Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cục thống kê thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

TÁN VĂN HẢI

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THỐNG KÊ TP. ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

TÁN VĂN HẢI

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THỐNG KÊ TP.ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN THANH HẢI

ĐÀ NẴNG, 2017


LỜI CÁM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này, bản thân tôi đã nhận
được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ các phòng ban chức năng liên quan tại
Cục Thống kê Tp. Đà Nẵng.
Xin chân thành cảm ơn thầy giáo Tiến sĩ Phan Thanh Hải người hướng
dẫn khoa học đã tận tâm trong việc hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này
Tơi xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô giảng viên các khoa chuyên
ngành, khoa đào tạo sau Đại học - trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng, cùng
các anh chị trong cơ quan đơn vị Tơi đang cơng tác đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ, động viên tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Tuy có nhiều nỗ lực và cố gắn, nhưng do điều kiện của bản thân, và
nhiều lý do khách quan, nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những
hạn chế. Kính mong được sự góp ý của các quý Giảng viên và các bạn đồng
nghiệp, để đề tài được hồn thiện, vận dụng vào thực tiễn cơng việc của mình
ngày một tốt hơn.
Đà Nẵng, tháng 10 năm 2017
Học viên thực hiện
Tán Văn Hải

LỜI CAM ĐOAN


Tơi xin cam đoan đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Cục Thống kê Thành phố Đà nẵng” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa được

cơng bố trong bất ký cơng trình nào khác.
Tác giả

Tán Văn Hải


MỤCLỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài......................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu đề tài.......................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu..........................................................................3
5.Kết cấu của luận văn................................................................................4
6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................4
7.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁCĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC.....................................................................................................7
1.1.Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực...........................................7
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................7
1.1.2.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.....................................................9
1.1.3.Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực..............................11
1.2.Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực................................................12
1.2.1.Đào tạo trong công việc...................................................................13
1.2.2.Đào tạo ngồi cơng việc...................................................................15
1.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.............................................................18
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................18
1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp...................................24

1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo.............................................................24
1.3.4.Xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào..........................25
1.3.5.Dự tính chi phí đào tạo.....................................................................30
1.3.6.Lựa chọn giáo viên và triển khai công tác đào tạo...........................31
1.3.7.Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo....................................33
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực..................36
1.4.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................36
1.4.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp......................................................39
Kết luận Chương 1..........................................................................................41
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TP. ĐÀ NẴNG.................................43
2.1.Tổng quan chung hoạt động Cục Thống Kê Thành Phố Đà Nẵng............43
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển....................................................43
2.1.2.Cơ cấu tổ chức..................................................................................44
2.1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn.......................................................................46
2.2.Tình hình cán bộ và nhân sự tại Cục Thống kê Thành Phố Đà Nẵng.......48
2.2.1.Cơ cấu lao động của Cục Thống kê.................................................48
2.2.2.Sự phân bố lao động giữa các phịng ban.........................................53
2.3. Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thống kê TP Đà
Nẵng................................................................................................................55
2.3.1. Những quy định về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.....55
2.3.2. Sơ đồ quy trình đào tạo...................................................................56
2.3.3. Thực trạng chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê thành phố Đà Nẵng.........................................................................57


2.4. Đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục
Thống kê thành phố Đà Nẵng.........................................................................69
2.4.1. Những ưu điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.................69
2.4.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực..................70

2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Đơn vị...................................................................................................72
Kết luận Chương 2..........................................................................................73
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆNCƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICỤC THỐNG KÊ THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG.............................................................................................75
3.1. Các định hướng phát triển chung của đơn vị đến năm 2020....................75
3.1.1. Mục tiêu của đơn vị trong thời gian tới...........................................75
3.1.2. Phương hướng phát triển của Đơn vị..............................................79
3.1.3. Chiến lược nguồn nhân lực.............................................................80
3.1.4. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực...................................................83
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê thành phố Đà Nẵng.........................................................................84
3.2.1. Hoàn thiện sơ đồ quy trình đào tạo cho đơn vị...............................84
3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................85
3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................88
3.2.4. Xác định đối tượng đào tạo.............................................................89
3.2.5. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo: xây dựng chương trình,
lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo.........................................91
3.2.6. Hoàn thiện cơng tác dự trù chi phí đào tạo.....................................93
3.2.7. Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo........................................94


3.2.8. Hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo.............................................95
3.3. Một số ý kiến khác làm tăng hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực tại
Cục Thống kê thành phố Đà Nẵng..................................................................98
Kết luận Chương 3........................................................................................102
KẾT LUẬN..................................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
1.2.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.

Tên bảng

Trang

So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá nhu cầu qua phân tích cơng việc
Cơ cấu lao động của Cục Thống Kê Thành Phố Đà Nẵng
Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Cán bộ trong các phịng ban, chi cục (năm 2016)
Quy mơ đào tạo cán bộ
Kế hoạch đào tạo cán bộ năm 2016
Đánh giá mức độ cần thiết của công tác đào tạo
Thống kê số lượng cán bộ được đào tạo ở các phòng,

10
21
49
52
53
60
61
62

ban
Thống kê chi phí đào tạo năm 2016
Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo của năm 2016
Dự báo nhu cầu cán bộ của Đơn vị đến 2020
Dự báo thay đổi số lượng cán bộ tại đơn vị từ 2017 đến
2020
Kế hoạch đào tạo chung dự kiến cho các năm sắp đến
Bảng mô tả công việc cần xây dựng

63
66
68
81
81
83

87


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
2.1.
2.2.
2.3.

Tên biểu đồ
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo trình độ
Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Trang
50
52
53


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
2.1.
2.2.

3.1.
3.2.

Tên sơ đồ

Trang

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Các bước phân tích thực hiện cơng việc
Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp
Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức bộ máy cục thống kê Đà Nẵng
Sơ đồ quy trình đào tạo của đơn vị hiện nay
Đề xuất hoàn thiện Sơ đồ quy trình đào tạo tại Đơn vị
Sơ đồ thiết lập đánh giá và lưu trữ hồ sơ đào tạo tại

18
23
32
33
45
56
84

đơn vị

96


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập thống kê thế giới, cũng như đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực theo định hướng phát triển Ngành Thống Kê Việt Nam đến
năm 2020, thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai
đoạn 2011 - 2020 và Đề án Nhân sự Cục Thống kê Đà Nẵng giai đoạn 2016 2020 thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực thống kê Đà Nẵng là thật sự cấp
bách và cần thiết. Bên cạnh đó, để thực hiện tốt chức năng của ngành thống
kê là thu thập, đánh giá, phổ biến thông tin kinh tế xã hội ngành thống kê thể
hiện tính trung thực, khách quan, đầy đủ, kịp thời và minh bạch thì địi hỏi đội
ngũ cơng chức Thống Kê Đà Nẵng phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất
đạo đức, khơng ngừng phát triển về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu
cầu phát triển của ngành Thống kê. Chính vì vậy, bài viết đề xuất một số ý
kiến nhằm phát triển nguồn nhân lực thống kê thuộc hệ thống thống kê tập
trung tại Cục Thống kê Đà Nẵng trong thời gian đến theo đúng tiêu chuẩn, cơ
cấu ngạch công chức để phục vụ tốt công tác chuyên môn và công việc đặc
thù của ngành.
Thực tiễn hiện nay việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực xã hội ở
một số ngành, một số địa phương chưa hiệu quả. Sự liên kết, phối hợp giữa
các cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động chưa chặt chẽ, chương trình đào
tạo cịn nặng về phương pháp luận, tính thực tế chưa cao. Cơng tác bố trí cán
bộ, sử dụng nhân lực chưa phù hợp với trình độ chun mơn, năng lực cơng
tác và kỹ năng nghề nghiệp… Nên dẫn đến tình trạng lãng phí trong việc đào
tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua. Để từng bước khắc phục
những nhược điểm trên, ngành Thống kê đã xây dựng Quy hoạch tổng thể về
phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành, làm cơ sở để các Cục Thống kê xây


2

dựng Đề án Nhân sự một cách chi tiết, phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của
đơn vị.
Tác giả là người làm việc trong ngành thống kê cũng mong muốn thơng
qua bài báo này sẽ có sự phối kết hợp chặt chẽ trong việc đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực giữa Cục Thống Kê thành phố Đà Nẵng và cơ sở đào tạo
chuyên ngành thống kê. Đồng thời qua đây, Tác giả cũng mong muốn được
lắng nghe ý kiến của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách, các
nhà quản lý về lĩnh vực Thống kê và các nhà đào tạo nguồn nhân lực cho
ngành Thống kê nghiên cứu, thảo luận, góp ý để đưa ra các giải pháp tích cực,
mang tính thực tiễn cao và phù hợp đặc điểm tình hình của ngành thống kê tại
địa phương. Nhằm hỗ trợ, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực trong tương
lai, đồng thời sử dụng nguồn nhân lực một cách tiết kiệm, hợp lý và hiệu quả,
góp phần thực hiện thành cơng đề án nhân sự của đơn vị giai đoạn 2016-2020.
Góp phần cùng với tồn ngành thực hiện thành công mục tiêu của Đề án đổi
mới Hệ thống đồng bộ công tác thống kê giai đoạn 2011 -2020 và tầm nhìn
2030. Xuất phát từ tính cấp thiết trên, tôi quyết định lựa chọn để tài: “Hồn
thiện cơng tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thống kê TP. Đà Nẵng”, để
làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận cơ bản về công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị .
- Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng trong những năm qua. Chỉ ro
những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây
dựng cơ sở của các định hướng hoàn thiện và giải pháp thực thi hoàn thiện.
- Thứ ba: Dựa trên cơ sở những đánh giá thực trạng của công tác đào
nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng thời gian qua tác giả


3

sẽ đưa ra những đánh giá, đề xuất về định hướng và các giải pháp để hoàn
thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại đơn vị.
Trong ba mục tiêu nêu trên thì mục tiêu thứ ba là mục tiêu trọng tâm nhất
của luận văn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Cục Thống kê Tp. Đà nẵng.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu thống kê và các vấn đề liên quan được
sử dụng từ năm 2010 - 2016. Giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích thống kê: Tác giả sẽ sử dụng nguồn dữ liệu
thứ cấp đáng tin cậy được thu thập từ các báo cáo tổng kết hoạt động, báo cáo
quản lý của Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng. Với các nguồn dữ liệu này
tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê để phân tích đánh giá thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng từ
năm 2010 đến năm 2016.
Phương pháp điều tra: Tác giả gặp gỡ và trao đổi trực tiếp và phát
phiếu hỏi ý kiến cán bộ công nhân viên nhằm thu thập những thông tin cần
điều tra;
Phương pháp suy diễn quy nạp: Qua các tài liệu thu thập về cơ sở lý
luận đồng thời qua việc phân tích kết quả khảo sát, tài liệu thu thập tác giả rút
ra được những ưu điểm và các hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng, trên cơ sở đó xây dựng các giải pháp
hồn thiện của mình.

4

Phương pháp so sánh: Phương pháp này được tác giả sử dụng để đối
chiếu các số liệu, kết quả thống kê về mặt định lượng liên quan đến các chỉ
tiêu đánh giá chất lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị
những năm qua.
Các phương pháp khác: vận dụng các phương pháp nghiên cứu chung
của khoa học kinh tế như biện chứng duy vật, duy vật lịch sử, tổng hợp.... để
nghiên cứu và đưa ra kết luận.
5. Kết cấu của luận văn
Gồm 3 Chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực .
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối với
các mảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tác
giả nhận thấy rằng có rất ít các cơng trình nghiên cứu được thực hiện với
phạm vi nghiên cứu là tại các đơn vị Cục Thống kê. Tuy vậy tác giả xin nêu
ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau :
(1) Cơng trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010). Đây là
luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế
đại học Đà Nẵng năm 2010.
Cơng trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà

5

Nẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012. Cơng trình
này đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài của
tác giả.
(2) Cơng trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012). Đây là luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012.
Cơng trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng, cung cấp cho tác giả phương thức
đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhược
điểm của quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp.
(3) Cơng trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần viễn thông di động toàn Cầu (G-Mobile ) - chi nhánh Đà
Nẵng”của tác giả Phạm Đình Duyên (2017). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2017.
Cơng trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần viễn thông di động Toàn Cầu (GMobile ) - chi nhánh Đà Nẵng, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá
hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp
cải thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp.
Ngồi các cơng trình đã nêu trên thì cịn có một số các cơng trình
nghiên cứu khác đã được thực hiện bởi các tác giả khác nhau giúp tác giả có
cái nhìn cụ thể, chính xác hơn với cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh
vực ngành thống kê.
Tuy nhiên các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trước đó tập trung
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của khu vực doanh nghiệp. Do vậy,
trong cơng trình nghiên cứu này, tác giả muốn tìm hiểu thực trạng và đề ra
những giải pháp về phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính (Cục Thống

6

kê thành phố Đà Nẵng).
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài khơng những có ý nghĩa thực tiễn cho Ngành thống kê tại Đà
nẵng nói riêng mà còn dành cho Ngành Thống kê Việt Nam nói chung. Ý
nghĩa cụ thể như sau:
- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần phát triển lý thuyết trong lĩnh vực
nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong Ngành Thống kê.
- Về mặt thực tiễn: Giúp cho Cục Thống kê Thành phố Đà Nẵng có
những định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại địa phương.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồnnhânlực lànóiđếnlĩnhvựcvềnguồnlực con người,đâylàmộttrong
nhữngnguồnlựcquantrọngnhấtđốivớisựtồntạivàpháttriểncủadoanhnghiệp
vàxãhội.Nguồnnhânlựckhácvớicácnguồnlựckhácởchỗnóchịusựtácđộng
củanhiềuyếutốvềthiênnhiên,tâm

lý

kinhtế,xã

hội.Nóimộtcáchchitiếthơn,

nguồnnhânlựclàcácyếutốthamgiatrựctiếpvàoqtrìnhpháttriểnkinhtếxã
hộivàlàtổngthểnhữngconngườitrongđộtuổilaođộngcókhảnănglaođộng
đượchuyđộngvàoqtrìnhlaođộngsảnxuất.
Đối với một doanh nghiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [4, tr.7. Bên cạnh đó có
khái niệm nhân lực: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[4, tr.7]. Nguồn nhân lực của tổ chức
là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức.
Thể lực:chỉ sức khoẻcủathânthể,nó phụthuộcvàosức vóc,tìnhtrạngsức
khoẻcủatừngconngười,mứcsống,thunhập,chếđộănuống,chếđộlàmviệcvà
chếđộnghĩ ngơi...Thểlực con ngườicịntuỳthuộc vàotuổitác,thờigiancơngtác,
giớitính...
Trílực:làsứcsuynghĩ,sựhiểubiết,sựtiếpthukiếnthức,tàinăng,năng
khiếucũngnhưquanđiểm,lịngtin,nhâncách...củatừngconngười.

Trongsản

xuấtkinhdoanh,việckhaitháccáctiềmnăngvềthểlựccủaconngườilàcógiới
hạn.Sựkhaitháctiềmnăngvềtrílựccủaconngườicịnởmứcmớimẻ,chưabao
giờcạnkiệt,vìđâylàkhotàngcịnnhiềubíẩncủamỗiconngười.Nguồnnhânlực

là


8

nguồnlựccănbản,

cáctổchứcbiếtđào

thìnguồnnhânlựclànguồnlựcđónggóprất

tạovàpháttriểntốt
lớnvà

quyếtđịnh

vàosựthànhcơngtronghiệntạicũngnhưtươnglaicủadoanhnghiệp.
Khi nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực
và trình độ chun mơn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố
ngày càng đóng vai trị quyết định sự phát triển
Khixem xétnguồn nhânlực trongdoanhnghiệphaytrongtổchứcthơng
thườngnóđượcxemxéttrêncácgócđộsốlượngvàchấtlượngvàcơcấunguồn
nhânlực.
Sốlượngnguồnnhânlực:đượcbiểuhiệnthơngquacácchỉtiêuquymơvà tốcđộ
tăngnguồnnhânlực.Cácchỉtiêunàycó

liênquanmậtthiếtvớichỉ

tiêuquy

mơvàchấtlượngdânsố,tuổithọbìnhqn...Sốlượngnguồnnhânlựcđượcxác
địnhbằngtổngsốngườiđangcóviệclàm,sốngườithấtnghiệpvàsốngườilao
độngdựphịng
Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn

nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề,
phẩm chất đạo đức, tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt
chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động
trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về
lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính,
trình độ chun mơn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có
ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí
trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc
Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng
“Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện


9

được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ ” [4,
tr.161]. Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý
thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học
tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ
trong cơng việc của mình. Ngồi những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo
trong tổ chức là bổ sung những gì họ cịn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh
kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt u cầu của cơng việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một
quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công
việc” [6, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho
thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai trị và trách nhiệm
của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu ro ràng.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại,

đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo
nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông
qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội
của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một
trình độ chun mơn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sự
phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội. Đào tạo
là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong mơi trường cạnh tranh.
Do đó trong các đơn vị, cơng tác Đào tạo cần phải được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Cơng tác đào tạo tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp


10

cho người lao động cũng nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
người lao động theo hướng đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ.
Hoạt động học tập nói chung, bao gồm: giáo dục và đào tạo.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích
hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực
1.Tập

Đào tạo
Công việc hiện tại

Giáo dục
Công việc tương lai.

trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Cá nhân
Tập thể
Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị kiến thức cho nghề
kiến thức và kỹ năng hiện tại nghiệp mới trong tương lai
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD)

1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu ro hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn
về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của
họ với các cơng việc trong tương lai.

11

Xã hội ngày nay thay đổi hơn do tiến bộ của khoa học kỹ thuật, bùng nổ
công nghệ thông tin và nhất là trong lĩnh vực Viễn thông - di động.
Doanhnghiệpmuốnpháttriểnthànhcơngcầnphảidựatrên
nhiềunguồnlực,songchỉcó nguồn nhân lực mớilàyếutốquantrọngtạorađộng
lựcchosựpháttriển.
Vì vậy, cơng tác Đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng
mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
 Để đáp ứng các yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
 Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp trong xã hội.
Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nhất là trong lĩnh
vực .
 Đối với người lao đợng:
Vai trị của Đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

12

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
cơng việc.
Đối với xã hợi:
Đào tạonguồn nhân lực có ảnh hưởngvơ cùngtolớn đếnsựpháttriển
củacácdoanhnghiệpcũngchínhlàyếu tốtíchcựcthúcđẩynềnkinhtếpháttriển.
- Tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao.
- Góp phần tạo ra cơng dân tốt cho xã hội.
- Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác xã hội: hợp tác giữa doanh nghiệp
và tổ chức đào tạo, giữa người lao động tham gia đào tạo và các cá nhân
càng tham gia đào tạo...
1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phương
pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc
để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp
Đào tạo nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta
hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí khơng cao, người


13

học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì
mà tổ chức trơng mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều
kiện thuận lợi cho cơng việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi
lao động tốt của đồng nghiệp. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý
thuyết khơng được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc
cùng với cơng nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi
lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây
hỏng hóc máy móc, dẫn đến đình trệ cơng việc.
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong cơng việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Cơng nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy sẽ hướng dẫn tỉ mỉ cho
học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.
Phương pháp này có ưu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng
thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi
hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể
làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy
móc, thiết bị vừa học.
1.2.1.2.

Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối

với người học. Phương pháp này thường được áp dụng cho những công
việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình
học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trước sau đó được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp


14

thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau
khố học, học viên có kỹ năng thuần thục. Nhược điểm của phương pháp
là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang
thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có
phần khơng liên quan trực tiếp đến cơng việc.
1.2.1.3.

Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công
nhân sản xuất.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm cơng việc
đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.

1.2.1.4.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Mục đích của q trình đào tạo này là giúp người học có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm
thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân
chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một cơng việc hay một vị trí là
ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học