Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN ĐÌNH HÙNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN
CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN ĐÌNH HÙNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN
CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU PHÚ

ĐÀ NẴNG - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân. Các sô
liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và có dẫn nguồn cụ thể, các kết luận
khoa học trong luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học mợt cách
nghiêm túc của Tơi./.
Tác giả ḷn văn

Nguyễn Đình Hùng


MỤC LỤC
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..........................................................................1
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.......................................6
1.1.1. Một sô khái niệm về nguồn nhân lực:..............................................................6
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:................................................8
1.1.3. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:...........................10
1.1.4. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo ng̀n nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay:...12
1.1.4.1. Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................................12
1.1.4.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực......................................................................................14

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........................15
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả thì mỗi doanh nghiệp phải xây
dựng được nợi dung đào tạo ng̀n nhân lực mang tính hệ thông, khoa học, phù hợp
với tình hình cụ thể của mình. Tiến trình đào tạo ng̀n nhân lực mang tính hệ thông

và khoa học được mô hình hóa theo sơ đồ sau:.......................................................15
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..........................................................................................................16
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.........................................................................................................19
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo......................................................................................................20
1.2.4. Xác định nội dung, chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo........................21
1.2.4.1. Căn cứ vào đối tượng đào tạo:...............................................................................................22

a) Các phương pháp đào tạo dành cho cấp quản trị:................................................22
- Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một sô tổ chức, công ty lập ra các chức danh phụ
tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được đề cử giữ chức vụ này trở
thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này
cũng được chỉ định một sô việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng ra quyết định. Để áp
dụng phương pháp này đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến
thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của tổ chức. Họ phải là những
người mong muôn chia sẻ thơng tin với cấp dưới và sẵn lịng mất thời gian đáng kể
để thực hiện công việc huấn luyện, kèm cặp. Mơi quan hệ này phải dựa trên lịng
tin tưởng lẫn nhau.....................................................................................................22
b) Các phương pháp đào tạo công nhân:..............................................................27
Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ tương đôi
đơn giản hơn. Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy
theo thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính hoặc các bài thuyết trình


trong lớp như đã trình bày ở trên, công nhân và nhân viên nghiệp vụ còn được
đào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau đây:................................................27
1.2.4.2. Căn cứ vào nơi đào tạo:..........................................................................................................28

a) Các phương pháp đào tạo trong công việc:......................................................28
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc:............................................................29

1.2.5. Lựa chọn giảng viên, giáo viên..................................................................................................29
1.2.6. Xác định chi phí đào tạo............................................................................................................30
1.2.7. Thiết lập quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo...................................................................30

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC............................................................................................................32
1.3.1. Các nhân tô thuộc về môi trường bên ngoài:.................................................32
1.3.1.2. Hệ thống quy phạm pháp luật:...............................................................................................33
1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh:.................................................................................................................34
1.3.1.4. Khách hàng:.............................................................................................................................34

1.3.2. Các nhân tô thuộc về môi trường bên trong:..................................................36
1.3.2.1. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp:............................................................................36

Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng là một loại hình hoạt đợng dịch vụ
cơng ích trong hạ tầng kỹ thuật thành phô bao gồm: Quy hoạch, thiết kế, thi công
xây lắp và quản lý vận hành, duy trì, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình điện chiếu
sáng ở thành thị, nông thôn… có quan hệ chặt chẽ với tư vấn đầu tư, thực hiện phần
việc tư vấn tiếp nôi sau việc của tư vấn đầu tư, duy trì, bảo dưỡng, vận hành các
công trình điện chiếu sáng công cợng......................................................................38
Lực lượng kỹ sư, cơng nhân của ngành tích cực tham gia giúp chủ đầu tư trong các
dự án từ khâu đầu đến khâu cuôi, từ khâu tư vấn khảo sát đến lập dự án, thiết kế, lập
dự toán, lập hồ sơ mời thầu, giám sát thi công xây dựng các công trình, mua sắm
trang thiết bị, nghiệm thu bàn giao đưa công trình vào sử dụng và quản lý vận hành
các công trình. Hoạt động của ngành là hoạt đợng của trí ṭ, khơng chỉ dựa vào
Khoa học – Kỹ tḥt – Cơng nghệ mà cịn là hoạt đợng tổng hợp Chính trị – Kinh tế
– Xã hợi đa dạng mang tính cợng đờng và xã hợi sâu sắc........................................38
Vì vậy, đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật cần phải được cập nhật thường
xuyên đầy đủ các kỹ năng kiến thức chuyên môn của ngành, nhất là đôi với những
kỹ năng, kiến thức mới của Khoa học – Công nghệ – Kỹ thuật trong lĩnh vực điện

chiếu sáng, đồng thời phải nắm rõ các quy định, chính sách và định hướng của Nhà
nước liên quan đến hoạt động này............................................................................38
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................................39
2.1. KHÁI QUÁT NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC............................................40
2.1.1. Giới thiệu về công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng
................................................................................................................................. 40
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty..............................................40
Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng tiền thân là Đội duy
tu, sửa chữa, vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng, trực tḥc Ban giao
thơng cơng chính TP Đà Nẵng, tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, được thành lập theo
Quyết định sô 1509/QĐ-UB ngày 31/8/1996 của UBND thành phô Đà Nẵng........40
Năm 1997, trên cơ sở Đội duy tu, sửa chữa và vận hành điện chiếu sáng công cộng,
UBND lâm thời thành phô Đà Nẵng ban hành Quyết định sô 997/QĐ-UB ngày
24/4/1997 thành lập Trung tâm Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà
Nẵng trực thuộc Sở Giao thông - Cơng chính thành phơ Đà Nẵng..........................40
Năm 2005, với u cầu phát triển trên cơ sở Trung tâm Quản lý vận hành điện chiếu
sáng công cộng Đà Nẵng, UBND thành phô Đà Nẵng ban hành Quyết định sô
83/2005/QĐ-UBND ngày 14/7/2005 đổi tên thành Công ty Quản lý vận hành điện
chiếu sáng công cộng Đà Nẵng................................................................................40
Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, từ một Đội duy tu, sửa chữa và vận
hành điện chiếu sáng công cộng với đội ngũ cán bộ công nhân viên năm 1996 chỉ có
15 người thì đến nay đã có 125 cán bộ công nhân viên, tăng 8,4 lần. Từ một đội duy
tu sửa chữa nay đã có 05 đội quản lý vận hành; 01 đội duy trì bảo dưỡng, 01 đội xe
chuyên dùng phục vụ duy trì sửa chữa và 06 phòng ban chuyên môn. Bên cạnh đó,
công ty đã đào tạo và xây dựng được một lực lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công
nhân lành nghề được tôi luyện và thử thách qua thực tế trưởng thành và phát triển.
................................................................................................................................. 40

Việc xây dựng và phát triển đôi với Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công
cộng Đà Nẵng là một chặng đường công hiến của cả một tập thể đã được Thủ tướng
Chính phủ tặng Bằng khen từ năm 2008 - 2010, nhiều Cờ thi đua và các Bằng khen
của thành phô… Những kết quả nêu trên là minh chứng cho sự trưởng thành của
Công ty, qua những năm xây dựng và phát triển đã đóng góp một phần công sức
nhỏ bé chung tay xây dựng Đà Nẵng trở thành một thành phô đáng sông...............41
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty..............................................................41
a. Chức năng hoạt động:..........................................................................................41
Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng là đơn vị sự nghiệp
cơng ích, tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện nhiệm vụ theo phương thức “đặt
hàng”, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Giám đôc Sở Xây dựng, có tư cách
pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng theo quy định. Công ty Quản lý vận hành
điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng có Giám đôc, các Phó Giám đôc, Kế toán
trưởng (phụ trách kế toán) và các Phịng, Đợi chun mơn, hoạt động theo nguyên
tắc quy định và sự phôi hợp với các sở, ban ngành thành phô, Quận huyện, xã,
phường để thực hiện nhiệm vụ. Quán triệt nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh
đạo, cá nhân phụ trách trong mọi hoạt động của Công ty thực hiện cơ chế Đảng lãnh
đạo, chính quyền điều hành, đoàn thể phơi hợp, Cán bộ - Công chức - Viên chức –
Người lao động thực hiện........................................................................................41
b. Nhiệm vụ:............................................................................................................41
- Phục vụ cho công tác quản lý Nhà nước của Giám đôc Sở Xây dựng về quy hoạch
phát triển mạng lưới điện chiếu sáng công cộng. Tổ chức Quản lý vận hành và Duy
trì bảo dưỡng hệ thông điện chiếu sáng công công trên địa bàn thành phô Đà Nẵng.
Tổ chức các hoạt động dịch vụ về kinh tế - kỹ thuật có liên quan để góp phần cung
ứng thiết bị phụ tùng tiết kiệm chi phí, đổi mới trang thiết bị…mở rợng mạng lưới
điện chiếu sáng và tạo vẽ mỹ quan thành phô..........................................................41
- Tư vấn đầu tư và tư vấn Giám sát các công trình điện chiếu sáng. Tổ chức các hoạt
động dịch vụ chiếu sáng quảng cáo.........................................................................41

- Tham gia quản lý chất lượng, thiết kế, thi công các hạng mục công trình điện chiếu
sáng được đầu tư bằng nguồn vôn ngân sách Nhà nước trên địa bàn thành phô......41
- Thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, Quản lý vận hành và Duy trì hệ
thông điện chiếu sáng công cộng theo phương thức đặt hàng..................................42
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty..........................................42
................................................................................................................................. 42
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty.....................................................................42
Ban lãnh đạo Công ty gồm: Giám đôc, các phó Giám đôc do UBND thành phô và
Giám đôc Sở Xây dựng bổ nhiệm............................................................................42
Kế toán trưởng (Phụ trách Kế toán) công ty do Giám đôc Sở Xây dựng bổ nhiệm. 42
Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cợng Đà Nẵng có 06 phịng chun
mơn và 06 đợi làm nhiệm vụ quản lý vận hành, bảo dưỡng và duy trì, thi công công
trình.........................................................................................................................42
Biên chế cán bộ, công nhân viên, người lao đợng từng Phịng, Đợi do Giám đơc
Cơng ty qút định. Các phịng, đợi chun mơn nói trên xét nhu cầu cần thiết thì
thành lập các Tổ công tác. Mỗi phịng, đợi chun mơn có Trưởng phịng, Đợi
trưởng, các Phó trưởng phịng, Đợi phó do Giám đơc qút định bổ nhiệm để lãnh
đạo, điều hành công tác chuyên mơn của Phịng, Đợi và tham mưu giúp Lãnh đạo
(Giám đôc, Phó Giám đôc) đơn vị điều hành, chỉ đạo hoạt động Công ty. Công nhân
viên, người lao động thực hiện nhiệm vụ dưới quyền chỉ đạo điều hành trực tiếp của
Trưởng phịng, Đợi trưởng. Do u cầu nhiệm vụ đột xuất Giám đôc, phó Giám đôc
trực tiếp giao thực hiện một sô việc cho cán bộ, công nhân viên, người lao đợng và
có thơng báo cho Trưởng phịng, Đợi trưởng biết....................................................42
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty.............................................................43
2.1.2.1. Nguồn nhân lực...........................................................................................43
Từ khi được thành lập và trải qua quá trình phát triển đến nay, Công ty luôn chú
trọng thu hút, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo
yêu cầu hoạt động và thực hiện tôt các chức năng, nhiệm vụ được giao. Trong đó,

Công ty hết sức chú trọng thu hút và tập hợp đội ngũ nhân lực trẻ năng động có


trình đợ chun mơn cao được đào tạo chính quy từ các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ
công tác trong lĩnh vực kỹ thuật điện. Vì vậy, những năm qua trước yêu cầu phát
triển và sự đổi mới không ngừng của thành phô Đà Nẵng đã đặt ra khơng ít những
khó khăn, thách thức nhưng Cơng ty vẫn đảm bảo sự ổn định hoạt động và gặt hái
được nhiều kết quả đáng khích lệ và đạt bước phát triển nhất định.........................43
Ta có thể nhận thấy quy mô nguồn nhân lực của Công ty có sự gia tăng đáng kể
trong 3 năm qua được thể hiện qua bảng 2.1 dưới đây:...........................................43
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự của Cơng ty trong 3 năm qua.....................................44
(Ng̀n: Phịng Tổ chức – Hành chính)..................................................................44
Qua bảng thơng kê ở trên ta có thể thấy sô lượng nhân sự của Công ty cuôi năm
2016 là 125 người, tức là đã tăng lên 24 người so với năm 2014, sự tăng lên này là
nhảm đảm bảo sô lượng cán bộ, công nhân viên phục vụ cho việc mở rộng quy mô
tổ chức và yêu cầu công việc đặt ra của Công ty trong giai đoạn hiện nay..............44
Cơ cấu lao động của Công ty khá là trẻ và có trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao thể hiện qua bảng 2.2 dưới đây:........................................44
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty tính đến ci năm 2016............................44
(Ng̀n: Phịng Tổ chức – Hành chính)...................................................................45
Nhận xét về cơ cấu nhân sự tại Cơng ty quản lý vận hành điện chiếu sáng Đà Nẵng
có những đặc điểm sau:...........................................................................................45
- Với tỷ lệ 28% lao động có trình độ đại học (năm 2016), chứng tỏ Công ty đã quan
tâm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao
trong những năm gần đây nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động và kế hoạch phát triển
của Công ty đến năm 2020, tầm nhìn 2030. Điều này tạo thuận lợi cho việc mở các
khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ mới của
ngành cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Sô lượng lao động có trình độ cao đẳng,
trung cấp và lao động phổ thông chủ ́u rơi vào những vị trí cơng việc như: Cơng

nhân chuyên ngành, bảo vệ, văn thư, tạp vụ…........................................................45


- Chi nhánh có đội ngũ nhân sự trẻ hầu hết dưới 45 tuổi, chiếm đến 76,8% tổng sô
cán bộ, công nhân viên, trong đó: Dưới 35 tuổi là 33,6%. Với đội ngũ lao động trẻ
chiếm đa sô đã tạo được sự năng động, sáng tạo, linh hoạt trong công việc, có mưu
cầu thăng tiến trong công việc và dễ dàng hịa nhập, thích ứng với những thay đổi
của mơi trường công nghệ kỹ thuật đầy năng động hiện nay. Đây là căn cứ để xây
dựng hệ thông, chương trình đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thông và khoa
học nhằm mang lại hiệu quả hoạt động tôt nhất cho Công ty, đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ mà thành phô đặt ra trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai.. 45
- Công ty có cơ cấu lao động nam chiếm đa sô với tỷ lệ 91,2%, điều này giúp tạo
điều kiện thuận lợi cho việc mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ công tác cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
Bởi vì, xét theo ́u tơ giới tính thì nam giới có nhu cầu về đào tạo nâng cao kỹ
năng, kiến thức và tay nghề cao hơn so với nữ giới, hơn nữa ở khía cạnh văn hóa
của người Việt chúng ta thì nam giới cũng dễ dàng tham gia các khóa đào tạo trung
và dài hạn hơn so với nữ giới vì thường vướng bận công việc nội trợ gia đình.......46
2.1.2.2. Nguồn lực tài chính.....................................................................................47
Tình hình tài chính được xem là mợt ́u tô quan trọng, phản ánh rõ tiềm lực phát
triển và vị thế cạnh tranh của Công ty so với các tổ chức, đơn vị khác hoạt động
trong ngành. Đây là cơ sở để Cơng ty đưa ra các chính sách quan trọng để thực thi
chiến lược phát triển chung, cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển chung của đơn vị........................................................................47
Bảng 2.3. Nguồn lực tài chính của Cơng ty tính đến 31/12/2016............................47
(Ng̀n: Phịng Kế toán – Tài chính).......................................................................47
2.1.2.3. Ng̀n lực cơ sở vật chất............................................................................48
Tổng tài sản của Cơng ty tính đến ngày 31/12/2016 được thể hiện ở bảng 2.4 sau: 48
Bảng 2.4. Tài sản cơ định của Cơng ty tính đến 31/12/2016....................................48
(Ng̀n: Phịng Kế toán – Tài chính).......................................................................48

2.1.3. Kết quả hoạt đợng sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm:...............48


Trong những năm qua, Công ty đã đạt được kết quả kinh doanh rất khả quan, lợi
nhuận sau thuế tăng liên tiếp qua 3 năm, điều này được thể hiện rõ qua bảng 2.5
sau:.......................................................................................................................... 48
Bảng 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty các năm qua..........49
................................................................................................................................. 49
Qua bảng sô liệu tổng kết ở trên có thể thấy rằng cùng với việc mở rộng quy mô tài
sản phục vụ cho hoạt động thì lợi nhuận Công ty đã đạt được những kết quả tích
cực. Cụ thể: Chênh lệch giữa lợi nhuận sau thuế năm 2015 so với năm 2014 là
257.731.654 đồng, tăng 22%; sang năm 2016 so với năm 2015 là 401.249.499 đồng,
tăng 28%. Đạt được kết quả tích cực nêu trên là Cơng ty đã phát huy được những
thuận lợi, khai thác tôi đa các nguồn lực sẵn có, mang lại lợi ích thiết thực về công
việc và thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên và phục vụ lợi ích cơng cợng
cho thành phô một cách tôt nhất. Bên cạnh đó, Công ty đã có những chính sách hoạt
đợng đầu tư phù hợp, tập trung nâng cao năng lực quản trị điều hành, chú trọng đến
công tác nghiên cứu phát triển sản phẩm cơng nghệ mới nhằm giảm thiểu chi phí
xng mức thấp nhất. Đây là tiền đề quan trọng cho Công ty tập trung xây dựng và
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó phát huy và nâng cao vai trị
của cơng tác đào tạo ng̀n nhân lực đơi với chiến lược hoạt động kinh doanh của
đơn vị, gắn liền đào tạo với năng suất, hiệu quả công việc và mức độ đóng góp cho
tập thể của người lao đợng.......................................................................................50
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG ĐÀ NẴNG.....50
2.2.1. Cơ sở và phương pháp nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng
................................................................................................................................. 50
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý vận hành
điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng:.......................................................................51

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.......................................................................52
Hàng năm, căn cứ vào kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo tại các phịng đợi
chun môn (theo Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo tại Phụ lục 2), kết quả tình


hình sản xuất kinh doanh thực hiện nhiệm vụ và chương trình công tác trọng tâm
cho các năm tiếp theo, sự đầu tư phát triển công nghệ, trang thiết bị máy móc mà
Trưởng các bợ phận, phịng đợi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đơn vị
mình......................................................................................................................52
Bước 2: Lập phiếu u cầu đào tạo......................................................................53
Trưởng các bợ phận, phịng đội sau khi xem xét, xác định nhu cầu, phê duyệt và
gửi Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo về phịng Tổ chức – Hành chính. Phịng Tổ
chức – Hành chính tổng hợp Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo của các đơn vị, cân
đôi với tình hình thực tế về yêu cầu sản xuất kinh doanh và chương trình công
tác trọng tâm cho các năm tiếp theo của công ty để lập Phiếu yêu cầu đào tạo
trình Ban Giám đôc xem xét.................................................................................53
Bước 3: Phê duyệt yêu cầu đào tạo......................................................................53
Phiếu yêu cầu đào tạo sau khi được Ban Giám đôc phê duyệt sẽ được chuyển
giao cho phòng Tổ chức – Hành chính để tiến hành Bước 4, lập kế hoạch và tổ
chức thực hiện. Nếu phiếu yêu cầu không được phê duyệt thì chuyển về Bước 2.
..............................................................................................................................53
Phòng Tổ chức Hành chính tiến hành thu thập thơng tin về khóa đào tạo, liên hệ
với các cơ sở đào tạo, địa điểm, thời gian, kinh phí, tham mưu cho Giám đơc
qút định.............................................................................................................53
Bước 4: Tổ chức thực hiện...................................................................................53
Công tác đào tạo của Công ty là hoạt động được tiến hành thường xuyên trong
năm và thơng thường bao gờm 2 hoạt đợng chính sau:........................................53
1. Đào tạo cơ bản: Được áp dụng cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên mới tuyển
dụng......................................................................................................................53
- Khi tiếp nhận nhân viên mới vào làm việc tại công ty, Trưởng (hoặc Phó) các

bợ phận, phịng đợi thực hiện chương trình đào tạo gờm các nợi dung chính như
sau:........................................................................................................................53
+ Giới thiệu chung về công ty..............................................................................53
+ Các nội quy, quy chế về chế độ làm việc, thời gian nghỉ ngơi và các chính
sách, chế đợ trả lương, thưởng của bợ phận cơng tác...........................................53
+ Những quy trình, kiến thức, kỹ năng chuyên môn cơ bản liên quan đến vị trí
cơng việc...............................................................................................................53
- Thời gian thử việc:.............................................................................................54
+ Đôi với kỹ sư, cử nhân: 60 ngày.......................................................................54
+ Đôi với nhân sự, nhân viên, công nhân viên lao động trực tiếp: 30 ngày.........54
- Hết thời gian thử việc, phịng Tổ chức – Hành chính và Trưởng các phịng đội,
bộ phận tiến hành lập phiếu nhận xét, đánh giá đôi với nhân viên thử việc và
trình Giám đôc quyết định tủn dụng chính thức hay cho thơi việc..................54
2. Đào tạo nâng cao kỹ năng, chuyên môn; bồi dưỡng, huấn luyện nghiệp vụ và
chuyển giao công nghệ:........................................................................................54
a) Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng do công ty tổ chức:..........................................54
Đôi với các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác chuyên
môn do công ty tổ chức được giao trách nhiệm cho phịng Tổ chúc – Hành chính
chủ trì thực hiện theo các bước sau:.....................................................................54
+ Thông báo cho các phịng đợi về chương trình đào tạo....................................54
+ Tổng hợp danh sách trình Giám đôc phê duyệt................................................54


+ Thành lập Ban tổ chức tham gia, theo dõi và thực hiện chương trình đào tạo,
bồi dưỡng..............................................................................................................54
+ Tổng hợp, đánh giá kết quả khóa đào tạo.........................................................54
b) Hoạt động đào tạo do các tổ chức bên ngoài thực hiện:..................................54
Căn cứ vào thông báo chiêu sinh của các tổ chức bên ngoài hoặc nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng của công ty mà phịng Tổ chức – Hành chính có trách nhiệm làm
việc trực tiếp với các tổ chức nhằm thu thập thông tin về khóa học, thời gian và

nội dung đảm bảo phù hợp với yêu cầu đào tạo, lập danh sách gửi đi đào tạo
trình Giám đôc phê duyệt.....................................................................................54
Bước 5: Đánh giá đào tạo.....................................................................................54
- Đôi với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng do công ty tổ chức: Việc đánh giá do Ban
Tổ chức khóa đào tạo và Trưởng các bộ phận thực hiện......................................54
- Đôi với hoạt động đào tạo do các tổ chức bên ngoài thực hiện: Việc đánh giá do
đơn vị tổ chức đào tạo tiến hành. Sau khi kết thúc khóa học, làm bài kiểm tra, thu
hoạch, nếu đạt yêu cầu, tổ chức đó sẽ cấp chứng chỉ, văn bằng hoặc giấy xác
nhận cho người tham dự khóa học. Sau khi học xong người được đào tạo nộp lại
bản photo các giấy tờ trên cho phòng Tổ chức – Hành chính để lưu hờ sơ.........54
2.2.2.1. Thực trạng vấn đề xác định nhu cầu đào tạo của công ty:....................................................55

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính)...............................................................57
(Ng̀n: Phịng Tổ chức Hành chính)..................................................................58
2.2.2.2. Thực trạng vấn đề xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cơng ty.............................................................................................................................58
Qua kết quả so sánh, phân tích kết quả giữa tổng hợp nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo của
Công ty năm 2016, ta nhận thấy Cơng ty đã có những quan tâm tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ,
công nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo, tuy nhiên khơng thể đáp ứng được hết
tất cả các nhu cầu đó của người lao động. Thực tế cho thấy, theo kế hoạch thì số lao động được
đào tạo tại các phịng đội, bộ phận chuyên môn là thường nhỏ hơn so với nhu cầu đào tạo được
gửi lên từ các đơn vị khi kế hoạch đào tạo trong năm chỉ đạt 35,29% so với tổng nhu cầu.............58

(Ng̀n: Phịng Tổ chức Hành chính)..................................................................60
2.2.2.3. Thực trạng việc triển khai chương trình đào tạo của Công ty...............................................61

STT.......................................................................................................................62
Mức độ.................................................................................................................62
Sô ý kiến (người)..................................................................................................62
Tỷ lệ (%)...............................................................................................................62

2.2.2.4. Thực trạng tình hình sử dụng kinh phí cho đào tạo:.............................................................67

(Ng̀n: Phịng Tài chính - Kế toán)....................................................................68
Qua bảng 2.13 cho ta thấy, ng̀n kinh phí dành cho cơng tác đào tạo của Công
ty có xu hướng tăng dần trong 3 năm qua, đặc biệt năm 2016 tăng 26,79% so với
năm 2015. Năm 2014 kinh phí đào tạo là 27,3 triệu đờng chiếm 0,205% tổng
doanh thu thuần và chiếm 2,315% lợi nhuận sau th́ của Cơng ty. Đến năm
2016, kinh phí đào tạo chiếm 0,244% tổng doanh thu và 2,214 % lợi nhuận sau
thuế. Sô lượng lao động và cơ cấu trình độ đào tạo qua các năm đều có sự thay


đổi nên kinh phí chi cho đào tạo mỗi năm cũng sẽ khác. Cùng với sự biến động
của giá cả và nhu cầu đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch nên làm tăng kinh phí đào
tạo so với kế hoạch dự kiến..................................................................................68
Theo chủ trương và kế hoạch đào tạo đã xây dựng từ trước, Công ty sắp xếp công việc và bố trí
thời gian cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo. Người lao động sẽ được
Cơng ty hỗ trợ hồn tồn chi phí học tập và được hưởng 100% lương trong thời gian đi học. Đối
với các cán bộ, công nhân viên tự tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình
độ chun mơn mà khơng nằm trong kế hoạch đào tạo của Cơng ty thì vẫn được Cơng ty xem xét,
tạo điều kiện về thời gian đi học và hỗ trợ một phần kinh phí nếu có thể........................................68

STT.......................................................................................................................69
Mức đợ.................................................................................................................69
Sơ ý kiến (người)..................................................................................................69
Tỷ lệ (%)...............................................................................................................69
Về mức độ tạo điều kiện của Công ty có 25,4% lao động được khảo sát đánh giá
ở mức độ tôt, 47,3% ý kiến đánh giá ở mức khá và 16,3% ở mức trung bình.
Điều này cho thấy, Công ty đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ
cán bộ, công nhân viên của mình tham gia hoàn thành tôt các chương trình đào
tạo.........................................................................................................................69

2.2.2.5. Thực trạng vấn đề đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo:....................................................69

STT.......................................................................................................................70
Đánh giá, xếp loại.................................................................................................70
Năm 2014.............................................................................................................70
Năm 2015.............................................................................................................70
Năm 2016.............................................................................................................70
SL.........................................................................................................................70
%...........................................................................................................................70
SL.........................................................................................................................70
%...........................................................................................................................70
SL.........................................................................................................................70
%...........................................................................................................................70
1............................................................................................................................70
Khá, giỏi...............................................................................................................70
5............................................................................................................................70
83,3.......................................................................................................................70
4............................................................................................................................70
100........................................................................................................................70
6............................................................................................................................70
75..........................................................................................................................70
2............................................................................................................................70
Trung bình............................................................................................................70
1............................................................................................................................70
16,7.......................................................................................................................70
0............................................................................................................................70
0............................................................................................................................70


2............................................................................................................................70

25..........................................................................................................................70
3............................................................................................................................70
Yếu kém...............................................................................................................70
0............................................................................................................................70
0............................................................................................................................70
0............................................................................................................................70
0............................................................................................................................70
0............................................................................................................................70
0............................................................................................................................70
Tổng sô.................................................................................................................70
6............................................................................................................................70
100........................................................................................................................70
4............................................................................................................................70
100........................................................................................................................70
8............................................................................................................................70
100........................................................................................................................70
STT.......................................................................................................................71
Mức độ.................................................................................................................71
Sô ý kiến (người)..................................................................................................71
Tỷ lệ (%)...............................................................................................................71
STT.......................................................................................................................72
Hướng phát triển nghề nghiệp..............................................................................72
Sô ý kiến (người)..................................................................................................72
Tỷ lệ (%)...............................................................................................................72
STT.......................................................................................................................72
Mức độ.................................................................................................................72
Sô ý kiến (người)..................................................................................................72
Tỷ lệ (%)...............................................................................................................72

- Sự hạn chế về mặt tài chính cũng như sự thiếu quan tâm đầu tư chặt chẽ cho công

tác đào tạo dẫn tới thiếu nguồn lực cho các phương pháp đào tạo mới với chi phí
cao. Sự thiếu hụt về mặt công nghệ làm cho Công ty không có được các phương
pháp đào tạo có hiệu quả cao như các công ty khác hoạt động trong ngành............76
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP....................................................................77
3.1.1. Đề án quy hoạch phát triển hệ thông điện chiếu sáng công cộng thành phô Đà
Nẵng đến năm 2020, tầm nhìn 2030:.......................................................................77
a) Mục đích, yêu cầu của Đề án:..............................................................................77
Thực hiện xây dựng phát triển mạng lưới điện chiếu sáng công cộng nhằm mục đích
phục vụ tơt u cầu chiếu sáng văn minh, hiện đại, tiết kiệm năng lượng, góp phần
vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phô.........................................77


Mạng lưới chiếu sáng công cộng được xây dựng và phát triển phù hợp với chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội thành phô và chiến lược phát triển ngành...............77
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản
lý, công nhân kỹ thuật hiện có để đảm bảo thực hiện công tác chuyên môn, nâng cao
năng suất lao động...................................................................................................77
Ổn định về tổ chức và biên chế lao động theo Đề án vị trí việc làm đã được UBND
thành phơ phê dụt.................................................................................................77
Đảm bảo tính khả thi, phù hợp với khả năng đầu tư của Nhà nước, sự hợp tác của
các đơn vị chuyên ngành trong việc cung ứng dịch vụ công và thực hiện có hiệu quả
hoạt động dịch vụ sự nghiệp công của Công ty........................................................77
b) Phạm vi và đôi tượng quy hoạch:........................................................................77
Quy hoạch và quản lý vận hành hệ thông điện chiếu sáng công cộng trên địa bàn
toàn thành phô bao gồm hệ thông điện chiếu sáng đường phô, kiệt hẻm khu dân cư,
chiếu sáng sân vườn các cơ quan công sở Đảng – Nhà nước – Đoàn thể và hệ thông
điện chiếu sáng trang trí đường phơ, cơng viên, vườn hoa công cộng. Đồng thời
điện chiếu sáng phục vụ cho các sự kiện chính trị, văn hóa diễn ra trên địa bàn thành
phô........................................................................................................................... 77
3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030: 78

3.1.2.1. Tình hình phát triển và dự báo nhu cầu đôi tượng quản lý của Công ty:.....78
Căn cứ tình hình thực tế những năm qua trong phát triển, quản lý – vận hành hệ
thông điện chiếu sáng công cộng ngày một tăng cả không gian, quy mô và căn cứ
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phô hằng năm và những năm đến, trong đó
có sự phát triển lưới điện chiếu sáng công cộng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa thành phô.............................................................................................78
Vì vậy, dự báo xu hướng phát triển và quản lý – vận hành lưới điện chiếu sáng công
cộng theo hướng tăng không gian, sô lượng, tỷ lệ hằng năm như sau:....................78
Bảng 3.1: Dự báo xu hướng phát triển và quản lý, vận hành điện chiếu sáng..........78


Tỷ lệ phát triển tăng (như trên) địi hỏi cơng tác quản lý – vận hành và duy trì hệ
thông điện chiếu sáng công cộng phải tập trung, nâng cao hiệu quả để đáp ứng tôt
yêu cầu xây dựng phát triển thành phô....................................................................78
3.1.2.2. Mục tiêu:.....................................................................................................78
Tình hình phát triển và dự báo tình hình phát triển và quản lý vận hành lưới điện
chiếu sáng công cộng trên địa bàn thành phô những năm qua và đến năm 2020 với
tôc độ phát triển mạnh và rợng khắp, địi hỏi phải đầu tư lớn về kinh phí và nhân vật
lực để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao.....................................................78
Sắp xếp, bơ trí lại và tăng cường bổ sung nguồn nhân lực có đủ khả năng chuyên
môn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, nâng cao năng suất lao động và thu nhập............79
Xây dựng thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của Công ty bắt đầu từ năm
2017. Chuyển sang cơ chế đặt hàng, đảm bảo phục vụ mọi yêu cầu, trong đó đảm
bảo cung ứng dịch vụ sự nghiệp công......................................................................79
Tiếp tục bổ sung hoàn thiện Đề án vị trí việc làm trong đơn vị và đào tạo, bơ trí,
tủn dụng đảm bảo yêu cầu vị trí việc làm để thực hiện nhiệm vụ........................79
3.1.2.3. Yêu cầu Quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực Công ty giai đoạn từ nay
đến năm 2020:.........................................................................................................79
Yêu cầu về viên chức lãnh đạo, quản lý: Ban Giám đôc: 04 người, trong đó đề nghị
bổ nhiệm mới: 01 Phó Giám đơc. Lãnh đạo quản lý các phịng, đợi chun mơn:

Giữ ổn định 06 phịng và 06 Đợi chun mơn với 22 cán bợ lãnh đạo – quản lý
phịng, đợi. Thành lập mới Đội dịch vụ duy tu, sửa chữa: 15 người. Tổng sô
CBCCVC-NLĐ Công ty từ năm 2017 đạt 125 người và đến 2020 khoản 160 người
làm việc thì mới đảm bảo yêu cầu trong thực hiện duy trì và quản lý vận hành hệ
thông lưới điện chiếu sáng công cộng trên địa bàn thành phô. Tiếp tục công tác bồi
dưỡng, đào tạo chuyên môn hằng năm cho đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân lao
động nâng cao tay nghề và năng suất lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. 79
3.1.3. Định hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian
đến:.......................................................................................................................... 79
a) Đôi với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý:.......................................................80
b) Đôi với nhân viên:............................................................................................80


3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG ĐÀ
NẴNG:.................................................................................................................... 82
3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo ng̀n nhân lực:...............................................82
3.2.1.1. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực:.................................................................................83
3.2.1.2. Thực hiện phân tích cơng việc:...............................................................................................84
3.2.1.3. Hồn thiện chương trình đào tạo:.........................................................................................86

b) Đào tạo đơi với cơng nhân:..............................................................................88

3.2.1.4. Hoàn thiện và đổi mới phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty từ
nay đến 2020:..........................................................................................................89
a) Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo:.................................................................................89
b) Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo:................................................................................................90
c) Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động:...............................................................................91
d) Hồn thiện việc đổi mới và nâng cấp hệ thống máy tính:..............................................................92
3.2.1.5. Hồn thiện việc quản lý đào tạo nhân viên:..........................................................................92

3.2.1.6. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo:...................................................................99

3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:...........................101
3.2.2.1. Tổ chức kiểm tra định kỳ để đánh giá nhân viên:................................................................101
3.2.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên:.......................102


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
2.17
2.18
3.1

3.2
3.3

Tên bảng

Trang

Các phương pháp đào tạo và điều kiện áp dụng.
Tình hình nhân sự của Công ty trong 3 năm qua.
Cơ cấu lao động của Công ty tính đến ci năm 2016.
Ng̀n lực tài chính của Cơng ty tính đến 31/12/2016.
Tài sản cơ định của Cơng ty tính đến 31/12/2016.
Kết quả hoạt đợng sản xuất kinh doanh của Công ty các

23
45
46
48
49

năm qua.
Nhu cầu đào tạo của Công ty các năm qua.
Nhu cầu đào tạo theo chủ đề năm 2016 tại công ty.
Kế hoạch đào tạo của Công ty năm 2016.
Tình hình thực hiện chương trình đào tạo của Công ty.
Kết quả khảo sát về mức độ thiết thực của chương trình
đào tạo
Tình hình áp dụng các hình thức đào tạo của Công ty.
Tình hình thực hiện đào tạo theo nội dung đào tạo của
Công ty giai đoạn 2014 – 2016.

Tình hình sử dụng kinh phí cho đào tạo của Công ty các
năm qua.
Kết quả khảo sát về mức độ tạo điều kiện của Công ty
Tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại đào tạo cán bộ,
công nhân viên của Công ty từ 2014 – 2016.
Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của
công ty
Đánh giá mong muôn phát triển nghề nghiệp tương lai
Kết quả khảo sát mức độ cần thiết của công tác đào tạo
đôi với người lao động
Dự báo xu hướng phát triển và quản lý, vận hành điện
chiếu sáng
Dự thảo kế hoạch đào tạo năm 2018 của Công ty
Mẫu biểu kê khai danh sách đôi tượng đào tạo

50
58
59
61
63
64
65
67
69
70
71
72
73
73
79

81
88


Số hiệu
bảng
3.4

Tên bảng
Mẫu biểu thông báo chương trình đào tạo

Trang
88

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Sớ hiệu
sơ đồ
1.1
2.1
2.2
3.1

Tên sơ đồ
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức của Công ty
Quy trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hệ thơng điều khiển để phân tích dự kiến ng̀n nhân lực.

Trang
16

43
53
84


1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, để có thể tồn tại và phát triển một cách bền vững trong môi trường
kinh doanh luôn biến động, thay đổi không ngừng và cạnh tranh gay gắt của nền
kinh tế toàn cầu hóa thì một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp vào quy
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó là nguồn lực về con
người. Với xu hướng tiếp cận “Quản trị nguồn nhân lực” hiện đại thì nguồn nhân
lực trong tổ chức luôn được đánh giá là nguồn lực quan trọng hàng đầu quyết định
đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy các nhà quản trị hiện
nay đều đặt môi quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây
dựng và phát triển tổ chức.
Ðôi với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua
đào tạo, trình độ, kỹ năng lao đợng cịn có những hạn chế. Sơ được đào tạo cũng
không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về sô lượng, chất luợng lẫn vấn đề cập
nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muôn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp
các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất
lượng cao và phát huy, sử dụng thật tôt nguồn lực đó. Trong hoàn cảnh như vậy, các
doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn
nhân lực tôt nhất, không đáp ứng được nhu cầu hoạt động và phát triển của doanh
nghiệp. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một
yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây
dựng được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình.
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực

là nhằm phục vụ, đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, doanh
nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện nay. Tuy nhiên, trong thời gian dài công
tác và làm việc tại Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng Đà Nẵng bản thân
nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây cịn mợt sơ vấn đề tờn tại, hạn
chế cần được làm rõ và có giải pháp khắc phục. Điều này có tầm ảnh hưởng và tác


2

động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của Công ty trong
tương lai.
Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn như vậy, tôi đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng
Công Cộng Đà Nẵng” để làm luận văn tôt nghiệp Thạc sĩ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
- Hệ thông hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo ng̀n nhân lực tại Công ty Quản Lý
Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
a) Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng
Đà Nẵng.
b) Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản của hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực.
- Không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty Quản Lý Vận
Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng.

- Thời gian: Khoảng thời gian dùng cho phân tích thực trạng (2014 – 2016);
các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa cho giai đoạn (2018 – 2025).
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Để thực hiện nội dung nghiên cứu đã nêu trên, đề tài sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích mơ tả, phân tích so sánh, phân tích thực chứng,
phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp tổng hợp, khái quát hóa;


3

- Các phương pháp khác.
5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI:
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu
được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản
Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng.
6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU:
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là một khoa học về quản lý
con người bao gờm nhiều khía cạnh như: Hoạch định ng̀n nhân lực, phân tích và
thiết kế cơng việc, tủn dụng, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo đợng
lực thúc đẩy… Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực được xem là mợt mắt xích rất
quan trọng trong toàn bợ tiến trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược của mọi tổ
chức.

Liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiều học giả, nhà nghiên
cứu về quản trị nguồn nhân lực đã có những tác phẩm, bài viết nêu lên quan điểm,
nhận định và những lý luận khá tương đồng nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều đưa
ra câu trả lời cho các câu hỏi: Đào tạo cái gì, đào tạo như thế nào, ai đào tạo, đào tạo
khi nào, mức độ thường xuyên mà đào tạo cần thực hiện và mục tiêu của đào tạo là
gì? …, có thể kể đến một sô tác phẩm như:
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS-Trần Xuân Hải, TS-Trần
Đức Lộc; Nhà xuất bản Tài Chính (2013).
- Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quản
(2014); NXB Đại học Kinh tế quôc dân – Hà Nội.
- Võ Thanh Hải (2014), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Duy
Tân, Đà Nẵng.


4

- Và cịn mợt sơ các tác phẩm, giáo trình tham khảo khác là tiền đề cơ sở
cung cấp nền tảng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cho tác giả hoàn thành phần cơ
sở lý luận của đề tài nghiên cứu. Từ đó, định hướng đi sâu vào so sánh, phân tích
thực chứng, đơi chiếu thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị mà
mình nghiên cứu.
Bên cạnh đó, về thực tế có các đề tài luận văn cao học nghiên cứu thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại một sô doanh nghiệp của các học viên cao học
khác. Các công trình nghiên cứu đã đạt được những thành công nhất định đó là:
Làm rõ được vai trò, ý nghĩa và đi sâu vào phân tích những vấn đề cơ bản của cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực; bên cạnh đó, các công trình cũng đã đề xuất được
những giải pháp thiết thực, có ý nghĩa thực tiễn và phù hợp. Cụ thể:
- “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu” của
tác giả Phan Thị Mỹ Dung năm 2012. Luận văn đã nêu ra được những vấn đề cơ
bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, thể hiện rõ

được phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra
ưu, nhược điểm của quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp.
- “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên” của
tác giả Lê Thị Thủy Ngân năm 2014. Luận văn đã phần nào trình bày rõ về tầm
quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức bao gờm mục đích,
vai trị, ý nghĩa của hoạt động đào tạo; thể hiện rõ tầm quan trọng của việc đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực cũng như đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo trong
quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó có thể đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn đôi với công tác này.
- “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất
Việt Hàn” của tác giả Lâm Bảo Khánh năm 2012. Luận văn này thể hiện rõ quy
trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, cung cấp một cái nhìn cụ
thể hơn đôi với công tác đào tạo nguồn nhân lực được áp dụng trong thực tế.
- “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
tư vấn xây dựng 533” của tác giả Nguyễn Ngọc Hiền năm 2016. Luận văn đã giúp
tác giả định hình được các phương pháp, cách thức tiếp cận và phân tích thực trạng


5

vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý vận hành điện chiếu
sáng Đà Nẵng, cũng như cung cấp những ý tưởng cần thiết cho việc đề xuất giải
pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị mình nghiên cứu.
Cho đến thời điểm hiện nay, chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu
chuyên sâu một cách có hệ thông về mặt lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng. Vì
vậy, tác giả đã chọn Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà
Nẵng là đơn vị cho việc thực hiện hoàn thành đề tài nghiên cứu luận văn của mình.