Tiểu luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

HÀ NỘI - 2021


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
LỜI MỞ ĐẦU
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .........................................................3
1.1. Nguồn nhân lực ..............................................................................................3
1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................................4
1.3. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................5
1.3.1. Các khái niệm ..............................................................................................5
1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................7
1.4.Vai trò của đào tạo và phát triển....................................................................11
1.5. Nguyên tắc, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................12
1.5.1. Nguyên tắc .................................................................................................12
1.5.2. Mục tiêu .....................................................................................................12
Tiểu kết chương I...............................................................................................13
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ

MINH THANH ..................................................................................................14
2.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại
dịch vụ Minh Thanh ..............................................................................................14
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại cơng ty. ...........................................................14
2.1.2. Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty.......................................................14
2.1.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ......................16
2.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh.......................................23


2.2.1. Kết quả đạt được .......................................................................................23
2.2.2. Hạn chế và nguyên nhân. ..........................................................................25
Tiểu kết chương II .............................................................................................29
Chương III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH. ..................................................30
3.1. Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học, các bước tiến hành đúng
trình tự và đầy đủ .................................................................................30
3.2. Xác định đúng nhu cầu đào tạo ....................................................................30
3.3. Xây dựng tốt chương trình đào tạo ...............................................................31
3.4. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập ...........................31
3.5. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động (tạo động lực) .....................32
Tiểu kết chương III ...........................................................................................32
KẾT LUẬN ........................................................................................................33
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................34


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

1

PGS. TS

Phó giáo sư. Tiến sĩ

2

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

3

TCHC

Tổ chức hành chính

4

LĐ

Lao động

5

NNL

Nguồn nhân lực


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

STT

Bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ

Số
trang

1

Bảng 2.1: Quy mơ đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại Cơng ty

16

2

Bảng 2.2: Quy mơ đào tạo phân theo nội dung đào tạo của Công ty

17

3

Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong Công ty

15

4

Biểu số 2.1 : Kế hoạch đào tạo năm

18

5

Biểu số 2.2: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo

22


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp sản xuất và hoạt động ln phải đối
mặt với nhiều thách thức và khó khăn khi sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Nguồn
nhân lực - luôn là yếu tố quan trọng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại được
thì phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, chất lượng cao. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân
lực trong một cơng ty là rất cần thiết và rất quan trọng vì nó là “nền tảng” của các hoạt
động khác. Tuyển dụng nhân lực là “đầu tư”, là cơ sở để các công ty cung cấp nguồn nhân
lực đầy đủ và chất lượng tốt cho công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, khơng phải bất
cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực và nguồn lực
con người chưa phát huy hết được khả năng vốn có của nó. Do vậy, doanh nghiệp phải có
những giải pháp để nâng cao chất lương công tác tuyển dụng nhằm có được nguồn lực đó
và sử dụng có hiệu quả nhất.
Trong đề tài này, em đã mạnh dạn đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh để thấy được
những ưu điểm, cũng như những tồn tại trong quá trình sử dụng nhân lực tại đây và trên
cơ sở đó đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng công tác này
nhằm nâng cao chất lượng lao động cũng như định hướng mới trong tương lai.
Từ thực tế đó, em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh” đã được lựa chọn nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
thương mại dịch vụ Minh Thanh.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần thương mại dịch vụ Minh Thanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
thương mại dịch vụ Minh Thanh.


2
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương
mại dịch vụ Minh Thanh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy
vật lịch sử, các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài: Phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra
nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần
thương mại dịch vụ Minh Thanh.”
Ngồi các phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết
cấu thành 3 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh.
Chương III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh.


3
Chương I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc
thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu
theo 2 nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm
tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy
mơ nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người nguồn nhân lực được
hiểu là khả năng lao động của xã hội, của tồn bộ những người có cơ thể phát triển bình
thường, có khả năng lao động.
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn nhân
lực được hiểu là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa,

xã hội…
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn độ tuổi lao
động: nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động khơng kể đến trạng thái có việc làm hay khơng. Với khái niệm này, quy
mơ nguồn nhân lực chính là nguồn lao động.


4
Tóm lại, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, theo khái quát của tác
giả thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong xã hội có thể thống kê được về số
lượng và chất lượng nhằm phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm thu gọn về nguồn nhân lực như
sau: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể các chỉ số phát triển con
người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản
thân, là tổng thể số lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí
lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực
chun mơn và tính năng động trong cơng việc mà bản thân con người và xã hội có thể
huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.”
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do
tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng
cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của
người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ
của mình.”
Như vậy phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo… của một nghề mới.
Đào tạo: được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những thiếu

hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo
mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Phát triển: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những u cầu của cơng việc
hiện tại để họ có thể thực hiện được những công việc mới, phức tạp hơn đáp ứng những
định hướng trong tương lai của tổ chức.
1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


5
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh thì nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được hiểu là: “Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm
năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả chú trọng
đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, trong đónguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng cơng
việc trong q trình phát triển doanh nghiệp.
Đối với nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp và trong mỗi ngành kinh tế cũng vậy
đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chun
mơn kỹ thuật... Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực
phải biết hoạch định nguồn nhân lực cho sự phù hợp với tính chất đặc thù của doanh
nghiệp mình. Mặt khác, người sử dụng lao động phải khơng ngừng quan tâm, bồi dưỡng
nguồn nhân lực của mình ngày càng chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao
động tái hoạt động sức lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo
ra mơi trường làm việc và an tồn nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực
của mình trong lao động.
1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Các khái niệm
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị

vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được
những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề
của lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân người lao động.
Liên Hợp Quốc lại nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc
đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.


6
Như vậy cách hiểu của Liên Hợp Quốc bao quát hơn và khơng chỉ nhấn mạnh khía
cạnh kinh tế mà cịn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực, tăng trưởng
kinh tế (input), vừa là mục tiêu của tăng trưởng và phát triển kinh tế (output).
Xét về phía doanh nghiệp: Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng, năng lực cũng
như trình độ chun mơn của người lao động, phản ánh trong trình độ kiến thức, kĩ năng
và thái độ của người lao động. Chất lượng lao động tốt sẽ ảnh hưởng tới việc tăng năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực
có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”
Tóm lại, theo hướng tiếp cận của bài luận văn, chất lượng nguồn nhân lực dưới
quan điểm của tác giả như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này
có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực là nền tảng,
là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân
lực, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành kết quả
hoạt động thực tiễn.
- Đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc
của mình. Đó chính là quá trình học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo đề cập đến các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan
đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những kiến thức, kĩ năng,
nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó một cách thích nghi với
cuộc sống và khả năng đảm nhận một cơng việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường
có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một
người đạt đến một độ tuổi nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ vản và đào tạo
chuyên sâu, đào tạo môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa...


7
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho con người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:
Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
Trang bị kiến thức chuyên nghiệp(giáo dục chuyên nghiệp).
Trang bị kiến thức quản lý.
Các hình thức đào tạo gồm:
Đào tạo mới được áp dũng với những người chưa có nghề.
Đào tạo lại áp dụng cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đó nghề của
họ khơng phù hợp nữa.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh
nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.
1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Thể lực:
Thể lực nguồn nhân lực là tình trạng sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát

triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động của
thực tiễn con người có thể đáp ứng được địi hỏi về hao phí sức lao động trong q trình
hoạt động kinh doanh với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người
có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp
trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu
được sức ép của công việc cũng như khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những nghiên cứu,
phát minh mới. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi
chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách
xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần vã xã hội, chứ không phải là khơng có bệnh
hoặc thương tật.


8
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn.
Thể lực có nhiều chỉ tiêu biểu hiện, cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các
chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và
chăm sóc sức khỏe.
Thể lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường di truyền,
qua quá trình nuôi dưỡng và luyện tập, qua rèn luyện thân thể như: thể dục, thể hình, lao
động, kinh doanh… Căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khỏe,
người ta cân, đo, đánh giá để xác định tình trạng sức khỏe người lao động.
Theo Bộ Y tế Việt Nam, có ba loại sức khỏe:
Loại A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu sức khỏe tốt Loại B: Trung

bình
Loại C: Yếu, khơng có khả năng lao động
Tóm lại, sức khỏe người lao động tốt tức là một phần trong chất lượng nguồn nhân
lực được đảm bảo, đây là một nhân tố quyết định giúp các nhân tố cịn lại trong người
lao động có cơ hội phát triển tốt.
* Trí lực:
Trí lực nguồn nhân lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy của con
người được biểu hiện trong quá trình lao động kinh doanh; là sự kết tinh của tri thức với
kinh nghiệm bản thân mỗi người trau dồi được trong quá trình làm việc.
Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi
hoạt động, là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, được thể hiện
thông qua một loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con người như: trình
độ học vấn, trình độ chun mơn, các kỹ năng phụ trợ.
Trí lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thơng qua con đường giáo
dục, đào tạo và lao động thực tế. Để đo lường yếu tố này có thể sử dụng các hình thức
như sau: kiểm tra, thi cử; ngồi ra, có thể căn cứ vào các loại bằng cấp, chứng chỉ hoặc
số năm đi học, đào tạo để đánh giá.


9
Trình độ học vấn: là khả năng về tri thức và khả năng có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những công việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua quá trình học tập
suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình
độ học vấn là nền tảng cho tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ năng chun
mơn nghề nghiệp.
Trình độ học vấn nguồn nhân lực chịu sự tác động trực tiếp bởi trình độ học vấn
dân cư nói chung. Trong thực tế, trình độ học vấn của dân cư có thể đạt được bằng nhiều
cách khác nhau như: học tại trường, lớp; tự học, học qua thực tế… Tuy nhiên, phổ biến

vẫn là hình thức học qua các trường, lớp trong hệ thống giáo dục quốc dân. Vì thế, khi
đánh giá trình độ học vấn nguồn nhân lực người ta thường hay xem xét sự tham gia vào
quá trình giáo dục, đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp qua bằng cấp của
người lao động.
Trình độ học vấn là cơ sở hàng đầu để người lao động có thể tiếp thu được những
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ý thức tổ chức kỷ luật lao
động… Trong quá trình xã hội hóa hiện nay, u cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực là
phải học hỏi và thích nghi liên tục bởi q trình xã hội hóa buộc nguồn nhân lực phải
luôn luôn cập nhật được những kiến thức mới, những thành tựu khoa học kỹ thuật đáp
ứng được nhu cầu phát triển kinh tế xã hội nói chung và q trình cơng nghiệp hóa, hiện
đại hố nói riêng.
Trình độ chun mơn của người lao động phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả
năng thực hành của người lao động trong nhiều lĩnh vực, nó thể hiện ở trình độ đào tạo
các lớp bồi dưỡng sơ cấp, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại
học. Các chỉ tiêu thường được sử dụng để đánh giá trình độ chun mơn của người lao
động là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ cơng nhân kỹ thuật và sơ cấp,
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo là chỉ tiêu được sử dụng để đánh
giá tổng quan trình độ chun mơn của nguồn nhân lực thơng qua việc phân tích tỷ lệ
giữa số lao động có trình độ sơ cấp, chứng chỉ hành nghề trở lên so với tổng số lao động


10
trong độ tuổi lao động, hoặc lực lượng lao động, hoặc lao động đang làm việc và tỷ lệ
giữa số lao động đã qua đào tạo.
* Kỹ năng phụ trợ (kỹ năng mềm):
Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp,
lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ... là những
kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, khơng liên quan
đến kiến thức chun mơn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người

lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong
công việc.
Hiện nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên mà ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả
năng học vấn…) cịn có những kỹ năng khác phụ trợ cho cơng việc, vì thế khi một ứng
viên tham gia ứng tuyển cần thể hiện được những kỹ năng phụ trợ mà mình đã tích lũy
được trong thời gian trước khi ứng tuyển vào một vị trí cơng việc nào đó.
* Tâm lực:
Tâm lực nguồn nhân lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, phẩm
chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, thể hiện qua ý thức người lao
động người lao động các mặt: chấp hành ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tính kỷ luật,
tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, mối quan hệ trong công việc, gắn bó
giữa các cá nhân trong q trình thực hiện công việc…
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn
hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc chuyên nghiệp... như là
một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng.
Ý thức làm việc của người lao động được hình thành từ truyền thống văn hóa của
địa phương, của dân tộc, truyền thống gia đình; tâm lý, phong tục tập quán, lối sống…
của người lao động. Ý thức làm việc của người lao động là nhân tố quan trọng góp phần
vào kết quả của q trình lao động. Chính vì vậy, ý thức làm việc được coi là tiêu chí
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; nguồn nhân lực có chất
lượng cao là nguồn nhân lực phát triển cả về trí lực lẫn thể lực và ý thức xã hội. Do vậy,


11
việc xác định các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng như phát triển của
đất nước là thực sự cần thiết.
Từ những luận điểm đã trình bày ở trên, tác giả có thể khái quát như sau: tâm lực

nguồn nhân lực là năng lực và ý thức của tập thể người lao động biểu hiện trong quá
trình lao động kinh doanh dưới mục tiêu chung của tổ chức.
1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển
- Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo cơ
hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho
họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc
biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường.
- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng lao động
có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn
khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân
lực trong tương lai.
- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có, hồn thiện khả năng người lao
động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả): Đầu tư vào
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân
viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ
tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh cơng ty trong mắt khách hàng và đối tác.
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: Cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. - Bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự
bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi
chảy.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người
có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do
những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được
bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.


12
1.5. Nguyên tắc, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1. Nguyên tắc
- Một là: Con người sống hồn tồn có năng lực để phát triển. Do đó mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như
sự tăng trưởng của doanh nghiệp và cá nhân.
- Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi
thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử dụng tốt
những người có đủ năng lực và trình độ. Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua
những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và
phát triển họ. Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều
nhất. Được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ.
- Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt
được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.5.2. Mục tiêu
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực. Muốn vậy, cần phải phát triển những kỹ năng và hiểu biết nhất định trong
quản lý đảm bảo sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận và cấp dưới của họ. Mục tiêu cuối
cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy,
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức,
những mục tiêu của phát triển tổ chức là:
- Nâng cao thành tích của tổ chức thơng qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi
thành viên trong tổ chức; đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra giải pháp sáng tạo, phù
hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả nhất.

13
- Hồn thiện hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các
cá nhân vì nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở
trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của tổ
chức.
- Những mục tiêu cơ bản:
+ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển NNL của toàn doanh nghiệp bằng
những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện
phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
+ Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình phát triển
và đào tạo.
+ Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ
nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu.
+ Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và lĩnh vực
có liên quan.
+ Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động.
Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.

Tiểu kết chương I:
Chương I của tiểu luận cơ bản đã giải quyết một số vấn đề sau: Hệ thống hóa cơ
sở lý luận, nêu nên được khái niệm, vai trò, nguyên tắc và mục tiêu của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó, làm cơ sở lý luận cho phân tích Thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh.


14
Chương II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH
2.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại

dịch vụ Minh Thanh
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
STT

Chức vụ

Số người

1

Phó Giám đốc

03

2

Các phịng ban

32

3

Cửa hàng trưởng

7

4

Nhân viên tư vấn

43

Tổng cộng
Trong đó:

85
Trưởng phịng: 07 người
Phó trưởng phịng: 14 người
Đại học: 8 người
Cao đẳng : 15 người
Trung cấp: 11 người
Chưa qua đào tạo: 20 người

2.1.2. Quy trình đào tạo nhân sự tại Cơng ty
* Mục đích:
Mục đích của q trình đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là chuẩn hóa hình thức và phương
pháp thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự trong Công ty đáp ứng các yêu cầu
công việc.
- Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành công khi công
việc của công ty thay đổi.


15
- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý kế cận và trang bị cho họ những kỹ năng cần
thiết để có cơ hội thăng tiến.
- Khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên. Đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân
viên và cơng nhân.
- Mục đích của khóa đào tạo là khơng ngừng nâng cao và mở rộng kỹ năng chuyên môn
của nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nơi làm việc và phục vụ mục
tiêu phát triển lâu dài của công ty.

* Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự tại Cơng ty
Dưới đây là lưu đồ đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại Công ty:
Đề nghị đào tạo

Xem xét

Lập kế hoạch
đào tạo

Phê duyệt

Thực hiện
đào tạo

Đánh giá sau đào
tạo
Lưu giữ hồ sơ
liên quan
Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong Công ty


16
Nếu có thể thay đổi một bước trong quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự, cơng
ty có thể lập kế hoạch đào tạo rồi mới xem xét, hoặc có thể lồng ghép xem xét vào trong
bước lập kế hoạch đào tạo vì 2 nhiệm vụ này song hành cùng với nhau, bổ trợ cho nhau
trong việc xác định số lượng, quy mơ, chương trình …đào tạo nhân lực trong công ty.
2.1.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
* Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo
Bảng 2.1: Quy mơ đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại Cơng ty
Đơn vị tính: Lượt người, %

2018

2019

2020

Chỉ tiêu
Sl

%

SL

%

SL

%

511

100

604

100

618

100

120

23,48

145

24,00

154

24,91

Đào tạo nâng cao, trong đó:

391

76,52

459

86,00

464

75,09

- Đào tạo thi nâng ngạch, chuyển

6

1,17

9

1,49

11

1,78

209

40,9

221

36,59

250

40,45

176

34,44

229

37,91

203

32,84

Tổng số
1

Đào tạo lại, đào tạo thêm nghề
mới

2

ngạch
- Đào tạo thi nâng bậc
- Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao
nghiệp vụ

Qua bảng số liệu cho ta thấy, trong 3 năm từ 2018-2020 quy mô đào tạo của Cơng
ty có chiều hướng tăng lên và có sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo. Cụ thể, số lượt người
được đào tạo năm 2019 tăng so với 2018 là 93 lượt người tương ứng với tốc độ tăng là
18,19% và năm 2020 so với năm 2019 tăng 2,37% giảm mạnh so với năm trước. Như
vậy, bình quân trong giai đoạn 2018-2020 Công ty đã tổ chức đào tạo cho 578 lượt người


17
mỗi năm. Có được kết quả trên là do Cơng đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong Công ty. Tuy nhiên quy mô đào tạo lại đang có xu hướng giảm so quy
mơ nguồn nhân lực trong Cơng ty. Do đó, cơng ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh
Thanh cần có những phương pháp và kế hoạch đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực.
Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo
Bảng 2.2: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo của Cơng ty
2018

2019

2020

Chỉ tiêu

Tổng số

Sl

%

SL

%

SL

%

511

100

604

100

618

100

442 73,18

460

74,43

Trong đó đào tạo về:
1

Thiết kế - thi công nội thất

395

77,29

2

Thiết kế - thi cơng tủ bếp

20

3,91

22

3,64

25

4,04

3

Trang trí căn hộ trọn gói

45

8,80

49

8,11

50

8,09

4

Thi công – cải tạo căn hộ

10

1,95

11

1,82

14

2,26

5

Dịch vụ vận chuyển

41

8,05

80 13,25

69

11,18

Theo nội dung đào tạo ta thấy:
Công ty tập trung vào đào tạo thiết kế thi cơng cơng trình, nội thất, nhà bếp (hơn
70% nhân viên đã được đào tạo qua các năm). Do đặc thù công ty chủ yếu là thiết kế,
thi công và lắp đặt các trang thiết bị sẵn có, nhất là trong thời buổi khoa học cơng nghệ
phát triển vượt bậc thì việc áp dụng các thiết kế, tiện nghi vào phòng bếp là điều tất yếu
nên công ty luôn tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ này. Nhờ đó, cơng ty

đã nâng cao năng suất lao động trong thời gian qua.


18
- Lập đề nghị đào tạo: Cuối mỗi năm, trưởng các bộ phận, các cá nhân tiến hành
phân tích và xác định nhu cầu đào tạo theo kế hoạch sản xuất kinh doanh được Tổng
giám đốc phê duyệt. Trưởng các bộ phận /cá nhân lập tờ trình đào tạo theo(
BM/TCHC/04.01) của phòng ban/cá nhân chuyển phòng TCHC. Phòng TCHC căn cứ
vào đề nghị đào tạo trình Tổng giám đốc phê duyệt, khơng đạt u cầu làm lại, nếu đạt
thì phê duyệt cho đào tạo.
- Lập kế hoạch đào tạo: Trên cơ sở đề xuất đào tạo của các bộ phận / đơn vị / người
đã được tổng giám đốc phê duyệt. Phòng TCHC lập kế hoạch đào tạo năm cho công ty.
Kế hoạch đào tạo cũng phải thể hiện được nội dung đào tạo của những cán bộ quản lý
kế cận do ban giám đốc lựa chọn, sau đây là mẫu kế hoạch đào tạo trong năm:
Biểu số 2.1 : Kế hoạch đào tạo năm

CƠNG TY CỔ PHẦN

CỘNG HỒ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TMDV MINH THANH

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

**************

**************
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 20……

Gửi tới:

Số:

Ngày gửi:

Số trang:

Đơn vị:
Người lập kế hoạch:

1. Mục đích:
2. Nội dung:

STT

1

Nội dung đào tạo

Đối tượng, Số

Đơn vị thực

Thời

lượng

hiện

gian

Địa điểm


19
2
3
4
5

3. Phương pháp đào tạo:
4. Báo cáo kết quả đào tạo:

Phê duyệt của Giám đốc

Phịng Tổ chức-Hành chính

- Phê duyệt kế hoạch:
+ Kế hoạch đào tạo được lập và trình Tổng giám đốc phê duyệt.
+ Trưởng các bộ phận khi có nhu cầu đào tạo đột xuất, Trưởng bộ phận làm phiếu
đề nghị đào tạo- huấn luyện và gửi cho phịng TCHC xem xét, nếu phù hợp sẽ trình
Tổng giám đốc phê duyệt, không phù hợp sẽ ghi rõ lý do hoàn trả lại cho bộ phận đề
nghị.
+ Ngoài việc đào tạo theo kế hoạch và đào tạo đột xuất, phịng TCHC có thể đề
xuất ban Tổng giám đốc duyệt đề nghị các bộ phận cử người đi học các chương trình
phù hợp với chun mơn nghiệp vụ của mỗi người, mỗi bộ phận.
- Lựa chọn hình thức đào tạo
• Đào tạo nội bộ:
Áp dụng đối với bộ quản lý, nhân viên mới được tuyển dụng: Khi có nhân viên
mới vào nhận cơng việc tại bộ phận hoặc có sự chuyển đổi, nâng cấp nhân viên trong

nội bộ. Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm đào tạo hoặch cử người có đủ khả năng để
theo dõi, hướng dẫn những công việc mà họ sẽ đảm nhận việc này. Kết quả của cơng
việc đào tạo trên cơng việc thực tế có thể thông qua công việc trả lời của nhân viên, các
tài liệu liên quan đến công việc đào tạo được lưu lại bộ phận và gửi một văn bản cho


20
phòng TCHC áp dụng cho tất cả CNV khi nhập việc tại công ty. Nội dung yếu tố là giới
thiệu tổng qt về cơng ty, phổ biến nội quy, chính sách,… đặc biệt là hệ thống quản lý
tích hợp theo tiêu chuẩn mới do phịng TCHC thực hiện.
• Tự đào tạo:
+ CNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu của công
ty.
+ Giảng viên là người đang làm việc tại cơng ty phải có kiến thức chun mơn vả
trình độ sư phạm. Có khả năng truyền đạt bài giảng rõ ràng.
+ Danh sách cán bộ chuyên viên nội bộ đăng kí tham gia giảng dạy các chuyên đề
công ty theo (BM/TCHC/04.03) được cập nhật mỗi khi có sự thay đổi hoặc 1 năm/ 1
lần.
Các bộ phận tự tổ chức cho nhân viên của mình.
• Đào tạo bên ngồi:
+ Nâng cao trình độ chun mơn của CNV, phòng TCHC thường xuyên liên hệ
thực hiện kế hoạch gửi nhân viên tham gia khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa
đàm ở bên ngồi cơng ty làm việc đơn vị tư vấn - tổ chức đào tạo hoặc có thể mời giảng
viên về việc giảng dạy tại cơng ty hoặc tổ chức khóa học ở ngồi cơng ty.
+ Chương trình học, Giảng viên do phịng TCHC phối hợp với các trưởng bộ phận
lựa chọn, đề xuất và được Ban giám đốc phê duyệt.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo: căn cứ vào nội dung của từng khóa học, mục tiêu của
khóa học và trình độ của cán bộ tham gia đào tạo. Bộ phận hành chính sẽ lựa chọn
phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp nhất để yêu cầu cán bộ đào tạo đáp ứng, các
phương pháp đào tạo như: thảo luận nhóm, giải quyết các tình huống cụ thể, các buổi

học lý thuyết hoặc ngoại khóa, hoặc kết hợp các phương pháp trên để thực hiện khóa
học hiệu quả hơn.
- Tổ chức thực hiện:
+ Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt,phịng TCHC mời giảng viên và
thơng báo cho các khoa / bộ mơn có trách nhiệm tham gia đào tạo. Ý kiến phản hồi về