Tải bản đầy đủ (.pdf) (93 trang)

Phát triển nguồn nhân lực tỉnh hải dương giai đoạn hiện nay

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 93 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA
HỒ CHÍ MINH

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

TRẦN LAN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HẢI DƯƠNG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: KINH TẾ

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA
HỒ CHÍ MINH

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

TRẦN LAN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HẢI DƯƠNG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC


NGÀNH

: KINH TẾ

MÃ SỐ

: 7 31 01 01

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Lê Thị Thúy

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khóa luận của riêng em.
Các số liệu trình bày trong khóa luận là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng. Những kết luận khoa học của khóa luận chưa từng được ai cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Người thực hiện

Trần Lan Anh


LỜI CẢM ƠN
Mở đầu đề tài khóa luận, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo

trong khoa Kinh tế chính trị đã giúp đỡ em trong suốt 4 năm học qua. Trong
quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và ý kiến bổ ích
của các thầy cô giáo.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Lê Thị Thúy,
người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ để em hồn thành tốt khóa
luận tốt nghiệp này.
Trong q trình thực hiện đề tài, do trình độ và thời gian có hạn nên
khóa luận cịn nhiều thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
các thầy cơ giáo và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 6 năm 2020
Sinh viên

Trần Lan Anh


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm..................................................................................... 6
1.2 Vai trò, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá phát
triển nguồn nhân lực .................................................................................... 11
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực một số địa phương và bài học
rút ra cho tỉnh Hải Dương ............................................................................ 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2010 – 2019 .......................................... 33
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Hải Dương.............................................................................. 33
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương giai đoạn 2010 –

2019 .............................................................................................................. 37
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương .......... 57
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2030 .................. 63
3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương ........................ 63
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương ............................ 66
3.3. Một số giải pháp .................................................................................... 69
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 84


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Dân số trung bình, mật độ dân số và tỷ lệ tăng dân số tỉnh Hải
Dương giai đoạn 2010 – 2019 ......................................................................... 38
Bảng 2.2: Tỷ lệ nguồn nhân lực so với tổng dân số tỉnh Hải Dương giai đoạn
2010 – 2019 ..................................................................................................... 40
Bảng 2.3: Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương giai đoạn
2010 - 2019...................................................................................................... 41
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tỉnh Hải Dương giai đoạn 2010 - 2019
......................................................................................................................... 42
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo tỉnh Hải Dương giai
đoạn 2010 – 2019 ............................................................................................ 44
Bảng 2.7: Số cơ sở khám, chữa bệnh trực thuộc Sở Y tế tỉnh Hải Dương giai
đoạn 2010 – 2019 ............................................................................................ 47
Bảng 2.8 : Số trường phổ thông trên địa bàn tỉnh Hải Dương giai đoạn 2010 –
2018 ................................................................................................................. 49
Bảng 2.9: Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông tỉnh Hải Dương giai
đoạn 2010 – 2019 ............................................................................................ 50



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực ........... 46
tỉnh Hải Dương giai đoạn 2010 – 2020 ........................................................... 46
Biểu đồ 2.2. Thể hiện cơ cấu lao động tỉnh Hải Dương ................................. 53
năm 2020 và ước tính năm 2010 ..................................................................... 53
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động làm việc ................................ 56
tại các doanh nghiệp ở Hải Dương .................................................................. 56


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ thời đại nào, nguồn lực con người luôn là vốn q giá
nhất, đóng vai trị đặc biệt quan trọng để xây dựng và phát triển đất nước. Mỗi
quốc gia nói riêng và thế giới nói chung ln nhận thức được tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực. Thế kỷ XXI, thế giới bước vào nền kinh tế
tri thức, mở ra nhiều triển vọng phát triển cho tất cả các quốc gia, nhất là các
nước đang phát triển nếu tận dụng tốt thời cơ này. Việt Nam không phải một
ngoại lệ. Trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, Đảng và
Nhà nước ta hết sức chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi đây
là yếu tố cơ bản của sự phát triển.
Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực của quốc gia nói chung,
của địa phương nói riêng sẽ góp phần quan trọng trong việc hoạch định chính
sách và phát triển kinh tế - xã hội.
Khơng nằm ngồi xu thế, tỉnh Hải Dương luôn coi vấn đề phát triển
nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội. Phát
triển nguồn nhân lực ln được chính quyền quan tâm, thực hiện. Tuy nhiên,
công tác phát triển nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn tồn tại những bất cập, cần
khơng ngừng đổi mới. Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, phát

triển nguồn nhân lực phải gắn liền, song hành và quy hoạch đồng bộ với phát
triển kinh tế - xã hội, với yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề, trình
độ cao, có đạo đức, tác phong nghề nghiệp phù hợp và đáp ứng được nhu cầu
của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Trong thời đại bùng nổ cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Hải Dương hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực góp phần để đưa tỉnh nhà vươn lên. Xác định được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực, tôi muốn sử dụng kiến thức đã học của bản thân để nghiên
cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương giai đoạn hiện nay”.


2
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong thời gian gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút sự
quan tâm của khơng ít những nhà quản lý, nhà khoa học, các nhà nghiên cứu,
đặc biệt là các trường đại học... Cho đến hiện tại, đã có nhiều bài viết, nhiều
đề tài, cơng trình nghiên cứu khoa học về vấn đề này.
-"Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng
nghiệp hóa – hiện đại hóa” – PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), NXB Chính
trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã đưa ra những hiểu biết cơ bản về nguồn
nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực. Đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
- “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam” – TS. Nguyễn
Hữu Dũng, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003. Tác giả đã làm rõ về
nguồn nhân lực, các tác động của nguồn nhân lực đến phát triển kinh tế - xã
hội. Từ đó, đưa ra các giải pháp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở nước
ta.
- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững
Việt Nam” – Chu Văn Cấp. Bài viết đã trình bày về những vấn đề lý luận,
thực tiễn cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và sự góp
phần phát triển bền vững Việt Nam trong giai đoạn mới; đưa ra giải pháp phát

triển nguồn nhân lực.
- “Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, Một số kinh
nghiệm của thế giới” – Tạ Ngọc Tấn. Trong cuốn sách các tác giả đã phân
tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nhân tài và phát
triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước trên thế
giới, rút ra những kinh nghiệm với Việt Nam trong thực hiện đổi mới căn bản
và toàn diện giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, nhân tài.
-“ Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam
hiện nay” – Lương Công Lý. Trong luận án tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về


3
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò của giáo dục - đào tạo với
việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay. Luận án
cũng đã làm rõ thực trạng vai trò của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở hiện nay. Qua đó đề xuất một số phương
hướng, giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục - đào tạo.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập một cách toàn diện về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực trên cả lý luận và thực tiễn. Kế thừa có chọn lọc
những thành tựu của các tác giả đi trước, khóa luận đưa đến cái nhìn đa chiều
và góp thêm tiếng nói nhằm hồn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực. Đây là việc làm cần thiết, đặc biệt trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa, vấn đề phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương góp phần làm giàu
thêm kho tàng lý luận về nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là sự phát triển nguồn nhân lực tỉnh
Hải Dương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực.

- Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2019.
- Không gian: ở địa bàn tỉnh Hải Dương.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích
Khóa luận đã hệ thống hóa:
- Một số lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Thơng qua việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh
Hải Dương trong giai đoạn 2010 – 2019, đề tài đã phân tích những kết quả,
chỉ ra những tồn tại chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực.


4
- Từ đó, đề xuất các quan điểm, giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Hải Dương đến năm 2030.
4.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2010 –
2019.
- Đề xuất một số quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải
Dương đến năm 2030.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Khóa luận được thực hiện trên cơ sở các nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa
Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và những đường lối cơ bản của Đảng
Cộng sản Việt Nam, những chủ trương, chính sách của Nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực. Ngồi ra, khóa luận cịn kế thừa có chọn lọc kết quả
nghiên cứu của các cơng trình khoa học liên quan đến đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của khóa luận, trong q trình
nghiên cứu, khóa luận có sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật

lịch sử.
Ngồi ra, cịn sử dụng một số phương pháp khác: phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp, phương pháp rà sốt số liệu có
sẵn,… trong quá trình nghiên cứu để rút ra kết luận đúng đắn.
6. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài góp phần làm rõ về thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương giai
đoạn 2010 – 2019. Qua đó, ta có cái nhìn tổng quan hơn, thực tế hơn về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực ở Hải Dương. Từ đó đánh giá, tìm ra những giải
pháp phù hợp, hiệu quả hơn trong công tác phát triển nguồn nhân lực đến năm
2030.


5
- Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực.
- Hai là, thơng qua các số liệu, khóa luận phân tích và làm rõ thực trạng phát
triển nguồn nhân lực ở Hải Dương, qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh
nghiệm cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
- Ba là, đưa ra các giải pháp cơ bản thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Hải Dương.
7. Kết cấu dự kiến của đề tài khóa luận
Kết cấu của khóa luận được xây dựng phù hợp với mục đích, nhiệm vụ và
phạm vi nghiên cứu. Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của khóa luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương giai
đoạn 2010 – 2019.
Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Hải Dương đến năm 2030.



6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nhân lực” là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào q trình lao động – con người có sức lao động.
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện sự nhìn nhận lại vai trị của con người trong q trình phát
triển. Nó khơng chỉ nhắc đến nguồn nhân lực về mặt chất lượng mà cả mặt số
lượng, không chỉ là người trong độ tuổi lao động mà cịn là những người
ngồi độ tuổi lao động.
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm về nguồn nhân lực. Theo Wikipedia,
“nguồn nhân lực” là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức,
lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Liên Hợp Quốc nhận định: “Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”.
Tổ chức Lao động Quốc tế đưa ra quan điểm: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi, có khả năng tham gia lao
động”. Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (Theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng
hoặc sẽ tham gia lao động.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính



7
hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý
nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị
ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế
xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. “Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng và năng lực của từng con người, từng cộng đồng và
toàn xã hội, đã, đang và sẽ tạo ra hiệu quả trong phát triển kinh tế và tiến bộ
xã hội”. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng
số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước
và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức
khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao
động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao
động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái
niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại khơng phải là
nguồn lao động, đó là: những người khơng có việc làm nhưng khơng tích cực
tìm kiếm việc làm, tức là những người khơng có nhu cầu tìm việc làm, những
người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là
tổng hồ thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương, “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ


8
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” [269;12].
Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn” [5;5].
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hố.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được

xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động


9
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân
tộc trọng lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được nhiều tổ chức,
cá nhân đưa ra và được sử dụng rộng rãi. Những khái niệm này được hình
thành và phát triển trên thế giới trong những thập niên 70, dựa trên quan niệm
mới về phát triển và vị trí con người trong sự phát triển. Khi nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực do có nhiều cách tiếp cận khác
nhau nên trong thực tế có các quan niệm khác nhau.
Tiến sĩ Lê Thị Thúy (2012) trích dẫn quan niệm của Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng
hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà
cịn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu
quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [78;30].
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức
tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa;
truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân

lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã
hội vàtính năng động cao” [104;3].


10
Theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Đức Thành và Phó Giáo sư, Tiến sĩ Mai
Quốc Chánh (2001) trong Giáo trình Kinh tế lao động thì phát triển nguồn
nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình
độ của cá nhân người lao động được họ hồn thành cơng việc ở vị trí cao hơn
trong nghề nghiệp của bản thân họ. Theo khái niệm này thì phát triển nguồn
nhân lực xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho
con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng…lẫn thể
chất[42;10.]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân xuất
bản năm 2004 thì phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao
động [ 153;11].
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004) cho rằng: “Phát triển
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức”[5].
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất
là phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về
mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát
triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác
động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi
con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực
và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến
tồn bộ xã hội nói chung.

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao
động cao, có khả năng sử dụng lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì
phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và


11
chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao
động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ q trình đào tạo
và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn
luyện thân thể và chăm sóc y tế, mơi trường làm việc.
Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên,
trong khóa luận này, tôi cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về
số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động được phản ánh qua kiến thức,
kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội.
1.2 Vai trò, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá
phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế
Trong tác phẩm Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản (1848), C.Mác và
Ph.Ăngghen đã khẳng định: “Thay cho xã hội tư sản cũ, với những giai cấp và
đối kháng giai cấp của nó, sẽ xuất hiện một liên hợp, trong đó, sự phát triển tự
do của mỗi người là điều kiện cho sự phát triển tự do của tất cả mọi người”
[628;1]. Sau này, C.Mác tiếp tục khẳng định: “sự phát triển của xã hội không
phải do bất kỳ một lực lượng siêu nhiên nào, mà chính con người đã sáng tạo
nên lịch sử của mình - lịch sử xã hội lồi người” và “...trong tính hiện thực
của nó bản chất con người là tổng hịa các mối quan hệ xã hội” [11;1]. Điều
này có nghĩa là, nguồn lực con người là điều kiện tiên quyết cho sự thành, bại
của một quốc gia. Vấn đề là, xây dựng và phát huy nguồn lực con người như

thế nào. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “vơ luận việc gì cũng đều
do con người làm ra...”. Con người và công việc đối với con người được coi
là quốc sách hàng đầu trong tư tưởng Hồ Chí Minh và được Người căn dặn
trong Di chúc viết tay tháng 5-1968 rằng: “Đầu tiên là công việc đối với con
người”. Từ “con người” được Bác gạch chân bằng bút màu đỏ và đây cũng là


12
vấn đề được Người viết dài nhất, gần 2 trang trong 4 trang của bản di chúc
viết tay năm 1968 [18]. Qua đó, có thể thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực
có vai trị vơ cùng quan trọng đối với phát triển đất nước nói chung, phát triển
kinh tế nói riêng.
1.2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố để tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với
vốn vật chất và vốn con người. Theo kết quả phân tích hồi quy hàm số sản
xuất của các nền kinh tế Đông Nam Á, thì 60% tốc độ tăng trưởng thực của
nền kinh tế là do đóng góp của tích lũy vốn vật chất và vốn con người. Hơn
nữa, trong 60% đó, vốn vật chất đóng góp từ 35% – 49%, cịn lại 51% – 65%
là phần đóng góp của vốn con người (thơng qua chỉ số về trình độ giáo dục).
Khi nghiên cứu về mối quan hệ tương hỗ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân
lực và đầu tư vốn vật chất, các lý thuyết tăng trưởng kinh tế đều thống nhất
rằng, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh
lợi của máy móc thiết bị; đến lượt nó, hàm lượng vốn vật chất tăng sẽ làm
tăng hiệu quả đầu tư vào giáo dục – đào tạo. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới
cũng đã chứng minh rằng, để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định,
nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật, nghĩa là phải
đầu tư vào giáo dục – đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao
chính là tiền đề thành cơng của các nước công nghiệp mới ở Châu Á. Các
nước cơng nghiệp hóa mới (Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Hồng Kơng) và
các quốc gia có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trong những thập niên 70 – 80

đã hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh.
Nghiên cứu về mối tương quan giữa giáo dục với tăng trưởng kinh tế ở 74
nước có thu nhập thấp và trung bình giai đoạn 1960 – 1985, N. Birdsall, D.
Ross và R. Sabot đã rút ra kết luận: nếu tỷ lệ học sinh tiểu học tăng lên 1% thì
GDP tăng 0,62%; nếu tỷ lệ học sinh trung học tăng lên 1% thì GDP tăng
0,34%.


13
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố để thúc đẩy quá trình chuyển
dịch cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất
và phát triển kinh tế – xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng thúc
đẩy nhanh quá trình hình thành và chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao
động theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa cả về quy mô và cường độ.
Cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động càng tiến bộ càng đòi hỏi khả năng thích ứng
cao hơn của nguồn nhân lực cả về trình độ học vấn, trí tuệ, năng lực sáng tạo,
trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực cũng như phẩm
chất tâm sinh lý, ý thức, lối sống, đạo đức… Đó là mối quan hệ biện chứng
nhân quả giữa chất lượng nguồn nhân lực (kết quả của phát triển nguồn nhân
lực) với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động của mỗi quốc gia và
vùng lãnh thổ.
1.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố nâng cao năng suất lao động
Theo lý thuyết vốn nhân lực của T.W. Schultz thì giáo dục – đào tạo
đóng góp trực tiếp vào tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân thông qua
nâng cao kỹ năng và khả năng sản xuất của người lao động.
Kết quả nghiên cứu của Ngân hàng thế giới về mối liên hệ giữa phát
triển giáo dục – đào tạo với mức tăng thu nhập bình quân đầu người và mức
tăng trưởng kinh tế ở 113 quốc gia cho thấy, giáo dục phổ thơng có vai trị rất
quan trọng đối với mức tăng thu nhập và tăng trưởng kinh tế. Thực tiễn từ

Uganda, nơi có nền giáo dục tiểu học kéo dài từ lớp 1 đến lớp 7 cũng khẳng
định điều đó. Nếu nơng trại có một cơng nhân có trình độ lớp 4 thì sản lượng
của nơng trại sẽ tăng 7%, một cơng nhân có trình độ lớp 7 thì sản lượng nông
trại sẽ tăng 13% so với những nông trại khơng có ai đi học.
Tác động tích cực của trình độ giáo dục lên sản lượng cũng được minh
chứng trong hàng loạt các nghiên cứu trắc lượng khác như: cứ thêm một năm


14
đi học sẽ làm tăng sản lượng nông trại lên 2% ở Hàn Quốc, 5% ở Malaysia và
3% ở Thailand.
Những nghiên cứu khác của Ngân hàng thế giới về mức tích lũy vốn nhân
lực nhằm tạo ra tăng trưởng cũng đã khẳng định tầm quan trọng của giáo dục
– đào tạo đối với tăng trưởng kinh tế thông qua nâng cao năng suất lao động.
Trên cơ sở đó, có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực mà trung tâm là phát
triển giáo dục – đào tạo là nhân tố cơ bản làm gia tăng năng suất, thu nhập của
người lao động và thu nhập cao lại tạo ra các điều kiện cần thiết để phát triển
nguồn nhân lực.
1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của phát triển nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng chính là cơ sở để phát triển
nguồn nhân lực. Một quốc gia, một tổ chức, một địa phương có số lượng
nguồn nhân lực lớn, lao động dồi dào mới có khả năng đảm bảo thực hiện
công việc, tăng trưởng phát triển kinh tế. Cơ cấu nguồn nhân lực là biểu hiện
cụ thể nhất của số lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi,
về giới tính, về trình độ chun mơn nghiệp vụ thể hiện được số lượng lao
động như vậy đã phù hợp chưa, cần có chính sách gì để phát triển nguồn nhân
lực. Chính vì vậy, khi xem xét phát triển nguồn nhân lực, căn cứ đầu tiên là
dựa vào số lượng nguồn nhân lực.

1.2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
a) Về thể lực
Thể lực người lao động là yếu tố đầu tiên để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực. Người lao động đảm bảo về sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức
bền,…) mới có thể đảm nhiệm và hồn thành tốt cơng việc. Y tế một quốc
gia, một địa phương phải tốt thì thể lực người lao động mới được đảm bảo. Ở
các quốc gia phát triển, thể lực của người lao động luôn tốt hơn so với các


15
quốc gia đang phát triển, chính vì vậy mà chất lượng lao động của họ cũng tốt
hơn hẳn. Vấn đề y tế, chăm sóc sức khỏe con người của họ cũng tốt hơn rất
nhiều. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực về mặt thể lực là một yếu tố vô
cùng cần thiết để đảm bảo cho phát triển nguồn nhân lực.
b) Về trí lực
Trí lực là nhân tố quan trọng nhất thể hiện chất lượng của nguồn nhân lực.
Trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ là thước đo quan trọng
đánh giá chất lượng lao động. Một quốc gia, một địa phương có tỷ lệ người
biết chữ cao, có trình độ văn hóa tốt mới có khả năng tiếp thu, áp dụng những
thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất. Lao động có trình độ chun mơn
nghiệp vụ cao, có bằng cấp sẽ có khả năng sử dụng máy móc cơng nghệ tiên
tiến, hiện đại, làm chủ cơng nghệ là làm chủ cơng việc, từ đó giúp tăng năng
suất lao động, phát triển kinh tế.
c) Về tâm lực
Tâm lực là yếu tố về ý thức người lao động, ý thức chấp hành kỷ luật, nội
quy nơi làm việc, các kỹ năng, kinh nghiệm trong làm việc. Chất lượng người
lao động có tốt hay khơng khơng chỉ biểu hiện ở thể lực, trí lực mà cịn thể
hiện ở cả ý thức. Ý thức người lao động có tốt, biết chấp hành các quy định
như không đi muộn về sớm, không đánh nhau, không làm ồn trong giờ lao
động,… năng suất cơng việc sẽ cao hơn. Đó là lý do mà các nước như Nhật,

Đức có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn. Bởi họ đưa ra nội quy rất chặt
chẽ, yêu cầu người lao động phải thực hiện và tuân theo tốt; người lao động
có ý thức kỷ luật cao, tinh thần tự giác tốt. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
phải chú trọng đến cả vấn đề tâm lực của người lao động.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Các nhân tố chủ quan
a) Trình độ văn hóa


16
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến
thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã
hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hố của dân cư
thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa là một trong
những nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Bởi,
người lao động biết chữ, được đi học, được đến trường thể hiện được chất
lượng của nguồn nhân lực. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến việc đưa ra các
chính sách, các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực.
b) Trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành
về một chun mơn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ của
người lao động để đưa ra mục tiêu, biện pháp nguồn nhân lực cụ thể.
c) Thể chất của người lao động
Thể chất của người lao động là sức khỏe, sức bền của người lao động.
Đánh giá về chất lượng nguồn lao động, không thể không kể đến vấn đề thể chất
người lao động. Lao động có sức khỏe, độ dẻo dai, sức bền tốt, có đủ sức khỏe,
khả năng để tham gia lao động mới có thể coi là nguồn nhân lực. Phát triển
nguồn nhân lực chịu tác động không nhỏ của yếu tố thể chất người lao động.
d) Vốn xã hội của người lao động

Vốn xã hội của người lao động là “một khái niệm xã hội học được dùng
để chỉ một cách tổng hợp hiện thực và đặc trưng của những mối dây liên kết
giữa con người với nhau trong một cộng đồng hay xã hội”. Vốn xã hội của
người lao động được đánh giá bằng những thước đo như: sự tham gia xã hội
(sự tham gia các hoạt động văn hóa, giải trí, tình nguyện và tần số tham gia,
sự tham gia hoạt động tôn giáo); sự tham gia với vị trí là một cơng dân (mức
độ ảnh hưởng trong cộng đồng, mức độ tham gia vào các hoạt động chính trị
ở địa phương, mối quan hệ với cơng chức,…); mạng xã hội và hỗ trợ xã hội


17
(số lượng bạn bè, người thân, mức độ trao đổi, giúp đỡ người xung quanh,…);
sự trao đổi và sự tin tưởng (mức độ tin tưởng những người khác, sự tự tin
tham gia các hoạt động, mức độ ủng hộ và được ủng hộ,..); quan điểm về nơi
bản thân sinh sống (quan điểm về môi trường xung quanh, quan điểm về trang
thiết bị trong khu vực, quan điểm về tội phạm,…).
Một cuộc điều tra về lao động và việc làm cho biết cách thức tìm việc
làm của những người lao động như sau: có 53,8 % người tìm việc thơng qua
quan hệ cá nhân “qua bạn bè, người thân”; nhóm nộp đơn xin việc chiếm
35,1%; chỉ có 3,8% người lao động tìm việc thơng qua các cơ sở, dịch vụ.
Cuộc điều tra này còn cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa vốn xã hội và trình
độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động. Đó là, trình độ chun mơn
nghiệp vụ càng cao thìthì người sử dụng vốn xã hội (ở đây là quan hệ bạn bè,
người thân) càng thấp. Ví dụ, gần 71% số người chưa được đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ dựa vào bạn bè hay người thân để tìm việc làm, trong khi chỉ
có hơn 24% người có trình độ đại học trở lên tìm việc như vậy. Việc tìm kiếm
việc làm, thay đổi việc làm, thay đổi nghề nghiệp có thể tìm thấy vốn xã hội
của người lao động dưới hình thức các quan hệ gia đình, người thân được vận
dụng tối đa. Vì vậy, vốn xã hội ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.

1.2.3.2. Các nhân tố khách quan
a) Trình độ phát triển kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác,
trung thực mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan
hệ biện chứng giữa các thành tố tạo nên thuộc tính bên trong quy định chất
lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ văn minh của một quốc gia. Trình
độ phát triển kinh tế xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi
mặt đời sống dân cư của một quốc gia. Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo


18
điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khoản ngân sách
Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói riêng khơng
ngừng tăng lên, con người có điều kiện để tái đầu tư, tái tạo lại sức lao động
thơng qua vai trị giáo dục. Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ
quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở
người lao động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải
thiện và nâng cao. Đến lượt mình, nguồn nhân lực có chất lượng trở thành
nguồn lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế - xã hội
là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế - xã hội càng phát
triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân
lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển
nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được
phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội và trong vịng
xốy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.
b) Chính sách của Chính phủ
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta cịn cần đến hệ thống các chính sách vĩ

mơ của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính
sách sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính
sách bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương,..đều có ảnh hưởng rất lớn đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. Chúng ta biết rằng, nếu trình độ
y tế cao, chính sách chăm sóc sức khỏe nhân tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi để
nâng cao thể trạng và chất lượng nguồn nhân lực. Khơng thể có một cơ thể
khỏe mạnh, cường tráng, tâm hồn trong sáng, tinh thần thoải mái, phát triển
hài hòa trên nền tảng một nền y tế yếu kém, chính sách chăm sóc sức khỏe
nhân dân, chính sách văn hóa - xã hội, đời sống văn hóa tinh thần khơng được
quan tâm, đầu tư thỏa đáng. Mặt khác, việc sử dụng, phân bổ, trọng dụng và


×