nữ các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. .......................................... 8
1.1.1. Khái niệm: ................................................................................................ 8
1.1.2. Vị trí, vai trị cơng chức nữ các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân
cấp huyện ............................................................................................................ 9
1.1.3. Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện .......................................................................................................... 10
1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện. ......................................................................................................... 13
1.2. Năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện .................................................................................................................... 14
1.2.1. Khái niệm................................................................................................ 14
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ ........................................ 16
1.2.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ ........................... 17
1.2.4. Tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức nữ …………………………….19

1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ....................................................................... 23
1


1.3.1. Cơng tác bố trí, sử dụng: ........................................................................ 23
1.3.2. Cơng tác tuyển dụng: .............................................................................. 23
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng: .................................................................. 24
1.3.4. Công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển: ........................................ 24
1.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ ........................ 25
1.3.6. Công tác đánh giá cơng chức nữ ............................................................ 26
1.3.7. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc: ...................................... 27
1.3.8. Môi trường làm việc và văn hóa cơng sở: .............................................. 28
Tiểu kết chương 1……………………………………………………………..29
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR.......................... 30
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tác động đến năng lực đội ngũ công chức nữ ..... 30
2.1.1 Giới thiệu khái quát về huyện Cư M’gar ................................................. 30
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................... 30
2.1.3. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Cư M’gar hiện nay ...................... 32
2.2.Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức viên chức cấp huyện của huyện Cư
M’gar năm 2020................................................................................................... 36
2.2.1. Về số lượng:............................................................................................ 36
2.2.2. Về chất lượng: ........................................................................................ 36
2.3.Khái quát về công chức nữ và năng lực đội ngũ công chức nữ các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 37
2.3.1. Về số lượng ............................................................................................. 37
2.3.2. Về cơ cấu ................................................................................................ 37
2.4. Đánh giá thực trạng công tác nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 39
2.4.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư M’gar thông qua các yếu tố cấu thành năng lực.................. 39
2.4.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Cư M’gar thông qua kết quả thực hiện cơng việc ........... 42
2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 44
2.5.1. Về bố trí cơng chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công
chức nữ đối với công việc đang đảm nhận ....................................................... 44
2.5.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo .......................................... 44
2


2.5.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay ......................................... 44
2.5.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa cơng sở của cơng chức nữ tại
cơ quan .............................................................................................................. 44
2.5.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ .......................... 45
2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong
thời gian hơn 3 năm trở lại đây......................................................................... 45
2.6. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar ........................................ 46
2.6.1. Ưu điểm .................................................................................................. 46
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 47
Chương 3 ............................................................................................................. 52
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CƯ M’GAR.......................................................................................... 52
3.1. Quan điểm về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. ................................................................... 52
3.1.1. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước về công tác cán

bộ nữ ................................................................................................................. 52
3.1.2. Quan điểm, định hướng, mục tiêu về nâng cao năng lực công chức nữ
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. ...................... 53
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar............................................................. 56
3.2.1. Nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới trong tồn xã hội, tạo sự
chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và phương thức lãnh đạo của cấp ủy và
người đứng đầu ................................................................................................. 56
3.2.2. Chú trọng cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức nữ .................................. 58
3.2.3. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển công chức nữ
........................................................................................................................... 59
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ ............................................... 61
3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ............................... 62
3.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong
thực thi công vụ ................................................................................................ 63
3.2.7. Tăng cường nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát
công chức nữ. .................................................................................................... 65
3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện mơi trường, phương tiện
làm việc đối với công chức nữ.......................................................................... 66
Tiểu kết chương 3……………………………………………………………..68
3


KẾT LUẬN ......................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 70

4


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp
to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước, một
chặng đường đầy gian nan, thử thách, nhưng cũng hết sức oanh liệt với những
chiến cơng sáng ngời. Ở đó, con người Việt Nam với phân nửa là phụ nữ được tôi
luyện, trưởng thành, ngày càng khẳng định những phẩm chất, tinh hoa tốt đẹp của
dân tộc.
Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa và
đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan
tâm tới việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN trong sạch, vững
mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà nước, cán bộ, công
chức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân. Đội ngũ công chức trực
tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật
và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Muốn vậy, phải
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ chun mơn, có năng
lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của
mình trước cơng vụ là u cầu cấp thiết để xây dựng một nền hành chính trong
sạch, vững mạnh. Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một
nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng
đội ngũ cơng chức có năng lực chun mơn và đạo đức cơng vụ càng có ý nghĩa
quyết định hơn bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực
tiễn.
Bản chất của nhà nước ta là nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân. Xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN là một trong
những nhiệm vụ có tính chiến lược trong quá trình thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội của đất nước trong giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đại biểu toàn quốc
của Đảng lần thứ XI xác định. Đó là một nhà nước có đủ năng lực quản lý kinh tế,
quản lý xã hội theo pháp luật, bảo đảm an ninh, quốc phòng, giữ vững thành quả
cách mạng; là nhà nước có đội ngũ cán bộ cơng chức trong sạch, tồn tâm, tồn ý
phục vụ nhân dân…. Những yêu cầu đó đặt ra trách nhiệm nặng nề đòi hỏi nhà
nước và mỗi địa phương phải có những giải pháp hữu hiệu nâng cao năng lực cán

bộ cơng chức nói chung và năng lực cơng chức nữ trong các CQCM thuộc UBND
huyện nói riêng.
Việc xây dựng, phát triển cán bộ cơng chức hành chính là nhân tố có tính
quyết định trong việc thực hiện Chương trình tổng thể cải cách nền HCNN. Mục
tiêu của Chương trình CCHC trong giai đoạn mới là xây dựng một nền hành chính
phục vụ, trong sạch, minh bạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Để
đạt được mục tiêu trên, vấn đề cơ bản nhất, mấu chốt nhất quyết định thắng lợi là
vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức.
Đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định trong việc xây dựng nền
hành chính có hiệu lực, hiệu quả. Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, cơng
chức nói chung và năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND
1


huyện nói riêng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập
quốc tế là đòi hỏi khách quan, cần thiết của cải cách nền hành chính nhà nước ta.
Thực tiễn những năm đổi mới cho thấy những thành tựu về kinh tế đã đạt
được là hết sức quan trọng, trong đó có sự đóng góp cơng sức, trí tuệ của cơng
chức nữ. Tuy nhiên trước yêu cầu đổi mới, hội nhập và phát triển, một bộ phận
công chức nữ chưa đủ năng lực thực thi cơng vụ.
Tổng kết mười năm thực hiện chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai
đoạn 2001- 2010, các chuyên gia thống nhất nhận định:
Yếu kém lớn nhất là chất lượng cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu QLNN trong cơ chế mới, kiến thức về QLNN mới với kỹ năng nghiệp vụ
hành chính phù hợp chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất
lượng thật sự của cán bộ, cơng chức có bằng cấp chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng
lo ngại, nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tuy đã có
một số đổi mới, nhưng chưa có những cải cách cơ bản. Một bộ phận khơng nhỏ
cán bộ, cơng chức suy thối phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý
thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã

hội … Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá,
luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học
trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để
thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.
Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật cơng tâm, khách quan,
khơng vì u cầu cơng việc, bố trí khơng đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến
uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.
Hiện nay hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan. Hội
nhập kinh tế quốc tế tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức đối với
các quốc gia. Một trong những thách thức đó là chất lượng nguồn nhân lực, trong
đó chất lượng cơng chức hành chính là u cầu hàng đầu. Hoạt động của cơng
chức hành chính là hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo thực thi pháp
luật. Đây là lực lượng tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương,
chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó.
Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế,
các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu cơng nghiệp
… địi hỏi cơng chức phải am hiểu, có năng lực để tham mưu, tổ chức triển khai,
thực hiện những nội dung mới.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực
lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, QLNN. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến
khích cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn
những người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân
dân” [22, tr. 252].
Việc nâng cao năng lực cơng chức HCNN nói chung và cơng chức nữ các
CQCM thuộc UBND huyện nói riêng là một tất yếu khách quan, xuất phát từ
2


nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách

nhất quán của Đảng và Nhà nước ta
Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến
lược cán bộ thời kỳ đấy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và 10 năm
thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị (khóa X) về
cơng tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và các
Nghị quyết, Chỉ thị của Trung ương liên quan đến công tác cán bộ, công tác cán bộ
nữ đã có nhiều chuyển biến tích cực, đạt được những kết quả đáng ghi nhận.
Đến nay, đội ngũ cán bộ, công chức nữ ngày càng được tăng cường và nâng
cao về chất lượng, nhiệm kỳ sau cơ bản tăng so với nhiệm kỳ trước; nhiều cán bộ
nữ đã có nhiều cố gắng trong q trình học tập, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm,
vượt khó, khắc phục hồn cảnh, vươn lên khẳng định mình; tạo uy tín trong cán
bộ, đảng viên và nhân dân, ngày càng khẳng định được vai trị, vị trí trong sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
So với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nhất là sự phát triển của
cuộc cách mạng khoa học công nghệ, kinh tế tri thức trong nền kinh tế thị trường,
trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành của cán bộ, công chức
vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Mặt trái của kinh tế thị trường đã kích thích lối
sống thực dụng, hưởng thụ, tiêu dùng vật chất và chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện rõ
nét nhất là sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ
công chức, đảng viên với những biểu hiện như quan liêu, tham nhũng, thối hóa,
biến chất. Nâng cao năng lực công chức nữ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước; xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN là yêu cầu cấp
bách, cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức nữ
các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar nói riêng đã tích cực tham mưu, thực
hiện tốt các nhiệm vụ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa bàn huyện.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực thi công vụ của công
chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar vẫn cịn tồn tại những
khó khăn, bất cập, hạn chế nhất định. Do vậy việc đề ra các giải pháp thiết thực

nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư M’gar giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết.
Vì vậy, học viên chọn đề tài “Năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu
trong luận văn này với mong muốn vận dụng những kiến thức lý luận đã học được
vào phân tích, đánh giá được năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND
huyện Cư M’gar để đề ra phương hướng, các giải pháp khắc phục những khó khăn,
yếu kém, hạn chế nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức nữ ở các CQCM
thuộc UBND huyện có phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng
lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ góp phần vào sự
nghiệp phát triển chung của đất nước.
3


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn
Hiện nay, đã có nhiều cơng trình đề tài nghiên cứu về cơng tác cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị cũng như công tác của cán bộ của Ủy ban nhân dân các
cấp. Tuy nhiên có rất ít đề tài tập trung chuyên sâu vào việc nâng cao năng lực cho
cán bộ nữ thuộc các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Chính vì vậy đề tài “Năng
lực cơng chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư
M’gar, tỉnh Đắk Lắk” là đề tài khá mới và có nhiều ý nghĩa trong thực tiễn
Do tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, công chức cho đến nay đã có nhiều đề
tài khoa học nghiên cứu về vấn đề cán bộ, cơng tác cán bộ nói chung và năng lực
cán bộ, cơng chức nói riêng góp phần rất lớn vào cơng cuộc cải cách hành chính
của Nhà nước. Có thể đưa ra một số cơng trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu liên
quan đến đề tài của luận văn này như sau:
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử
phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ

thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều cơng trình nghiên cứu về cán bộ,
công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công
vụ”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển
năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý
luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, cơng chức. Đồng thời, tác
giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần
phải nhận biết được những năng lực đã có, xác định được năng lực cần có, thơng
qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện
pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi trường HCNN.
Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh
về cơng tác cán bộ, cơng chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở
nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu
tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, cơng
chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn cơng chức chun nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí
Minh như: tinh thơng nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ
thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chun nghiệp.
TS. Ngơ Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực cơng, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngồi việc cung cấp những kiến thức, kỹ
năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán
bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng
lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can
có nhiều bài viết về cơng vụ và trách nhiệm cơng vụ, về tổ chức và vai trị của
người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt
4

của Cải cách hành chính”; “Cơng chức và chất lượng thực thi cơng vụ trong cơ
quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”…
Các bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi
nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
GS.TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải pháp
nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán bộ, công
chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm
tra.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đưa ra
quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, ngun tắc và phương
pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, côngchức là một nội dung
quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 20102020.
“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn, Báo
giáo dục thời đại (2015). Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ
năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực
với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học
tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
Lưu Thị Huế (2018), Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ, tác giả đã
đưa ra các nhận định và giải pháp nâng cao chất lượng đối với công chức nữ các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Bên cạnh đó cịn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của các viện nghiên
cứu, các trung tâm thơng tin, các văn kiện đã phân tích một cách có hệ thống và
khá tồn diện lý luận, thực tiễn về năng lực cán bộ, cơng chức nói chung và cơng
chức HCNN nói riêng. Tuy nhiên, chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu về năng

lực cơng chức nữ trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện. Vì vậy, tôi
đã lựa chọn đề tài trên để nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở những lý luận về năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc
UBND huyện, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của cơng chức
nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar, luận văn đề xuất một số giải
pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND
huyện Cư M’gar.

5