BÀI THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 7 LẦN 7

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

BUỔI THẢO LUẬN LẦN 7
Môn: Luật Lao động
Chương 7: Tiền lương
Lớp: QTL

DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN

STT
1
2
3
4
5
6
7
8

CHƯƠNG 7: TIỀN LƯƠNG

Họ và tên

MSSV


Tiêu chí

Người lao động

Viên chức

Người nhận gia
cơng

Nguồn tiền chi trả

Quỹ lương của
người sử dụng lao
động

Quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp
công lập

Tài sản của người
sử dụng

Căn cứ trả lương

Mức lương tối
thiểu vùng

Mức lương cơ sở

Giá thỏa thuận của
cơng việc hoặc sản
phẩm

Hình thức trả

lương

Kết quả thực hiện
Theo giờ, theo sản
công việc hoặc
phẩm hoặc theo
nhiệm vụ được
khốn
giao

Theo kết quả thực
hiện cơng việc

Chủ thể xây
dựng thang lương,
bảng lương

Người sử dụng lao
Nhà nước
động

Khơng có thang
lương, bảng lương

I. Lý thuyết:
1. Hãy so sánh tiền lương của người lao động làm việc theo HĐLĐ với tiền lương
của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia cơng.
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiện
hành.
Cơ sở pháp lý: Điều 91 BLLĐ 2012.

Mức lương tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều 91 BLLĐ 2012 là:
“Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn
nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu
của người lao động và gia đình họ.”
Căn cứ theo Điều 91 BLLĐ 2012, có thể hiểu đặc điểm về mức lương tối thiểu
như sau:
Thứ nhất, tiền lương tối thiểu được áp dụng cho đối tượng là những người lao
động làm những công việc đơn giản, không qua đào tạo.
Thứ hai, tiền lương tối thiểu được trả trong điều kiện lao động và mơi trường
lao động bình thường. Rõ ràng sẽ loại bỏ được trường hợp mức lương tối thiểu sẽ áp
dụng cho những người lao động làm những cơng việc có yếu tố nặng nhọc hoặc trong
mơi trường nguy hiểm.
Thứ ba, tiền lương tối thiểu trả cho người lao động nhằm giúp đảm bảo được
những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của họ, giúp bù đắp phần nào sức lao động bị
tiêu hao.
Việc quy định mức lương tổi thiểu tạo khung hành lang pháp lý quan trọng,
nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động một cách hiệu quả.
2


Có ba loại mức lương tối thiểu được áp dụng cho người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động. Cụ thể là mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành và
mức lương tối thiểu giờ.
- Mức lương tối thiểu vùng: Đây là mức lương được áp dụng cho từng vùng
lãnh thổ nhất định, trong đó có tính đến những yếu tố đặc thù của vùng lãnh thổ đó
như điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ phát triển kinh tế, mức thu nhập bình quân trên
đầu người của từng vùng, mức chi tiêu tối thiểu chung của vùng và các yếu tố có liên
quan khác như điều kiện làm việc, yếu tố địa lý. Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng từ
01/01/2020 quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ
Quy định mức lương tối thiểu vùng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao

động. Theo đó có bốn mức lương tối thiểu vùng khác nhau, dựa trên mức độ phát triển
kinh tế - xã hội của từng địa phương. Các địa phương thuộc Vùng I, II, III, IV được
quy định tại Phụ lục của Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Mức lương tối thiểu vùng này là
mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương,
trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình
thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hồn thành định
mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm phải đảm bảo không thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất và
cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm cơng
việc địi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề.
- Mức lương tối thiểu ngành: Đây là mức lương được xác định thông qua
thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng
không được thấp hơn mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Mức lương tối thiểu giờ: Mức lương này do Chính phủ cơng bố dựa trên
khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Pháp luật lao động hiện hành vẫn chưa
có một quy định cụ thể về mức lương tối thiểu giờ.
Nguyên tắc về việc xây dựng mức lương tối thiểu giờ:
Thứ nhất, mức lương tối thiểu là cơ sở, là mức nền để quy định các mức tiền
lương khác và dùng để trợ cấp, phụ cấp cho người lao động. Nguyên tắc này nhằm
mục đích bảo vệ những quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
Thứ hai, tiền lương tối thiểu còn được xem là một công cụ điều tiết của Nhà
nước, nhằm hạn chế sự bóc lột và cạnh tranh khơng lành mạnh trên thị trường lao
động. Nguyên tắc này giúp Nhà nước bảo đảm được mục tiêu là bảo vệ người lao
động. Bên cạnh đó, cịn tạo điều kiện thuận lợi cho việc đề ra phương hướng, chính
sách định hướng phát triển khơng chỉ về tiền lương mà cịn định hướng phát triển kinh
tế xã hội.
Chung quy lại, việc xây dựng mức lương tối thiểu có ý nghĩa vơ cùng to lớn,
vừa đảm bảo được quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, vừa tạo điều kiện phát
triển kinh tế - xã hội trong thị trường lao động hiện nay.

3


3. Hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo bạn, Nhà nước
có nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền lương tối thiểu vùng hay khơng? Vì
sao?
Các mức lương tối thiểu hiện hành ở nước ta gồm lương tối thiểu vùng, lương
tối thiểu ngành và lương tối thiểu giờ. Trong đó mức lương tối thiểu ngành lệ thuộc
vào lương tối thiểu vùng cụ thể như khoản 3 điều 91 BLLĐ 2012 quy định về việc
mức lương tối thiểu ngành “… không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ cơng bố”. Sở dĩ có sự lệ thuộc này vì mức lương tối thiểu vùng được đặt ra
với ý nghĩa là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận để chi trả đời sống
sinh hoạt của họ, nếu mức lương tối thiểu ngành mà thấp hơn thì người lao động
không thể chi trả đời sống sinh hoạt hay tái tạo lại hàng hóa sức lao động của mình.
Cịn mức lương tối thiểu theo giờ chỉ mới được quy định gần đây, tuy nhiên tính chất
của việc quy định mức lương tối thiểu giờ sẽ tương tự như vùng, nó sẽ tạo cơ sở cho
mức lương tối thiểu ngày hoặc tuần. Nếu mức lương tối thiểu vùng là quy định cho
làm việc trọn thời gian thì mức lương tối thiểu giờ là đối với cho việc làm không trọn
thời gian. Từ đó nhà sử dụng lao động dễ dàng tính lương, người lao động được đảm
bảo và hạn chế khả năng bóc lột, cịn nhà nước dễ dàng hơn trong việc bảo vệ người
lao động cũng như giải quyết các tranh chấp trong các quan hệ lao động.
Theo ý kiến riêng của tơi thì khơng nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền
lương tối thiểu chung với nhau. Vì lương cơ sở giống như mức lương nền tảng để xây
dựng các bảng lương khác cho người lao động, cán bộ, công chức, viêc chức,… bao
gồm tất cả những người được hưởng lương. Còn mức lương tối thiểu vùng là mức
lương được chia theo từng vùng áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng
lao động đúng quy định. Do đó, nếu đồng nhất hai khái niệm này sẽ dễ dẫn đến xung
đột, bất công…
4. Xác định cơ cấu tiền lương theo quy định cấu pháp luật hiện hành.
Bộ luật Lao động quy định chính thức cơ cấu tiền lương, bao gồm: Mức lương

theo công việc hoặc chức danh; Phụ cấp lương và Các khoản bổ sung khác.
- Mức lương được xác định căn cứ vào giá trị của công việc hoặc yêu cầu cụ thể
đối với từng chức danh lao động. Mức lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 90
BLLĐ còn được gọi là mức lương cơ bản, được thể hiện trong thang lương, bảng
lương do người sử dụng lao động xây dựng. Trên thực tế, để xác định được mức lương
(lương cơ bản) chính xác, người sử dụng lao động cần tổ chức hiệu quả hoạt động
phân tích cơng việc và mơ tả cơng việc. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất
trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền
trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương cơ bản vì vậy được
coi là phần chính yếu nhất trong cơ cấu tiền lương.
- Phụ cấp lương được coi là khoản tiền bù đắp các yếu tố do biến động, thay
đổi, phát sinh về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của cơng việc, điều kiện sinh
hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức
4


lương theo công việc hoặc chức danh. Phụ cấp lương ngồi việc bảo đảm cơng bằng,
bình đẳng trong việc trả lương, cịn có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút
người lao động làm việc ở những ngành nghề, địa bàn, cơng việc… khó khăn, góp
phần thực hiện có hiệu quả chính sách phân cơng lao động xã hội trong phạm vi doanh
nghiệp, ngành, địa phương và toàn quốc. Các chế độ phụ cấp lương có thể bao gồm:
phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp thu hút,
phụ cấp độc hại, nguy hiểm...
- Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngồi mức lương, phụ cấp
lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao
động, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, trừ các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao
động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao
động.
5. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang lương,

bảng lương theo pháp luật hiện hành.
* Phân tích về việc xây dựng thang lương, bảng lương:
- Nội dung nguyên tắc: Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP.
- Quy trình:
(1) NSDLĐ tự xây dựng theo nguyên tắc.
(2) Tham khảo ý kiến của Tổ chức ĐD TTLĐ tại cơ sở.
(3) Công bố công khai cho NLĐ biết.
(4) Gửi cho cơ quan quản lý LĐ.
- Nguyên tắc :
+ Xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và
công nhân trực tiếp SX, KD, phục vụ căn cứ vào tổ chức sản xuất và tổ chức lao động
của DN.
+ Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của cơng việc
hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của cơng việc
hoặc chức danh có u cầu trình độ kỹ thuật thấp.
+ Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp
bậc cơng việc hoặc chức danh địi hỏi.
+ Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề ít nhất bằng 5%.
* Đánh giá về việc xây dựng bảng lương, thang lương theo pháp luật hiện hành:
- Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải tuân thủ các nguyên tắc do pháp
luật quy định. Theo khoản 2 Điều 93 BLLĐ quy định: khi xây dựng thang lương, bảng
lương người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện,
đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện (phòng Lao động –
Thương binh và Xã hội) nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động.
- Xuất phát từ tính chất phong phú, đa dạng về cơng việc, ngành nghề và đối
tượng lao động sử dụng mà trong doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều loại thang lương,
5

bảng lương khác nhau, như: Thang lương của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất,
kinh doanh; Bảng lương chuyên gia cao cấp, nghệ nhân; Bảng lương của các thành
viên chuyên trách hội đồng quản trị; Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ;
Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ…
6. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại
doanh nghiệp hiện nay.
- Phân tích quy chế tiền thưởng:
+ Tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả
sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ (Điều 103
BLLĐ).
+ Chế độ tiền thưởng do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ, TƯLĐTT hoặc theo
quy chế thưởng của DN.
+ Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc
sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở.
- Đánh giá việc áp dụng quy chế tiền thưởng:
+ Hiện nay, doanh nghiệp áp dụng rất nhiều các hình thức về tiền thưởng, phúc
lợi để thu hút người lao động vào làm việc. Mỗi doanh nghiệp cần có một quy chế tiền
thưởng tại doanh nghiệp rõ ràng, hợp lý như vậy đảm bảo các hoạt động trong doanh
nghiệp được diễn ra đúng quy trình và tốc độ bởi nó giúp người lao động hài lịng về
cơng việc và về cơng ty nên tốc độ sản xuất, kinh doanh sẽ được đảm bảo.
+ Khi xây dựng quy chế tiền lương, thưởng tại doanh nghiệp, doanh nghiệp cần
bám sát những quy định của pháp luật về sử dụng lao động, những quy định về mức
lương tối thiểu vùng, mức đóng bảo hiểm xã hội, mức lương thử việc để đảm bảo tính
pháp lý khi doanh nghiệp hoạt động.
+ Người lao động là đối tượng trực tiếp được hưởng các phúc lợi và chế độ
lương thưởng của doanh nghiệp, đó đó những ý kiến đóng góp của họ thưởng bám sát
thực tế. Nhà quản lý cũng nên lắng nghe những góp ý để có thể dung hịa giữa điều
kiện của công ty và mong muốn của người lao động từ đó giúp cả hai gắn bó lâu dài
hơn.

+ Doanh nghiệp cũng cần xem xét sự tương quan về chế độ phúc lợi, lương
thưởng của đơn vị mình với những đơn vị khác để khi người lao động đưa ra những
lựa chọn sẽ không bị chênh lệch quá nhiều.
+ Ngoài những yếu tố về pháp luật của Nhà Nước, ý kiến của người lao động,
thị trường lao động bên ngồi thì yếu tố nội tại của doanh nghiệp vẫn đóng một vai trị
then chốt. Doanh nghiệp cần căn cứ vào đặc thù công việc, thâm niên và kết quả làm
việc để đưa ra những mức thưởng phù hợp cho từng người lao động khác nhau. Doanh
nghiệp không thể cào bằng để đưa ra mức thưởng chung bởi mỗi nhân viên sẽ có hiệu
suất và kết quả làm việc khác nhau. Do đó, cần đưa ra những tiêu chí cụ thể để có
được mức thưởng cụ thể.

6


II. Tình huống:
Tình huống 1:
Giải quyết tranh chấp giữa ơng Trần Văn Thành( nguyên đơn) và công ty P
(bị đơn).
Các yêu cầu trên của ông Thành được chấp nhận.
- Về yêu cầu trả tiền lương còn thiếu và tiền lãi chậm trả.
Theo quy định tại Điều 96 BLLĐ 2012 về nguyên tắc trả lương:
“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt khơng thể trả lương đảng thời hạn thì khơng được chậm quá 01
tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại
thời điểm trả lương”.
Trong tình huống này, Cơng ty P vẫn cịn nợ một phần tiền lương các tháng
11/2016, 02/2017, 4/2017, 7/2107 của ông Thành. Như vậy, Cơng ty P đã chậm thanh
tốn tiền lương cho ông Thành quá 15 ngày, mà theo điểm b, khoản 2 Điều 24 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“Nểu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền it
nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng
do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng
Nhà ước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động
tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở
tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương”.
- Về yêu cầu trả tiền trợ cấp thôi việc:
Công ty P và ông Thành có ký HĐLĐ có thời hạn 03 năm từ 01/8/2014 đến
31/8/2017, hai bên chấm dứt HĐLĐ do HĐLĐ hết thời hạn thuộc trường hợp được
quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2012. Theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2012 quy
định về trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc:
“Khi hợp đồng lao động chẩm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10
Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp
thơi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.
Theo đó ơng Thành sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc tương ứng với thời gian 3
năm làm việc là 1,5 tháng lương.
Vậy, từ các căn cứ pháp lý trên, các yêu cầu của ông Thành được chấp nhận.

7


Tình huống 2:
Giải quyết tranh chấp về tiền lương giữa ông Nguyễn Tấn (nguyên đơn) và
Công ty T (bị đơn).
Căn cứ Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP:
“Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá thức độ hồn thành
cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường
xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ
hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ

chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
Ở đây ta cần xem xét để đánh giá chính xác là ơng Tấn có khơng hồn thành
cơng việc theo quy định của cơng ty hay không. Giả sử công ty đã xác định ông Tấn
không hồn thành cơng việc thì việc giam lương tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng
8/2017 của công ty là hồn tồn trái với quy định của pháp luật. Cơng ty chỉ có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với ơng Tấn căn cứ vào việc ơng khơng hồn
thành công việc theo đúng quy định của pháp luật.
Như vậy có thể giải quyết tranh chấp theo hướng sau:
- Về tiền lương, công ty cần phải trả mức lương cơ bản và trợ cấp công việc cho
ông Tấn trong suốt gian Hợp đồng lao động còn hiệu lực, tức tiền lương thàng 6,7 và
15 ngày tháng 8 năm 2017 và trả lãi suất chậm chi trả.
- Về tiền thưởng, cần xem xét dựa trên cơ sở thỏa thuận trong Hợp đồng lao
động hoặc quy chế thưởng, thỏa ước lao động của cơng ty có quy định. Tuy nhiên
trong HĐLĐ quy định về tiền thưởng quý là theo mức độ hoàn thành công việc nên từ
việc ông Tấn đã không bán được hàng theo doanh số là cơ sở để công ty không phải
trả các khoản thưởng quý cho ông.
- Về nghỉ phép, ở đây ông Tần đã nghỉ bệnh 4 ngày, căn cứ vào khoản 6 Điều 6
Nghị định 45/2013/NĐ-CP thì thời gian nghỉ do ốm đau được coi là thời gian làm việc
để tính số ngày nghỉ hằng năm. Vậy nó khơng được coi là thời gian nghỉ hằng năm.
Vậy đối với công ty phải chi trả cho ông Tấn đầy đủ 8 ngày nghỉ phép hằng năm.
Tình huống 3:
* Tóm tắt bản án:
Ơng Hồng được Cơng ty liên doanh TNHH Y tuyển dụng vào làm nhân viên
khách sạn. Ngày 13/09/2017, trong ca làm việc ông xin phép khách và được đồng ý lái
lùi xe của khách vào bãi đậu. Tổng Giám đốc công ty đã cảnh cáo ông và khơng cho
nhận thưởng Q 3/2017. Sau đó cơng ty có văn bản nhắc nhở ơng và quyết định
khơng cho ông nhận thưởng Quý 3/2017.
Trả lời câu hỏi:
8

Theo nhóm thì u cầu của ngun đơn về việc yêu cầu bị đơn Công ty liên
doanh TNHH Y trả tiền thưởng Quý 3/2017 số tiền 1.320.000 đồng không được chấp
nhận.
Thứ nhất, theo khoản 1 Điều 103 BLLĐ 2012 thì tiền thưởng là khoản tiền mà
người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh
doanh hằng năm và mức độ hoàn thành cơng việc của người lao động. Ở đây ơng
Hồng đã khơng hồn thành nhiệm vụ là hướng dẫn xe vào khách sạn đậu đúng quy
định mà trực tiếp lái lùi xe của khách hàng dù có sự ngăn cản của Tổng Giám đốc
khách sạn ở đó. Sau đó cơng ty cũng đã gửi thư nhắc nhở ơng Hồng 2 lần nhưng ơng
vẫn khơng hợp tác, có ý nhận lỗi.
Thứ hai, theo khoản 2 Điều 103 BLLĐ 2012 thì quy chế thưởng do người sử
dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc. Ở đây Tổng Giám
đốc cơng ty đã ra quyết định về chính sách thưởng Quý 3/2017 là phù hợp với Điều
luật trên. Mặt khác vì khoản tiền thưởng Q này khơng được quy định trong hợp
đồng lao động cũng như trong thỏa ước lao động nên đây không phải là nghĩa vụ của
công ty mà chỉ là một khoản khuyến khích thêm cho người lao động. Do đó, người sử
dụng lao động có quyền quy định các điều kiện để người lao động có thể nhận được
khoản hỗ trợ trên.
Thứ ba, việc Tổng Giám đốc nhắc nhở và công ty gửi thư nhắc nhắc ơng Hồng
khơng phải là hình thức kỷ luật lao động mà chỉ nhằm để nhắc nhở ông thực hiện đúng
công việc được giao như thỏa thuận trong HĐLĐ, đồng thời cũng là cơ sở để xem xét
việc nhận thưởng theo quyết định về chính sách thưởng của cơng ty.
Ơng Hoàng dù đã bị Tổng Giám đốc ngăn cản nhưng tiếp tục thực hiện hành vi
không đúng thẩm quyền của mình. Tại phiên tịa ơng cũng đã thừa nhận mình vi phạm
nội quy lao động. Mặt khác, về phía cơng ty mới chỉ nhắc nhở chứ chưa đưa ra quyết
định kỷ luật nào.
Vậy việc công ty không trả tiền thưởng quý 3/2017 với số tiền lá 1.320.000 là
hợp lý và có cơ sở.

9